การวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพในระดับพื้นที่

งานนำเสนอเรื่อง: "การวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพในระดับพื้นที่"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพในระดับพื้นที่
นงลักษณ์ พะไกยะ คณะสาธารณสุขศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น

2 ประเด็นนำเสนอ การวิเคราะห์อัตรากำลังแบบ skill mix
การศึกษาผลิตภาพกำลังคน การคาดการกำลังคนรองรับ (supply)

3 1. การวิเคราะห์กำลังคนแบบการทำงานทดแทนกัน (skill mix)
ยังมีประชาชนส่วนหนึ่งเข้าไม่ถึงบริการกำลังคนด้าน สุขภาพ เช่น ชนบทห่างไกล เพราะ การขาดแคลน บุคลากรสุขภาพ โดยเฉพาะกลุ่มที่มีค่าใช้จ่ายสูง แพทย์ ทันตแพทย์ และ อื่นๆ การเจ็บป่วยเรื้อรัง ผู้สูงอายุเพิ่มขึ้น ต้องการการ บริการที่เข้าถึงประชาชน เช่น การบริการที่ชุมชน การขาดแคลนงบประมาณ ดังนั้นระบบบริการต้องสร้าง สมดุลระหว่าง การให้บริการที่มีคุณภาพและต้นทุนต่ำ

4 การวิเคราะห์ความต้องการกำลังคนแบบการทำงานทดแทนกัน (skill mix) คือ.....
วิเคราะห์ความต้องการกำลังคนเป็นทีมประกอบด้วย กำลังคนที่มีค่าใช้จ่ายสูงความสามารถสูง และ กำลังคนในระดับกลาง การถ่ายโอนงานจากกำลังคนที่มีค่าใช้จ่ายสูงสู่กลุ่ม ค่าใช้จ่ายปานกลาง แต่คุณภาพใกล้เคียงกัน เช่น งานรักษาเบื้องต้นจากแพทย์สู่พยาบาลเวชปฏิบัติ งาน บริการด้านพยาบาลจาก พวช สู่ผู้ช่วยพยาบาล การทำงานร่วมกันระหว่างทันตแพทย์และทันตาภิบาล การถ่ายโอนงานต้องทำควบคู่ไปกับ การพัฒนา ศักยภาพ และการสนับสนุนเชิงเทคนิควิชาการ

5 การวิเคราะห์ skill mix
วิเคราะห์เนื้องานที่สามารถทำงานทดแทนกันได้ โดยไม่กระทบคุณภาพ วิชาชีพ (3) ทักษะทางวิชาการสูง (2) ทักษะทางวิชาการกลาง กำลังคนระดับกลาง/ผู้ช่วย (1) ทักษะทางวิชาการต่ำ

6 การวิเคราะห์อัตรากำลังแบบ skill mix: งานบริการทันตกรรม
หลัก รอง หัตถการพิเศษ ทันตแพทย์ หัตถการทั่วไป ทันตแพทย์ 80% ทันตาภิบาล 20% ผู้ป่วยเด็ก ทันตแพทย์ 20% ทันตาภิบาล 80% การให้สุขศึกษา ทันตาภิบาล พื้นที่ต้องการกระจายงาน

7 การวิเคราะห์อัตรากำลังผู้ป่วยใน
การพยาบาล 3.5 ชม/ 1 วันนอน งาน ผู้ให้บริการ เวลา การประเมินสภาพ พยาบาล ทุก 2 ชม (10 นาที)=2 ชม Vital sign check ผู้ช่วย ทุกชม (3 นาที)=1 ชม ให้คำปรึกษาการพยาบาล 0.5ชม งาน หลัก รอง การพยาบาล IP พวช 70% ผู้ช่วย 30%

8 ตย การทำงานเป็นทีม ปฐมภูมิ
ปริมาณ ก 1 ก 2 ก 3 OPD 70,000 พท 20% พวช 80% สาสุข ฉีดวัคซีน 1,000 พวช 50% 50% เยี่ยมบ้าน 200 ผู้ช่วย ควบคุมโรค 100 พวช 20% สส 80%

9 การวิเคราะห์อัตรากำลังแบบ skill mix
หลังจากวิเคราะห์สัดส่วนแล้ว คูณปริมาณงาน ของแต่ละกลุ่มกำลังคน วิเคราะห์เวลาทำงาน โดยใช้ผลิตภาพกำลังคน ของแต่ละกลุ่มคูณ วิเคราะห์ความต้องการกำลังคน โดยหารเวลา ทำงาน โดยใช้ 1680 ชม 9

10 ตัวอย่าง ภาระงานผู้ป่วยใน ward ก จำนวน 5,000 วัน นอน โดย 1 วันนอนต้องการการพยาบาล 3.5 ชม ท่านจะวางแผนกำลังคนอย่างไร แบบ A workload = 5,000 x 3.5 =17,500 ชม ดังนั้นต้องการ พวช 10.4 FTE แบบ B แบ่ง workload 30% ของ 3.5 ชม ให้ผู้ช่วยปฎิบัติ ดังนั้น ต้องการ พวช FTE และผู้ช่วย 3.1 FTE

11 งาน 2 (ใบงาน)

12 2. ผลิตภาพกำลังคน ผลิตภาพของแรงงานเป็นคำที่มีความหมายเชิง เปรียบเทียบ ระหว่างผลผลิตที่เกิดจากแรงงาน เช่น โรงงาน ก. จ้างคนงาน 12 คน ทำงานร่วมกับ เครื่องจักร 1 เครื่อง ได้ผลผลิตรวมทั้งสิ้น 360 ชิ้นต่อ วัน ผลิตภาพของตนงานแต่ละคนจะเป็น 360 หารด้วย 12 คน ซึ่งเท่ากับ 30 ชิ้นต่อคนต่อวันเป็นต้น การศึกษาผลิตภาพ/ค่ามาตรฐานการปฏิบัติงาน ผลิตภาพ: จำนวน และ คุณภาพ บุคลากรวิชาชีพหนึ่ง ปฏิบัติงาน ณ ระดับสถานบริการ หนึ่ง จะสามารถปฎิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพ ได้มาก ที่สุดเท่าไหร่ เช่น พยาบาล OPD ดูแลผู้ป่วยอย่างมี คุณภาพ ใช้เวลา 15 นาที

13 การศึกษาผลิตภาพกำลังคน
ผลลัพธ์ที่คาดหวัง เวลามาตรฐานในการดำเนินภาระกิจหลัก สัดส่วนเวลาในการให้บริการภาระกิจหลัก และ ภาระกิจอื่น ๆ วิธีการในการศึกษาผลิตภาพ ใช้มาตรฐานขององค์กรวิชาชีพ จากการหาข้อตกลงกับผู้รู้และผู้มีประสบการณ์ ศึกษาจากสถานบริการต้นแบบ

14 การหาค่ามาตรฐานของผลิตภาพ(productivity)
ตามมาตรฐานที่มีของแต่ละสภาวิชาชีพ การตัดสินร่วมกันของกลุ่มวิชาชีพ/ผู้เชี่ยวชาญ ใช้มาตรฐานของสถานพยาบาลที่ดีที่สุด การศึกษาจากสถานบริการต้นแบบ ศึกษา/ สังเกต

15 การหาค่ามาตรฐานของผลิตภาพ :
สภาวิชาชีพ/ ความเห็นของผู้เชี่ยวชาญ ข้อดี: ง่าย เร็ว ข้อเสีย: หากขาดงานวิจัยรองรับ อาจจะมี แนวโน้มใช้แนวคิดเดิม เช่น ต้องการมี กำลังคนเพิ่มขึ้น อาจจะสอดคล้องกับทฤษฎี แต่ละเลย ความเป็นจริงในทางปฏิบัติ 15

16 การหาค่ามาตรฐานของผลิตภาพ : สถานพยาบาลต้นแบบ
คัดเลือก “สถานพยาบาลต้นแบบ” มีผลงานดี เมื่อเทียบกับสถานพยาบาลอื่น ๆ ข้อดี: : สอดคล้องกับการปฏิบัติจริง หากเก็บข้อมูลที่ละเอียดสามารถ นำมาใช้ในการวางแผนและพัฒนากำลังคนได้ ข้อเสีย: ใช้เวลาและงบประมาณในการเก็บ ข้อมูล ค่าของผลิตภาพสูงหรือต่ำ อาจจะ ขึ้นกับการบริหารจัดการภายใน ซึ่งอาจจะไม่ สามารถเป็นตัวแทนที่เหมาะสมได้ 16

17 การศึกษาผลิตภาพจากสถานบริการต้นแบบ
1. คัดเลือกสถานบริการต้นแบบ 2. สังเกตการณ์ปฏิบัติงานทุกแผนกที่สนใจ หรือให้ทุกวิชาชีพที่สนใจบันทึก daily diary ประกอบด้วย ช่วงเวลา กิจกรรม และ ผลผลิต ประมาณ 2-4 สัปดาห์ 3 วิเคราะห์เวลาเฉลี่ยของการดำเนินงานในแต่ ละกิจกรรม 4 วิเคราะห์สัดส่วนเวลาในการปฏิบัติกิจกรรมอื่น ๆ ที่ไม่สามารถนับเชิงปริมาณได้

18 ช่วงเวลา กิจกรรมหลัก และ ปริมาณผลผลิต
การบันทึก daily diary 8-9 9-10 10-11 11-12 13-14 14-15 15-16 1 IPD/10 OPD/50 OR/3 2 สอน OPD/20 LR/1 ประชุม 3 OPD/40 สอน นศพ 4 เตรียมงาน ER/ 20 OR/ 1 5 IPD/ 30 OPD/ 20 ER/15 ช่วงเวลา กิจกรรมหลัก และ ปริมาณผลผลิต 18

19 วิเคราะห์เวลาเฉลี่ยต่อกิจกรรม
เวลา (ชม) /ผลผลิต เวลาเฉลี่ย(ชม) ต่อครั้ง OP 0.08 IP 1+1+2 0.1 OR 3+3 3+1 1.5 ER 20+15 0.17 LR 2 1

20 สัดส่วนเวลาบริหาร และวิชาการ
8-9 9-10 10-11 11-12 13-14 14-15 15-16 เวลา อื่นๆ 1 IPD/ 20 OPD/100 OR/3 7 2 สอน OPD/40 LR/1 ประชุม 3 IPD/20 OPD/80 สอน นศพ 4 เตรียมงาน ER/ 50 OR/ 3 5 IPD/ 50 OPD/ 50 ER/20 สัดส่วนกิจกรรมอื่น 7/35 = 20% 35 20

21 ประโยชน์ของข้อมูลผลิตภาพกำลังคน
การบริหารจัดการภายใน เช่น การเพิ่มผลิต ภาพมากขึ้น จะทำให้ความต้องการกำลังคน น้อยลง การสร้างแรงจูงใจ เช่น การจ่ายเงินตาม ภาระงาน P4P การพัฒนากระบวนการทำงาน เช่น อาจจะ ทำให้ production line กระชับขึ้น การวางงานให้ตรงกับทักษะ เช่น หากมีงาน อื่นๆ ที่ไม่จำเป็นมากเกินไป ก็ลดลง การกระจายงาน skill-mix การทำงานร่วมกัน ระหว่างวิชาชีพ และผู้ช่วย

22 3. การคาดการณ์กำลังคนรองรับ (supply)
การคาดการกำลังคนรองรับ = กำลังคนในปัจจุบัน + กำลังคนที่จะได้เพิ่ม - กำลังคนที่จะสูญเสีย 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

23 การคาดประมาณกำลังคนรองรับ (HRH supply projection)
การเพิ่มขึ้น - ลดลงของกำลังคนด้านสุขภาพ เพิ่มขึ้นจาก Stocks สูญเสีย เกษียณ ผู้จบการศึกษาใหม่ กำลังคนในระบบ บริการ เสียชีวิต กลับจากลาเรียน ลาศึกษาต่อ เปลี่ยนอาชีพ เปลี่ยนอาชีพ กำลังคนไม่อยู่ในระบบ 23

24 ข้อมูลที่ต้องการในแต่ละวิชาชีพ
กำลังคนปัจจุบัน (Active HRH) กำลังคนที่มีในปัจจุบัน การกระจาย ตาม settings ต่างๆ รัฐและเอกชน กำลังคนเพิ่ม (Gain) กำลังคนที่จบใหม่ในแต่ละปี (แผนการผลิต) กำลังคนที่เปลี่ยนงาน/ กลับเข้ามาทำงานใหม่ / ย้ายเข้ามาจากต่างประเทศ กำลังคนสูญเสีย (Loss) จำนวนเกษียณ เปลี่ยนงาน ย้ายออก

25 การศึกษา อัตราการสูญเสีย และ การเพิ่ม
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

26 1. การวิเคราะห์ อัตราการเพิ่มและสูญเสีย
กำหนดช่วงเวลาศึกษา เช่น 10 ปี วิเคราะห์กำลังคนที่มีในระบบปัจจุบัน ศึกษาจำนวนการสูญเสียในรอบ 10 ปี ศึกษาจำนวนการได้เพิ่มในรอบ 10 ปี วิเคราะห์อัตราเพิ่ม – อัตราการสูญเสีย เป็น ค่าเฉลี่ยรายปี เช่น 20 คน – 15 คน = 0.5 คน ต่อปี (จำนวนเพิ่ม) 10 ปี ใช้เป็นข้อมูลในการ project กำลังคนรองรับใน อนาคต

27 ประยุกต์จาก การศึกษาระยะปลอดเหตุการณ์
2543 2544 2545 2546 2547 2548 2554 ออก คงอยู่ คงอยู่ คงอยู่ คงอยู่

28 จำนวนคนที่สูญเสียในรอบ 10 ปี
ID TIME (ปี) EVENT 1 5 ออก 2 6 3 9 คงอยู่ 4 8 10 7 รวม 71 -อัตราการออก (จำนวนคนออก/ person-time) = 2/71 = 0.03 คน/ปี

29 กำลังคนรองรับอีก 10 ปี = 196 คน
กำลังคนปัจจุบัน 100 คน กำลังคนรองรับอีก 10 ปี = 196 คน ย้ายงาน เกษียณ สูญเสีย 2% ต่อปี กำลังคนเพิ่ม เปลี่ยนงาน 2 คน/ปี ย้ายจากแห่งอื่น 1 คน/ปี Enrollment % graduates จบใหม่ 10 คน/ปี ผ่านใบประกอบวิชาชีพ 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

30 กำลังคนรองรับอีก 10 ปี = 59 คน
กำลังคนปัจจุบัน 100 คน กำลังคนรองรับอีก 10 ปี = 59 คน ย้ายงาน เกษียณ สูญเสีย 10% ต่อปี กำลังคนเพิ่ม เปลี่ยนงาน 2 คน/ปี ย้ายจากแห่งอื่น 1 คน/ปี Enrollment % graduates จบใหม่ 10 คน/ปี ผ่านใบประกอบวิชาชีพ 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

31 การเทียบเคียงระหว่างความต้องการกำลังคนและกำลังคนรองรับ
กำลังคนรองรับ ความต้องการ แพทย์ ,398 พยาบาล 10, ,288 นวก สาธารณสุข ,708 นักกายภาพบำบัด ,525 ทันตบุคลากร 2,500 7,168 จะแก้ปัญหาของการไม่สมดุลระหว่างความ ต้องการกำลังคน และกำลังคนรองรับ นำไปสู่ การแปลงวางแผนกำลังคน