เรื่องที่ 8 การบริหารค่าตอบแทน อ. ปกรณ์ สัจจพงษ์

การบริหารค่าตอบแทน หมายถึง การวางแผน การจัดระบบงาน และการควบคุมกิจกรรมที่เกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นประโยชน์โดยตรงและทางอ้อมให้กับพนักงาน ทั้งนี้เพื่อแลกผลงานหรือบริการที่พนักงานได้ทำ

การจ่ายค่าตอบแทน แบ่งได้หลักๆ สองแบบ คือ การจ่ายโดยตรงและการจ่ายโดยอ้อม การจ่ายโดยตรง คือเงินที่จ่ายให้กับการทำงาน เช่น เงินเดือน เงินค่าจ้างพิเศษ เงินโบนัส เงินค่าคอมมิชชั่น การจ่ายโดยอ้อมก็ได้แก่ประโยชน์เกื้อกูลและสวัสดิการต่างๆ เช่นการให้ประกันภัย การให้เวลาในการพักผ่อน เป็นต้น

การจ่ายให้กับการทำงาน ค่าตอบแทน เป็น การจ่ายให้กับการทำงาน ไม่ใช่ตัวเงิน ตัวเงิน

Compensation: การจ่ายให้กับการทำงาน ค่าจ้าง Wages เงินเดือน Salaries ผลประโยชน์ Benefits ถือเกณฑ์ตามจำนวนเวลาที่ทำงาน รายได้ประจำ การจ่ายเพิ่มเติมจากค่าแรงงาน

สถานะของผู้ปฏิบัติงาน Blue collar ค่าจ้างและเงินเดือน เป็นเครื่องแสดง สถานะของผู้ปฏิบัติงาน White collar

ปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้น ปัญหาเงินเดือนด้อยค่า Salary compression คือการที่รายได้คงที่แต่ว่าเงินเฟ้อที่สูงขึ้นทำให้รายได้มีค่าลดลง ปัญหาค่าครองชีพต่างสถานที่ ทำให้มีค่าครองชีพที่แต่ต่างกัน งานชนิดเดียวกันแต่ทำงานคนละที่ก็มีเงินรายได้ไม่เท่ากัน

อัตราเงินเฟ้อ และการปรับเงินเดือน ปี 2546 ภาพรวมการปรับเงินเดือนคงที่นับตั้งแต่ปี 2541 ประมาณ 6%-7.5%

Fast food hamburger meal London Dublin Paris Rome Amsterdam Berlin Athens Brussels Madrid 4.39 £   4.18 £   4.06 £   3.78 £   4.47 £ 3.47 £   4.92 £   4.02 £   3.99 £

Fast food hamburger meal Prague Warsaw Zagreb Tokyo Beijing Sydney New York Buenos Aires Johannesburg 3.02 £   2.46 £   2.54 £   3.28 £   1.24 £   2.65 £   3.24 £   1.46 £   1.76 £

ตารางแสดงอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ ซึ่งได้ประกาศให้มีผลใช้บังคับ ตั้งแต่วันที่ ๒๘ พฤศจิกายน ๒๕๔๘ 184 กรุงเทพมหานคร นนทบุรี ปทุมธานี นครปฐม สมุทรปราการ และสมุทรสาคร 181 ภูเก็ต 166 ชลบุรี 163 สระบุรี 158 นครราชสีมา 155 เชียงใหม่  พังงา พระนครศรีอยุธยา ระนอง และระยอง 153 ฉะเชิงเทรา 151 กาญจนบุรี กระบี่ และลพบุรี 150 จันทบุรี  เพชรบุรี และสมุทรสงคราม 148 ตรัง และอ่างทอง 

ตารางแสดงอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ ซึ่งได้ประกาศให้มีผลใช้บังคับ ตั้งแต่วันที่  ๒๘ พฤศจิกายน ๒๕๔๘ 147 ประจวบคีรีขันธ์ ปราจีนบุรี ราชบุรี สระแก้ว และสิงห์บุรี 145 ชุมพร ตราด  ลำปาง ลำพูน สุโขทัย สุพรรณบุรี และอุดรธานี 144 กาฬสินธุ์  ขอนแก่น นครพนม นครศรีธรรมราช นราธิวาส บุรีรัมย์ ปัตตานี ยะลา เลย สงขลา สตูล และหนองคาย 143 กำแพงเพชร ตาก นครนายก นครสวรรค์  พัทลุง พิษณุโลก เพชรบูรณ์ สุราษฎร์ธานี และอุตรดิตถ์   142 ชัยนาท ชัยภูมิ เชียงราย มหาสารคาม มุกดาหาร ยโสธร ร้อยเอ็ด ศรีสะเกษ สกลนคร หนองบัวลำภู และอุทัยธานี 141 พิจิตร แม่ฮ่องสอน สุรินทร์ อุบลราชธานี และอำนาจเจริญ 140 น่าน พะเยา แพร่

เป้าหมายของการบริหารค่าตอบแทน(Sherman, 1996) 1. เพื่อตอบแทนผลการทำงานที่ผ่านมาในอดีตของพนักงาน 2. เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน 3. เพื่อรักษาให้ระบบการจ่ายค่าตอบแทนแก่พนักงานมีความยุติธรรม

เป้าหมายของการบริหารค่าตอบแทน (Sherman, 1996) 4. เพื่อจูงใจการปฏิบัติงานในอนาคตของพนักงาน 5. เพื่อควบคุมค่าใช้จ่ายให้เหมาะสม 6. เพื่อให้ได้มาซึ่งพนักงานใหม่ที่มีคุณภาพ 7. เพื่อลดการลาออกจากงานของพนักงาน

ทฤษฎีความความเท่าเทียมกัน (The equity theory of motivation) ถ้าบุคคลใดได้รับความไม่เท่าเทียมกันในการจ่ายผลประโยชน์ บุคคลนั้นจะมีแรงจูงใจในการลดความกดดันจากการไม่เท่าเทียมกัน เช่น มีการลดการทำงานให้น้อยลงเท่าที่บุคคลนั้นคิดว่าเหมาะสม เป็นต้น

ทฤษฎีความความเท่าเทียมกัน

ทฤษฎีความความเท่าเทียมกัน (The equity theory of motivation) External equity ความเท่าเทียมกันภายนอกองค์การ Internal Equity ความเท่าเทียมกันภายในองค์การ Individual Equity ความเท่าเทียมกันระหว่างบุคคล Procedural Equity ความเท่าเทียมกันในการมีส่วนร่วมในการกำหนดการจ่ายค่าตอบแทน

วิธีในการแก้ปัญหาความเท่าเทียมกัน การใช้วิธีสำรวจเงินเดือน (Salary Surveys) วิธีการนี้เป็นการช่วยเพิ่มความเท่าเทียมกันภายนอกองค์การ การใช้วิธีการวิเคราะห์งานและประเมินค่างาน วิธีการนี้จะช่วยเพิ่มความเท่าเทียมกันภายในองค์การ การใช้วิธีประเมินผลการทำงานและให้เงินพิเศษ วิธีนี้จะช่วยเพิ่มความเท่าเทียมกันระหว่างบุคคล การใช้วิธีการติดต่อสื่อสาร การเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน วิธีนี้จะช่วยเพิ่มความยุติธรรมในการกำหนดค่าตอบแทน

กระบวนการในการบริหารค่าตอบแทน ในการการกำหนดค่าตอบแทนขึ้นมาจะต้องมีกระบวนการในการจัดการดังนี้ การสำรวจเงินเดือน Conduct a salary survey การประเมินค่างาน Conduct a job evaluation การรวมกลุ่มงานที่คล้ายคลึงกัน (Group similar jobs into pay grades by using wage curves) ให้เทียบค่าตอบแทนโดยเฉลี่ยปัจจุบัน กับค่าของงานโดยใช้เส้นค่าตอบแทน (Price each pay grade ปรับปรุงค่าตอบแทน Fine-tune pay rates

