แผนแม่บทการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

Slides:



Advertisements
งานนำเสนอที่คล้ายกัน
การกำหนดโครงสร้าง ตาม ว 108 (ว 1)
Advertisements

จิบน้ำชา สายวิชาการ 13 กรกฎาคม 2553.
ER 2104 หลักการวัดและประเมินผลการเรียนรู้ 3(3-0)
การบริหารจัดการเพื่อ พัฒนาผลการปฏิบัติงาน
ระบบการประเมินเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงาน บุคลากรสายสนับสนุน
แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ตาม พ. ร. บ
รหัสวิชา กระบวนทัศน์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และชุมชนในองค์กร
การกำหนดสมรรถนะ (COMPETENY)
หลักเกณฑ์และแนวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการเพื่อเลื่อนเงินเดือนข้าราชการ ในสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดสงขลา หลักเกณฑ์การประเมินและวิธีการประเมินผลการปฏิบัติ
พัฒนาข้าราชการบรรจุใหม่อย่างเป็นระบบ (The Civil Service Academy)
การทำงานสนับสนุนงาน PP ของศูนย์วิชาการเขต
คำอธิบาย ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร
หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผล การปฏิบัติราชการข้าราชการและ พนักงานราชการกรมควบคุมโรคประจำปีงบประมาณ 2557.
ประเด็นนำเสนอ รายละเอียดพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะของบุคลากรกรมควบคุมโรค ปีงบประมาณ 2557 (ที่ปรับปรุงแก้ไขตามข้อเสนอแนะของหน่วยงานในการประชุมเมื่อวันที่
โครงการสัมมนาเชิงปฏิบัติการ เรื่อง การจัดทำแผนการพัฒนาและการปฏิบัติการ ของโครงการโดยเจ้าหน้าที่โครงการมีส่วนร่วม ปี พ.ศ.2552.
การสื่อสารเพื่อการบริการ
1. แจ้งหน่วยงานให้ทราบวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ครั้งที่ 1/2555
การติดตาม และประเมินโครงการ.
การพัฒนาคุณภาพ การบริหารจัดการภาครัฐ
แบบประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรสภากาชาดไทย
การใช้งานรายการสมรรถนะต้นแบบ
HR Way Organization Chart HRM HR Strategy Job Description HR Scorecard
สรุปการประชุม ครั้งที่ 1 วันที่ 4-5 เมษายน 2555 สรุปการประชุม ครั้งที่ 1 วันที่ 4-5 เมษายน 2555.
คำอธิบายแนวทางการให้คะแนน เอกสาร/หลักฐานการดำเนินงาน
การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล
รายงานการประเมินตนเอง ตามเกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ(PMQA)
ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน Performance Management System: PMS และ หลักการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล Individual Development Plan : IDP.
เพื่อการกำหนดระดับตำแหน่ง
Competency Phatthalung Provincial Center for Skill Development.
หมวด2 9 คำถาม.
“ประเมินสมรรถนะ Online”
ก้าวไกลสู่มาตรฐานวิชาชีพ
สรุปผลการเข้ารับการฝึกอบรม หลักสูตร “LEADERSHIP DEVELOPMENT PROGRAM” ของ นางนงลักษณ์ บุญก่อ ตำแหน่งนักวิเคราะห์นโยบายและแผนชำนาญการ สำนักตรวจราชการและติดตามประเมินผล.
มิติที่ 4 ด้านการพัฒนาองค์กร
การกำหนดความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง
สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ
การตรวจวัดสภาพ ผลการดำเนินงานองค์กร
การประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคล
ตัวชี้วัดตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ หน่วยงานภายในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
การประชุมชี้แจงสาระสำคัญของประกาศ คพร.
กรมควบคุมโรค 8 มีนาคม 2554.
Human resource development
ขั้นตอนการดำเนินงาน 1. HR แจกแบบสอบถาม เรื่อง แนวทางการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในปี 54 สำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 8 จังหวัดนครสวรรค์ พร้อมทั้งแนบรายละเอียดคน.
กองแผนงานละวิชาการ สำนักงานคณะกรรมการอาหารและยา
มาตรฐานทางคุณธรรมและจริยธรรม ของ ผู้ตรวจราชการและหน่วยงานที่รับการตรวจราชการ สุรศักดิ์ แสงอร่าม รองเลขาธิการ ส.ป.ก. 21 ต.ค
คณะวิศวกรรมศาสตร์ กำแพงแสน มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
K M กจ. ประจำเดือนมีนาคม 2551
ฝ่ายสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง
การปฐมนิเทศข้าราชการกรมประชาสัมพันธ์
การประเมินผลการปฏิบัติราชการตามหลักเกณฑ์ และวิธีการที่ ก. พ
แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน คะแนนตามระดับค่าเป้าหมาย
แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน คะแนนตามระดับค่าเป้าหมาย
รายละเอียดประสบการณ์ภาคสนาม (Field Experience Specification)
การบริหารงานบุคลากร ภาครัฐแนวใหม่
การบริหารทรัพยากรบุคคล
สมรรถนะการทำงาน ดร. จักรพงศ์ สุวรรณรัศมี.
คำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการ
นำเสนอคณะกรรมการบริหาร รพ. เมื่อ 10 มิ.ย.53
แผนพัฒนาบุคลากร สคร.6 ปี 2554
หมวด5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล
ระบบติดตามผลการปฏิบัติราชการสำนักอนามัย กรุงเทพมหานคร
การบริหารและพัฒนาบุคลากร HR /HRD
ประมวลผลการเรียนรู้ การพัฒนาหลักสูตร E Learning "นพลักษณ์ฯ ขั้นต้น” 5 มิถุนายน -18 กันยายน 2551 สวทช. นำประสบการณ์จากกิจกรรมเชื่อโยงกับ Core Competency.
การพัฒนาศักยภาพและสมรรถนะ ของ บุคลากรสาธารณสุข
สรุปบทความเรื่อง แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency
ชุดเรียนรู้สร้างเสริมสุขภาพช่องปากนักเรียนชั้นประถมศึกษาปีที่ 1- 6
หมวด 5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล
สำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 11 จังหวัดนครศรีธรรมราช
Progress Report 2548 Financial Report Link to Progress Report 2550 Capacity Building 2551 Estimates Report Link to Excel Loader KPI Strategy.
สมรรถนะ (Competency) สมรรถนะ (Competency) โดย รศ.สุรชัย ขวัญเมือง
ใบสำเนางานนำเสนอ:

