แผนแม่บทการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ของกรมควบคุมโรค (ปี 2552 – 2555) การประชุมหัวหน้าส่วนราชการ กรมควบคุมโรค ครั้งที่ 10/2551 เมื่อวันที่ 22 ตุลาคม 2551 โดย... กองการเจ้าหน้าที่

กระบวนการจัดทำแผนแม่บทการพัฒนาทรัพยากรบุคคล PROCESS INPUT OUTPUT

การวางแผนพัฒนาบุคลากรสามารถทำได้ 2 ระดับ Speaker Notes Use this space for overall notes and general comments. Simply select this text and replace it with your own comments. การวางแผนพัฒนาบุคลากรสามารถทำได้ 2 ระดับ 1 2 แผนแม่บท : ใช้เป็นแนวทางในการพัฒนา บุคลกรแต่ละตำแหน่ง /ระดับ/ หน่วยงาน แผนรายบุคคล : ใช้ในการพัฒนาบุคลากร เป็นรายบุคคล Summary Heading. Text. ข้อมูลที่ใช้ในการวางแผนพัฒนาบุคลากร แผนแม่บท : ยึดสมรรถนะหลัก (Core Competency ) และ สมรรถนะประจำหน่วยงาน (Technical Competency) เป็นข้อมูลใน การวางแผนการพัฒนา แผนรายบุคคล : ใช้ข้อมูลจากการประเมินสมรรถนะ ของแต่ละคน นำมาวางแผนเพื่อ ปิดช่องว่าง ( Gap) สมรรถนะ และเตรียมความพร้อมสำหรับ ตำแหน่งที่สูงขึ้น

สาระสำคัญในแผนแม่บทการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมควบคุมโรค (ปี 2552 – 2555) กรอบสมรรถนะ (Competency Model) แนวทางในการประเมินสมรรถนะ แนวทางการพัฒนาสมรรถนะ แบบฟอร์มการวางแผนพัฒนา รายบุคคล (IDP)

กรอบสมรรถนะ ( Competency Model ) สมรรถนะหลัก (Core Competency) หมายถึง สมรรถนะที่บุคลากรของกรมฯ ทุกคนต้องมี มี 7 ข้อ (บูรณาการจากสมรรถนะหลักเดิมของกรมฯ 12 ข้อ ค่านิยมของกรมฯ 5 ข้อ และ ก.พ. 5 ข้อ) สมรรถนะประจำหน่วยงาน (Technical Competency) หมายถึง สมรรถนะที่บุคลากรของกรมฯ จะถูกกำหนดให้มีแตกต่างกันตามหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละหน่วยงานและแต่ละตำแหน่งงาน (เลือกจากที่ ก.พ. กำหนด 3 ข้อ และหน่วยงานกำหนดเพิ่มเติมตามลักษณะงาน ตามความจำเป็น)

สมรรถนะหลัก (Core Competency) ของกรมควบคุมโรค การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) บริการที่ดี (Service Mind) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) จริยธรรม (Integrity) ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork) การปฏิบัติงานด้วยความซื่อสัตย์ สุจริต โปร่งใส และรับผิดชอบ (Accountability / Transparency) การมีน้ำใจ ใจเปิดกว้าง เป็นพี่เป็นน้อง (Relationship)

สมรรถนะประจำหน่วยงาน (Technical Competency) มี 2 ส่วน ส่วนที่1 ( T1 ) กำหนดตามแนวทางของ ก.พ. มีทั้งหมด 15 ตัว (เลือก 3 ตัว) หน่วยงานกำหนดตามความจำเป็นของสมรรถนะ ที่ต้องใช้ในการดำเนินงานของตำแหน่งงานต่างๆ ส่วนที่2 ( T2 )

แนวทางในการประเมินสมรรถนะ การประเมินสมรรถนะ คือการเปรียบเทียบพฤติกรรมหรือผลของการกระทำที่บุคคลแสดงออกในสถานการณ์แต่ละเรื่อง กับพฤติกรรมพึงประสงค์ที่ถูกกำหนดไว้อย่างเป็นมาตรฐานใน Competency Model โดยใช้แบบประเมินสมรรถนะ

แนวทางการพัฒนาสมรรถนะ วิธีการพัฒนาสมรรถนะ แผนการพัฒนาบุคลากรตามสมรรถนะ รายละเอียดหลักสูตรการฝึกอบรม ตามสมรรถนะหลัก ตามสมรรถนะประจำหน่วยงาน

แนวทางการนำไปใช้หรือการดำเนินการตามแผน ประเด็น แนวทางในการประเมิน สมรรถนะ และแบบ ประเมินสมรรถนะ ช่วยให้ผู้บังคับบัญชา มีแนวทางในการประเมินง่ายขึ้น เป็นไปในทิศทางเดียวกัน แนวทางการพัฒนา สมรรถนะ ช่วยให้ผู้บังคับบัญชา ใช้วางแผนพัฒนาบุคลากร สามารถเลือกวิธีได้เหมาะสมกับสถานการณ์ ช่วยให้ผู้บังคับบัญชา บันทึกผลการประเมินสมรรถนะของบุคลากร อย่างเป็นระบบ วางแผนพัฒนาและติดตามผลการพัฒนาได้ แบบฟอร์มการวางแผน พัฒนารายบุคคล(IDP)

แนวทางการดำเนินงานในปี 2552 กองการเจ้าหน้าที่เสนอแผนแม่บทฯ / แนวทางการนำไปใช้ ให้ที่ประชุมกรมฯ ให้ความเห็นชอบ ส่งแผนแม่บทฯ ให้หน่วยงานนำไปใช้ในการพัฒนาบุคลากร ทุกหน่วยงานต้องทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan)