สมรรถนะของข้าราชการ กลุ่มงานบริการประชาชน ด้านสุขภาพและสวัสดิการ ฐิติณัฏฐ์ อัคคะเดชอนันต์

เป้าหมายของการบรรยาย เพื่อให้ผู้เข้าร่วมการประชุมสามารถอธิบาย ความหมายของสมรรถนะ ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของบุคคล สมรรถนะ และผลงาน วิธีการกำหนดสมรรถนะ และหลักการประเมินสมรรถนะได้

หัวข้อการบรรยาย ที่มา ความหมาย และความสำคัญของสมรรถนะ ต้นแบบสมรรถนะสมรรถนะ ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของบุคคล สมรรถนะ และผลงาน วิธีการกำหนดสมรรถนะ และหลักการประเมินสมรรถนะ

ความหมายของสมรรถนะ (Competency) คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจาก ความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ (KSAOs) ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานอื่น ๆ ในองค์กร เป็นองค์ประกอบ (Cluster) ของ ความรู้ (Knowledge), ทักษะ (Skills) และทัศนคติ(Attitudes) ของปัจเจกบุคคลที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อผลสัมฤทธิ์ ของการทำงานของบุคคลนั้น ๆ เป็นบทบาท หรือความรับผิดชอบซึ่งสัมพันธ์กับผลงานและสามารถวัดค่าเปรียบเทียบกับเกณฑ์มาตรฐาน และสามารถพัฒนาได้โดยการฝึกอบรม (Scott Parry, 1998)

ความหมายของสมรรถนะ (Competency) บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคล ซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้นสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดี หรือตามเกณฑ์ที่กำหนด ในงานที่ตนรับผิดชอบ.” (David C. McClelland, 1993, p. 9) สรุป Competency หมายถึง ความรู้ (Knowledge) ความสามารถ หรือทักษะ (Skills) และคุณลักษณะ (Attributes) ของบุคคลที่มีความสัมพันธ์โดยตรงกับงานที่ปฏิบัติ (Job Roles) เพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพและทรงคุณค่า โดยคำว่า คุณลักษณะ ในที่นี้หมายรวมถึงพฤติกรรม (Behavior) บุคลิกภาพ (Personality) ที่มองเห็นได้ และ ค่านิยม (Value) ทัศนคติ (Attitude) ความเชื่อ (Trait) ที่ไม่อาจเห็นได้ แต่จำเป็นต่องานที่ปฏิบัตินั้น

ที่มาของ Competency ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่า ของตน บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิด วิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆในรูปแบบใด รูปแบบหนึ่ง

องค์ประกอบของ Competency Knowledge - ความรู้เฉพาะด้านของบุคคล เช่น ความรู้ภาษาอังกฤษ, ความรู้ด้านการบริหารต้นทุน เป็นต้น Self-Concept - ทัศนคติ ค่านิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตน หรือ สิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น เช่น Self-confidence คนที่มีความเชื่อมั่นในตนเอง - เชื่อว่าตนเองสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆได้ เป็นต้น Skill - สิ่งที่บุคคลกระทำได้ดี เช่น ทักษะของหมอฟันในการอุดฟันโดยไม่ทำให้คนไข้รู้สึกเสียวเส้นประสาทหรือเจ็บ

องค์ประกอบของ Competency Traits - บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล - เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลผู้นั้น เช่น เขาเป็นคนที่น่าเชื่อถือและไว้วางใจได้ เป็นต้น Motives - แรงขับภายใน ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของเขา เช่น บุคคลที่มุ่งผลสำเร็จ (Achievement Orientation) มักชอบตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย และพยายามทำงานสำเร็จตามเป้าที่ตั้งไว้ ตลอดจนปรับปรุงวิธีการทำงานของตนเองตลอดเวลา

SKILL Attitudes Trait Motive Values KNOWLEDGE Surface: Core Personality: Most difficult to develop SKILL Attitudes Trait Motive Values KNOWLEDGE Surface: Most easily developed

ความสัมพันธ์ระหว่าง Competency กับองค์กร Competency นั้นจะต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ (Vision) และ แผนกลยุทธ์ (Business Strategy) ขององค์กร ซึ่งจะนำมาสู่การพัฒนาและการสร้างบุคลากรที่เหมาะสม เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจที่ได้วางไว้ เป้าประสงค์ ทางกลยุทธ์ ความรู้ความสามารถ ที่พึงประสงค์ขององค์กร “ กลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กรจะเป็นตัวกำหนดศักยภาพและความสามารถที่เป็นที่ต้องการขององค์กร และองค์กรจะได้พัฒนาคนให้มี competencies ตรงตามที่ต้องการได้ ” กระบวนการ บุคลากร เทคโนโลยี

Competency มาจากไหน Organization Vision, Mission, Values Business Strategy Core Competency Job competency

Competency Integration Strategy Vision Values VISION driven COMPETENCY JOB driven Work Process Job Structure Job Responsibility

ต้นแบบสมรรถนะ Competency Model

Competency Model Core Competency Technical Competency Professional

FTPI’s Competency Model National Interest Professionalism Excellence Teamwork Productivity Improvement Professional Competency Technical Competency

Competency Model (ต้นแบบสมรรถนะ) สำหรับระบบราชการพลเรือนไทย เพื่อสร้างแบบสมรรถนะให้ภาคราชการพลเรือนโดยเฉพาะสำหรับใช้ในการบริหารและประเมินผลงานตลอดจนการพัฒนาศัยกภาพในระยะยาว วัตถุประสงค์ กลุ่มพฤติกรรมที่ช่วยสนับสนุนและพัฒนาผลงานของข้าราชการพลเรือน โดยแต่ละกลุ่มจะประกอบด้วยองค์ประกอบหลัก 2 ส่วนดังต่อไปนี้ 1) สมรรถนะหลักสำหรับประชากรทั้งหมดในภาคราชการพลเรือน 2) สมรรถนะประจำกลุ่มงานสำหรับลักษณะงานต่างๆ (กลุ่มงาน) ผลลัพธ์ของโครงการ สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 1 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 3 สมรรถนะหลัก 1 สมรรถนะหลัก2 สมรรถนะหลัก3 สมรรถนะหลัก4 สมรรถนะหลัก5 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน: สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่ และส่งเสริมให้ปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ได้ดียิ่งขึ้นหรับกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนให้ข้าราชการแสดงพฤติ สรรถนะหลัก: คุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนไทยทั้งระบบเพื่อหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน สมรรถนะสำหรับระบบภาคราชการพลเรือนไทย

