งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

P Watanapa การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิง บูรณาการ และเชิง ยุทธศาสตร์ ศ. นพ. ประสิทธิ์ วัฒนาภา คณะแพทยศาสตร์ศิริราช พยาบาล มหาวิทยาลัยมหิดล.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "P Watanapa การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิง บูรณาการ และเชิง ยุทธศาสตร์ ศ. นพ. ประสิทธิ์ วัฒนาภา คณะแพทยศาสตร์ศิริราช พยาบาล มหาวิทยาลัยมหิดล."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 P Watanapa การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิง บูรณาการ และเชิง ยุทธศาสตร์ ศ. นพ. ประสิทธิ์ วัฒนาภา คณะแพทยศาสตร์ศิริราช พยาบาล มหาวิทยาลัยมหิดล

2 P Watanapa Human Resource Management Human Resource Planning and Information Systems Performance Appraisal/Management Safety, Health, Welfare & Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations Recruitment and Selection Training and Development

3 P Watanapa Human Resource Management Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Safety, Health, Welfare & Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations Performance Appraisal/Management

4 P Watanapa Human Resource Management Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Safety, Health, Welfare & Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations Performance Appraisal/Management Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Safety, Health, Welfare & Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations Performance Appraisal/Management Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Safety, Health, Welfare & Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations Performance Appraisal/Management การแข่งขัน

5 P Watanapa การบริหารแบบ ดั้งเดิม (Conventional Management) ปัจจัย ภายใน การบริหารด้วยแผน ยุทธศาสตร์ (Strategic Management) ปัจจัย ภายนอก ความสามารถ ใน การ แข่งขัน ปัจจัย ภายใน

6 P Watanapa การกำหนดพันธกิจขององค์กร เป้าหมาย และจุดประสงค์ ตลอดจนแผนปฏิบัติการ เพื่อให้บรรลุผล โดยมีการพิจารณา สถานการณ์รอบข้างและการแข่งขันอย่าง ถูกต้องชัดเจน แผน ยุทธศาสตร์

7 P Watanapa การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีลักษณะสำคัญ (Key Elements) 6 ประการคือ การพิจารณาถึงผลประทบจากสถานการณ์นอก องค์กร (Recognition of The Impact of The Outside Environment) การพิจารณาถึงผลกระทบจากการแข่งขันและ ความผันผวนของตลาดแรงงาน (Recognition of The Impact of Competition and The Dynamics of The Labour Market) Strategic HR Management

8 P Watanapa การกำหนดทิศทางหรือมุ่งเป้าระยะยาว (Long-Range Focus : 3-5 Years) การมองหาทางเลือกและการตัดสินใจ (Choice and Decision-Making Focus) (Problem-Solving or Problem-Preventing Focus) การบริหารทรัพยากรบุคคลทุกประเภท (Consideration of All Personnel : from Top-Level Management to Unskilled Operative Workers) Strategic HR Management

9 P Watanapa การเชื่อมโยงกับแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร (Integration with Corporate Strategy) Strategic HR Management

10 P Watanapa HR Strategy Performance Enhancemen t Transactio ns Administrati on 40 % 30 % 25 % 5% Public/Government University HR Strategy = Maximize the Performance of the Workforce Through Alignment of HR Activities and Programs with the Strategic Direction and Business Needs of the Organization Performance Enhancement = Develop and Deliver Programs That Enhance the Organization’s Ability to Attract, Develop and Retain Superior Performers Handle Employee Transactions and Inquiries Manage Vendors, Suppliers, Budgets, and HR Systems HR Strategy Performance Enhancemen t Transactio ns Adminis- tration 45 % 20 % 15 % 20 % Autonomous University

11 P Watanapa DIMENSIONSSTRATEGIC HUMAN RESOURCE APPROACH TRADITIONAL PERSONNEL MANAGEMENT APPROACH การวางแผนและการ จัดทำแผนยุทธศาสตร์ มีส่วนร่วมในการจัดทำแผนยุทธศาสตร์ ขององค์กร และจัดทำแผนยุทธศาสตร์ การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้อง กับแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร มีส่วนร่วมเฉพาะในกระบวนการวางแผนการ ทำงานเท่านั้น ( ไม่ร่วมในการจัดทำแผน ยุทธศาสตร์หรือนโยบาย ) ระดับอำนาจการบริหารระดับอำนาจของผู้บริหารอยู่ในระดับ เทียบเท่าผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ระดับอำนาจของผู้บริหารอยู่ในระดับ ผู้บริหารระดับกลาง ความแตกต่างระหว่าง Strategic HR Approach กับ Traditional Personnel Approach

12 P Watanapa DIMENSIONSSTRATEGIC HUMAN RESOURCE APPROACH TRADITIONAL PERSONNEL MANAGEMENT APPROACH ขอบเขตความ รับผิดชอบ บุคลากรทุกประเภทตั้งแต่ผู้บริหาร ถึงผู้ปฏิบัติการ เฉพาะบุคลากรประเภทผู้ปฏิบัติการ การประสานงานต้องประสานงานเต็มที่กับ หน่วยงานที่มีหน้าที่สำคัญอื่นๆ เช่น การผลิต การตลาด การเงิน ประสานงานในระดับกลางๆ กับ หน่วยงานที่มีหน้าที่สำคัญอื่นๆ ความแตกต่างระหว่าง Strategic HR Approach กับ Traditional Personnel Approach

13 P Watanapa DIMENSIONSSTRATEGIC HUMAN RESOURCE APPROACH TRADITIONAL PERSONNEL MANAGEMENT APPROACH การตัดสินใจต้องมีส่วนเกี่ยวข้องในการตัดสินใจเชิง นโยบายขององค์กร การตัดสินใจอยุ่ที่ระดับการปฏิบัติงาน เท่านั้น การเชื่อมโยงกิจกรรม การบริหารทรัพยากร บุคคล ต้องเชื่อมโยงทุกกิจกรรมการบริหาร ทรัพยากรบุคคลเข้าด้วยกัน เช่น การ พัฒนาฝึกอบรม การบริหารผลการ ประเมินผลการปฏิบัติงาน ไม่ได้ต้องเชื่อมโยงทุกกิจกรรม การ บริหารทรัพยากรบุคคลเข้าด้วยกัน ความแตกต่างระหว่าง Strategic HR Approach กับ Traditional Personnel Approach

14 P Watanapa Corporate Strategy Growth/ExpansionRetrenchmentDiversification Mergers, Acquisitions DivestituresDifferentiationLow-cost producerLuxury/High quality Human Resource Strategy Aggressive Hiring, Training, Promotions Lay Offs, Terminations, Early Retirement New Corporate Staff Configuration, Promotions, Training, Hiring Corporate Acculturation, Hiring or Laying Off Staff Reconfiguration, Lay Offs, Reassignments Decentralized, Hiring and Training Cost Reduction, Wage Cuts, Improved Efficiency Hiring Highly Skilled Personnel, Training Relationship : Corporate vs HR Strategy

15 P Watanapa Human Resource Management Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Performance Appraisal/Management Safety, Health, Welfare and Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations

16 P Watanapa การคิดอัตรากำลัง (Manpower Planning) จำนวน (Quantity) คุณภาพ (Quality) ความทุ่มเท (Engagement) การพัฒนา (Development) การจัดการ (Management) การสนับสนุนด้านอื่นๆ โดยเฉพาะอย่าง ยิ่งด้าน IT

17 P Watanapa Strategic Choices Proactive or Reactive The Breadth of Focus in HR Planning : Narrow or Broad Plan to Fill Human Resource Far in Advance or to React to Needs As They Arise A Narrow Focus by Planning in Only One or Two Areas, Such as Recruitment or Selection, or a Broad Focus by Planning in All Areas

18 P Watanapa บุคลากรสายวิชาการ จำแนกตามอายุ

19 P Watanapa ส่วนงานที่มีบุคลากรสายวิชาการ 500 คนขึ้นไป บุคลากรสายวิชาการ จำแนกตามอายุ

20 P Watanapa ส่วนงานที่มีบุคลากรสายวิชาการ คน บุคลากรสายวิชาการ จำแนกตามอายุ

21 P Watanapa แผนภูมิภาพการกระจายของอายุบุคลากร สายวิชาการที่ควรเป็น บุคลากรสายวิชาการ จำแนกตามอายุ

22 P Watanapa Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Performance Appraisal/Management Safety, Health, Welfare and Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations Human Resource Management

23 P Watanapa Strategic Choices “Make” or “Buy” Decision “Yes” or “No” for Untapped Labour Sources “Hire Less-Skilled Workers” or “Hire Skilled Workers” - IBM Factors to be Determine : 68% of Handicapped Persons Are Employable, Limitation of Applicants for Entry-Level (Low Skilled) Job, Cost of Welfare Internal versus External Recruitment Major Factors : Organization Policy And Culture

24 P Watanapa Internal vs External Recruitment Internal Recruitment AdvantagesDisadvantages 1. Employees Familiar with The Organization 1. Political Infighting for Promotions 2. Lower Recruiting and Training Costs 2. Inbreeding 3. Increase Morale and Motivation of Employees 3. Morale Problem for Those Not Promoted 4. Probability of Success Due to Better Assessment of Abilities and Skills

25 P Watanapa AdvantagesDisadvantages 1. New Ideas and Approaches1. Lack of “FIT” Between Employee and Organization 2. “Clean Slate” Regarding Company- Specific Experiences from Which to Build 2. Lowered Morale and Commitment of Employees 3. Level of knowledge and Skill Not Available in Current Organization 3. Increased Adjustment Period External Recruitment Internal vs External Recruitment

26 P Watanapa Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Performance Appraisal/Management Safety, Health, Welfare and Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations Human Resource Management

27 P Watanapa Conformity versus Creativity and Innovation Developing People versus Hiring Developed People Too Much Conformity Inhibits Innovation and Creativity Walt Disney World versus Toyota or 3M (Post-It-Notes) Two Major Factors : Size of The Organization and Policy to Promote from Within versus Hiring from The Outside (GM versus Apple Computer) Strategic Choices

