“การสร้างแรงจูงใจ (Motivation)” จัดโดย วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยพะเยา ณ อาคารเวฟเพลส ชั้น 8 ถนนเพลินจิต วันเสาร์ที่ 24 ตุลาคม 2558 เวลา เวลา 10.00-18.00 น. โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

สิ่งที่ควรเรียนรู้ในการสร้างแรงจูงใจ (Motivation) 1. แรงจูงใจคืออะไร ? 2. ลักษณะของแรงจูงใจ 3. ทฤษฏีแรงจูงใจ โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

1.แรงจูงใจคืออะไร ? คำว่า "แรงจูงใจ" มาจากคำกริยาในภาษาละตินว่า " movere“ (Kidd, 1973, p. 101) ความหมายตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า "to move" หมายถึง To move a person to a course of action "แรงจูงใจ" คือ สิ่งที่โน้มน้าวหรือมักชักนำบุคคลให้เกิดการกระทำ "แรงจูงใจ" อาจเป็น เหตุผล/สาเหตุ ของการกระทำต่างๆ ได้ โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

2.ลักษณะของแรงจูงใจ 2.1 แรงจูงใจภายใน (Intrinsic motives) - เจตคติ ความคิดเห็น ความสนใจ ความตั้งใจ การมองเห็น คุณค่า ความพอใจ ความต้องการ ฯลฯ - มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมค่อนข้างถาวร 2.2 แรงจูงใจภายนอก (Extrinsic motives) - รางวัล เกียรติยศ ชื่อเสียง คำชม การได้รับการยอมรับยกย่อง - ไม่คงทนถาวรต่อพฤติกรรม โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

3.ทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ 3.1 Internal systems องค์ประกอบภายในที่ทำให้คนทำหรือไม่ทำบางสิ่ง 3.2 Content theories ลักษณะของความต้องการ (Needs) ของบุคคล ความต้องการได้รับการตอบสนองหรือคนเกิดความพึงพอใจ 3.3 Process theories การปฏิสัมพันธ์ของปัจเจกบุคคลกับสภาพแวดล้อม กระบวนการทางความคิดที่มีเหตุมีผล (A rational cognitive process) โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

3.1 Internal systems โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

1. Aristotle's seven causes (Honeycutt, 2004) โอกาส ความบังเอิญ (Chance) ธรรมชาติ (Nature) การถูกบีบบังคับ/ครอบงำ (Compulsions) นิสัย (Habit) เหตุผล (Reasoning) ความโกรธ (Anger) ความหิวกระหาย (Appetite) โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

2. Delayed Gratification - ความยินดีในการชะลอสิ่งที่สร้างความอิ่มเอมใจออกไป คนจะยินดีรอนานเพียงใดเพื่อรับรางวัลใหญ่ หรือ ขอ เพียงให้ได้รับรางวัลน้อยลงในระยะสั้น? ขึ้นอยู่กับระดับความไม่สะดวกสบายที่คนยินดีอดทนเพื่อที่จะได้รับรางวัลในภายหลัง โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

The Marshmallow Experiment by Walter Mischel (1968) โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

ในภาคปฏิบัติ - ค้นหาว่าคนยินดีอดทนเพียงใด - เพื่อจะให้รางวัลได้อย่างเหมาะสม - ว่าจะให้ในขณะนี้หรือในอนาคต โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

3.Organismic Valuing: Deriving goals from values (Rogers, 1964) กระบวนการให้คุณค่าประกอบด้วยหลักการดังนี้ - Authenticity เป็นตัวของตัวเอง Autonomy ตัดสินใจเอง - Internal Locus of Control ตัดสินสิ่งต่างๆ ด้วย มุมมองของตัวเอง - Process Living ยังไปไม่ถึงจุดหมาย - Relatedness สัมพันธ์ลึกซึ้งกับผู้อื่น - Openness to inner and outer experience โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

การประยุกต์ นำเกณฑ์เหล่านี้ไปกำหนดเป้าหมายและวิธีปฏิบัติ - เลือกให้สอดคล้องกับค่านิยมภายใน บางค่านิยมจำเป็นต้องปรับเปลี่ยน หากโดยรวมส่งผลกระทบทางลบมากกว่าผลดี โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

เมื่อคนรู้สึกว่าพวกเขาพัฒนามากขึ้น การประยุกต์ 4. Endowed Progress Effect (Nunes and Dreze, 2006) เมื่อคนรู้สึกว่าพวกเขาพัฒนามากขึ้น พวกเขาจะยิ่งอุทิศตัวเอง การประยุกต์ - แสดงความก้าวหน้าเป็นรูปธรรม - ช่วยทีมงานในขั้นแรกให้ประสบความสำเร็จ - ให้งานที่เขาทำได้ในช่วงเริ่มต้น โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

5.Yerkes-Dodson Law:Stress and performance (Yerkes and Dodson, 1908) คนแปรผันตามสิ่งกระตุ้นเร้า เป็นกราฟทรงระฆังคว่ำ โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

สิ่งกระตุ้นเร้าต่ำ เราทำงานได้ไม่ดีนัก ในทางปฏิบัติ เมื่อสิ่งกระตุ้นเร้ามากขึ้น ผลงานเราจะดีขึ้น ในทางปฏิบัติ - กระตุ้นคน โดยเพิ่มสิ่งเร้าให้มากขึ้น - แต่ต้องสังเกตให้อยู่ในปริมาณที่เหมาะสม โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

6. Reactance Theory (Brehm, 1966) เมื่อความเป็นอิสระ (Freedom) ของตัวเองถูก คุกคาม คนจะ “ต่อต้าน” (Reactance) การประยุกต์ จูงใจคนต้องทำอย่างมีศิลปะ ใช้เหตุผล ความเข้าใจ ไม่ใช่ใช้อำนาจ โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

3.2 Content theories โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

กรอบความคิด 1. Maslow’s Hierarchy of Needs: (Maslow, 1943) (1) บุคคลเป็นสิ่งมีชีวิตที่มีความต้องการ (2) ความต้องการของบุคคลเป็นลำดับชั้น (3) ความต้องการลำดับต่ำได้รับการสนองแล้วบุคคล จะไปสู่ความต้องการสูงขึ้น

Hierarchy of Needs โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

ข้อวิพากษ์ทฤษฏีของ Maslow (1) ความต้องการมีความซับซ้อนมาก อาจไม่เป็นไปตามลำดับขั้นก็ได้   (2) ทฤษฏีของ Maslow ไม่ได้พัฒนามาจากข้อมูลเชิง ประจักษ์ (Empirical) โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

2. ERG Theory: Three key needs (Alderfer, 1972) (1) Existence - ความต้องการในการที่จะดำรงอยู่ - ปัจจัย 4 (2) Relatedness - ต้องการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น - การได้รับการยอมรับนับถือจากตัวผู้อื่น (3) Growth - ต้องการเติบโตก้าวหน้า - และได้รับการนับถือในตนเอง โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

ERG Theory โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

ความเหมือนระหว่าง Hierarchy of Needs กับ ERG Theory เปรียบเทียบ ERG Model กับ Maslow's Hierarchy Needs โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

ความแตกต่างระหว่าง Hierarchy of Needs กับ ERG Theory โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

Herzberg's Motivation-Hygiene Theory 3.Herzberg's Motivation-Hygiene Theory (Herzberg, 1957) Herzberg's Motivation-Hygiene Theory โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

(1)ปัจจัยด้านตัวกระตุ้น (Motivator factors) - กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน - ทำงานมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น - ทำให้บุคคลเกิดความพึงพอใจ - ตัวกระตุ้นประกอบด้วยปัจจัย 6 ตัว 1)การสัมฤทธิ์ผล 2)การยอมรับนับถือจากผู้อื่น 3)ลักษณะงานที่น่าสนใจ 4)มีความรับผิดชอบ 5)โอกาสที่จะเจริญก้าวหน้า 6)การเจริญเติบโต โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

(2) ปัจจัยบำรุงรักษา (Hygiene Factors) - ช่วยให้พนักงานยังคงทำงานอยู่ - รักษาพนักงานไว้ไม่ให้ออกจากงาน - ปัจจัยนี้ประกอบด้วย 10 ประการดังนี้ 1)นโยบายและการบริหารดี 2)มีการนิเทศงาน 3)ความสัมพันธ์กับหัวหน้างานดี 4)ภาวะการทำงานพอเหมาะ 5)ค่าตอบแทนเหมาะสม 6)ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานดี 7)งานไม่กระทบชีวิตส่วนตัว 8)ความสัมพันธ์กับลูกน้องดี 9)มีสถานภาพ ตำแหน่งหน้าที่ดี 10)พนักงานรู้สึกมั่นคงปลอดภัย - ปัจจัยบำรุงรักษาไม่ใช่สิ่งจูงใจที่จะทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

(1) Need for achievement 4. McClelland's Acquired Needs (McClelland, 1975) คนเราทำสิ่งต่างๆ เนื่องจาก ความต้องการ (Need) 3 ประการ (1) Need for achievement มีเป้าหมายในการทำงานสูง มุ่งที่ความสำเร็จของงาน ต้องการข้อมูลย้อนกลับในความก้าวหน้าสู่ความสำเร็จ รับผิดชอบงานส่วนตัวมากกว่า โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

(2) Need for power (3) Need for affiliation - พยายามรักษาสัมพันธภาพ 4. McClelland's Acquired Needs (McClelland, 1975) (2) Need for power - แสวงหาโอกาสในการควบคุม - ชอบการแข่งขัน - สนุกสนานในการเชิญหน้า  (3) Need for affiliation - พยายามรักษาสัมพันธภาพ - อยากให้บุคคลอื่นชื่นชอบ - สนุกสนานกับงานเลี้ยง - แสงหาการมีส่วนร่วม โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

McClelland's Acquired Needs โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

ในทางปฏิบัติ - ท้าทายผู้ที่ต้องการความสำเร็จ - เสนอความมั่นคงปลอดภัย แก่ผู้ที่ต้องการความผูกพัน แสดงให้ผู้ที่ต้องการอำนาจว่าคุณสามารถช่วยเหลือเขาให้ สำเร็จได้ โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

5. Mumford's Needs: Four basic needs (Mumford, 1976) (1) Knowledge needs - งานที่ทำต้องเหมาะสมกับความรู้ (2) Psychological needs - พนักงานจะต้องได้รับการยอมรับ (3) Task needs - งานที่ทำต้องเป็นงานที่มีความหมาย (4) Moral needs - พนักงานต้องได้รับการปฏิบัติจากนายจ้างอย่างเหมาะสม โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

6. Self-Determination Theory (Deci and Ryan, 1985) ถ้าอยากกระตุ้นให้คนเราเกิดแรงจูงใจภายใน ต้องตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐาน 3 อย่างก่อน (1) Need for Autonomy (2) Need for Relatedness (3) Need for Competence โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

- ไม่ต้องอาศัยแรงจูงใจแต่อย่างใด - พฤติกรรมที่เกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจ Extrinsic motivation จะส่งผลต่อ Intrinsic motivation ต้องพัฒนาเป็นลำดับขั้น ดังนี้คือ (1) Non-regulation - ไม่ต้องอาศัยแรงจูงใจแต่อย่างใด - พฤติกรรมที่เกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจ - ทำโดยไม่หวังผลด้วย (2) External Regulation - อาศัยแรงจูงใจภายนอกอย่างเดียว - เช่น ทำเพราะต้องการเงินรางวัล (3) Introjected Regulation - พฤติกรรมอยู่ในการควบคุม (4) Identified Regulation - เกิดจากความรู้สึกมองเห็นคุณค่า ทำเพราะเห็นความสำคัญ (5) Integrated Regulation - พฤติกรรมนั้นกลายเป็นส่วนหนึ่ง (6) Intrinsic Motivation - ทำ เพราะ เราอยากทำ มีความสุข โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

Self-Determination Theory โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

การประยุกต์ - ตอบสนองความต้องการครบทุกด้าน - มอบอำนาจให้พนักงานในระดับหนึ่ง ผู้บริหารให้ Internal Rewards และ Punishments โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

สรุป Content theories Dominate research on motivation in the 50s and 60s Validity of content theories is doubtful 1) Ignore inter personal relations and environment that can affect behaviors 2) One need  Different behaviors One behavior  Different need 3) No clear or scientifically acceptable research evidence to support โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

3.3 Process theories โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

1. Equity Theory: Balanced give and take (Adams, 1963) คนจะมีความสุขเมื่อในการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นมีการให้การรับ ที่เท่าเทียมกัน ในทางปฏิบัติ - พนักงานจะเปรียบเทียบสิ่งที่เกิดขึ้น บริหารความไม่เสมอภาคอย่างไร? ยอมรับว่าไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ คาดว่าความรู้สึกไม่เสมอภาคเชิงลบ (Felt negative inequities) จะเกิดขึ้น สื่อสารหลักเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจน สร้างสนามแข่งขันให้พนักงาน ผู้นำต้องแสดงความเป็นธรรม สร้างบรรยากาศการทำงานให้ดี โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

2. Expectancy Theory (Vroom, 1964) คนคาดการณ์ถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในอนาคต แรงจูงใจเกิดขึ้นได้ ประกอบด้วย 3 ส่วน แรงจูงใจ = Expectancy x Instrumentality x Valence โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

Expectancy : คาดการณ์ว่าถ้าเราเพิ่มแรงแล้วจะทำให้ผลงานดีขึ้น 2. Expectancy Theory (Vroom, 1964) Expectancy : คาดการณ์ว่าถ้าเราเพิ่มแรงแล้วจะทำให้ผลงานดีขึ้น -ปัจจัยนี้ถูกกระทบจากเรื่องต่างๆ เช่น - มีทรัพยากรที่เพียงพอและเหมาะสม - การมีทักษะที่เหมาะสมกับงานที่ทำ - การได้รับการสนับสนุนที่เหมาะสม Instrumentality : ผลงานที่ดีขึ้นทำให้เราได้ผลตอบแทนมากขึ้น ปัจจัยนี้ถูกกระทบจากเรื่องต่างๆ เช่น - เข้าใจที่ชัดเจนเรื่องความสัมพันธ์ของผลงานกับผลตอบแทน - ไว้ใจในคนกำหนดผลตอบแทน - ระบบให้ผลตอบแทนโปร่งใส Valence : ผลตอบแทนที่ได้รับมีความสำคัญสำหรับเรา โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

ในทางปฏิบัติ - กำหนดเป้าหมายชัดเจน ผลตอบแทนหรือรางวัล ต้องสอดคล้องกับระดับ ความสำเร็จในการปฏิบัติงาน - รู้ว่าผลตอบแทนอะไรมีความสำคัญกับแต่ละคน - รักษาสัญญาตามที่ตกลงจะให้ผลตอบแทน โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

3. McGregor's Theory X and Theory Y (McGregor, 2002) คน 2 ประเภท คือ ประเภท X และ Y คนในทฤษฎี X จะมี ลักษณะดังนี้ (1) ไม่ชอบทำงานจะหลีกเลี่ยงงาน (2) ต้องบังคับ ควบคุมหรือต้องสั่งการ (3) ชอบให้ผู้อื่นแนะนำชี้แนวทาง (4) ให้ความสำคัญทางด้านความมั่นคง คนในทฤษฎี Y จะมี ลักษณะดังนี้ (1) งานเปรียบเสมือนการพักผ่อน (2) ทุกคนจะดำเนินงานด้วยตนเอง (3) แสวงหาความรับผิดชอบ (4) สามารถใช้ความคิดริเริ่มแก้ปัญหา โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

การประยุกต์ - จูงใจคนทฤษฎี X ควรควบคุมใกล้ชิด - จูงใจคนทฤษฎี Y ไม่ควรใช้การควบคุม - ควรจะเปิดโอกาสให้ใช้ดุลพินิจ โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

4.The Transtheoretical Model of Change (Prochaska, 1979) คนจะตัดสินใจต้องผ่านกระบวนการมาก - Precontemplation ยังไม่คิดเปลี่ยนแปลง - Contemplation ตระหนักถึงปัญหา - Preparation ช่วงเตรียมตัว - Action ตัดสินใจทำในสิ่งที่จำเป็นต้องทำ - Maintenance รักษาสิ่งที่ทำไว้ ไม่หันหลังกลับ - Termination สามารถเปลี่ยนแปลงสำเร็จ โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

การประยุกต์ใช้ - คิดเสียก่อนว่าคนอยู่ในช่วงไหน - อย่าวู่วาม พาไปทำอะไรโดยที่ยังไม่รู้ โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

5. Side-bet theory (Becker, 1960) คนเราตัดสินใจบนสมมติฐานเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น รอบตัวเรา คนจะผูกพันอุทิศตัวให้กับบางสิ่ง หากคนนั้นได้ลงทุนลงแรง (Side-bet) ในสิ่งนั้น ในภาคปฏิบัติ - คุณสามารถเพิ่มการผูกพันอุทิศตัวต่อองค์กรและเป้าหมายของพนักงานได้โดย ให้คนได้ลงทุน (Side-bet) ในสิ่งที่พวกเขาจะได้มากขึ้นหากเป้าหมาย นั้นสำเร็จ โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

6. Self-Discrepancy Theory (Higgins, 1987) คนเราส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเปรียบเทียบความเชื่อและการ รับรู้ตนเองของเรา สิ่งนี้บางครั้งทำให้เกิดปัญหา เนื่องจาก - สิ่งที่เราคาดหวังกับพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงนั้นมีความแตกต่างกัน โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

แนวคิดนี้คล้ายคลึงกับ (1) แนวคิด Cognitive Dissonance (Festinger, 1957) - ความขัดแย้งตึงเครียดที่เกิดขึ้นภายในตัว - เราอาจทำบางอย่างเพื่อลดความขัดแย้ง - เปลี่ยนแปลงพฤติกรรม - หาเหตุผลสนับสนุนพฤติกรรม (2) แนวคิด Motivating gaps - เข้าใจแรงจูงใจ ต้องเข้าใจช่องว่าง - สิ่งที่เป็นอยู่ และ สิ่งที่สามารถเป็นได้ - สิ่งที่เคยเป็น และ สิ่งที่เป็นอยู่ - สิ่งที่เราต้องการ และ สิ่งที่ไม่ต้องการ - สิ่งที่เรามี และ สิ่งที่เราไม่มี - ช่องว่างนี้จะเป็นตัวจูงใจเราให้ทำสิ่งต่างๆ โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

การประยุกต์ สิ่งที่หัวหน้าคิดว่าลูกน้องอยากได้กับสิ่งที่ลูกน้องอยากได้นั้น ต่างกัน - พยายามหาข้อมูลทำความเข้าใจ - ลดช่องว่างที่เบี่ยงเบนความสนใจ เช่น - ช่วยคนในการแก้ไขปัญหาส่วนตัว - ช่วยเขาให้ไปถึงเป้าหมาย - ค้นหาข้อตกลงร่วมกันมากขึ้น - สร้างช่องว่างที่ถูกต้อง - ชี้ให้เห็นความจำเป็นของสิ่งที่ต้องทำ - ชี้ให้เห็นผลกระทบที่จะเกิดขึ้น - ให้คำแนะนำที่เหมาะสมเป็นระยะ โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

7. Goal-setting theory (Locke and Latham, 1990) เป้าหมายที่บุคลากรมุ่งมั่นเพื่อให้สำเร็จเป็นตัวกำหนด แรงจูงใจและผลงานที่ดีที่สุด เป้าหมายที่จะจูงใจคน - ชัดเจน ไม่ล่องลอย และ สามารถเข้าใจได้ - ท้าทาย เพื่อที่เราจะถูกกระตุ้นและไม่เบื่อ - สามารถสำเร็จได้ เพื่อที่เราจะไม่ล้มเหลว ถ้าคนไม่มีส่วนตั้งเป้า จะไม่มีแรงจูงใจ โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

การประยุกต์ - เป้าหมายชัดเจน ท้าทาย และเป็นไปได้ - พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมาย หัวหน้างานควรจะสอนงาน ให้ Feedback อย่างสม่ำเสมอ การผูกติดผลงานกับผลตอบแทน โดย ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์ นักวิชาการอาวุโส มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด และ ประธานสถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนา, www.facebook.com/drdancando

บริษัท ศูนย์ฝึกอบรมและที่ปรึกษา ไอเอฟดี จำกัด สถาบันอนาคตศึกษาเพื่อการพัฒนาได้ให้บริการงานวิจัย ฝึกอบรม และคำปรึกษาการดำเนินโครงการให้กับหน่วยงานภาครัฐ เอกชน และองค์กรระหว่างประเทศมากกว่า 500 หน่วยงานอย่างต่อเนื่องตลอด 25 ปีที่ผ่านมา บริษัท ศูนย์ฝึกอบรมและที่ปรึกษา ไอเอฟดี จำกัด ให้บริการคำปรึกษา ด้านการบริหารจัดการ ด้านทรัพยากรมนุษย์ • จัดโครงการฝึกอบรม ตามความต้องการของหน่วยงาน • ฝึกอบรมสำหรับบุคคลทั่วไป (Public Training) และฝึกอบรมแบบ In-house • จัด Walk Rally และงานสัมมนา (บริการทั้งด้านการจัดโปรแกรมและที่พัก) • บริการสำรวจความคิดเห็น การทำ Poll การวิจัยเชิงสำรวจ • กิจกรรมพิเศษ (Event) สอบถามรายละเอียดเพิ่มเติม 87/110 อาคารโมเดอร์นทาวน์ ชั้น 14 แขวงคลองตันเหนือ เขตวัฒนา กรุงเทพฯ 10110 โทรศัพท์สำนักงาน 0 2382 1560 -2 โทรศัพท์สายตรง : 0 2711 6495 โทรสาร : 0 2382 1565 www.ifdtraining.com อีเมล์: Info@ifdtraining.com , ifdtraining03@gmail.com

กองทุนเวลาเพื่อสังคม FB: Timebanksociety Thai www.Timebanksociety.org Tel. & Fax : 0-2711-7492 ตู้ ป.ณ. 420 ปณจ.พระโขนง กรุงเทพฯ 10110 Website: http://www.kriengsak.com E-mail: kriengsak@kriengsak.com , Kriengsak@post.harvard.edu โทรศัพท์ : 081-776-8989 โทรสาร : 02-711-7474 ตู้ ป.ณ. 369 ปณจ.พระโขนง กรุงเทพฯ 10110

ติดต่อ โทร. : 081-776-8989 E-mail : kriengsak@kriengsak.com www.facebook.com/ drdancando Line ID: drdanisme