ต้นแบบสมรรถนะ (Competency Model) จำแนกตามกลุ่มงาน

รายละเอียดระดับสมรรถนะที่จำเป็นในงานตามระดับชั้นงานใหม่

แหล่งข้อมูลที่ใช้ในการศีกษาและจัดทำ Competency Model สำหรับระบบราชการพลเรือนไทย Expert Panel Workshops ข้อมูลประสบการณ์จริงของข้าราขการตำแหน่งต่างๆ ระบบราชการพลเรือน Competency Model สำหรับไทย ฐานข้อมูลCompetencies ภาครัฐของ HayGroup

แหล่งข้อมูลที่ใช้ในการศีกษาและจัดทำ Competency Model สำหรับระบบราชการพลเรือนไทย ข้อมูลจากความเห็นของข้าราชการพลเรือนผู้กรอกแบบสำรวจลักษณะงานจำนวน กว่า 60,000 ชุดทั่วประเทศ ข้อมูลจากประสบการณ์จริงของข้าราชการที่เข้าร่วมการสัมมนาเชิงปฏิบัติการเรื่อง Competency ข้อมูล Competency Best Practice ขององค์กรภาครัฐในต่างประเทศที่มีอยู่ในฐานข้อมูล Hay’s Worldwide Competency Database ของบริษัทที่ปรึกษา

Competency Model สำหรับข้าราชการพลเรือน โครงสร้างสมรรถนะสำหรับตำแหน่งข้าราชการพลเรือน ประกอบด้วย 2 ส่วนคือ 1) Core Competencies หรือ สมรรถนะหลัก และ 2) Functional Competencies (สมรรถนะประจำกลุ่มงาน) สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 1 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 3 สมรรถนะประจำกลุ่ม คือ สมรรถนะที่กำหนด เฉพาะสำหรับกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนส่งเสริม ให้ข้าราชการผู้ดำรงตำแหน่งปฏิบัติภารกิจ ในหน้าที่ได้ดียิ่งขี้น สมรรถนะหลัก 1 สมรรถนะหลัก 2 สมรรถนะหลัก คือ สมรรถนะเชิงพฤติกรรมที่กำหนด เป็นคุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนทั้งระบบ เพื่อเป็นการหล่อหลอมค่านิยมและ พฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน สมรรถนะหลัก 3 สมรรถนะหลัก 4 สมรรถนะหลัก 5

กลุ่มงานบริการประชาชนด้านสุขภาพและสวัสดิการ (Caring Service) การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing Others) การดำเนินการเชิงรุก (Proactiveness) การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) บริการที่ดี (Service Mind) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) จริยธรรม (Integrity) ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork) รายละเอียดสมรรถนะแต่ละรายการแสดงในหัวข้อถัดไป

การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing Others-DEV) คำจำกัดความ: ความตั้งใจจะส่งเสริมการเรียนรู้หรือการพัฒนาผู้อื่นในระยะยาว โดยมุ่งเน้นที่เจตนาที่จะพัฒนาผู้อื่นและผลที่เกิดขึ้นมากกว่าเพียงปฏิบัติไปตามหน้าที่ 04/04/62

การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing Others-DEV) ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1:เห็นความสำคัญของการพัฒนาศักยภาพ ขวนขวายหาโอกาสพัฒนาศักยภาพของตน และสนับสนุนชักชวนให้ผู้อื่นเข้าร่วมกิจกรรมพัฒนาความรู้ ศักยภาพ ฯลฯในเรื่องที่เกี่ยวกับภารกิจที่ตนรับผิดชอบอยู่ เชื่อมั่นว่าผู้อื่นมีความประสงค์ และมีความสามารถที่จะเรียนรู้และพัฒนาผลการปฏิบัติงานให้ดียิ่งๆขึ้นไป ระดับที่ 2.ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ให้คำแนะนำอย่างละเอียด และ/หรือสาธิตการปฏิบัติงานเพื่อเป็นตัวอย่าง สอนงาน หรือให้คำแนะนำที่เฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับการปฏิบัติงานหรือปฏิบัติตน ชี้แนะแหล่งข้อมูล และทรัพยากรอื่นๆเพื่อใช้ในการพัฒนาตนเองของผู้อื่น ระดับที่ 3: ให้เหตุผลประกอบการแนะนำ และให้การสนับสนุนอื่นๆ ให้แนวทาง หรือสาธิตการปฏิบัติงานเพื่อเป็นตัวอย่าง พร้อมทั้งให้เหตุผลประกอบ ให้การสนับสนุน หรือการช่วยเหลือในภาคปฏิบัติ เพื่อให้ผู้อื่นปฏิบัติงาน/ปฏิบัติตนได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น (เช่น สนับสนุนทรัพยากร อุปกรณ์ ข้อมูล ข้อแนะนำในฐานะผู้มีประสบการณ์มาก่อน ฯลฯ) ที่เหมาะสมแก่การปฏิบัติ ถามคำถาม ทดสอบ หรือใช้วิธีการอื่นๆเพื่อตรวจสอบว่าผู้อื่นเข้าใจคำอธิบายหรือไม่ ระดับที่ 4:.ให้โอกาสผู้อื่นได้พัฒนาตนเอง ให้โอกาสผู้อื่นเสนอแนะวิธีการเรียนรู้และพัฒนาผลการปฏิบัตินอกเหนือไปจากวิธีปฏิบัติตามปกติ สนับสนุนให้มีการเรียนรู้และถ่ายทอดงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบใกล้เคียงกันหรือที่เชื่อมโยงกัน เพื่อพัฒนาความสามารถ และประสบการณ์ในการมองภาพรวม ของบุคลากร ระดับที่ 5:.ให้คำติชมผลการปฏิบัติเพื่อส่งเสริมการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ให้คำติชมผลการปฏิบัติงาน/ปฏิบัติตนของผู้อื่นเพื่อส่งเสริมการพัฒนาการปฏิบัติที่ต่อเนื่อง ติติงพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมโดยเฉพาะเจาะจงเป็นกรณีไป โดยปราศจากอคติต่อตัวบุคคล เมื่อให้ความเห็นต่อผลการปฏิบัติปัจจุบันก็แสดงความคาดหวังในเชิงบวกว่าผู้ปฏิบัติงานมีศักยภาพและจะพัฒนาไปได้ดีในทางใด ให้คำแนะนำที่เหมาะสมกับบุคลิกและความสามารถเฉพาะบุคคลเพื่อการพัฒนาที่เหมาะสม ระดับที่ 5:. .ดูแลพัฒนาแบบองค์รวม มอบหมายงานที่เหมาะสมและมีประโยชน์ คอยมองหาโอกาสในการฝึกอบรม หรือประสบการณ์อื่นๆ เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนาของผู้อื่น เข้าใจและสามารถระบุความจำเป็นหรือความต้องการในการฝึกอบรมหรือพัฒนา ทั้งที่เป็นประโยชน์ต่องานและเป็นประโยชน์ต่อศักยภาพ บุคลิกภาพ ทัศนคติการ ใช้ชีวิต และพัฒนาการส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้รับบริการ และกำหนดแผนงาน โครงการ หรือโอกาสการเรียนรู้อื่นๆ เพื่อสนับสนุนการพัฒนานั้น ดำเนินการอย่างเป็นรูปธรรมเพื่อสนับสนุน ส่งเสริม ผลักดัน แผนการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในหน่วยงานของตนอย่างเป็นระบบ โดยตระหนักถึงความสำคัญของ พลังศักยภาพของคนในการพัฒนาสังคมและประเทศชาติ 04/04/62

การดำเนินการเชิงรุก (Proactiveness-PROAC) คำจำกัดความ: การเล็งเห็นปัญหาหรือโอกาสพร้อมทั้งลงมือจัดการกับปัญหานั้นๆ หรือใช้โอกาสที่เกิดขึ้นให้เกิดประโยชน์ต่องาน ด้วยวิธีการที่สร้างสรรค์และแปลกใหม่ 04/04/62

การดำเนินการเชิงรุก (Proactiveness-PROAC) ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1:เห็นโอกาสหรือปัญหาระยะสั้นและลงมือดำเนินการ เล็งเห็นโอกาสในขณะนั้นและไม่รีรอที่จะนำโอกาสนั้นมาใช้ประโยชน์ในงาน เล็งเห็นปัญหา อุปสรรค และลงมือหาวิธีแก้ไขโดยไม่รอช้า ระดับที่ 2: จัดการปัญหาเฉพาะหน้าหรือเหตุวิกฤต ลงมืออย่างฉับไวเมื่อเกิดปัญหาเฉพาะหน้าหรือในเวลาวิกฤติ กระทำการแก้ไขปัญหาอย่างเร่งด่วนในขณะที่คนส่วนใหญ่จะวิเคราะห์สถานการณ์ก่อนและรอให้ปัญหาคลี่คลายไปเอง รู้จักพลิกแพลง ยืดหยุ่น ประนีประนอมเมื่อเผชิญอุปสรรค มีใจเปิดกว้าง ยอมรับความคิดแปลกใหม่และแหวกแนวที่อาจเป็นประโยชน์ต่อการแก้ไขปัญหา ระดับที่ 3: ลงมือกระทำการล่วงหน้า คาดการณ์และลงมือกระทำการล่วงหน้าเพื่อสร้างโอกาส หรือหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้ในระยะเวลา 3 เดือนข้างหน้า ทดลองใช้วิธีการที่แปลกใหม่ในการแก้ไขปัญหาหรือสร้างสรรค์สิ่งใหม่ให้เกิดขึ้นในวงราชการ ระดับที่ 4: เตรียมการไว้ก่อน คาดการณ์และลงมือกระทำการล่วงหน้าเพื่อสร้างโอกาส หรือหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้ในระยะเวลา 4-12 เดือนข้างหน้า คิดนอกกรอบเพื่อหาวิธีการที่แปลกใหม่และสร้างสรรค์ในการแก้ไขปัญหาที่คาดว่าจะเกิดขึ้นในอนาคต ระดับที่ 5: ริเริ่มสร้างสรรค์ทางออกที่หลากหลาย คาดการณ์และลงมือกระทำการล่วงหน้าเพื่อสร้างโอกาส หรือหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้ในระยะเวลามากกว่า 12 เดือนข้างหน้า สร้างบรรยากาศของการคิดริเริ่มให้เกิดขึ้นในหน่วยงานและกระตุ้นให้เพื่อนร่วมงานเสนอความคิดใหม่ๆในการทำงาน เพื่อแก้ปัญหาหรือสร้างโอกาสในระยะยาว 04/04/62

การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking-AT) คำจำกัดความ: การทำความเข้าใจสถานการณ์ ประเด็นปัญหา แนวคิด หลักทฤษฎี ฯลฯ โดยการแจกแจงแตกประเด็นออกเป็นส่วนย่อยๆ หรือวิเคราะห์สถานการณ์ทีละขั้นตอน รวมถึงการจัดหมวดหมู่ปัญหาหรือสถานการณ์อย่างเป็นระบบระเบียบ เปรียบเทียบแง่มุมต่างๆ สามารถระบุได้ว่าอะไรเกิดก่อนหลัง ตลอดจนระบุเหตุและผล ที่มาที่ไปของกรณีต่างๆได้ 04/04/62

การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking-AT) ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1:แยกแยะปัญหาออกเป็นส่วนๆ ระบุรายการสิ่งต่างๆ หรือประเด็นย่อยต่างๆได้โดยไม่เรียงลำดับก่อนหลัง วางแผนงานได้โดยแตกประเด็นปัญหาออกเป็นงานหรือกิจกรรมต่างๆ ระดับที่ 2:เห็นความสัมพันธ์เชื่อมโยงขั้นพื้นฐาน ระบุได้ว่าอะไรเป็นเหตุเป็นผลแก่กันในสถานการณ์หนึ่งๆ แยกแยะข้อดีข้อเสียของประเด็นต่างๆได้ วางแผนงานได้โดยจัดเรียงงาน หรือกิจกรรมต่างๆตามลำดับความสำคัญหรือความเร่งด่วน ระดับที่ 3:เห็นความสัมพันธ์เชื่อมโยงที่ซับซ้อน เชื่อมโยงเหตุปัจจัยที่ซับซ้อน อาทิ เหตุการณ์กรณีหนึ่งอาจมีสาเหตุได้หลายประการ หรือสามารถนำไปสู่เหตุการณ์สืบเนื่องได้หลายประการ อาทิ เหตุ ก. นำไปสู่หตุ ข. เหตุ ข. นำไปสู่เหตุ ค. นำไปสู่เหตุ ง. ฯลฯ) วางแผนงานโดยกำหนดกิจกรรม ขั้นตอนการดำเนินงานต่างๆที่มีผู้เกี่ยวข้องหลายฝ่ายได้อย่างมีประสิทธิภาพ ระดับที่ 4:ศึกษารายละเอียด แยกแยะองค์ประกอบต่างๆของประเด็น ปัญหาที่มีเหตุปัจจัยเชื่อมโยงซับซ้อนเป็นรายละเอียดในชั้นต่างๆ อีกทั้งวิเคราะห์ว่าแง่มุมต่างๆของปัญหาหรือ สถานการณ์หนึ่งๆสัมพันธ์กันอย่างไร คาดการณ์ว่าจะมีโอกาส หรืออุปสรรคอะไรบ้าง วางแผนงานที่ซับซ้อนโดยกำหนดกิจกรรม ขั้นตอนการดำเนินงานต่างๆที่มีหน่วยงานหรือผู้เกี่ยวข้องหลายฝ่าย รวมถึงคาดการณ์ปัญหา อุปสรรค และวาง แนวทางการป้องกันแก้ไขไว้ล่วงหน้า ระดับที่ 5:วิเคราะห์เจาะลึก ใช้กรรมวิธีการวิเคราะห์ทางเทคนิคที่เหมาะสมในการแยกแยะประเด็นปัญหาที่ซับซ้อนออกเป็นส่วนๆ ใช้เทคนิคการวิเคราะห์หลากหลายรูปแบบเพื่อหาทางเลือกต่างๆในการตอบคำถาม หรือแก้ปัญหา รวมถึงพิจารณาข้อดีข้อเสียของทางเลือกแต่ละทาง วางแผนงานที่ซับซ้อนโดยกำหนดกิจกรรม ขั้นตอนการดำเนินงานต่างๆที่มีหน่วยงานหรือผู้เกี่ยวข้องหลายฝ่าย คาดการณ์ปัญหา อุปสรรค แนวทางการ ป้องกันแก้ไข อีกทั้งเสนอแนะทางเลือกและข้อดีข้อเสียไว้ให้ 04/04/62

การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH) คำจำกัดความ: ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติราชการให้ดีหรือให้เกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยมาตรฐานนี้อาจเป็นผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของตนเอง หรือเกณฑ์วัดผลสัมฤทธิ์ที่ส่วนราชการกำหนดขึ้น อีกทั้งยังหมายรวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่ยากและท้าทายชนิดที่อาจไม่เคยมีผู้ใดสามารถกระทำได้มาก่อน 04/04/62

การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH) ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความมุ่งมั่นและกระตือรือร้นที่จะปฎิบัติราชการให้ดี พยายามปฎิบัติราชการตามหน้าที่ให้ดีและถูกต้อง มีความมานะอดทน ขยันหมั่นเพียร และตรงต่อเวลา มีความรับผิดชอบในงานที่รับผิดชอบและสามารถส่งงานได้ตามกำหนดเวลาอย่างถูกต้อง แสดงออกว่าต้องการปฎิบัติงานให้ได้ดีขึ้นหรือ แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อประสบพบเห็นเหตุที่ก่อให้เกิดการสูญเปล่าหรือ หย่อน ประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2: สามารถกำหนดมาตรฐานหรือเป้าหมายในการปฏิบัติงานของตนเพื่อให้ได้ผลสัมฤทธิ์ที่ดีเยี่ยม หมั่นติดตามและวัดผลการปฏิบัติงานของตนโดยใช้เกณฑ์ที่ตนกำหนดขึ้นเอง โดยไม่ได้ถูกผู้อื่นบังคับ กำหนดเป้าหมายหรือขั้นตอนในการทำงานของตนให้สามารถบรรลุเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนดหรือเป้าหมายของ หน่วยงาน/กรม/กองที่ รับผิดชอบ มีความละเอียดรอบคอบเอาใจใส่ตรวจตราความถูกต้องของงานหรือข้อมูลที่รับผิดชอบเพื่อให้ได้ข้อมูลที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3: ปรับปรุงและพัฒนาการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพขึ้น เปลี่ยนแปลงและพัฒนาตนเอง ซึ่งอาจรวมถึง การทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือมีการเพิ่มคุณภาพของงานที่ทำ เสนอหรือทดลองวิธีการหรือขั้นตอนทำงานแบบใหม่ที่แน่นอนเที่ยงตรงกว่าหรือมีประสิทธิภาพมากกว่าเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนดหรือเป้าหมาย ของหน่วยงาน/กรม/กองที่รับผิดชอบ พัฒนาหรือปรับเปลี่ยนระบบหรือวิธีการทำงานของหน่วยงานเพื่อให้ได้ผลสัมฤทธิ์ที่ดีและมีประสิทธิภาพสูงขึ้น ระดับที่ 4: กำหนดแผนและปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ท้าทาย กำหนดเป้าหมายที่ท้าทายและเป็นไปได้ยากเพื่อยกระดับผลสัมฤทธิ์ใหม่ให้ดีขึ้นกว่า ผลงานเดิมอย่างเห็นได้ชัด ลงมือกระทำการพัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการ ปฏิบัติราชการเพื่อให้บรรลุมาตรฐานหรือผลสัมฤทธิ์ที่โดดเด่นและแตกต่างไม่เคยมีใครกระทำได้มาก่อน ระดับที่ 5: มีการคำนวณผลได้ผลเสียโดยชัดเจน ตัดสินใจ แยกแยะระดับความสำคัญของงานต่างๆ ในหน้าที่ โดยคิดคำนวณผลได้ผลเสียที่จะเกิดขึ้นอย่างชัดเจน (เช่น กล่าวถึงการพิจารณาเปรียบเทียบ ประโยชน์ที่ข้าราชการหรือประชาชนจะได้รับเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับต้นทุนหรือรายจ่ายที่รัฐต้องเสียไป) บริหารจัดการและทุ่มเทเวลาและทรัพยากรเพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่คาดการณ์ไว้ 04/04/62

บริการที่ดี (Service Mind-SERV) คำจำกัดความ: สมรรถนะนี้เน้นความตั้งใจและความพยายามของข้าราชการในการให้บริการเพื่อสนองความต้องการของประชาชนตลอดจนของหน่วยงานภาครัฐอื่นๆที่เกี่ยวข้อง 04/04/62