28 P Watanapa Core Competenc y Core Values/Org. Culture Leadershi p General Management Decision Making Problem Solving Strategic Planning etc. People Skill / Self- Development Computer Skill, Language Skill, Team Work Interactive, Personality, Communications Coordination, etc. Job Knowledge/ Functional Area Knowledge Academic Staff - Learning & Teaching Management  Instructional Media  Guidance  Research  Presentation Supporting Staff - Budget Planning  Human Resource Knowledge  Consultation  PR Functional Training AMPEDP Supervisory Course Managemen t Skill Academic Skill Training – Development Roadmap - Public Training - Seminar - Research - Training - Visiting - Subbatical Leave

29 P Watanapa Integrity Achievement Motivation ResponsibilityTeamwork Systematic Job Planning Core Competencies Core Values Mastery Altruism Harmony Integrity Determination Originality Leadership

30 P Watanapa Visioning Leadership Change Management Strategic Thinking Self Control Empowering Others Conceptual Thinking Caring and Developing Others Proactiveness Communication and Influencing Managerial Competency

31 P Watanapa VISIO N Strategi es Compete ncies Struct ure People Cultur e Infrastruc ture Strategic Axis Organizational Axis Successful Transformation to Successful Organization

32 P Watanapa Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Performance Appraisal/Management Safety, Health, Welfare and Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations Human Resource Management

33 Performance Management System P Watanapa Performance Planning Performance Calibration Performance Appraisal & Review Rewarding System Performance Upgrading Coachin g Feedbac k Trainin g Developm ent Mixed Model

34 P Watanapa Rewarding System Performance Planning Performa nce Calibratio n Performance Review- Appraisal Ongoing Coaching & Feedback Performa nce Upgradin g Performance Management System

35 P Watanapa Successful Performance Appraisal System Clear Objectives Management and Employee Endorsement Flexibility to Adapt Predictable Timing of Appraisal Performance Dialogue Appropriate Appraisal Form Periodic System Checks Strategic HR Management : WP Anthony, PL Perrewe, KM Kacmar

36 P Watanapa University Council Presiden t Dean Agreement Head of Dept. Agreement Academic Staff Agreement Faculty/De pt. Evaluation Performance Management System Performance Agreement ระบบการประเมินผล การปฏิบัติงาน รายบุคคล เชื่อมโยงสู่ การประเมินผลการ ดำเนินการของ หน่วยงาน / ส่วนงาน

37 P Watanapa University Council Presiden t Vice President Agreement Director of Division Agreement Staff Agreement Division Evaluation ระบบการประเมินผล การปฏิบัติงาน รายบุคคล เชื่อมโยงสู่ การประเมินผลการ ดำเนินการของกอง / หน่วยงาน Performance Management System Performance Agreement

38 P Watanapa Human Resource Planning and Information Systems Recruitment and Selection Training and Development Performance Appraisal/Management Safety, Health, Welfare and Employee Relations Compensation Management Layoffs and Terminations Human Resource Management

39 P Watanapa Performance Pay Raises versus Across- the-Board Raises Performance : Challenge of Setting Standards of Performance Against Which The Employees Can Be Compared Across-the-Board : Challenge of Keeping Highly Productive Workers Motivated and Committed to The Organization Strict Pay Secrecy versus Open View on Pay Secrecy Level of Pay Secrecy Strategic Choices

40 Compensation System P Watanapa Basic Salary Performa nce-based Payment Bonus Take Home Broad- banding, Job Evaluation Different Rates Specifi c Purpos es

41 P Watanapa Performance-based Payment จะช่วย ผลักดันการเพิ่ม Performance ในวงกว้าง และสามารถดำเนินการในทุกส่วนงาน Bonus จะช่วยผลักดัน Outstanding Personnel รวมทั้งการคิดนอกกรอบ การ สร้างสรรค์แนวคิดใหม่ๆ และสิ่งประดิษฐ์ใหม่ๆ (Creativity & Innovation) ฯลฯ Compensation System

42 บทบาทของ HR P Watanapa รั บ รุ ก P Watanapa ในเชิงกล ยุทธ์ ในเชิง ปฏิบัติการ ระบบคน บทบาทการเป็น หุ้นส่วนการ ดำเนินการ (Strategic Partner) บทบาทการเป็นผู้ เร่งเร้าให้เกิดการ เปลี่ยนแปลง (Change Agent) บทบาทการเป็น ผู้เชี่ยวชาญด้าน การบริหาร (Administrative Expert) บทบาทการเป็นที่ พึ่ง ได้รับการ ยอมรับจาก พนักงาน (Employee Champion)


ดาวน์โหลด ppt P Watanapa การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิง บูรณาการ และเชิง ยุทธศาสตร์ ศ. นพ. ประสิทธิ์ วัฒนาภา คณะแพทยศาสตร์ศิริราช พยาบาล มหาวิทยาลัยมหิดล.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google