แผนแม่บทการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ของกรมควบคุมโรค (ปี 2552 – 2555) การประชุมหัวหน้าส่วนราชการ กรมควบคุมโรค ครั้งที่ 10/2551 เมื่อวันที่ 22 ตุลาคม 2551 โดย... กองการเจ้าหน้าที่

กระบวนการจัดทำแผนแม่บทการพัฒนาทรัพยากรบุคคล PROCESS INPUT OUTPUT

การวางแผนพัฒนาบุคลากรสามารถทำได้ 2 ระดับ Speaker Notes Use this space for overall notes and general comments. Simply select this text and replace it with your own comments. การวางแผนพัฒนาบุคลากรสามารถทำได้ 2 ระดับ 1 2 แผนแม่บท : ใช้เป็นแนวทางในการพัฒนา บุคลกรแต่ละตำแหน่ง /ระดับ/ หน่วยงาน แผนรายบุคคล : ใช้ในการพัฒนาบุคลากร เป็นรายบุคคล Summary Heading. Text. ข้อมูลที่ใช้ในการวางแผนพัฒนาบุคลากร แผนแม่บท : ยึดสมรรถนะหลัก (Core Competency ) และ สมรรถนะประจำหน่วยงาน (Technical Competency) เป็นข้อมูลใน การวางแผนการพัฒนา แผนรายบุคคล : ใช้ข้อมูลจากการประเมินสมรรถนะ ของแต่ละคน นำมาวางแผนเพื่อ ปิดช่องว่าง ( Gap) สมรรถนะ และเตรียมความพร้อมสำหรับ ตำแหน่งที่สูงขึ้น

สาระสำคัญในแผนแม่บทการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมควบคุมโรค (ปี 2552 – 2555) กรอบสมรรถนะ (Competency Model) แนวทางในการประเมินสมรรถนะ แนวทางการพัฒนาสมรรถนะ แบบฟอร์มการวางแผนพัฒนา รายบุคคล (IDP)

กรอบสมรรถนะ ( Competency Model ) สมรรถนะหลัก (Core Competency) หมายถึง สมรรถนะที่บุคลากรของกรมฯ ทุกคนต้องมี มี 7 ข้อ (บูรณาการจากสมรรถนะหลักเดิมของกรมฯ 12 ข้อ ค่านิยมของกรมฯ 5 ข้อ และ ก.พ. 5 ข้อ) สมรรถนะประจำหน่วยงาน (Technical Competency) หมายถึง สมรรถนะที่บุคลากรของกรมฯ จะถูกกำหนดให้มีแตกต่างกันตามหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละหน่วยงานและแต่ละตำแหน่งงาน (เลือกจากที่ ก.พ. กำหนด 3 ข้อ และหน่วยงานกำหนดเพิ่มเติมตามลักษณะงาน ตามความจำเป็น)

สมรรถนะหลัก (Core Competency) ของกรมควบคุมโรค การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) บริการที่ดี (Service Mind) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) จริยธรรม (Integrity) ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork) การปฏิบัติงานด้วยความซื่อสัตย์ สุจริต โปร่งใส และรับผิดชอบ (Accountability / Transparency) การมีน้ำใจ ใจเปิดกว้าง เป็นพี่เป็นน้อง (Relationship)

สมรรถนะประจำหน่วยงาน (Technical Competency) มี 2 ส่วน ส่วนที่1 ( T1 ) กำหนดตามแนวทางของ ก.พ. มีทั้งหมด 15 ตัว (เลือก 3 ตัว) หน่วยงานกำหนดตามความจำเป็นของสมรรถนะ ที่ต้องใช้ในการดำเนินงานของตำแหน่งงานต่างๆ ส่วนที่2 ( T2 )

แนวทางในการประเมินสมรรถนะ การประเมินสมรรถนะ คือการเปรียบเทียบพฤติกรรมหรือผลของการกระทำที่บุคคลแสดงออกในสถานการณ์แต่ละเรื่อง กับพฤติกรรมพึงประสงค์ที่ถูกกำหนดไว้อย่างเป็นมาตรฐานใน Competency Model โดยใช้แบบประเมินสมรรถนะ

แนวทางการพัฒนาสมรรถนะ วิธีการพัฒนาสมรรถนะ แผนการพัฒนาบุคลากรตามสมรรถนะ รายละเอียดหลักสูตรการฝึกอบรม ตามสมรรถนะหลัก ตามสมรรถนะประจำหน่วยงาน

แนวทางการนำไปใช้หรือการดำเนินการตามแผน ประเด็น แนวทางในการประเมิน สมรรถนะ และแบบ ประเมินสมรรถนะ ช่วยให้ผู้บังคับบัญชา มีแนวทางในการประเมินง่ายขึ้น เป็นไปในทิศทางเดียวกัน แนวทางการพัฒนา สมรรถนะ ช่วยให้ผู้บังคับบัญชา ใช้วางแผนพัฒนาบุคลากร สามารถเลือกวิธีได้เหมาะสมกับสถานการณ์ ช่วยให้ผู้บังคับบัญชา บันทึกผลการประเมินสมรรถนะของบุคลากร อย่างเป็นระบบ วางแผนพัฒนาและติดตามผลการพัฒนาได้ แบบฟอร์มการวางแผน พัฒนารายบุคคล(IDP)

แนวทางการดำเนินงานในปี 2552 กองการเจ้าหน้าที่เสนอแผนแม่บทฯ / แนวทางการนำไปใช้ ให้ที่ประชุมกรมฯ ให้ความเห็นชอบ ส่งแผนแม่บทฯ ให้หน่วยงานนำไปใช้ในการพัฒนาบุคลากร ทุกหน่วยงานต้องทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan)