การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงบูรณาการ และเชิงยุทธศาสตร์

งานนำเสนอเรื่อง: "การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงบูรณาการ และเชิงยุทธศาสตร์"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงบูรณาการ และเชิงยุทธศาสตร์
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงบูรณาการ และเชิงยุทธศาสตร์ ศ.นพ.ประสิทธิ์ วัฒนาภา คณะแพทยศาสตร์ศิริราชพยาบาล มหาวิทยาลัยมหิดล P Watanapa

2 Human Resource Management
Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Performance Appraisal/Management Safety, Health, Welfare & Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations P Watanapa P Watanapa

3 Human Resource Management
Safety, Health, Welfare & Employee Relations Performance Appraisal/Management Compensation Management Training and Development Layoffs and Terminations Recruitment and Selection Human Resource Planning and Information Systems P Watanapa P Watanapa

4 Human Resource Management
Safety, Health, Welfare & Employee Relations Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Safety, Health, Welfare & Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations Performance Appraisal/Management Performance Appraisal/Management Compensation Management Training and Development Layoffs and Terminations Recruitment and Selection Human Resource Planning and Information Systems Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Safety, Health, Welfare & Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations Performance Appraisal/Management การแข่งขัน P Watanapa P Watanapa

5 การบริหารแบบดั้งเดิม(Conventional Management) ปัจจัยภายใน
การบริหารด้วยแผนยุทธศาสตร์ (Strategic Management) ปัจจัยภายใน ความสามารถใน การแข่งขัน ปัจจัยภายนอก P Watanapa

6 แผน ยุทธศาสตร์ การกำหนดพันธกิจขององค์กร เป้าหมาย และจุดประสงค์ ตลอดจนแผนปฏิบัติการ เพื่อให้บรรลุผล โดยมีการพิจารณา สถานการณ์รอบข้างและการแข่งขันอย่าง ถูกต้องชัดเจน P Watanapa P Watanapa

7 Strategic HR Management
การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีลักษณะสำคัญ (Key Elements) ประการคือ การพิจารณาถึงผลประทบจากสถานการณ์นอก องค์กร (Recognition of The Impact of The Outside Environment) การพิจารณาถึงผลกระทบจากการแข่งขันและ ความผันผวนของตลาดแรงงาน (Recognition of The Impact of Competition and The Dynamics of The Labour Market) P Watanapa P Watanapa

8 Strategic HR Management
การกำหนดทิศทางหรือมุ่งเป้าระยะยาว (Long-Range Focus : 3-5 Years) การมองหาทางเลือกและการตัดสินใจ (Choice and Decision-Making Focus) (Problem-Solving or Problem-Preventing Focus) การบริหารทรัพยากรบุคคลทุกประเภท (Consideration of All Personnel : from Top-Level Management to Unskilled Operative Workers) P Watanapa P Watanapa

9 Strategic HR Management
การเชื่อมโยงกับแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร (Integration with Corporate Strategy) P Watanapa P Watanapa

10 Public/Government University
HR Strategy = Maximize the Performance of the Workforce Through Alignment of HR Activities and Programs with the Strategic Direction and Business Needs of the Organization Performance Enhancement = Develop and Deliver Programs That Enhance the Organization’s Ability to Attract, Develop and Retain Superior Performers Public/Government University HR Strategy Performance Enhanceme nt Transactio ns Adminis- tration 45 % 20 % 15 % Autonomous University 5% HR Strategy Performance Enhanceme nt 25 % Handle Employee Transactions and Inquiries 30 % Transactio ns Manage Vendors, Suppliers, Budgets, and HR Systems 40 % Administrati on P Watanapa

11 ความแตกต่างระหว่าง Strategic HR Approach กับ Traditional Personnel Approach
DIMENSIONS STRATEGIC HUMAN RESOURCE APPROACH TRADITIONAL PERSONNEL MANAGEMENT APPROACH การวางแผนและการจัดทำแผนยุทธศาสตร์ มีส่วนร่วมในการจัดทำแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร และจัดทำแผนยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร มีส่วนร่วมเฉพาะในกระบวนการวางแผนการทำงานเท่านั้น (ไม่ร่วมในการจัดทำแผนยุทธศาสตร์หรือนโยบาย) ระดับอำนาจการบริหาร ระดับอำนาจของผู้บริหารอยู่ในระดับเทียบเท่าผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ระดับอำนาจของผู้บริหารอยู่ในระดับ ผู้บริหารระดับกลาง P Watanapa P Watanapa

12 ความแตกต่างระหว่าง Strategic HR Approach กับ Traditional Personnel Approach
DIMENSIONS STRATEGIC HUMAN RESOURCE APPROACH TRADITIONAL PERSONNEL MANAGEMENT APPROACH ขอบเขตความรับผิดชอบ บุคลากรทุกประเภทตั้งแต่ผู้บริหารถึงผู้ปฏิบัติการ เฉพาะบุคลากรประเภทผู้ปฏิบัติการ การประสานงาน ต้องประสานงานเต็มที่กับหน่วยงานที่มีหน้าที่สำคัญอื่นๆ เช่น การผลิต การตลาด การเงิน ประสานงานในระดับกลางๆ กับหน่วยงานที่มีหน้าที่สำคัญอื่นๆ P Watanapa P Watanapa

13 ความแตกต่างระหว่าง Strategic HR Approach กับ Traditional Personnel Approach
DIMENSIONS STRATEGIC HUMAN RESOURCE APPROACH TRADITIONAL PERSONNEL MANAGEMENT APPROACH การตัดสินใจ ต้องมีส่วนเกี่ยวข้องในการตัดสินใจเชิงนโยบายขององค์กร การตัดสินใจอยุ่ที่ระดับการปฏิบัติงานเท่านั้น การเชื่อมโยงกิจกรรม การบริหารทรัพยากรบุคคล ต้องเชื่อมโยงทุกกิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้าด้วยกัน เช่น การพัฒนาฝึกอบรม การบริหารผลการประเมินผลการปฏิบัติงาน ไม่ได้ต้องเชื่อมโยงทุกกิจกรรม การบริหารทรัพยากรบุคคลเข้าด้วยกัน P Watanapa P Watanapa

14 Relationship : Corporate vs HR Strategy
Corporate Strategy Human Resource Strategy Growth/Expansion Aggressive Hiring, Training, Promotions Retrenchment Lay Offs, Terminations, Early Retirement New Corporate Staff Configuration, Promotions, Training, Hiring Diversification Mergers, Acquisitions Corporate Acculturation, Hiring or Laying Off Divestitures Staff Reconfiguration, Lay Offs, Reassignments Differentiation Decentralized, Hiring and Training Low-cost producer Cost Reduction, Wage Cuts, Improved Efficiency Luxury/High quality Hiring Highly Skilled Personnel, Training P Watanapa P Watanapa

15 Human Resource Management
Human Resource Planning and Information Systems  Recruitment and Selection Training and Development Performance Appraisal/Management Safety, Health, Welfare and Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations P Watanapa P Watanapa

16 การคิดอัตรากำลัง (Manpower Planning)
จำนวน (Quantity) คุณภาพ (Quality) ความทุ่มเท (Engagement) การพัฒนา (Development) การจัดการ (Management) การสนับสนุนด้านอื่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้าน IT P Watanapa P Watanapa

17 Strategic Choices Proactive or Reactive
Plan to Fill Human Resource Far in Advance or to React to Needs As They Arise The Breadth of Focus in HR Planning : Narrow or Broad A Narrow Focus by Planning in Only One or Two Areas, Such as Recruitment or Selection, or a Broad Focus by Planning in All Areas P Watanapa P Watanapa

18 บุคลากรสายวิชาการจำแนกตามอายุ
P Watanapa

19 บุคลากรสายวิชาการจำแนกตามอายุ
ส่วนงานที่มีบุคลากรสายวิชาการ 500 คนขึ้นไป P Watanapa

20 บุคลากรสายวิชาการจำแนกตามอายุ
ส่วนงานที่มีบุคลากรสายวิชาการ คน P Watanapa

21 บุคลากรสายวิชาการจำแนกตามอายุ
แผนภูมิภาพการกระจายของอายุบุคลากรสายวิชาการที่ควรเป็น P Watanapa

22 Human Resource Management
Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development  Performance Appraisal/Management Safety, Health, Welfare and Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations P Watanapa P Watanapa

23 Strategic Choices “Make” or “Buy” Decision
“Hire Less-Skilled Workers” or “Hire Skilled Workers” - IBM “Yes” or “No” for Untapped Labour Sources Factors to be Determine : 68% of Handicapped Persons Are Employable, Limitation of Applicants for Entry-Level (Low Skilled) Job, Cost of Welfare Internal versus External Recruitment Major Factors : Organization Policy And Culture P Watanapa P Watanapa

24 Internal vs External Recruitment
Internal Recruitment Advantages Disadvantages 1. Employees Familiar with The Organization 1. Political Infighting for Promotions 2. Lower Recruiting and Training Costs 2. Inbreeding 3. Increase Morale and Motivation of Employees 3. Morale Problem for Those Not Promoted 4. Probability of Success Due to Better Assessment of Abilities and Skills P Watanapa

25 Internal vs External Recruitment
Advantages Disadvantages 1. New Ideas and Approaches 1. Lack of “FIT” Between Employee and Organization 2. “Clean Slate” Regarding Company-Specific Experiences from Which to Build 2. Lowered Morale and Commitment of Employees 3. Level of knowledge and Skill Not Available in Current Organization 3. Increased Adjustment Period P Watanapa

