หลักรัฐประศาสนศาสตร์ KHANTHONG JAIDEE,Ph.D

หลักเกณฑ์การจำแนกทฤษฎีและการแบ่งสมัยวิวัฒนาการ ของวิชารัฐประศาสนศาสตร์ สมัยทฤษฎีดั้งเดิม สมัยทฤษฎีท้าทาย สมัยวิกฤตการณ์เอกลักษณ์ครั้งที่ 2 สมัยทฤษฎีและแนวการศึกษารัฐประศาสนศาสตร์สมัยใหม่ สมัยทฤษฎีการจัดการภาครัฐแนวใหม่ สมัยทฤษฎีการบริหารปกครอง

สมัยทฤษฎีท้าทาย สมัยทฤษฎีท้าทาย (ค.ศ.1950-1970) วิกฤตการณ์ด้านเอกลักษณ์ครั้งแรก การบริหารคือการเมือง ระบบราชการแบบไม่เป็นทางการ มนุษยสัมพันธ์ ศาสตร์การบริหาร

สมัยทฤษฎีท้าทาย สายรัฐศาสตร์ : แท้จริงแล้วการบริหาร คือ เรื่องของการเมือง สายสังคมวิทยา : องค์การในทางปฏิบัติไม่ได้เป็นไปตามลักษณะทางการของระบบราชการในอุดมคติ สายบริหารธุรกิจ : ให้ความสำคัญแก่ปัจจัยมนุษย์ แม้ว่าทฤษฎีท้าทายจะประสบความสำเร็จในการโจมตีทฤษฎีดั้งเดิม แต่ก็ไม่สามารถเสนอทฤษฎีใหม่ซึ่งเป็นที่ยอมรับของนักวิชาการทั่วไปได้ ทำให้สถานภาพของวิชา รัฐประศาสนศาสตร์ จึงมีลักษณะที่ไม่ชัดเจน

สมัยทฤษฎีท้าทาย สมัยทฤษฎีท้าทาย (ค.ศ.1950-1970) วิกฤตการณ์ด้านเอกลักษณ์ครั้งแรก การบริหารคือการเมือง ระบบราชการแบบไม่เป็นทางการ มนุษยสัมพันธ์ ศาสตร์การบริหาร

1. การบริหารคือการเมือง Fritz Morstein Marx บรรณาธิการหนังสือที่รวบรวมบทความชื่อ Elements of Public Administration ในปี ค.ศ.1946 ซึ่งอธิบายว่าในโลกความเป็นจริงแล้ว นักบริหารงานของรัฐมีบทบาทเป็นนักการเมือง ภาพพจน์ที่ว่าการบริหารแยกจากการเมืองนั้น ไม่ตรงกับสภาพ ความเป็นจริงที่เขาได้ประสบมาและอันที่จริง การเปลี่ยนแปลงด้านงบประมาณและด้านบริหารงานบุคคลในองค์การของรัฐเป็นเรื่องที่มีการเมืองพัวพันอย่างใกล้ชิดทั้งสิ้น

1. การบริหารคือการเมือง Fritz Morstein Marx ได้อธิบายว่า นโยบาย ที่ออกมาโดยฝ่ายนิติบัญญัติเป็นการแถลงการณ์ กว้างๆ ฝ่ายบริหารนั้น มีหน้าที่กำหนดรายละเอียดของนโยบายอีกที เช่น กำหนดขั้นตอนในการปฏิบัติว่าควรจะมีแผนการดำเนินการอย่างไรบ้าง

1. การบริหารคือการเมือง Paul Henson Appleby (1891-1963)

1. การบริหารคือการเมือง เห็นว่าการบริหารงานของรัฐแท้จริงแล้วเป็นเรื่องของการเมือง กระบวนการบริหารเป็นกระบวนการสำคัญกระบวนการหนึ่งของการเมือง รัฐประศาสนศาสตร์ไม่ควรเน้นการแสวงหา หลักสากลในการทำงานเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด สิ่งที่ถูกต้องที่สุด คือ รัฐประศาสนศาสตร์ควรมุ่งศึกษาเรื่องกระบวนการกำหนดนโยบายโดยกลุ่มพลังทางการเมืองต่างๆ ภายใต้ระบบการปกครองแบบประชาธิปไตย อำนาจในการกำหนดนโยบาย มิใช่เป็นอำนาจผูกขาดของฝ่ายใดไม่ว่าจะเป็นนิติบัญญัตัติ ตุลาการและบริหาร

สมัยทฤษฎีท้าทาย สมัยทฤษฎีท้าทาย (ค.ศ.1950-1970) วิกฤตการณ์ด้านเอกลักษณ์ครั้งแรก การบริหารคือการเมือง ระบบราชการแบบไม่เป็นทางการ มนุษยสัมพันธ์ ศาสตร์การบริหาร

2. ระบบราชการแบบไม่เป็นทางการ ปัจจัยสำคัญในการกำหนดความสำเร็จขององค์การไม่ได้อยู่ที่การจัดโครงสร้างองค์การให้ตรงกับลักษณะระบบราชการของ Weber แต่กลับขึ้นอยู่กับความสามารถขององค์การในการควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกองค์การ และขึ้นอยู่กับลักษณะความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการภายในองค์การมากกว่า บางครั้งการอาศัยรูปแบบระบบราชการ เป็นเกณฑ์ในการทำงานอาจมีผลทำให้องค์การไม่สามารถบรรลุเป้าหมายแต่กลับหันเหทิศทางองค์การไปในทางที่เบี่ยงเบนจากเป้าหมายเดิม

2. ระบบราชการแบบไม่เป็นทางการ Robert Michels

2. ระบบราชการแบบไม่เป็นทางการ Robert Michels มองว่า การจัดองค์การแบบระบบราชการ มีการเบี่ยงเบนจากเป้าหมายที่ตั้งไว้ (Goal Displacement) เพราะผู้บังคับบัญชาสูงสุดไม่ต้องการการเปลี่ยนแปลง พยายามคงอำนาจของตนไว้ ผูกขาดอำนาจไว้กับคนไม่กี่คน มีการใช้หลักการบังคับบัญชาตามลำดับชั้น ทำให้เกิดการควบคุมกันอย่างเข้มงวดขึ้นภายในองค์การ เรียกว่า กฎเหล็กของคณาธิปไตย (Iron Law of The Oligarchy) เป็นกฎตายตัวที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

2. ระบบราชการแบบไม่เป็นทางการ Robert Merton

2. ระบบราชการแบบไม่เป็นทางการ Robert Merton กล่าวว่า การที่องค์การเน้นกฎ ระเบียบ จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานยึดเอากฎ ระเบียบเหล่านั้นเป็นเป้าหมาย (End, Goal) ในการทำงานทั้งๆ ที่ในความเป็นจริง กฎระเบียบเหล่านี้เป็นเพียงวิธีการ (มรรควิธี – Means) ในการนำไปสู่เป้าหมายขององค์การที่กำหนดไว้ ซึ่งในที่สุดก็จะทำให้เกิดปัญหา การทำงานผิดเป้าหมาย (Goal Displacement) และ ทำให้องค์การเสื่อมลง (Dysfunctional) ในที่สุด

2. ระบบราชการแบบไม่เป็นทางการ Michel Crozier

2. ระบบราชการแบบไม่เป็นทางการ Michel Crozier มองว่าองค์การแบบระบบราชการมีอาการเสื่อม อันเกิดจากการสร้างกฎระเบียบข้อบังคับต่างๆ ภายในองค์การ เพื่อให้พนักงานเชื่อฟัง เมื่อไม่มีคนปฏิบัติตามกฎ ผู้บริหารองค์การก็จะออกกฎมาใหม่ ซึ่งมีอยู่ตลอดเวลา องค์การจึงเต็มไปด้วยกฎระเบียบที่สมาชิกไม่ปฏิบัติตาม

สมัยทฤษฎีท้าทาย สมัยทฤษฎีท้าทาย (ค.ศ.1950-1970) วิกฤตการณ์ด้านเอกลักษณ์ครั้งแรก การบริหารคือการเมือง ระบบราชการแบบไม่เป็นทางการ มนุษยสัมพันธ์ ศาสตร์การบริหาร

3. มนุษยสัมพันธ์ นักทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์มีลักษณะความคิดที่เป็นจุดเด่น คือ ยึดถือปรัชญาความเชื่อที่สวนทางกับวิทยาศาสตร์การจัดการ กล่าวคือ เปลี่ยนความสนใจจากความพยายามปรับปรุงองค์การโดยวิธีออกแบบการทำงานและวางแผนให้รางวัลตอบแทนตามปริมาณงานที่ทำ มาเป็นการให้ความสำคัญต่อความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการของกลุ่มลูกจ้างและการนิเทศงานของฝ่ายหัวหน้าคนงานแทน

3. มนุษยสัมพันธ์ ทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์มีความเชื่อว่าคนงานเป็นมนุษย์ ที่มีอารมณ์ความรู้สึก ความคิดเห็น ค่านิยม ความเชื่อ และบุคลิกลักษณะต่างๆ เหล่านี้ เป็นปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การ แนวทางการศึกษาทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ มี 2 แนวทาง คือ 1) ให้ความสนใจในเรื่องความสัมพันธ์อย่างไม่เป็นทางการภายในกลุ่ม และ2) การศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจและความพอใจในงานของคนงาน

(1) การศึกษาความสัมพันธ์อย่างไม่เป็นทางการภายในกลุ่ม Elton Mayo ได้ทำการทดลอง ทีเรียกว่า Hawthorne Studies (1927 - 1932) โดยทำการวิจัย กับคนงาน 2,000 คน ของ โรงงานผลิตอุปกรณ์ไฟฟ้า ในเมือง Hawthorne รัฐ Illinois ประเทศสหรัฐอเมริกา

(1) การศึกษาความสัมพันธ์อย่างไม่เป็นทางการภายในกลุ่ม Elton Mayo จึงได้รับสมญานามว่าเป็นบิดาของมนุษยสัมพันธ์ เนื่องจาก เป็นคนแรกที่ค้นพบว่า พฤติกรรมของมนุษย์ในการทำงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับปัจจัยทางด้านเศรษฐกิจ หรือสิ่งจูงใจทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียว แต่ยังขึ้นอยู่กับความพึงพอใจทางด้านจิตใจหรือเรื่องราวทางด้านสังคมที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับเงินโดยตรงอีกด้วย”

สรุปผลการศึกษาค้นคว้า Hawthorne 1. กลุ่มคนที่ทำงาน คือ ระบบย่อยระบบหนึ่งขององค์การ และมีความสัมพันธ์ต่อการดำเนินงานขององค์การโดยรวม ดังนั้น ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับทุกส่วนขององค์การ ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือคนงานก็ตาม 2. องค์การต้องปฏิบัติภารกิจ 2 ด้าน คือ ด้านการผลิต และด้านการสร้างขวัญกำลังใจ ความพึงพอใจในการทำงาน ให้กับสมาชิกทุกระดับ

สรุปผลการศึกษาค้นคว้า Hawthorne 3. เงินไม่ใช่เป็นเพียงปัจจัยเดียวที่สามารถจูงใจให้คนทำงานได้มากขึ้น ทั้งนี้ เนื่องจากพฤติกรรมของคนเกิดจากความรู้สึกค่านิยม ความเชื่อ ความต้องการ และอารมณ์ของคนและกลุ่มคน 4. ภายในองค์การที่เป็นทางการจะมีองค์การที่ไม่เป็นทางการแฝงอยู่ด้วยเสมอ กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการต่างมีบทบาทสำคัญต่อการกำหนดพฤติกรรมของคนได้เท่าๆกัน ดังนั้น ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับกลุ่มที่ไม่เป็นทางการด้วย

(2) การศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจและความพึงพอใจในงานของคนงาน Abraham H. Maslow เขาได้ เสนอทฤษฎีลำดับชั้นของ ความต้องการ (Hierarchy of Needs) ในหนังสือชื่อ Motivation and Personality ในปี ค.ศ. 1954 มีใจความ สำคัญดังนี้

(2) การศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจและความพึงพอใจในงานของคนงาน 1. มนุษย์มีความต้องการตลอดเวลา ไม่มีที่สิ้นสุด ตราบใด ที่ยังมีชีวิตอยู่ 2. ความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองเท่านั้น ที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดพฤติกรรมของมนุษย์ หรือใช้เป็นแรงจูงใจได้ 3. ความต้องการของคนมีลักษณะเป็นไปตามลำดับขั้นจากต่ำไปหาสูง และเมื่อความต้องการระดับต่ำได้รับการตอบสนองแล้ว จะมีความต้องการอื่นในระดับที่สูงขึ้นตามมาทันที

(2) การศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจและความพึงพอใจในงานของคนงาน Maslow (1970) ได้แบ่งลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ ออกเป็น 5 ลำดับขั้น คือ ความต้องการทางกายภาพ ความต้องการด้านความปลอดภัย ความต้องการที่จะผูกพันในสังคม ความต้องการที่จะมีฐานะเด่นและได้รับการยอมรับ นับถือในสังคม ความต้องการที่จะประจักษ์ตน ประสบความสำเร็จ

(2) การศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจและความพึงพอใจในงานของคนงาน 1. มนุษย์มีความต้องการหลายอย่างซึ่งจัดเป็นลำดับความสำคัญมาก่อนมาหลังได้ ดังต่อไปนี้ 1) ความต้องการทางกายภาพ 2) ความต้องการด้านความปลอดภัย 3) ความต้องการที่จะผูกพันในสังคม 4) ความต้องการที่จะมีฐานะเด่นและได้รับการยกย่อง ในสังคม 5) ความต้องการที่จะประจักษ์ตน

1. ความต้องการทางกายภาพ Physiological Needs ความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ที่จะขาดไม่ได้ คือ ปัจจัย 4 มนุษย์ทุกคนจำเป็นต้องได้รับ เพื่อความอยู่รอดของชีวิต