กระบวนการในการบริหารค่าตอบแทน การสำรวจเงินเดือน Conduct a salary survey จะต้องมีการกำหนดงานที่จะใช้ในการสำรวจ (Benchmark job) แล้วทำการค้นหารายได้ของงานนั้น แหล่งที่มาของข้อมูล เช่น การทำแบบสอบถาม การโทรศัพท์ อินเตอร์เน็ต หนังสือพิมพ์ การถามจากบริษัทที่ปรึกษา และจากตัวแทนของรัฐบาล

Salary Surveys(Tokyo) National Sales Executive Professional Services Consultant Mgmnt IV Senior Sales Rep. Software Engineer IV (Sys) Systems Engineer IV (App) 14,214,103 Yen 8,695,082 Yen 6,118,262 Yen 7,148,783 Yen 6,448,857 Yen

กระบวนการในการบริหารค่าตอบแทน การประเมินค่างาน Conduct a job evaluation หมายถึงการเปรียบเทียบค่าของงานเทียบกับงานอื่นว่าอยู่ในระดับไหน ตัวแปรที่ใช้วัดค่าตอบแทน (Compensable factor) เช่น ทักษะ ความสามารถ ความรับผิดชอบ และ สภาพการทำงาน วิธีการเตรียมพร้อมก่อนการประเมินค่างาน กำหนดสิ่งที่ต้องการค้นหาในการประเมินค่างาน เพิ่มการร่วมมือร่วมใจของพนักงานในการประเมินค่างาน กำหนดคนที่เป็นกรรมการในการประเมินค่างาน ทำประประเมินค่างาน

กระบวนการในการบริหารค่าตอบแทน วิธีการประเมินค่างาน (Job Evaluation) การประเมินค่างานโดยการจัดลำดับที่ (Ranking) การประเมินค่างานตามกลุ่มของงาน (Job Classification) การประเมินค่างานแบบให้คะแนน (Point Method) การประเมินค่างานแบบหลายปัจจัย (Factor Comparison)

การประเมินค่างานโดยการจัดลำดับที่ (Ranking) หาข้อมูลของแต่ละงาน เลือกงานที่คล้ายกันเข้าเป็นกลุ่ม เลือกปัจจัยค่าตอบแทนที่ใช้ในการเปรียบเทียบ เรียงลำดับ เฉลี่ยลำดับจากหลายๆกรรมการ

การประเมินค่างานโดยการจัดลำดับที่ (Ranking) Managing Director (M.D.) Engineer Marketing Admin. Maid

การประเมินค่างานตามกลุ่มของงาน (Job Classification) คือ การกำหนดระดับ (Grade ) ที่เป็นมาตรฐานกว้าง เพื่อให้ใช้เปรียบเทียบในกลุ่มงานเดียวกันว่าแต่ละตำแหน่งในกลุ่มนั้นๆ อยู่ในระดับใด

ชั้นงาน คำอธิบายมาตรฐาน 1 เป็นงานง่ายๆ ซ้ำกันอย่างมาก ภายใต้การดูแลใกล้ชิด ต้องการฝึกอบรมเล็กน้อย ใช้ความรับผิดชอบและความคิดริเริ่มน้อยมาก 2 เป็นงานง่ายๆ ซ้ำกันอย่างมาก ภายใต้การดูแลใกล้ชิด ต้องการฝึกอบรมหรือทักษะบ้าง ใช้ความรับผิดชอบและความคิดริเริ่มนานๆครั้ง 3 เป็นงานง่ายแตกต่างกันบ้างเล็กน้อย ภายใต้การดูแลปกติ ต้องการการฝึกอบรมและทักษะ รับผิดชอบเล็กน้อย ใช้ความคิดริเริ่มในการปฏิบัติ 4 เป็นงานยุ่งยากปานกลาง แตกต่างกันบ้าง ภายใต้การดูแลปกติ ต้องการทักษะระดับสูง รับผิดชอบเครื่องมือหรือความปลอดภัย คิดริเริ่มเป็นประจำ 5 เป็นงานที่ซับซ้อนแตกต่างกันไป ทำภายใต้การดูแลทั่วไป ต้องการทักษะระดับก้าวหน้า รับผิดชอบเครื่องมืออุปกรณ์ และความปลอดภัย แสดงความคิดริเริ่มระดับสูง

การประเมินค่างานแบบให้คะแนน (Point Method) คือ การให้คะแนนตามเกณฑ์ของปัจจัยที่กำหนดไว้ กับงานที่ปฏิบัติ โดยมีขั้นตอน ดังนี้ 1. เลือกปัจจัยสำคัญว่ามีอะไร และกำหนดปัจจัยย่อยของปัจจัยสำคัญแต่ละปัจจัย 2. กำหนดระดับของปัจจัยแต่ละปัจจัย 3. กำหนดคะแนนให้ปัจจัยย่อยว่าควรจะมีคะแนนสูงสุดเป็นเท่าไร 4. กำหนดคะแนนในระดับต่างๆ ที่เหลือ 5. สร้างคู่มือการให้คะแนนโดยอธิบายถึงรายละเอียดต่างๆ 6. นำระบบการให้คะแนนไปใช้ในการประเมินงานต่าง ๆ

ปัจจัยสำคัญ ที่สามารถจ่ายค่าตอบแทนได้ ต่ำสุด ต่ำ ปานกลาง สูง 1.ความรับผิดชอบ(Responsibility) ความปลอดภัย เครื่องมือและอุปกรณ์ คุณภาพของผลผลิต/ บริการ 25 20 50 40 75 60 100 80 2.ความชำนาญ (Skill) ประสบการณ์ การศึกษา/ อบรม 70 90 120 3.สภาพของงาน (Working Condition) สภาพที่ไม่ปกติ สภาพที่เสี่ยง คะแนนรวม 700

การประเมินค่างานแบบหลายปัจจัย (Factor Comparison) เป็นการจัดลับดับค่างานโดยใช้หลายๆปัจจัย โดยจะต้องมีการเรียงลำดับในแต่ละปัจจัยก่อน แล้วจึงมาทำการหาค่าเฉลี่ย

กระบวนการในการบริหารค่าตอบแทน การรวมกลุ่มงานที่คล้ายคลึงกัน (Group similar jobs into pay grades) การรวมกลุ่มนี้จะเป็นการรวมกลุ่มงานที่คล้ายคลึงกัน หรืองานที่แตกต่างกันแต่มีการประเมินค่างานแล้วใกล้เคียงกัน

กระบวนการในการบริหารค่าตอบแทน ให้เทียบค่าตอบแทนโดยเฉลี่ยปัจจุบัน กับค่าของงานโดยใช้เส้นค่าตอบแทน (Price each pay grade by using wage curves) จะต้องมีการเทียบเคียงกับค่าของงานและค่าตอบแทนในปัจจุบันว่ามีความเหมาะสมหรือไม่

กระบวนการในการบริหารค่าตอบแทน ปรับปรุงค่าตอบแทน Fine-tune pay rates มีการปรับปรุงการขอบเขตของการค่าตอบแทน (Pay range) มีการปรับปรุงงานที่จ่ายเกินขอบเขตทั้งจ่าน้อยเกินไป และจ่ายมากเกินไป กราฟ

การจ่ายค่าตอบแทนให้ผู้บริหาร (Executive Pay)

การจ่ายค่าตอบแทนให้ผู้เชี่ยวชาญ (Professional Pay) ปัจจัยค่าตอบแทนของผู้เชี่ยวชาญมักจะเกี่ยวข้องกับ การแก้ปัญหา ความคิดสร้างสรรค์ ความชำนาญ ความรู้ และโดยส่วนใหญ่แล้วค่าตอบแทนมักจะคิดตามราคาตลาด (market-priced) คือเทียบเคียงกับค่าตอบแทนเฉลี่ยของบริษัททั่วๆไป

การจ่ายค่าตอบแทนตามความสามารถ (Competency-Based Pay) เป็นการจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะ ความรู้ ความสามารถ ของพนักงาน มากหว่าที่จะขึ้นกับตำแหน่งของงาน การจ่ายตามความสามารถจะทำให้มีความสัมพันธ์กับเป้าหมายขององค์การมากขึ้น ข้อดี : ส่งเสริมการเรียนรู้ของพนักงาน ข้อเสีย : อาจจะมีปัญหาเรื่องความสามารถเกินความจำเป็น

อัตราเงินเดือนแรกบรรจุตามคุณวุฒิข้าราชการพลเรือน (มีผลตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2548) คุณวุฒิ อัตราเงินเดือน อันดับ ขั้น (บาท) 1. ม.ต้น / ม.ปลาย ท. 1 4,880 2. ปวช. ท. 1 5,530 3. ปวท. / อนุปริญญา 2 ปี ท. 2 6,220 4. ปวส. / อนุปริญญา 3 ปี ท. 2 6,820 5. ปริญญาตรีทั่วไป (4 ปี) ท. 3 7,630 6. ปริญญาตรี (5 ปี) (เฉพาะที่ ก.พ. กำหนด) ท. 3 8,360 7. ปริญญาโททั่วไป (ตรี 4 ปี + 2 ปี) ท. 4 9,320 8. แพทยศาสตรบัณฑิต ทันตแพทยศาสตรบัณฑิต ท. 4 9,790 และมีใบประกอบฯ หรือสัตวแพทยศาสตรบัณฑิต 9. ปริญญาโท 7 ปี (ตรี 5 ปี + 2 ปี) ท. 4 10,250 10. ปริญญาเอก ท. 5 12,600 ที่มา : หนังสือสำนักงาน ก.พ. ที่ นร 1004.3/ว14 ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2548 ซึ่งดูรายละเอียดได้ที่ www.ocsc.go.th หัวข้อกฎหมายและระบบวินัย

แนวโน้มการจ่ายค่าตอบแทน Broadbanding เป็นการเพิ่มขอบเขตของการจ่ายค่าตอบแทน หรือว่าการลดจำนวนกลุ่มของงาน ซึ่งจะเป็นการช่วยให้สามารถเพิ่มความแตกต่างของแต่ละคนในกลุ่มงานได้ เพื่อแยกแยะความสามารถ และความอาวุโส Strategic Compensation การจ่ายค่าตอบแทนจะต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การ

Comparable Worth การจ่ายค่าตอบแทนให้กับผู้หญิงและผู้ชายจะต้องสามารถที่จะเปรียบเทียบได้ จะต้องมีความเสมอภาคกัน เหตุที่มีการจ่ายให้ผู้หญิงน้อยกว่าผู้ชายคือ เงินเดือนเริ่มต้นของผู้หญิงมักจะน้อยกว่าผู้ชาย ในงานอ๊อฟฟิต (White-collar jobs) ผู้ชายมักจะเปลี่ยนงานบ่อยกว่าทำให้มีโอกาสในการรับตำแหน่งที่สูงกว่าผู้หญิง ส่วนในงานโรงงาน (Blue-collar jobs) ผู้หญิงมักจะได้อยู่ในส่วนงานที่มีค่าแรงต่ำกว่า

ลองทำดู เรียงลำดับความสำคัญของงานต่อไปนี้ Data Entry Operator Webmaster Vice President, Information System Applications Programmer Chief Programming Analyst Help Desk Operator Database Manager Information System Manager Software Engineer

เฉลย Data Entry Operator $17,053 $21,894 $26,385 Help Desk Operator $25,042 $34,713 $43,830 Applications Programmer $31,890 $43,482 $54,378 Webmaster $50,140 $71,646 $92,004 Chief Programming Analyst $57,315 $77,007 $95,466 Database Manager $58,265 $80,314 $101,078 Software Engineer $63,954 $86,374 $107,413 Information System Manager $82,773 $120,974 $157,240 VP: Information System $98,112 $178,602 $256,233 From http://www.wageweb.com