26 Human Resource Management
Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development  Performance Appraisal/Management Safety, Health, Welfare and Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations P Watanapa P Watanapa

27 Strategic Choices Conformity versus Creativity and Innovation
Too Much Conformity Inhibits Innovation and Creativity Walt Disney World versus Toyota or 3M (Post-It-Notes) Developing People versus Hiring Developed People Two Major Factors : Size of The Organization and Policy to Promote from Within versus Hiring from The Outside (GM versus Apple Computer) P Watanapa P Watanapa P Watanapa

28 Training – Development Roadmap AMP
Leadership EDP General Management Public Training Seminar Research Training Visiting Subbatical Leave Decision Making Problem Solving Strategic Planning etc. Academic Skill Supervisory Course Management Skill People Skill / Self-Development Computer Skill, Language Skill, Team Work Interactive, Personality, Communications Coordination, etc. Job Knowledge/ Functional Area Knowledge Academic Staff - Learning & Teaching Management Instructional Media Guidance Research Presentation Supporting Staff - Budget Planning Human Resource Knowledge Consultation PR Functional Training Core Competency Core Values/Org. Culture P Watanapa P Watanapa P Watanapa

29 Core Competencies Core Values Integrity Mastery Achievement Motivation
Responsibility Teamwork Systematic Job Planning Mastery Altruism Harmony Integrity Determination Originality Leadership P Watanapa

30 Managerial Competency
Visioning Leadership Change Management Strategic Thinking Self Control Empowering Others Conceptual Thinking Caring and Developing Others Proactiveness Communication and Influencing P Watanapa

31 Successful Transformation to Successful Organization
Strategic Axis Strategies Structure Infrastructure VISION People Culture Competencies Organizational Axis Successful Transformation to Successful Organization P Watanapa

32 Human Resource Management
Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Performance Appraisal/Management  Safety, Health, Welfare and Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations P Watanapa P Watanapa

33 Performance Management System
Performance Planning Coaching Performance Calibration Feedback Performance Appraisal & Review Mixed Model Rewarding System Training Development Performance Upgrading P Watanapa

34 Rewarding System Performance Management System Performance Upgrading
Performance Planning Ongoing Coaching & Feedback Performance Review-Appraisal Performance Calibration Rewarding System Performance Upgrading Performance Management System P Watanapa

35 Successful Performance Appraisal System
Clear Objectives Management and Employee Endorsement Flexibility to Adapt Predictable Timing of Appraisal Performance Dialogue Appropriate Appraisal Form Periodic System Checks Strategic HR Management : WP Anthony, PL Perrewe, KM Kacmar P Watanapa P Watanapa

36 Performance Management System Performance Agreement
University Council Faculty/Dept. Evaluation Presiden t Agreement ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคล เชื่อมโยงสู่การประเมินผลการดำเนินการของหน่วยงาน/ส่วนงาน Dean Agreement Head of Dept. Academic Staff Agreement P Watanapa P Watanapa

37 Performance Management System Performance Agreement
University Council Division Evaluation Presiden t Agreement ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคล เชื่อมโยงสู่การประเมินผลการดำเนินการของกอง/หน่วยงาน Vice President Agreement Director of Division Staff Agreement P Watanapa P Watanapa

38 Human Resource Management
Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Performance Appraisal/Management Safety, Health, Welfare and Employee Relations Compensation Management  Layoffs and Terminations P Watanapa P Watanapa

39 Strategic Choices Performance Pay Raises versus Across- the-Board Raises Performance : Challenge of Setting Standards of Performance Against Which The Employees Can Be Compared Across-the-Board : Challenge of Keeping Highly Productive Workers Motivated and Committed to The Organization Level of Pay Secrecy Strict Pay Secrecy versus Open View on Pay Secrecy P Watanapa

40 Compensation System Basic Salary Performance-based Payment Bonus
Take Home Specific Purposes Broad-banding, Job Evaluation Different Rates P Watanapa

41 Compensation System Performance-based Payment จะช่วยผลักดันการเพิ่ม Performance ในวงกว้าง และสามารถดำเนินการในทุกส่วนงาน Bonus จะช่วยผลักดัน Outstanding Personnel รวมทั้งการคิดนอกกรอบ การสร้างสรรค์แนวคิดใหม่ๆ และสิ่งประดิษฐ์ใหม่ๆ (Creativity & Innovation) ฯลฯ P Watanapa

42 รุก รับ บทบาทของ HR ในเชิงกลยุทธ์
บทบาทการเป็นหุ้นส่วนการดำเนินการ (Strategic Partner) บทบาทการเป็นผู้เร่งเร้าให้เกิดการเปลี่ยนแปลง(Change Agent) ระบบ รับ คน บทบาทการเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหาร (Administrative Expert) บทบาทการเป็นที่พึ่ง ได้รับการยอมรับจากพนักงาน (Employee Champion) ในเชิงปฏิบัติการ P Watanapa P Watanapa