บริการที่ดี (Service Mind-SERV) ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1:.ให้บริการที่เป็นมิตร ให้คำแนะนำและคอยติดตามเรื่องให้เมื่อผู้รับบริการมีคำถาม ข้อเรียกร้อง หรือข้อร้องเรียนต่างๆที่เกี่ยวกับภารกิจของหน่วยงาน ให้บริการด้วยอัธยาศัยไมตรีอันดี และสร้างความประทับใจแก่ผู้รับบริการ ระดับที่ 2:สื่อสารข้อมูลได้ชัดเจน สื่อสารข้อมูล ข่าวสาร ความรู้ ของการบริการที่ชัดเจนกับผู้รับบริการได้ตลอดการให้บริการ แจ้งให้ผู้รับบริการทราบความคืบหน้าในการดำเนินเรื่อง หรือขั้นตอนงานต่างๆที่ให้บริการอยู่ ประสานงานภายในหน่วยงานและกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อให้ผู้รับบริการได้รับบริการที่ต่อเนื่องและรวดเร็ว ระดับที่ 3:.เต็มใจช่วยเหลือ รับเป็นธุระ แก้ปัญหาหรือหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นแก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็ว เต็มใจ ไม่บ่ายเบี่ยง ไม่แก้ตัว หรือปัดภาระ คอยดูแลให้ผู้รับบริการได้รับความพึงพอใจ และนำข้อขัดข้องใดๆที่เกิดขึ้น (ถ้ามี) ไปพัฒนาการให้บริการให้ดียิ่งขึ้น ระดับที่ 4:.เอื้อเฟื้อแสดงน้ำใจ อุทิศเวลาให้แก่ผู้รับบริการ โดยเฉพาะเมื่อผู้รับบริการประสบความยากลำบาก เช่น ให้เวลาและความพยายามพิเศษในการให้บริการเพื่อช่วยผู้รับบริการ แก้ปัญหา คอยให้ข้อมูล ข่าวสาร ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำลังให้บริการอยู่ ซึ่งเป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ แม้ว่าผู้รับบริการจะไม่ได้ถามถึงหรือไม่ทราบมาก่อน ให้บริการที่เกินความคาดหวังในระดับทั่วไป ระดับที่ 5:.เข้าใจความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ เข้าใจความจำเป็นหรือความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ และ/หรือ ใช้เวลาแสวงหาข้อมูลและทำความเข้าใจเกี่ยวกับความจำเป็นหรือความต้องการที่ แท้จริงของผู้รับบริการ ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ เพื่อตอบสนองความจำเป็นหรือความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ ระดับที่ 6: .ร่วมวางแผน เป็นที่ปรึกษาที่ผู้รับบริการวางใจ เล็งเห็นผลประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นกับผู้รับบริการในระยะยาว และสามารถเปลี่ยนแปลงวิธีหรือขั้นตอนการให้บริการ เพื่อให้ผู้รับบริการได้ประโยชน์สูงสุด ปฏิบัติตนเป็นที่ปรึกษาที่ผู้รับบริการไว้วางใจ ตลอดจนมีส่วนช่วยในการตัดสินใจของผู้รับบริการ สามารถให้ความเห็นส่วนตัว ที่อาจแตกต่างไปจากวิธีการหรือขั้นตอนที่ผู้รับบริการต้องการ เพื่อให้สอดคล้องกับความจำเป็น ปัญหา โอกาส ฯลฯ เพื่อเป็น ประโยชน์อย่างแท้จริงหรือในระยะยาวแก่ผู้รับบริการ 04/04/62

การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise-EXP) คำจำกัดความ: ความขวนขวาย สนใจใฝ่รู้เพื่อสั่งสม พัฒนาศักยภาพ ความรู้ความสามารถของตนในการปฏิบัติงานราชการ ด้วยการศึกษา ค้นคว้าหาความรู้ พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง อีกทั้งรู้จักพัฒนา ปรับปรุง ประยุกต์ใช้ความรู้เชิงวิชาการและเทคโนโลยีต่างๆเข้ากับการปฏิบัติงานให้เกิดผลสัมฤทธิ์ 04/04/62

การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise-EXP) ระดับที่ 1:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 2: มีความสนใจใฝ่รู้ในสาขาอาชีพของตน กระตือรือร้นในการศึกษาหาความรู้ สนใจเทคโนโลยีและองค์ความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน หมั่นทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพและความรู้ความสามารถของตนให้ดียิ่งขึ้น ติดตามเทคโนโลยีองค์ความรู้ใหม่ๆอยู่เสมอด้วยการสืบค้นข้อมูลจากแหล่งต่างๆ ที่จะเป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติราชการ ระดับที่ 3: รอบรู้เท่าทันเหตุการณ์และเทคโนโลยีใหม่ๆอยู่เสมอ รอบรู้เท่าทันเทคโนโลยีหรือองค์ความรู้ใหม่ๆในสาขาอาชีพของตนและที่เกี่ยวข้อง หรืออาจมีผลกระทบต่อการปฏิบัติหน้าที่ของตน ติดตามแนวโน้มวิทยาการที่ทันสมัย และเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับงานอย่างต่อเนื่อง ระดับที่ 4: นำความรู้ วิทยาการ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่ได้ศึกษามาปรับใช้กับการทำงาน เข้าใจประเด็นหลักๆ นัยสำคัญ และผลกระทบของวิทยาการต่างๆอย่างลึกซึ้ง สามารถนำวิชาการ ความรู้ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ มาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานได้ สั่งสมความรู้ใหม่ๆอยู่เสมอและเล็งเห็นประโยชน์ ความสำคัญขององค์ความรู้ เทคโนโลยีใหม่ๆที่จะส่งผลกระทบต่องานของตนในอนาคต ระดับที่ 5: รักษาและประยุกต์ความรู้ความเชี่ยวชาญทั้งเชิงลึกและเชิงกว้างอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ มีความรู้ความเชี่ยวชาญแบบสหวิทยาการ และสามารถนำความรู้ไปปรับใช้ให้ปฏิบัติได้จริง สามารถนำความรู้เชิงบูรณาการของตนไปใช้ในการสร้างวิสัยทัศน์เพื่อการปฏิบัติงานในอนาคต ขวนขวายหาความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานทั้งเชิงลึกและเชิงกว้างอย่างต่อเนื่อง ระดับที่ 6: สร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาในองค์กร สนับสนุนให้เกิดบรรยากาศแห่งการพัฒนาความเชี่ยวชาญในองค์กร ด้วยการจัดสรรทรัพยากร เครื่องมือ อุปกรณ์ ที่เอื้อต่อการพัฒนา ให้การสนับสนุน ชมเชย เมื่อมีผู้แสดงออกถึงความตั้งใจที่จะพัฒนาความเชี่ยวชาญในงาน มีวิสัยทัศน์ในการเล็งเห็นประโยชน์ของเทคโนโลยี องค์ความรู้ หรือวิทยาการใหม่ๆต่อการปฏิบัติงานในอนาคต และสนับสนุนส่งเสริมให้มีการนำมาประยุกต์ใช้ใน หน่วยงานอย่างต่อเนื่อง 04/04/62

