สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น

สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น
การเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น โดย นายธรรมนูญ ศรีวรรธนะ ผู้อำนวยการส่วนวิจัยและพัฒนาระบบบริหารงานบุคคลท้องถิ่น สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น สำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย กระทรวงมหาดไทย ถนนอัษฎางค์ กรุงเทพมหานคร 10200 โทร./โทรสาร

กรอบแนวทางการดำเนินการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น
อกถ. ด้านการเพิ่มประสิทธิภาพฯ - บูรณาการข้อเสนอเพื่อเชื่อมโยงกับการเตรียมการด้านกฎหมาย ก.ถ. - เห็นชอบ แผนการ สร้างความสมบูรณ์ ฯ ก่อนการบังคับใช้ อกถ.ด้านมาตรฐานกลาง ทบทวนข้อเสนอที่ ๑ - ๗ หลังการบังคับใช้ แผนที่ ๑ การสร้างความสมบูรณ์ ของระบบการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (พ.ย. ๕๖ – พ.ค. ๕๗) ก.กลาง แก้ไขประกาศมาตรฐานทั่วไป ที่เกี่ยวข้อง แผนที่ ๔ การประเมินผลและเยียวยา ผู้ได้รับผลกระทบ อกถ. ด้านการพัฒนาฯ ทบทวนข้อเสนอที่ ๘ - ๑๐ ดำเนินการ เข้าสู่ ระบบใหม่ ก.ถ. เห็นชอบ กรอบแนวทาง และแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพ การบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น โดย อกถ. ด้านการเพิ่มประสิทธิภาพฯ อกถ.ด้านมาตรฐานกลางฯ - ปรับปรุงมาตรฐานกลางฯ ที่เกี่ยวข้อง แผนที่ ๒ การเตรียมการ ด้านกฎหมาย (พ.ค. – พ.ย. ๕๗) ก.ถ.เห็นชอบ และแก้ไข ประกาศมาตรฐานกลาง ๑ ม.ค. ๕๘ แผนที่ ๕ การพัฒนาระบบทรัพยากรบุคคล อกถ.ด้านกฎหมายฯ - ดำเนินการกระบวนการทางกฎหมายในการออกมาตรฐานกลาง ก.จังหวัด - แก้ไข หลักเกณฑ์และเงื่อนไข ที่เกี่ยวข้อง แผนที่ ๓ การสื่อสารประชาสัมพันธ์ (มิ.ย. – ธ.ค. ๕๗) โดย อกถ. ด้านการ พัฒนาฯ ก.ถ. - เห็นชอบ แผนการสื่อสารประชาสัมพันธ์ อกถ. ด้านการเพิ่มประสิทธิภาพฯ พ.ย. ๕๖ – ธ.ค. ๕๗ ม.ค. ๕๘– ธ.ค. ๕๙

1. ข้อเสนอเกี่ยวกับระบบจำแนกตำแหน่ง ปรับเป็นโครงสร้างระดับชั้นงานแบบแท่ง (Broadband) เหมือนข้าราชการพลเรือน แต่ปรับปรุงหรือเพิ่มระดับเฉพาะของข้าราชการส่วนท้องถิ่น โครงสร้างระดับชั้นงาน มี 4 แท่ง คือ ระดับเชี่ยวชาญ ระดับอาวุโส ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับสูง 725-1,035 ระดับสูง 1,427-3,400 ระดับชำนาญงาน ระดับชำนาญการ ระดับกลาง ระดับกลาง 1,036-1,426 ระดับปฏิบัติงาน ระดับปฏิบัติการ ระดับต้น ระดับต้น 520-1,035 ทั่วไป วิชาการ อำนวยการ ท้องถิ่น บริหารจัดการท้องถิ่น

ภาพแสดงระบบปัจจุบันเทียบกับระบบใหม่ ระดับเชี่ยวชาญ C 10 C 10 ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับสูง C 9 C 9 ระดับชำนาญการ C8 ระดับกลาง C8 C 7 C 7 ระดับปฏิบัติการ ระดับต้น C 6 C 6 ประเภทวิชาการ ประเภท บริหารจัดการท้องถิ่น C 5 C 5 C 4 C 4 C3 C3 ระดับสูง ระดับอาวุโส C 2 C 2 ระดับกลาง C 1 C 1 ระดับชำนาญงาน สายงาน เริ่มที่ ระดับ 1 สายงาน เริ่มที่ ระดับ 3-4 สายงาน เริ่มที่ ระดับ 6 สายงาน นักบริหาร อปท ระดับต้น ระดับปฏิบัติงาน ประเภท อำนวยการท้องถิ่น ประเภททั่วไป

การเปลี่ยนแปลง คนละกระบอกเงินเดือนตามลักษณะงาน
ข้าราชการส่วนท้องถิ่น ประเภทบริหารท้องถิ่น ระดับต้น นักบริหารงาน อบต. ประเภทอำนวยการท้องถิ่น ระดับต้น ประเภทวิชาการ ระดับชำนาญการ ประเภททั่วไป ระดับอาวุโส ผู้อำนวยการกองช่าง วิศวกรโยธา คนละกระบอกเงินเดือนตามลักษณะงาน ทางก้าวหน้าในสายอาชีพเติบโตคนละแท่ง แต่เชื่อมโยงกันได้ ข้าราชการส่วนท้องถิ่นระดับ C7 นักบริหารงาน อบต. ผู้อำนวยการกองช่าง วิศวกรโยธา นายช่างโยธา กระบอกเงินเดือนเดียวกัน ทางก้าวหน้าในสายอาชีพ สัมพันธ์กัน

แนวทางการแก้ไขในระดับปฏิบัติการ
เมื่อเข้าสู่แท่งแล้ว ยังคงเลื่อนเป็นขั้นเหมือนเดิม และเพิ่มจุดสูงสุด และลดจุดต่ำสุดที่ไม่ใช้แล้ว ตามบัญชี 3 ใหม่ แนวทางการแก้ไขในระดับปฏิบัติการ ปฏิบัติการ C5 4% C4 2% 2% 2% 2% C3 2% 2% 4% 2% 2% 2% รักษาสิทธิประโยชน์เดิม

2. ข้อเสนอเกี่ยวกับสายงาน ให้มีการยุบ/เพิ่มสายงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ดังนี้ มีการเปลี่ยนชื่อใหม่ เนื่องจากบางสายงานมีลักษณะการทำงานในเชิงวิชาการ มิใช่เป็นงานบริหารจัดการในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จึงเสนอให้มีการเปลี่ยนชื่อใหม่ โดยกำหนดเป็นสายงานที่ขึ้นด้วย นักวิชาการ ... เสนอให้มีการยุบรวมสายงาน ที่มีลักษณะงานคล้ายกัน แตกต่างกันที่คุณวุฒิเท่านั้น ดังนี้ - สายงานที่ขึ้นด้วย เจ้าหน้าที่... (สายงานเริ่มต้นที่ระดับ 1) ควรรวบกับสายงานที่ขึ้นด้วยเจ้าพนักงาน ...(สายงานเริ่มต้นที่ระดับ 2) -สายงานที่ขึ้นด้วย ช่าง... (สายงานเริ่มต้นที่ระดับ 1) ควรรวบกับสายงานที่ขึ้นด้วยนายช่าง ... (สายงานเริ่มต้นที่ระดับ 2) สายงานอื่นๆ ที่มีลักษณะงานคล้ายคลึงกัน เช่น เจ้าหน้าที่พยาบาลกับพยาบาลเทคนิค เป็นต้น เสนอให้มีการเพิ่มสายงานใหม่เป็นสายงานเปิด เช่น นักวิชาการท้องถิ่น เพื่อให้เป็นสายงานทำงานที่หลากหลายในแต่ละพื้นที่ตามที่ได้รับมอบหมายอย่างเหมาะสม เสนอให้สายงานชื่อเดียวกันระหว่าง อบจ. เทศบาล และ อบต. โอนย้ายกันได้

กรอบแนวทางในการสรุปงานและจัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่
สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น กรอบแนวทางในการสรุปงานและจัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ จากข้อเสนอดังกล่าว จึงทำให้มีการยุบ/เพิ่มสายงานในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ดังนี้ มีการเปลี่ยนชื่อใหม่ โดยลดชื่องานวิชาการลงโดยเปลี่ยนจาก “นักวิชาการ” เป็น “นักจัดการงาน” เสนอให้มีการยุบรวมสายงาน ที่มีลักษณะงานคล้ายกัน แตกต่างกันที่คุณวุฒิเท่านั้น เสนอให้มีการเพิ่มสายงานใหม่เป็นสายงานเปิด เช่น นักจัดการงานส่วนท้องถิ่น เสนอให้สายงานชื่อเดียวกันระหว่าง อบจ. เทศบาล และ อบต. สามารถโอนย้ายกันได้ จากข้อเสนอทั้งหมดจึงได้ข้อสรุป คือ ให้มีการยุบรวมสายงานข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัด สายงาน สายงานพนักงานเทศบาล 116 สายงาน และสายงานพนักงานส่วนตำบล 70 สายงาน (ไม่รวมถึงสายงานครู และบุคลากรทางการศึกษาที่เป็นตำแหน่งในระบบวิทยฐานะ) รวมทั้งหมด 266 สายงาน คงเหลือ 90 สายงาน ดังนี้ (ที่มีระบายสี คือ สายงานที่มีการเปลี่ยนชื่อสายงาน) และเพิ่มอีก 3 สายงานใหม่คือ นักจัดการงานท้องถิ่น นักจัดการงานพาณิชย์ และนักจัดการงานต่างประเทศ จึงเป็นทั้งหมด 93 สายงาน

3. ข้อเสนอเกี่ยวกับมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง หน้าที่รับผิดชอบ (Key Accountabilities) เป็นการกำหนดว่าตำแหน่งงานนั้นๆ จะต้องบรรลุผลสัมฤทธิ์ในด้านใดบ้างจึงจะถือว่าบรรลุวัตถุประสงค์ของงานประจำตำแหน่งอันเป็นการสนับสนุนภารกิจของหน่วยงาน/องค์กรโดยครบถ้วน กรอบคุณวุฒิ (Knowledge and Experiences) เป็นการกำหนดว่าตำแหน่งงานนั้นต้องมีคุณสมบัติ เชิงวุฒิการศึกษา และประสบการณ์ในระดับใดที่จำเป็นและเพียงพอแก่การปฏิบัติงานประจำตำแหน่งให้สัมฤทธิ์ผล ไม่ต่ำหรือสูงเกินความจำเป็นของระดับงานในตำแหน่ง กรอบความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ (Skills and Competencies) เป็นการกำหนดว่าตำแหน่งงานต่างๆ ต้องการความรู้ทักษะ และสมรรถนะแบบใดที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ให้ได้ผลงานที่ดี

รูปแบบมาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ ตำแหน่งประเภท วิชาการ ชื่อสานงาน จัดการงาน ชื่อตำแหน่งในสายงาน นักจัดการงาน ระดับตำแหน่ง ชำนาญการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ด้านปฏิบัติการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. ด้านวางแผน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ค. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ง. ด้านการประสานงาน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก จ. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ฉ. ด้านการบริการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ช. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ซ. 2. คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง 3. ความรู้ ความสามารถ ทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง 1.ความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง 2.ทักษะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง 3.สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง ระบุหน้างานและรายละเอียดของหน้าที่รับผิดชอบหลักของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน ระบุวัตถุประสงค์แต่ละภาระหน้าที่อย่างชัดเจนโดยกำหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้าหมายของหน้าที่นั้นชัดเจน ระบุหน้างานและรายละเอียดของหน้าที่รับผิดชอบหลักของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน ระบุวัตถุประสงค์แต่ละภาระหน้าที่อย่างชัดเจนโดยกำหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้าหมายของหน้าที่นั้นชัดเจน

4. ข้อเสนอเกี่ยวกับระบบค่าตอบแทน ขั้นสูง ขั้นต่ำ ขั้นต่ำชั่วคราว ประเภทบริหารท้องถิ่น ระดับสูง 73,140 56,330 24,400 ประเภทบริหารท้องถิ่น ระดับกลาง 60,450 46,560 19,860 ประเภทบริหารท้องถิ่น ระดับต้น 44,990 34,680 16,190 ประเภทอำนวยการท้องถิ่น ระดับสูง 70,350 50,640 ประเภทอำนวยการท้องถิ่น ระดับกลาง 43,300 ประเภทอำนวยการท้องถิ่น ระดับต้น 32,270 ประเภทวิชาการ ระดับเชี่ยวชาญ 36,410 ประเภทวิชาการ ระดับชำนาญการพิเศษ 30,100 ประเภทวิชาการ ระดับชำนาญการ 22,490 13,160 ประเภทวิชาการ ระดับปฏิบัติการ 27,350 15,060 9,740 ประเภททั่วไป ระดับอาวุโส 28,030 17,560 ประเภททั่วไป ระดับชำนาญงาน 33,310 15,920 12,530 ประเภททั่วไป ระดับปฏิบัติงาน 22,760 10,770 8,260

สำหรับประเภทบริหารจัดการท้องถิ่น สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น 5. ข้อเสนอเกี่ยวกับการจ่ายเงินเพิ่ม ประเภท / ระดับ อัตรา (บาท/เดือน) บริหารจัดการท้องถิ่น ระดับสูง 14,500 ระดับกลาง 10,000 ระดับต้น 5,600 อำนวยการท้องถิ่น 3,500 วิชาการ ระดับเชียวชาญ 9,900 ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับชำนาญการ* *สำหรับตำแหน่งงานในสายวิชาชีพเท่านั้น

เงินเพิ่ม Locality Pay เงินเดือน ระดับค่าครองชีพและอัตราตลาด* ต่ำ กลาง สูง ความทุรกันดาร หรือเสี่ยงภัย x0.1 x0.25 x0.50 x0.75 x1

ข้อเสนอเรื่องเงินเพิ่มตามสภาพท้องถิ่น
หลักการและเหตุผล เพื่อดึงดูดให้ผู้มีศักยภาพสูงกลับไปทำงานในพื้นที่ หรือเลือกที่จะไปทำงานพัฒนาท้องถิ่นของตน เพื่อสร้างขวัญกำลังใจให้ข้าราชการส่วนท้องถิ่นโดยเฉพาะในพื้นที่ทุรกันดารหรือมีความเสี่ยง เพื่อปรับการจ่ายในภาคราชการส่วนท้องถิ่นให้มีความใกล้เคียงและสามารถแข่งขันได้กับการจ่ายในภาคเอกชน สอดรับกับแนวทางในอนาคตของภาคราชการพลเรือนใน พ.ร.บ. ระเบียบราชการพลเรือน พ.ศ มาตรา 38 ที่ให้มีการจ่ายเงินเพิ่มสำหรับในบางทัองที่ได้ สอดรับกับแนวนโยบายที่ 8: นโยบายการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ ของรัฐบาลที่ให้มีการปรับค่าตอบแทน และสิทธิประโยชน์ของข้าราชการและเจ้าหน้าที่ของรัฐให้เหมาะสมกับความสามารถ และประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงานในลักษณะที่อาจแตกต่างกันตามพื้นที่ ตามการแข่งขันของการจ้างงานในแต่ละสายอาชีพที่เหมาะสม และตามความจำเป็นเพื่อรักษาคนเก่ง คนดีไว้ในราชการ

ข้อเสนอเรื่องเงินเพิ่มตามสภาพท้องถิ่น (ต่อ)
เงื่อนไขในการจ่ายเงินเพิ่มตามสภาพท้องถิ่น (Locality Pay) การจ่ายเงินเพิ่มตามสภาพท้องถิ่นจะต้องไม่ใช่เงินติดตัว กล่าวคือหากข้าราชการเปลี่ยนสถานที่ทำงานให้ไปรับเงินเพิ่มตามพื้นที่ดังกล่าว ซึ่งอาจจะมากขึ้นหรือน้อยลงจากเงินเพิ่มที่ได้รับอยู่เดิมได้ จะต้องมีการทบทวนอัตราการจ่ายเงินเพิ่มประเภทนี้อย่างน้อย 2 ปีครั้งเพื่อให้มั่นใจว่าการจ่ายสะท้อนค่าครองชีพ อัตราตลาด ความทุรกันดาร และความเสี่ยงภัยของแต่ละท้องถิ่นอย่างเป็นธรรมและทันสถานการณ์ โดยอาจเป็นไปได้ว่าบางพื้นที่อาจได้เงินเพิ่มในอัตราที่เพิ่มขึ้นหรือลดลงได้ การจ่ายเงินเพิ่มดังกล่าวอาจมีผลให้ข้าราชการในส่วนกลางขอโอนย้ายมาอยู่ในพื้นที่ ดังนั้นที่ปรึกษาเสนอว่าควรมีกลไกในการสรรหาเพื่อให้มั่นใจว่าไม่ได้เป็นการจูงใจให้ข้าราชการที่มีเงินเดือนตัน หรือผู้แสวงหาผลประโยชน์ส่วนตนอื่นๆ ได้ประโยชน์จากการจ่ายเงินเพิ่มประเภทนี้

สำหรับประเภทบริหารจัดการท้องถิ่น สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น 6. ข้อเสนอเกี่ยวกับกระบวนการขึ้นเงินเดือน ยังคงให้ใช้กระบวนการขึ้นเงินเดือนตามระบบขั้นแบบเดิมที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน โดยจะต้องมีการจัดทำบัญชีอัตราเงินเดือนสำหรับใช้ในกระบวนการขึ้นเงินเดือนเป็นการเฉพาะ

สำหรับประเภทบริหารจัดการท้องถิ่น สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น 7.ข้อเสนอเกี่ยวกับเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ เสนอให้มีการขยายระดับควบสำหรับตำแหน่งประเภททั่วไป ระดับปฏิบัติงาน - ชำนาญงาน - อาวุโส ตำแหน่งวิชาการระดับปฏิบัติการ - ชำนาญการ - ชำนาญการพิเศษ ตำแหน่งประเภทอำนวยการท้องถิ่นระดับต้น-กลาง และตำแหน่งประเภทบริหารจัดการท้องถิ่น ระดับต้น – กลาง เสนอให้มีการย้ายงานเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ระหว่างหน่วยงานภายใน อปท. หรือภายใน จังหวัด/ข้ามพื้นที่ เสนอให้มีการกำหนดสายงานประเภทวิชาการ โดยเพิ่มระดับผู้ทรงคุณวุฒิ เสนอให้มีการกำหนดกระบวนการและหลักเกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่งและเลื่อนระดับ และย้ายทั้งในประเภทและต่างประเภทงานใหม่

ข้อเสนอเรื่องหลักเกณฑ์ในการเลื่อนระดับตำแหน่ง
ผลการประเมินเป้าหมายเชิงผลสัมฤทธิ์ (KPIs) อย่างน้อยในระดับดี-ดีมากติดต่อกันเป็นเวลา 2 ปีในงานปัจจุบัน มีผลงานโดดเด่นเป็นที่ประจักษ์ในงานที่รับผิดชอบ ผ่านการฝึกอบรมที่ต้องการในตำแหน่งงานเป้าหมายและสอบผ่านการประเมินหลังฝึกอบรม หลักการพัฒนา หลักผลงานต่อเนื่อง ผ่านการสอบความรู้/ทักษะ (หากมี) ผ่านการประเมินสมรรถนะ ณ ระดับเป้าหมาย ผ่านการประเมินศักยภาพในอนาคต หรือ ผ่านการประเมินวิสัยทัศน์ (ในกรณีงานอำนวยการหรือบริหาร) หลักปริมาณงานและค่าของงาน ด้านความต่อเนื่อง ด้านพยากรณ์ มีประสบการณ์ตามที่กำหนดในมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง มีเงินเดือนถึงกึ่งกลางแท่งเงินเดือนในระดับเดิม มีประสบการณ์หลากหลายพื้นที่/ สายงาน/ลักษณะงานสำหรับงานอำนวยการและบริหาร มีงานที่จะมอบหมายให้ที่ยาก ท้าทาย หรือมีขอบเขตที่มากขึ้น หลักประสบการณ์ หลักความรู้ ทักษะ สมรรถนะ

การขยายระดับควบ ระดับเชี่ยวชาญ ระดับอาวุโส ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับควบไม่ต้องมีการ กำหนดตำแหน่งใหม่ ระดับควบไม่ต้องมีการ กำหนดตำแหน่งใหม่ ระดับชำนาญงาน ระดับชำนาญการ ระดับปฏิบัติงาน ระดับปฏิบัติการ ทั่วไป วิชาการ

การโอนย้ายงาน ภายในหน่วยงานขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ก ภายในหน่วยงานขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ข งานที่ 1 งานบริการประชาชน งานที่ 1 งานบริการประชาชน ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับชำนาญการ ระดับชำนาญการ ระดับชำนาญการ ระดับชำนาญการ ระดับปฏิบัติงาน ระดับปฏิบัติงาน ระดับปฏิบัติงาน ระดับปฏิบัติงาน

กำหนดกระบวนการและหลักเกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่ง และเลื่อนระดับ และย้ายทั้งในประเภทและต่างประเภทงานใหม่ กรณีที่ 1 การเปลี่ยนกลุ่มประเภททั่วไป สู่ประเภทวิชาการเกณฑ์การย้ายกลุ่ม กรณีที่ 2 การเปลี่ยนกลุ่มประเภททั่วไป สู่ประเภทอำนวยการ ประเภททั่วไป ประเภทวิชาการ ประเภททั่วไป ประเภท อำนวยการ ระดับกลาง อาวุโส ระดับต้น ทั่วไป ทั่วไป

กรณีที่ 2 การเปลี่ยนกลุ่มระหว่างประเภทวิชาการและประเภทบริหารหรือบริหารจัดการ กรณีที่ 2 การเปลี่ยนกลุ่มระหว่างประเภทอำนวยการและประเภทบริหารหรือบริหารจัดการ กรณีที่ 2 การเปลี่ยนกลุ่มระหว่างประเภทวิชาการและประเภทอำนวยการ ประเภทวิชาการ ประเภท บริหาร ประเภทอำนวยการ ประเภท บริหาร ประเภทวิชาการ ประเภท อำนวยการ เชี่ยวชาญ ระดับสูง ระดับสูง ระดับสูง เชี่ยวชาญ ระดับสูง ชำนาญการพิเศษ ระดับกลาง ระดับกลาง ระดับกลาง ชำนาญการพิเศษ ระดับกลาง ชำนาญการ ระดับต้น ระดับต้น ระดับต้น ชำนาญการ ระดับต้น วิชาการ บริหาร อำนวยการ บริหาร วิชาการ อำนวยการ

ภาพรวมของการวางแผน ทางเดินสายอาชีพ ย้ายกลุ่มต้องเคยเป็น หัวหน้างาน + ประสบการณ์+เกณฑ์อื่นๆ ย้ายกลุ่มได้ ต้องผ่านเกณฑ์ประสบการณ์ ระดับสูง ย้ายกลุ่มต้องเคย เป็นหัวหน้างาน+ เกณฑ์อื่นๆ 4 ปี + สมรรถนะ+ เกณฑ์อื่นๆ ย้ายกลุ่มไปอำนวยการได้ต้องมี ป.ตรี + หัวหน้างาน +เกณฑ์อื่นๆ ระดับสูง ระดับกลาง 2 ปี + สมรรถนะ+ เกณฑ์อื่นๆ ย้ายกลุ่มได้ต้องมี ป.ตรี + เกณฑ์อื่นๆ ระดับเชี่ยวชาญ 2 ปี + สมรรถนะ+ เกณฑ์อื่นๆ ระดับกลาง ระดับต้น 4 ปี + สมรรถนะ+ เกณฑ์อื่นๆ ระดับชำนาญการ พิเศษ 4 ปี + สมรรถนะ+ เกณฑ์อื่นๆ ระดับต้น ประเภทบริหาร จัดการท้องถิ่น ระดับควบ 4 ปี + สมรรถนะ+ เกณฑ์อื่นๆ ระดับชำนาญการ ประเภท อำนวยการ ท้องถิ่น ระดับอาวุโส ระดับควบ ระดับปฏิบัติการ 6 ปี + สมรรถนะ+ เกณฑ์อื่นๆ ระดับ ชำนาญงาน 4 ปี + สมรรถนะ+ เกณฑ์อื่นๆ ประเภทวิชาการ ระดับปฏิบัติงาน 6 ปี + สมรรถนะ+ เกณฑ์อื่นๆ ประเภททั่วไป

ตัวอย่างข้อเสนอเรื่องเกณฑ์ในการเลื่อนระดับตำแหน่ง หัวข้อที่ 2: หลักประสบการณ์ตามอายุงาน (ต่อ)
ข้อเสนอเกณฑ์ประสบการณ์ของแต่ละประเภท/ระดับของสายงานในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ประเภท/ระดับ ประสบการณ์ที่ต้องการ ประเภทบริหารระดับต้น 1. ได้รับปริญญาตรี หรือเทียบได้ไม่ต่ำกว่านี้หรือทางอื่นที่ ก.ถ.กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ และ 2. ดำรงตำแหน่งหรือเคยดำรงตำแหน่งไม่ต่ำกว่าประเภทอำนวยการระดับต้น หรือ ประเภทวิชาการ ระดับชำนาญการ หรือที่ ก.ถ. เทียบเท่าโดยจะต้องปฏิบัติงานตามอำนาจหน้าที่ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นหรืองานอื่นที่เกี่ยวข้องมาแล้วไม่น้อยกว่า 1 ปี โดยสำหรับตำแหน่งปลัด อบต. และปลัดเทศบาลต้องผ่านการดำรงตำแหน่งรองปลัดอบต. หรือรองปลัดเทศบาลอย่างน้อย 1 ปี ประเภทบริหารระดับกลาง มีคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง และดำรงตำแหน่งประเภทบริหารระดับต้นไม่น้อยกว่า 4 ปี หรืออำนวยการระดับต้น ไม่น้อยกว่า 5 ปี หรืออำนวยการกลางไม่น้อยกว่า 3 ปี โดยจะต้องปฏิบัติราชการเกี่ยวกับ 1. งานบริหารใน หรืองานอื่นที่เกี่ยวข้องมาแล้วไม่น้อยกว่า 1 ปี 2. เคยดำรงตำแหน่งรองปลัด อบต. รองปลัดเทศบาล ปลัด อบต. หรือ ปลัดเทศบาล โดยสำหรับตำแหน่งปลัด อบต. และปลัดเทศบาลต้องผ่านการดำรงตำแหน่งรองปลัด อบจ. รองปลัดอบต. หรือรอง ปลัดเทศบาลอย่างน้อย 2 ปี ประเภทบริหารระดับสูง มีคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนักบริหารงานองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น และดำรงตำแหน่งนักบริหารงานส่วนท้องถิ่นระดับกลางอย่างน้อย 4 ปีโดยจะต้องปฏิบัติราชการเกี่ยวกับ 1. งานบริหารในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น หรืองานอื่นที่เกี่ยวข้องมาแล้วไม่น้อยกว่า 1 ปี 2. เคยดำรงตำแหน่งรองปลัด อบจ. รองปลัด อบต. รองปลัดเทศบาล ปลัด อบต. หรือ ปลัดเทศบาล ต่อหน้าถัดไป ...

สำหรับประเภทบริหารจัดการท้องถิ่น สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น 8. ข้อเสนอเกี่ยวกับต้นแบบสมรรถนะ ต้นแบบสมรรถนะหลัก ต้นแบบสมรรถนะประจำผู้บริหารของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ต้นแบบสมรรถนะประจำสายงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ทักษะที่จำเป็นในงาน 9 ด้าน ความรู้ที่จำเป็นในงาน 21 ด้าน

กรอบแนวคิดเรื่องสมรรถนะ (Competencies)
ความรู้ ทักษะ ส่วนเหนือน้ำ ระดับน้ำ พฤติกรรม ส่วนใต้น้ำ สมรรถนะ (Competencies) เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่นในงานหนึ่งๆ หมายเหตุ: อ้างอิงจากแนวคิดเรื่องสมรรถนะ (Competencies) อ้างอิงจาก Dr. McClelland ซึ่งตีพิมพ์บทความสำคัญชื่อ “Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist ) อันถือเป็นจุดกำเนิดของแนวคิด Competency

ประเภทของต้นแบบสมรรถนะขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น
ต้นแบบสมรรถนะหลัก เป็นรายการสมรรถนะที่ผู้บริหาร และข้าราชการทุกราย จำเป็นต้องมีเพื่อเป็นการหล่อหลอมให้เกิดพฤติกรรมและค่านิยมที่พึงประสงค์ ร่วมกัน เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กรประชาชน สังคม และประเทศชาติ ต้นแบบสมรรถนะประจำผู้บริหาร เป็นรายการสมรรถนะที่ผู้บริหารที่ต้องกำกับ ดูแลทีมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาจำเป็นต้องมีในฐานะผู้นำที่มีประสิทธิภาพ เพื่อ นำทีมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และสอดคล้องตามวัตถุประสงค์ขององค์กร ต้นแบบสมรรถนะประจำสายงาน เป็นรายการสมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำหรับ ตำแหน่งงาน/สายงานต่างๆ เพื่อสนับสนุนและส่งเสริมให้เจ้าหน้าที่ผู้ดำรงตำแหน่ง งานนั้นๆ สามารถปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ได้ดียิ่งขึ้น และบรรลุตามวัตถุประสงค์ ขององค์กร

สรุปต้นแบบสมรรถนะหลัก (Core Competencies)
มีตัวอย่างที่โดดเด่นจริง การมุ่งผลสัมฤทธิ์ การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม ความเข้าใจในองค์กรและระบบงาน การบริการเป็นเลิศ การทำงานเป็นทีม ไม่มีตัวอย่างจริง มีตัวอย่างที่โดดเด่นจริง 4 องค์กรให้ความสำคัญ 3 2 5 องค์กรให้ความสำคัญ สมรรถนะที่อาจพัฒนาขึ้นได้ สมรรถนะที่เหมาะสม 1 องค์กรไม่ให้ความสำคัญ สมรรถนะที่เฉพาะเจาะจง

การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation- ACH)
คำจำกัดความ: ความตั้งใจ และความขยันหมั่นเพียรปฏิบัติงานเพื่อให้ได้ผลงานตามเป้าหมายและมาตรฐานที่องค์กรกำหนดไว้อย่างดีที่สุด อีกทั้งหมายความรวมถึงความมุ่งมั่นในการปรับปรุงพัฒนาผลงานและกระบวนการปฏิบัติงานให้มีคุณภาพและประสิทธิภาพสูงสุดอยู่เสมอ ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพากเพียรพยายาม และตั้งใจทำงานให้ดี ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้ หรือตามมาตรฐานขององค์กร ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อพัฒนาผลงานให้โดดเด่นเกินกว่าเป้าหมายมาตรฐานที่องค์กรกำหนด ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และอุตสาหะมานะบากบั่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ท้าทาย หรือ ได้ผลงานที่โดดเด่น หรือแตกต่างอย่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และวิเคราะห์ผลได้และผลเสีย และสามารถตัดสินใจได้ แม้จะมี ความเสี่ยง เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย

สรุปความรู้ ทักษะและสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน
รายนามสมรรถนะประจำตำแหน่งทั้งหมด การกำกับติดตามอย่างสม่ำเสมอ การแก้ไขปัญหาอย่างมืออาชีพ การแก้ปัญหาและดำเนินการเชิงรุก การค้นหาและการบริหารจัดการข้อมูล การควบคุมและจัดการสถานการณ์อย่างสร้างสรรค์ การคิดวิเคราะห์ การบริหารความเสี่ยง การบริหารทรัพยากร การมุ่งความปลอดภัยและการระวังภัย การยึดมั่นในหลักเกณฑ์ การวางแผนและการจัดการ การวิเคราะห์และการบูรณาการ การสร้างให้เกิดการมีส่วนร่วมทุกภาคส่วน การสั่งสมความรู้และความเชี่ยวชาญในสายอาชีพ การให้ความรู้และการสร้างสายสัมพันธ์ การให้ความรู้และสร้างสายสัมพันธ์ ความเข้าใจผู้อื่นและตอบสนองอย่างสร้างสรรค์ ความเข้าใจพื้นที่และการเมืองท้องถิ่น ความคิดสร้างสรรค์ ความละเอียดรอบคอบและความถูกต้องของงาน จิตสำนีกและรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม ศิลปะการโน้มน้าวจูงใจ สร้างสรรค์เพื่อประโยชน์ของท้องถิ่น รายนามความรู้ทั้งหมด ความรู้ที่จำเป็นในงาน คามรู้เรื่องกฎหมาย ความรู้เรื่องเศรษฐกิจพอเพียง ความรู้ทั่วไปเรื่องชุมชน ความรู้เรื่องการจัดการความรู้ ความรู้เรื่องการจัดทำแผนปฏิบัติการและแผนยุทธศาสตร์ ความรู้เรื่องการติดตามและประเมินผล ความรู้เรื่องระบบการจัดการองค์กร ความรู้เรื่องการวิเคราะห์ผลกระทบต่างๆ เช่น EIA, HIA, ฯลฯ ความรู้เรื่องการทำงบการเงิน และงบประมาณ ความรู้เรื่อง GFMIS ความรู้เรื่องการบริหารความเสี่ยง ความรู้เรื่องบัญชีและระบบบัญชี ความรู้เรื่องจัดซื้อจัดจ้างและกฎระเบียบพัสดุ ความรู้เรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคล ความรู้เรื่องการพัฒนาบุคลากร ความรู้เรื่องงานธุรการและงานสารบรรณ ความรู้เรื่องสถานการณ์ภายนอกและผลกระทบต่อเศรษฐกิจและสังคมพื้นที่ ความรู้เรื่องสื่อสารสาธารณะ ความรู้เรื่องการบริหารจัดการ Hardware Software และ Network รายนามทักษะทั้งหมด ทักษะการบริหารข้อมูล ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ทักษะการประสานงาน ทักษะในการสืบสวน ทักษะการบริหารโครงการ ทักษะในการสื่อสาร การนำเสนอ และถ่ายทอดความรู้ ทักษะการเขียนรายงานและสรุปรายงาน ทักษะการเขียนหนังสือราชการ ทักษะการใช้เครื่องมือและอุปกรณ์ทางวิทยาศาสตร์

สรุปต้นแบบสมรรถนะประจำผู้บริหาร
สำหรับการสร้างต้นแบบสมรรถนะประจำผู้บริหารนั้น โดยทั่วไปที่ปรึกษาจะเน้นความสำคัญของ Best Practice เป็นหลัก เนื่องจากโดยหลักแล้วผู้บริหารองค์กรจะมีลักษณะคล้ายกันในระดับโลก กล่าวคือผู้บริหารจะต้องเป็น การเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง (Change Leadership- CL) ความสามารถในการเป็นผู้นำ (Leadership- LEAD) ความสามารถในการพัฒนาคน (Developing and Coaching- DC) การคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking- ST)

9. ข้อเสนอเกี่ยวกับระบบบริหารผลงาน ระบบการบริหารผลงานแบบครบวงจร

9. ข้อเสนอเกี่ยวกับระบบบริหารผลงาน กำหนดโดยพิจารณาความสำเร็จ ของงานและตกลงกันระหว่าง ผู้ปฏิบัติและผู้บังคับบัญชา โดยอ้างอิงจากข้อกำหนดสมรรถนะ ซึ่งประกาศโดยองค์กรปกครอง ส่วนท้องถิ่น โดยอ้างอิงจากข้อกำหนด ของส่วนราชการ

กระบวนการในการกำหนดตัวชี้วัดผลงานระดับบุคคล
ระดับองค์กร เพิ่มตัวชี้วัดงานตามภารกิจหน่วยงานและงานพิเศษ ระดับหน่วยงาน เพิ่มตัวชี้วัดงานตาม JDs และงานพิเศษ ระดับบุคคล

ตัวอย่างการกรอกแบบฟอร์มตัวชี้วัดระดับบุคคล
ตัวชี้วัดผลงาน คะแนนตามระดับค่าเป้าหมาย คะแนน (ก) น้ำหนัก (ข) รวมคะแนน (กXข) 1 2 3 4 5 ระดับความสำเร็จของการจัดการความรู้เพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ ระดับ 1 ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 4 ระดับ 5 35% จำนวนสถานศึกษาที่ได้รับการฝึกอบรมถ่ายทอดความรู้ในโครงการ XXX 50 ราย 100 ราย 150 ราย 200 ราย 250 ราย 30% ร้อยละของข้าราชการในหน่วยงานที่เข้าร่วมการฝึกอบรมเรื่อง YYYY 75 80 85 90 95 20% ร้อยละความพิงพอใจของประชาชนผู้รับบริการ 15% รวม 100%

กระบวนการในการประเมินสมรรถนะ
กระบวนการในการประเมินสมรรถนะ (Competency) ตั้งอยู่บนสมมุติฐานเรื่อง Job-Person Matching” ที่ว่า ยิ่งองค์กรสามารถหาบุคลากรที่เหมาะกับงานเท่าไร ผลงานของบุคลากรผู้นั้นก็จะยิ่งดีขึ้นเท่านั้น การที่บุคลากรมีผลงานดีไม่เพียงแต่ส่งผลต่อผลงานขององค์กรและยังส่งผลให้บุคลากรมีความสุขในการทำงานมากยิ่งขึ้นด้วย การประเมินผลสมรรถนะที่สามารถหาความเหมาะสมระหว่างศักยภาพของคนกับสิ่งที่งานต้องการอย่างถูกต้องนั้นขึ้นอยู่กับ มีต้นแบบสมรรถนะที่ถูกต้องและเหมาะสมในแต่ละงาน มีเครื่องมือและกระบวนการที่เหมาะสมในการประเมินสมรรถนะและความสามารถ ผู้ประเมินดำเนินการประเมินด้วยความโปร่งใสและยุติธรรม โดยอาศัยความเข้าใจในต้นแบบสมรรถนะ วิธีการในการใช้เครื่องมือ และกระบวนการในการประเมินที่ถูกต้อง

ตัวอย่างแบบฟอร์มประเมินสมรรถนะ
ชื่อผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) _______________________ ลงนาม _______________________ ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) ______________________ ลงนาม ____________________ สมรรถนะ ระดับที่คาดหวัง คะแนน (ก) คะแนน (ข) น้ำหนัก รวมคะแนน (กxข)/5 บันทึกโดยผู้ประเมิน (ถ้ามี) และในกรณีพื้นที่ไม่พอ ให้บันทึกลงในเอกสารหน้าหลัง 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 20% 20% รวม 100% ให้ใส่ระดับเป้าหมายลงไป ให้ใส่ผลคะแนนที่ประเมินลงไป นำผลคะแนนคูณกันระหว่าง ก และ ข

9. ข้อเสนอเกี่ยวกับระบบบริหารผลงาน แบบประเมินผลงานระดับบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ตำแหน่ง ระดับ ฝ่าย KPIs 1 2 3 4 5 ผลสำเร็จรวมของฝ่าย น้ำหนัก คะแนนที่ได้ ((ผลการประเมิน (น้ำหนักxคะแนนที่ได้) /100) ระบุเหตุผลที่ทำให้งานบรรลุ/ไม่บรรลุตามเป้าหมาย (ถ้ามี) น้ำหนักรวม รวม ตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติการประจำปี น้ำหนัก เป้าหมาย ผลงานที่ทำได้ คะแนนที่ได้ ((ผลการประเมิน (น้ำหนักxคะแนนที่ได้) /5) ระบุเหตุผลที่ทำให้งาน บรรลุ/ไม่บรรลุตามเป้าหมาย 1 2 3 4 5 รวม ตัวชี้วัดตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลัก น้ำหนัก เป้าหมาย ผลงานที่ทำได้ คะแนนที่ได้ ((ผลการประเมิน (น้ำหนักxคะแนนที่ได้) /5) ระบุเหตุผลที่ทำให้งาน บรรลุ/ไม่บรรลุตามเป้าหมาย 1 2 3 4 5 รวม ตัวชี้วัดตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ น้ำหนัก เป้าหมาย ผลงานที่ทำได้ คะแนนที่ได้ ((ผลการประเมิน (น้ำหนักxคะแนนที่ได้) /5) ระบุเหตุผลที่ทำให้งาน บรรลุ/ไม่บรรลุตามเป้าหมาย 1 2 3 4 5 น้ำหนักรวม รวม

9. ข้อเสนอเกี่ยวกับระบบบริหารผลงาน กระบวนการในการประเมินสมรรถนะ

ตัวอย่างแบบฟอร์มประเมินสมรรถนะ
สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ตัวอย่างแบบฟอร์มประเมินสมรรถนะ ชื่อผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) _______________________ ลงนาม _______________________ ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) ______________________ ลงนาม ____________________ สมรรถนะ ระดับที่คาดหวัง คะแนน (ก) คะแนน (ข) น้ำหนัก รวมคะแนน (กxข)/5 บันทึกโดยผู้ประเมิน (ถ้ามี) และในกรณีพื้นที่ไม่พอ ให้บันทึกลงในเอกสารหน้าหลัง 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 20% 20% รวม 100% ให้ใส่ระดับเป้าหมายลงไป ให้ใส่ผลคะแนนที่ประเมินลงไป นำผลคะแนนคูณกันระหว่าง ก และ ข

10. ข้อเสนอเกี่ยวกับระบบการพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่น ก.ถ เห็นชอบยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ ในการเสริมสร้างธรรมาภิบาล

ยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ. ศ
ยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ ในการเสริมสร้างธรรมาภิบาล (ต่อ) ยุทธศาสตร์ที่ 1: การกำหนดมาตรฐานคุณธรรมและจริยธรรมเพื่อสร้างกลุ่มผู้นำและองค์การสุจริตธรรมที่มีศักดิ์ศรี (Organization Integrity) กลยุทธ์ที่ 1.1 ยกย่องข้าราชการ/ผู้นำรุ่นใหม่ในการขับเคลื่อนคุณธรรม กลยุทธ์ที่ 1.2 สร้างองค์การสุจริตธรรมที่มีศักดิ์ศรี (Organizational Integrity) กลยุทธ์ที่ 1.3 กำหนดมาตรฐานคุณธรรม จริยธรรมของนักการเมืองท้องถิ่น ยุทธศาสตร์ที่ 2: การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ สร้างทักษะ และพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่นในรูปแบบต่างๆ กลยุทธ์ที่ 2.1 ปลูกจิตสำนึกผ่านพระราชกรณียกิจ พระราชจริยวัตร และพระบรมราโชวาท กลยุทธ์ที่ 2.2 กำหนดหลักสูตรฝึกอบรมและโครงการพัฒนาภาคบังคับแก่ข้าราชการทุกระดับ กลยุทธ์ที่ 2.3 สร้างศูนย์กลางในการวิจัย สำรวจ ให้คำปรึกษาแนะนำและข้อมูลข่าวสารด้านธรรมาภิบาล ยุทธศาสตร์ที่ 3: การปรับปรุงระบบบริหารทรัพยากรบุคคล กลยุทธ์ที่ 3.1 ปรับปรุงแนวทางและกฎระเบียบในการสรรหา บรรจุ แต่งตั้ง โอน ย้ายโดยยึดหลักธรรมาภิบาล กลยุทธ์ที่ 3.2 ขับเคลื่อนจรรยาบรรณข้าราชการไปสู่การปฏิบัติ ยุทธศาสตร์ที่ 4: การสร้างการมีส่วนร่วมในระบบสนับสนุนและโครงสร้างพื้นฐานทางด้านคุณธรรม จริยธรรม และธรรมาภิบาล กลยุทธ์ที่ 4.1 เปิดโอกาสให้ข้าราชการเข้าไปมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายและกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง กลยุทธ์ที่ 4.2 เปิดให้ประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมและการติดตามสถานการณ์การทำงานขององค์กรปกครอง ส่วนท้องถิ่น

แนวทางปฏิบัติ/มาตรการ
ยุทธศาสตร์ที่ 1: การกำหนดมาตรฐานคุณธรรมและจริยธรรมเพื่อสร้างกลุ่มผู้นำและองค์การ สุจริตธรรมที่มีศักดิ์ศรี กลยุทธ์ แนวทางปฏิบัติ/มาตรการ ตัวชี้วัด 1.1 ยกย่องข้าราชการ/ผู้นำรุ่นใหม่ ในการขับเคลื่อนคุณธรรม กำหนดเกณฑ์และประกาศเกียรติคุณแก่ข้าราชการที่ทำงานตามหลักธรรมาภิบาล และสร้างเป็นผู้นำรุ่นใหม่ในการขับเคลื่อนคุณธรรม ระดับความสำเร็จของกิจกรรมสร้างผู้นำรุ่นใหม่ จำนวนครั้งของการฝึกอบรมผู้นำรุ่นใหม่ จัดการความรู้และกรณีศึกษา (Knowledge Management) จากผู้นำเหล่านี้ทั้งงานที่ผ่านมาและโครงการที่กำลังดำเนินการเพื่อเป็นตัวอย่าง ที่ดีให้แก่ข้าราชการอื่นๆ จำนวนองค์ความรู้ที่ได้จากผู้นำและมี การเผยแพร่ต่อสาธารณะ ร้อยละของข้าราชการและเจ้าหน้าที่ในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นที่เข้าใจหลักคุณธรรม จริยธรรม และ ธรรมาภิบาลผ่านการตอบแบบสำรวจ 1.2 สร้างองค์การสุจริตธรรมที่มีศักดิ์ศรี (Organizational Integrity) กำหนดมาตรการและมาตรฐานองค์การสุจริตธรรม ที่มีศักดิ์ศรี เป็นเกณฑ์ในการประเมิน ผลการปฏิบัติงานประจำปี ร้อยละความสำเร็จของการจัดทำมาตรฐานองค์การสุจริตธรรมที่มีศักดิ์ศรี จำนวนองค์กรที่ผ่านเกณฑ์มาตรฐานในแต่ละปี ค้นหาตัวอย่างโครงการนวัตกรรมทางด้านคุณธรรม จริยธรรม และธรรมาภิบาล จาก ส่วนราชการต่างๆ เพื่อประมวลเป็นตัวอย่างและเผยแพร่ให้ส่วนราชการอื่นๆ นำไปศึกษาและประยุกต์ใช้ต่อไป จำนวนองค์กรที่นำตัวอย่างไปใช้ศึกษาและประยุกต์ต่อให้เกิดประโยชน์ต่อเนื่อง 1.3 กำหนดมาตรฐานคุณธรรม จริยธรรมของนักการเมืองท้องถิ่น กำหนดมาตรฐานและแนวทางการทำงานของนักการเมืองท้องถิ่น (เช่น อะไรควรทำ อะไร ไม่ควรทำ ฯลฯ) แล้วเผยแพร่ให้ประชาชนรับทราบ ระดับความสำเร็จของการจัดทำมาตรฐาน ทางคุณธรรม จริยธรรมและข้อบังคับจรรยา แก่นักการเมืองท้องถิ่น *หมายเหตุ: องค์การสุจริตธรรมที่มีศักดิ์ศรี หมายถึง สถานที่ที่มีบุคคลมาอยู่รวมกัน มีปฏิสัมพันธ์ต่อกันด้วยความเอื้ออาทร มีความเคารพในความเป็นปัจเจกชนของสมาชิกทุกคน เอาใจใส่ ดูแลซึ่งกันและกัน ใช้ความสามารถในการปฏิบัติงาน ด้วยความภาคภูมิใจ รับผิดชอบต่อผลการปฏิบัติงานและการตัดสินใจของตนเอง รวมทั้งให้ความสำคัญต่อ สิ่งที่ประชาชนให้ความสนใจ ต้องการ และคาดหวังจากองค์การและบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน

ยุทธศาสตร์ที่ 2: การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ สร้างทักษะ และพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่นในรูปแบบต่างๆ กลยุทธ์ แนวทางปฏิบัติ/มาตรการ ตัวชี้วัด 2.1 ปลูกจิตสำนึกผ่านพระราชกรณียกิจ พระราชจริยวัตร และ พระบรมราโชวาท การพัฒนาข้าราชการให้มีคุณธรรม จริยธรรม โดยการเรียนรู้จาก พระราชกรณียกิจ พระราชจริยวัตร และพระบรมราโชวาทที่พระราชทานให้แก่ข้าราชการ รวมถึงการพัฒนาโครงการหรือกิจกรรมที่ประยุกต์ความเข้าใจดังกล่าว จำนวนข้าราชการที่ได้รับการพัฒนา ระดับความสำเร็จของกิจกรรมหลังการเรียนรู้ เช่น โครงการทำความดีถวายพ่อ กิจกรรมน้อมเกล้าฯ ถวายในหลวง ร่วมกับมูลนิธิประเทศไทยใสสะอาด ฯลฯ การพัฒนาหลักสูตรเรียนรู้ตามรอยพระยุคลบาท และหลักสูตรเศรษฐกิจพอเพียงให้เป็นหลักสูตรสำหรับการอบรมข้าราชการ ส่วนท้องถิ่นทุกระดับ ระดับความสำเร็จของการพัฒนาหลักสูตรในสถาบัน ที่เกี่ยวข้อง จำนวนข้าราชการที่ได้รับการฝึกอบรมในหลักสูตร 2.2 กำหนดหลักสูตรฝึกอบรมและโครงการพัฒนาภาคบังคับ แก่ข้าราชการทุกระดับ กำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่นในทุกระดับ (Training Roadmap) เพื่อให้ทำงานได้ตามหน้าที่รับผิดชอบและ มีประสิทธิภาพสูงสุด ร้อยละความสำเร็จของการจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่น ร้อยละความสำเร็จของการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลที่สอดรับกับแผนยุทธศาสตร์การพัฒนา ส่งเสริมการฝึกอบรมด้านจริยธรรมอย่างเข้มข้นเป็นการพัฒนา ภาคบังคับ โดยเฉพาะเรื่อง กฎหมาย กฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับงาน ความรู้ ความเข้าใจในเรื่องพฤติกรรมที่แสดงให้เห็นถึง การมีคุณธรรม จริยธรรม สามารถตัดสินใจกระทำหรือไม่กระทำบางสิ่งบางอย่างได้อย่างเหมาะสม การบริหารความขัดแย้งและยึดมั่นในอุดมการณ์ การสร้างความพึงพอใจให้ประชาชน ร้อยละของข้าราชการและเจ้าหน้าที่ในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นที่เข้าใจและประยุกต์หลักคุณธรรม จริยธรรม ธรรมาภิบาลและจรรยาบรรณในการปฎิบัติราชการ เร่งสร้างบุคลากรที่มีศักยภาพสูงเข้าสู่ระบบในตำแหน่งผู้บริหาร ทั้งนี้การพัฒนาข้าราชการรุ่นใหม่ดังกล่าวมุ่งสร้างคนเก่ง พัฒนาคนดี ที่มีคุณธรรม และจริยธรรมป้อนสู่ระบบราชการยุคใหม่ สัดส่วนระหว่างผู้บริหารรุ่นใหม่ที่เพิ่มสูงขึ้น ระดับความสำเร็จของการวางแผนทางเดินสายอาชีพและพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่

ยุทธศาสตร์ที่ 2: การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ สร้างทักษะ และพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่นในรูปแบบต่างๆ (ต่อ) กลยุทธ์ แนวทางปฏิบัติ/มาตรการ ตัวชี้วัด 2.3 สร้างศูนย์กลางใน การวิจัย สำรวจ ให้คำปรึกษาแนะนำและข้อมูลข่าวสาร ด้านธรรมาภิบาล พัฒนาระบบการให้คำปรึกษา แนะนำด้านคุณธรรม จริยธรรม แก่ข้าราชการส่วนท้องถิ่นทั้งระบบ ตั้งแต่การพัฒนา แนะนำด้านจริยธรรม (Ethics Counselor) รวมทั้งเปิดให้บริการสายด่วนจริยธรรม (Ethics Hotline) เพื่อให้คำปรึกษา รับความคิดเห็นและตอบปัญหาที่เกี่ยวข้องกับจริยธรรม การจัดซื้อจัดจ้าง และกฎหมายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง ระดับความสำเร็จของการเปิดให้บริการสายด่วนจริยธรรม ส่งเสริมให้มีการจัดการความรู้ และวิธีการปฏิบัติอันเป็นเลิศ (Best Practices) ในด้านจริยธรรมและธรรมาภิบาล ซึ่งจะทำให้เกิด การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ขึ้นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จำนวนความรู้หรือ Best Practice ที่เกี่ยวข้อง จำนวนเอกสารเผยแพร่ และความครอบคลุมของเอกสารดังกล่าวกับกลุ่มเป้าหมาย ศึกษา วิจัยและพัฒนากฎหมาย เช่น กฎหมายคุ้มครองผู้ให้ข้อมูล ที่เป็นจริงและมีประโยชน์ต่อทางราชการ (Whistleblower) จาก การข่มขู่ หรือกลั่นแกล้งของผู้มีอำนาจ หรือผู้มีอิทธิพล หรือกฎระเบียบที่ป้องกันมิให้ข้าราชการในหน่วยงานใช้อำนาจของรัฐ เอื้อประโยชน์แก่ส่วนตนและพวกพ้อง การจัดตั้งคณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.) การปรับปรุงโครงสร้างกลุ่มงานส่งเสริมจริยธรรม เป็นต้น จำนวนกฎหมายที่เกิดขึ้นจากผลการวิจัย ร่วมกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในการจัดการประชาสัมพันธ์ผ่านสื่อโทรทัศน์และวิทยุภายใต้โครงการ “คุณธรรม จริยธรรม นำท้องถิ่น” พร้อมจัดกิจกรรมรณรงค์ เพื่อกระตุ้นให้ข้าราชการทางการเมืองและส่วนท้องถิ่นตระหนักและรับรู้ถึงการปรับเปลี่ยนตนเองเพื่อนำไปสู่ การเป็นผู้ที่มีคุณธรรม จริยธรรม และธรรมาภิบาล จำนวนครั้ง/ช่องทางของการสื่อสารประชาสัมพันธ์ ร้อยละความครอบคลุมและการรับรู้ ของกลุ่มเป้าหมาย (ทั้งประชาชน ข้าราชการ ทางเมืองและข้าราชการส่วนท้องถิ่น)

ยุทธศาสตร์ที่ 2: การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ สร้างทักษะ และพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่นในรูปแบบต่างๆ กลยุทธ์ แนวทางปฏิบัติ/มาตรการ ตัวชี้วัด 2.4 พัฒนาและปฐมนิเทศข้าราชการใหม่อย่างเข้มข้น การพัฒนาข้าราชการใหม่ดัง่ไปนี้ ปลูกฝังปรัชญาการเป็นข้าราชการท้องถิ่นที่ดี ระบบราชการและการบริหารภาครัฐแนวใหม่ ความรู้พื้นฐานในการปฏิบัติราชการ เสริมสร้างสมรรถนะหลักและทักษะที่จำเป็น จำนวนข้าราชการที่ได้รับการพัฒนา ระดับความสำเร็จของกิจกรรมหลังการเรียนรู้ เช่น โครงการฯลฯ การพัฒนาหลักสูตรเรียนรู้ทางไกล ผ่าน e-learning หรือ หนังสือที่เกี่ยวข้อง ระดับความสำเร็จของการพัฒนาหลักสูตรเรียนรู้ทางไกล จำนวนข้าราชการที่ได้รับการฝึกอบรมในหลักสูตร 2.5 กำหนดหลักสูตรฝึกอบรมและโครงการพัฒนาเพื่อรองรับประชาคมอาเซียน กำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่นเพื่อรองรับอาเซียน ร้อยละความสำเร็จของการจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่นเพื่อรองรับประชาคมอาเซียน ส่งเสริมการพัฒนาและดูงานอย่างเข้มข้นเพื่อรองรับประชาคมอาเซียนโดยเฉพาะเรื่อง กฎหมาย กฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับงาน ความรู้ ความเข้าใจในเรื่องเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรมและการเมืองของประเทศในกลุ่มอาเซียน การเตรียมการรองรับประชาคมอาเซียน ร้อยละของข้าราชการและเจ้าหน้าที่ในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นที่เข้าใจและประยุกต์หลักวิชาการเพื่อเข้าสู่ประชาคมอาเซียนอย่างมีประสิทธิภาพ

ยุทธศาสตร์ที่ 3: การปรับปรุงระบบบริหารทรัพยากรบุคคล
กลยุทธ์ แนวทางปฏิบัติ/มาตรการ ตัวชี้วัด 3.1 ปรับปรุงแนวทางและกฎระเบียบใน การสรรหา บรรจุ แต่งตั้ง โอน ย้ายโดย ยึดหลักธรรมาภิบาล การนำเรื่องคุณธรรมและจริยธรรมมากำหนดไว้ในกระบวนการของการแต่งตั้ง หรือเลื่อนเข้าสู่ตำแหน่งผู้บริหารในทุกระดับของหน่วยงาน โดยให้เป็นองค์ประกอบที่สำคัญ และมีเครื่องมือที่วัดผลได้เป็นรูปธรรม มีเครื่องมือประเมินเรื่องคุณธรรมจริยธรรมประกอบการแต่งตั้ง มีหลักเกณฑ์และแนวทางในการแต่งตั้งและบรรจุตามผลการประเมิน ปรับแนวทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ในส่วนของการสรรหา บรรจุ แต่งตั้ง โอน ย้าย ระดับความสำเร็จของการปรับแต่งกฎหมายและแนวทางในการสรรหา บรรจุ แต่งตั้ง โอน ย้าย 3.2 ขับเคลื่อนจรรยาบรรณข้าราชการไปสู่การปฏิบัติ จัดทำและผลักดันให้มีการปฏิบัติตามประมวลจรรยาบรรณของแต่ละองค์กรปกครอง ส่วนท้องถิ่น มีรายงานการใช้หลักจรรยาบรรณในการบริหารจัดการ และขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ของหน่วยงาน มีการฝึกอบรมทำความเข้าใจแก่ข้าราชการ ในสังกัดถึงจรรยาบรรณข้าราชการที่กำหนดขึ้น กำหนดให้มีการบังคับใช้และบทลงโทษผู้ฝ่าฝืนข้อบังคับจรรยาและวินัยข้าราชการอย่างชัดเจน จำนวนผู้ฝ่าฝืนน้อยลงทุกปี มีการกำหนดแนวทางปฏิบัติและบทลงโทษ ที่ได้รับการยอมมรับ

ยุทธศาสตร์ที่ 4: การสร้างการมีส่วนร่วมในระบบสนับสนุนและโครงสร้างพื้นฐาน ทางด้านคุณธรรม จริยธรรม และธรรมาภิบาล กลยุทธ์ แนวทางปฏิบัติ/มาตรการ ตัวชี้วัด 4.1 เปิดโอกาสให้ข้าราชการเข้าไปมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายและกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง กำหนดแนวทางและประเด็นที่สามารถเปิดโอกาสให้ข้าราชการเข้าไปมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายและกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง เช่น การประเมินผลแบบ 360 องศา การเลือกคณะทำงานเพื่อกำหนดนโยบาย ฯลฯ ร้อยละความสำเร็จของการกำหนดแนวทางเพื่อเปิดโอกาสให้ข้าราชการมีส่วนร่วมในการบริหาร ระดับความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงานต่อ ความเป็นธรรมในการบริหารงานเพิ่มสูงขึ้น ปรับปรุงระบบวินัย อุทธรณ์ ร้องทุกข์ของข้าราชการ รวมถึงระบบการรับฟังข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการทุจริตของหน่วยงาน (Whistleblower) ระดับความสำเร็จของการปรับปรุงระบบ ระดับการทุจริตของหน่วยงาน/องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นลดลงจากปีที่ผ่านมา ปรับปรุงระบบตรวจสอบ (Audit) ให้ข้าราชการในส่วนภูมิภาค เข้ามามีส่วนร่วมในการทำงานขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ระดับความสำเร็จของการปรับปรุงระบบตรวจสอบของข้าราชการในส่วนภูมิภาค 4.2 เปิดให้ประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมและการติดตามสถานการณ์การทำงานขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น สนับสนุนการรวมตัวของภาคประชาชนและสร้างเครือข่ายการทำงานร่วมกันที่เข้มแข็ง ทั้งแนวดิ่งและแนวราบ จำนวนเครือข่ายภาคประชาชนที่เพิ่มขึ้น ในแต่ละปี ส่งเสริมภาคประชาชนและภาคประชาสังคม กลุ่มต่างๆ เข้าร่วมเป็นกรรมการ อนุกรรมการในชุมชนท้องถิ่น เพื่อเข้าร่วมในการกำหนดนโยบายการวางแผนจัดทำแผนยุทธศาสตร์ การพัฒนาชุมชนและตรวจสอบการถ่วงดุล การบริหารจัดการภาครัฐ โดยให้มีสิทธิรับรู้ข้อมูลข่าวสารที่ถูกต้องครบถ้วน มีสิทธิให้ความคิดเห็น และสามารถติดตามตรวจสอบได้ จำนวนนโยบายที่เกิดจากการมีส่วนร่วม จากหลากหลายกลุ่มภาคี ระดับความเชื่อมั่นของประชาชนต่อการทำงานขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นสูงขึ้น ร้อยละของระดับความพึงพอใจของผู้รับบริการต่อการให้บริการที่โปร่งใส เป็นธรรมขององค์กรปกครอง ส่วนท้องถิ่น การให้ผู้นำศาสนาหรือศาสนสถาน เช่น วัด โบสถ์ มัสยิส เข้ามามีส่วนร่วมในการส่งเสริมคุณธรรม จริยธรรม และธรรมาภิบาลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในพื้นที่ จำนวนผู้นำศาสนาหรือศาสนสถานที่เข้ามามีส่วนร่วมในการดำเนินกิจกรรมส่งเสริมคุณธรรม จริยธรรม และธรรมาภิบาล

สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

งานนำเสนอเรื่อง: "สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

เรื่องโครงการ

การติดต่อกลับ

เข้าสู่ระบบ

ลงทะเบียนผ่านเครือข่ายสังคม:

สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

งานนำเสนอเรื่อง: "สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

เรื่องโครงการ

การติดต่อกลับ