จริยธรรม (Integrity-ING) คำจำกัดความ:การครองตนและประพฤติปฏิบัติถูกต้องเหมาะสมทั้งตามหลักกฎหมายและคุณธรรมจริยธรรม ตลอดจนหลักแนวทางในวิชาชีพของตนโดยมุ่งประโยชน์ของประเทศชาติมากกว่าประโยชน์ส่วนตน ทั้งนี้เพื่อธำรงรักษาศักดิ์ศรีแห่งอาชีพข้าราชการ อีกทั้งเพื่อเป็นกำลังสำคัญในการสนับสนุนผลักดันให้ภารกิจหลักภาครัฐบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ 04/04/62

จริยธรรม (Integrity-ING) ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1: ซื่อสัตย์สุจริต ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความโปร่งใส ซื่อสัตย์สุจริต ถูกต้องทั้งตามหลักกฎหมาย จริยธรรมและระเบียบวินัย แสดงความคิดเห็นของตนตามหลักวิชาชีพอย่างเปิดเผยตรงไปตรงมา ระดับที่ 2: มีสัจจะเชื่อถือได้ รักษาวาจา มีสัจจะเชื่อถือได้ พูดอย่างไรทำอย่างนั้น ไม่บิดเบือนอ้างข้อยกเว้นให้ตนเอง มีจิตสำนึกและความภาคภูมิใจในความเป็นข้าราชการ อุทิศแรงกายแรงใจผลักดันให้ภารกิจหลักของตนและหน่วยงานบรรลุผลเพื่อสนับสนุนส่งเสริมการพัฒนา ประเทศชาติและสังคมไทย ระดับที่ 3: มั่นในหลักการ ยึดมั่นในหลักการและจรรยาบรรณของวิชาชีพ ไม่เบี่ยงเบนด้วยอคติหรือผลประโยชน์ส่วนตน เสียสละความสุขสบายตลอดจนความพึงพอใจส่วนตนหรือของครอบครัว โดยมุ่งให้ภารกิจในหน้าที่สัมฤทธิ์ผลเป็นสำคัญ ระดับที่ 4:ธำรงความถูกต้อง ธำรงความถูกต้อง ยืนหยัดพิทักษ์ผลประโยชน์และชื่อเสียงของประเทศชาติแม้ในสถานการณ์ที่อาจสร้างความลำบากใจให้ ตัดสินใจในหน้าที่ ปฏิบัติราชการด้วยความถูกต้อง โปร่งใส เป็นธรรมแม้ผลของการปฏิบัติอาจสร้างศัตรูหรือก่อความไม่พึงพอใจให้แก่ผู้ที่เกี่ยวข้องหรือเสีย ประโยชน์ ระดับที่ 5:อุทิศตนเพื่อผดุงความยุติธรรม ธำรงความถูกต้อง ยืนหยัดพิทักษ์ผลประโยชน์และชื่อเสียงของประเทศชาติแม้ในสถานการณ์ที่อาจเสี่ยงต่อความมั่นคงในตำแหน่งหน้าที่การงาน หรืออาจเสียงภัย ต่อชีวิต 04/04/62

ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork-TW) คำจำกัดความ: สมรรถนะนี้เน้นที่ 1) ความตั้งใจที่จะทำงานร่วมกับผู้อื่น เป็นส่วนหนึ่งในทีมงาน หน่วยงาน หรือองค์กร โดยผู้ปฏิบัติมีฐานะเป็นสมาชิกในทีม มิใช่ในฐานะหัวหน้าทีม และ 2) ความสามารถในการสร้างและดำรงรักษาสัมพันธภาพกับสมาชิกในทีม 04/04/62

ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork-TW) ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1:.ปฏิบัติหน้าที่ในส่วนของตนให้สำเร็จลุล่วง ทำงานในส่วนที่ตนได้รับมอบหมายได้สำเร็จ สนับสนุนการตัดสินใจในกลุ่ม รายงานให้สมาชิกทราบความคืบหน้าของการดำเนินงานในกลุ่ม หรือข้อมูลอื่นๆที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานอย่างต่อเนื่อง ระดับที่ 2:.ผูกมิตรและร่วมมือ สร้างสัมพันธ์ เข้ากับผู้อื่นในกลุ่มได้ดี เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ ให้ความร่วมมือกับผู้อื่นในทีมด้วยดี กล่าวถึงเพื่อนร่วมงานในเชิงสร้างสรรค์ ระดับที่ 3:.รับฟังความเห็นและประสานสัมพันธ์ รับฟังความเห็นของสมาชิกในทีม เต็มใจเรียนรู้จากผู้อื่น รวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้ร่วมงาน ประมวลความคิดเห็นต่างๆ มาใช้ประกอบการตัดสินใจหรือวางแผนงานร่วมกันในทีม ประสานและส่งเสริมสัมพันธภาพอันดีในทีมเพื่อสนับสนุนการทำงานร่วมกันให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ระดับที่ 4:.ให้กำลังใจซึ่งกันและกัน กล่าวชื่นชมให้กำลังใจเพื่อนร่วมงานได้อย่างจริงใจ แสดงน้ำใจในเหตุวิกฤติ ให้ความช่วยเหลือแก่เพื่อนร่วมงานที่มีเหตุจำเป็นโดยไม่ต้องให้ร้องขอ รักษามิตรภาพอันดีกับเพื่อนร่วมงานเพื่อช่วยเหลือกันในวาระต่างๆให้งานสำเร็จลุล่วงเป็นประโยชน์ต่อส่วนรวม ระดับที่ 5: .รวมพลัง สร้างความสามัคคีในทีม ส่งเสริมความสามัคคีเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันในทีม โดยไม่คำนึงความชอบหรือไม่ชอบส่วนตน ช่วยประสานรอยร้าว หรือคลี่คลายแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นในทีม ประสานสัมพันธ์ ส่งเสริมขวัญกำลังใจของทีมเพื่อรวมพลังกันในการปฏิบัติภารกิจใหญ่น้อยต่างๆให้บรรลุผล 04/04/62

ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของบุคคล สมรรถนะ และผลงาน

การใช้สมรรถนะเชื่อมโยงกับระบบบริหารงานบุคคล ค่า ตอบแทน การจำแนกตำแหน่ง สรรหา&คัดเลือก การสับเปลี่ยน เลื่อน สมรรถนะ การบริหารผลงาน พัฒนา นักบริหาร แผนพัฒนา ข้าราชการ การฝึกอบรม การสร้าง ทางก้าวหน้า

การบริหารทรัพยากรบุคคลโดยยึดหลักสมรรถนะ การสรรหาและเลือกสรร การฝึกอบรมและพัฒนา การบริหารผลงาน: การประเมินผลการปฏิบัติงาน และค่าตอบแทน

ผลงาน (Performance) โดยทั่วไปแล้ว “ผลงาน” ประกอบด้วยลักษณะสำคัญ 2 ประการ ได้แก่ (1) เป้าประสงค์ในเชิงปริมาณหรือตัวเลข (Quantitative Targets) และ (2) เป้าประสงค์ในเชิงคุณภาพหรือพฤติกรรม (Competency) เป้าประสงค์ในเชิงปริมาณ เป้าประสงค์ในเชิงคุณภาพ/พฤติกรรมที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน How Competencies What MBO มุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพและผลในระยะยาว มุ่งเน้นผลระยะสั้น 04/04/62

องค์ประกอบของผลงานที่ดีในองค์กรต่างๆ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม (Competencies) ของบุคคลากรในงาน คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม (Competencies) ประจำตำแหน่งงาน ผลงานระดับบุคคล (Individual Performance) ก่อนที่จะกล่าวถึงสมรรถนะในรายละเอียด จะได้กล่าวถึงองค์ประกอบ หรือปัจจัยที่ส่งผลต่อผลงานที่ดีขององค์กร ที่แสดงอยู่ในรูปของวงกลมสี่วงที่มีส่วนที่ทับซ้อนกันอยู่ วงกลมสองวงด้านบนแสดงถึงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมหรือ สมรรถนะ โดยวงกลมด้านซ้ายเป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม หรือสมรรถนะของบุคคลากรในงาน ส่วนวงกลมด้านขวาคือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม หรือสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน ซึ่งถ้าวงกลมสองวงนี้มีส่วนทับซ้อนกันมากเท่าไหร่ก็แสดงว่าสมรรถนะของบุคคลากรในงาน และสมรรถนะที่จำเป็นในการทำงานนั้น ๆ มีลักษณะที่สอดคล้องกัน ซึ่งก็จะยิ่งส่งผลให้ผลงานในระดับบุคคลยิ่งดีมากขึ้นเท่านั้น แต่ว่าสมรรถนะเพียงอย่างเดียวอาจไม่ได้เป็นคำตอบของผลงานที่ดี ปัจจัยที่มีผลอีกอย่างหนึ่งคือ รูปแบบวิธีการบริหารงานของผู้นำ ซึ่งแสดงในวง รูปแบบวิธีการบริหารงานของผู้นำ (Managerial Styles) ผลงานขององค์กร (Organizational Performance) บรรยากาศการทำงานในองค์กร (Organizational Climate)

ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของบุคคล สมรรถนะ และผลงาน สมรรถนะ 1 สมรรถนะ 2 สมรรถนะ 3 สมรรถนะ 4 สมรรถนะ 5 ผลงาน คุณลักษณะของบุคคล องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ พฤติกรรม บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives)

การประเมินสมรรถนะของบุคลากร ในยุคของโลกธุรกิจที่มีการแข่งขันรุนแรง สิ่งที่ทุกองค์การจะต้องให้ความสำคัญที่สุดก็คือ บุคลากรที่มีคุณภาพ องค์การต่างๆ จึงพยายามอย่างยิ่งที่จะค้นหาบุคคล ที่มีความรู้ความสามารถ เหมาะสมกับงานที่กำหนด และสามารถพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ให้มีผลการปฏิบัติงานสูงสุดหากองค์การต้องการที่จะคงสภาวะการต่อสู้แข่งขันในโลกธุรกิจได้ การที่ได้มาซึ่งบุคคลที่เหมาะสมดังกล่าว องค์การต้องการ เครื่องมือที่มีคุณภาพ ที่สามารถคัดสรรบุคคลที่มีความสามารถรับผิดชอบงานที่พิเศษและเฉพาะเจาะจงได้

การประเมิน 360 องศา บุคคล หัวหน้า เพื่อน ตัวเอง ลูกค้า ภายใน ลูกค้า ภายนอก ลูกน้อง

การประเมินผล 360 องศา ประโยชน์หลักที่ได้รับ... จะได้ข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของข้าราชการจากหลายมุมมอง เข้าใจเกี่ยวกับจุดแข็งและขอบเขตการพัฒนาที่กว้างขวางขึ้น เป็นกลาง เที่ยงตรง สามารถเชื่อถือได้ และจูงใจได้ เป็นแรงจูงใจที่ดีมากที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมบุคคล ยืดหยุ่นได้ สามารถปรับใช้กับข้าราชการทุกระดับ การนำไปใช้ ใช้ในการพัฒนาบุคคล เป็นการประเมินสมรรถนะ (Competencies) และพฤติกรรม ค้นหาความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรม

การประเมินผล 360 องศา (ต่อ) การนำไปใช้ทางอื่นๆ การโยกย้ายพนักงานไปสู่งานใหม่ที่มอบหมาย การแต่งตั้ง และพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ ประเมินความพึงพอใจของลูกค้าเกี่ยวกับคุณภาพสินค้า และคุณภาพการให้บริการ

การประเมินสมรรถนะ

ข้อเสนอแนะสำหรับการประเมินสมรรถนะ (กพ.) กำหนดเกณฑ์การประเมิน (พจนานุกรมสมรรถนะและตัวอย่างสมรรถนะ) ไว้อย่างชัดเจน กำหนดให้การประเมินต้องดำเนินการแบบมีการสื่อสารสองทาง (Two-way Communication) เสมอ กำหนดแบบฟอร์ม เครื่องมือ และคู่มือการประเมินไว้ให้พร้อม เสนอให้หน่วยงานมีการหารือซักซ้อมกำหนดมาตรฐานการประเมินร่วมกันในระดับกรม และระดับกระทรวงในปีแรกๆที่เริ่มมีการประเมินผลงานตามระบบใหม่ เพื่อทำความเข้าใจร่วมกัน และป้องกันผลการประเมินสูงหรือต่ำกว่าความเป็นจริง เสนอให้มีการสร้างระบบการอุทธรณ์ร้องเรียนและตรวจสอบได้ หากผู้ถูกประเมินไม่เห็นด้วยกับผลการประเมิน

แบบประเมินสมรรถนะ แบบประเมินที่ใช้ความถี่ หรือ มาตราส่วนประมาณค่า (Likert Scale) ข้อดี - สร้างง่าย ใช้ง่าย ข้อด้อย - ขึ้นกับการตัดสินใจของผู้ประเมินมาก แบบประเมินที่ใช้พฤติกรรมกำหนดระดับ (Behaviorally Anchored Rating Scale) ข้อดี - มีตัวอย่างพฤติกรรม ทำให้มีความชัดเจนในการ ประเมินมากขึ้น ข้อด้อย - สร้างยาก และใช้เวลา

ตัวอย่างการประเมินแบบมาตราส่วนประมาณค่า รายการพฤติกรรมในการทำงาน ระดับพฤติกรรมในการทำงาน น้อยมาก น้อย ปานกลาง มาก มากที่สุด ไม่มีข้อมูล 1. แสดงความพยายามทำงานในหน้าที่ให้ดีและถูกต้อง   2. มีความมานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงานและ ตรงต่อเวลา 3. มีความรับผิดชอบในงาน สามารถส่งงานได้ตามกำหนด เวลา 4. แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ดีขึ้น 5. แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นสิ่งที่ก่อ ให้เกิดการสูญเปล่า

ตัวอย่างมาตรการประเมินแบบ Behaviorally Anchored Rating Scale ระดับ 5 ตัดสินใจได้ดีแม้มีความเสี่ยง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ระดับ 4 พัฒนางานให้ได้ผลงานอย่างโดดเด่น และแตกต่างอย่างที่ไม่เคยมีใครทำมาก่อน ระดับ 3 ทำงานได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ระดับ 2 ทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้ ระดับ 1 แสดงความพยายามทำงานให้ดี

ขั้นตอนของการจัดทำแบบประเมินสมรรถนะ การพิจารณาเป้าหมายหลักขององค์กร จัดทำ Core Competency ขององค์กร โดยเปรียบเทียบกับ strategic plan ว่าถ้าองค์กรต้องการจะเติบโตอย่างไร กลยุทธ์ขององค์กรมีอะไรบ้าง ต้องใช้ความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ และพฤติกรรมของคนในองค์กรอย่างจึงจะบรรลุเป้าหมาย หรือวิสัยทัศน์ที่วางไว้ จัดทำ Competency ของผู้ปฏิบัติงานจาก Job Analysis นำทั้ง Core Competency และ Competency ที่ได้จาก Job Analysis มากำหนดกลุ่ม Competency จัดทำระดับความสามารถ กำหนดความหมายของพฤติกรรมและการประยุกต์ใช้งาน

ขั้นตอนของการจัดทำแบบประเมินสมรรถนะ 1. เป้าหมายองค์กร 4. จัดทำระดับของ Competency 2. จัดทำ Competency หลักขององค์กร 3. จัดทำ Competency ของผู้ปฏิบัติงาน กำหนดความหมาย ของพฤติกรรม ---------------- ประยุกต์ใช้งาน Strategic plan Job Analysis

ลักษณะของสมรรถนะที่ดี บ่งบอกการปฏิบัติ(Practice)ที่เป็นรูปธรรมได้ สมรรถนะในแต่ละระดับ ต้องชัดเจน ไม่ overlap กัน สมรรถนะต่างระดับ ซึ่งหมายถึง Practice ที่ต่างกัน จะก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ต่างกัน ทำให้ทราบระดับของการพัฒนาสมรรถนะได้ นำไปสู่การกำหนดตำแหน่ง นำไปสู่การมอบหมายงานที่ดีได้

ลักษณะของสมรรถนะที่ดี สนองต่อความมุ่งหมายขององค์กร สนองความต้องการของลูกค้า ทีมสุขภาพ หรือ บุคคลที่เกี่ยวข้อง กระตุ้นการพัฒนา หรือ สร้างสรรความคิดเชิงบวก ผู้บริหารมองเห็นความแตกต่างทั้งพฤติกรรมการปฏิบัติและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ตลอดจนสามารถสนับสนุนการพัฒนาสมรรถนะได้ และสามารถมองเห็นผลลัพธ์ที่คุ้มค่า สมรรถนะแต่ละระดับ ทำให้คาดประเมินต้นทุนบริการและผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน นำไปสู่การเลือกตัดสินใจได้ดี

ลักษณะของสมรรถนะที่ดี บ่งบอกการปฏิบัติ (Practice)ที่เป็นรูปธรรมได้ สมรรถนะในแต่ละระดับ ต้องชัดเจน ไม่ overlap กัน Level 5 A B C D E Level 4 A B C D Level 3 A B C Level 2 A B Level 1 A

ลักษณะของสมรรถนะที่ดี สมรรถนะต่างระดับ ซึ่งหมายถึง Practice ที่ต่างกันจะก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ต่างกัน Level 5 P-A R-A Level 4 P-B R-B Level 3 P-C R-C Level 2 P-D R-D Level 1 P-E R-E

ปัจจัยที่ส่งผลต่อความสำเร็จในการใช้ระบบประเมินสมรรถนะ ผู้บริหารทุกองค์กรต้องเข้าใจ มีส่วนร่วมในการจัดทำ Competency เพราะ Competency มีความจำเป็นในการทำงานเป็นรากฐานขององค์กร บุคลากรเป็นศูนย์กลางในการพัฒนา การสร้างความสำเร็จขององค์กร คน คือ ตัวขับเคลื่อนองค์กรที่สำคัญที่สุด ขั้นตอนการทำ Competency ที่สามารถนำไปใช้ประโยชน์เพื่อการพัฒนาคน พัฒนางาน และพัฒนาองค์กร

ประโยชน์ของสมรรถนะ: ในด้านภาพรวมองค์กร เป็นเครื่องมือสนับสนุนระบบตัวชี้วัดหลักของผลงาน เป็นเครื่องมือแปรกลยุทธ์ขององค์กรมาสู่การบริหารคน เป็นเครื่องมือในการพัฒนาความสามารถคนในองค์กรอย่างมีทิศทาง เพราะ Competency มาจาก KPI และ KPI พัฒนามาจาก Job Description เมื่อพัฒนาCompetency ย่อมพัฒนาทั้ง KPI และ Job Description ซึ่งส่งผลต่อการพัฒนาองค์กรในการปฏิบัติงาน ใช้ในการประเมินมาตรฐานของพฤติกรรมในการปฏิบัติงาน เป็นพื้นฐานในการบริหารงานบุคคล

ประโยชน์ของสมรรถนะ: ในด้านการพัฒนาบุคลากร ได้คนที่มีความสามารถเหมาะสมกับองค์กรและงาน การเลื่อนระดับ ปรับตำแหน่งงานมีความชัดเจนมากขึ้น ใช้ในการพัฒนาฝึกอบรมคนให้สอดคล้องกับตำแหน่งงาน เพิ่มประสิทธิภาพในการประเมินผลงาน ใช้ในการโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่งาน