2. ความต้องการด้านความปลอดภัย Safety Needs ความต้องการสิ่งต่างๆ ที่จะช่วยป้องกันให้คนพ้นจาก ภัยอันตรายรอบตัว เช่น ความต้องการเกี่ยวกับความมั่นคง ความปลอดภัยในชีวิต ร่างกาย ทรัพย์สิน เป็นต้น

3. ความต้องการที่จะผูกพันในสังคม Social Needs ความต้องการเข้าสู่สังคม ต้องการความรัก ความห่วงใย ความผูกพัน จากผู้อื่นในสังคม เนื่องจาก มนุษย์เป็นสัตว์สังคม โดยธรรมชาติจึงต้องอาศัยร่วมกับผู้อื่น การเข้าไปช่วยเหลือผู้ที่อ่อนแอกว่า การเข้าไปเป็นสมาชิกของชุมชน สมาคม สโมสรต่างๆ

4. ความต้องการที่จะมีฐานะเด่นและได้รับการยอมรับนับถือในสังคม Esteem Needs ความต้องการให้ผู้อื่นให้การยกย่องหรือยอมรับนับถือ ความต้องการเชื่อมั่นในตัวเอง มีความภูมิใจนับถือตนเอง

5. ความต้องการที่จะประจักษ์ตน ประสบความสำเร็จ Self-Actualization Needs ความต้องการแสดงศักยภาพภายในออกมาให้ปรากฏ ต้องการทำตามอุดมการณ์หรืออุดมคติของตนให้เกิดความเป็นจริงขึ้นมา ต้องการทำให้สิ่งที่เป็นความหวังสูงสุดในชีวิตประสบความสำเร็จ

(2) การศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจและความพึงพอใจในงานของคนงาน Frederick Herzberg

(2) การศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจและความพึงพอใจในงานของคนงาน Frederick Herzberg ได้เสนอ Motivator & Hygiene Theory หรือทฤษฎีปัจจัยจูงใจ – ปัจจัยสุขวิทยา (ปัจจัยอนามัย) เป็นการแสดงแนวคิดเกี่ยวกับการป้องกันไม่ให้เกิดความ ไม่พอใจในการทำงาน การสร้างความพึงพอใจ และแรงจูงใจในการทำงานให้กับคนที่ทำงานในองค์การ Herzberg เสนอแนวคิดว่า ในการทำงานของคนในองค์การจะเกี่ยวข้องกับ 2 สิ่ง คือ ความพึงพอใจ และความไม่พอใจในการทำงาน

ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors) ถ้าผู้บริหารต้องการทำให้คนเกิดความพึงพอใจและ มีแรงจูงใจในการทำงาน มีความคิดที่จะพัฒนาตนเอง มีความมุ่งมั่น ที่จะทำงานอย่างเต็มที่ เต็มความสามารถแล้ว จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับปัจจัยเสริม คือ ปัจจัยจูงใจ เพื่อทำให้คนมีความรู้สึกที่ดีต่องาน ต่อองค์การ และมีความกระตือรือร้นในการทำงาน ประกอบด้วย

ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors) ความสำเร็จในการทำงาน การได้รับการยอมรับนับถือ ตัวงานที่ทำ ความรับผิดชอบ ความก้าวหน้า

ปัจจัยสุขวิทยา / ปัจจัยอนามัย (Hygiene Factors) หมายถึง ปัจจัยแวดล้อมต่างๆ ที่ช่วยป้องกัน หรือช่วยรักษาไม่ให้เกิดความไม่พึงพอใจในการทำงาน ของคนที่ทำงานในองค์การและทำให้คนเหล่านั้นยังยอมทำงานที่ได้รับมอบหมายต่อไป ไม่คิดลาออกจากงาน หรือหยุดทำงานและไปหางานอื่นทำ ดังนั้น ปัจจัยเหล่านี้ จึงเป็นสิ่งที่ผู้บริหารจำเป็นต้องจัดหาให้ได้อย่างครบถ้วน

ปัจจัยสุขวิทยา / ปัจจัยอนามัย (Hygiene Factors) นโยบายและการบริหารองค์การ (บริษัท) การปกครองบังคับบัญชา ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล สภาพการทำงาน ความมั่นคงในงาน ค่าตอบแทน

(2) การศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจและความพึงพอใจในงานของคนงาน สาระของทฤษฎีปัจจัยจูงใจ-ปัจจัยสุขวิทยา คือ ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors) เท่านั้นที่สามารถสร้างความพอใจในงานให้กับคนงานได้ ส่วน ปัจจัยสุขวิทยา (Hygiene Factors) นั้น ไม่สามารถทำให้คนงานพอใจในงานได้ เพียงแต่ว่าคนงานคนใดที่ได้รับการสนองตอบในส่วนที่เกี่ยวกับปัจจัยสุขวิทยาแล้ว ก็สามารถประกันได้แน่นอนว่าคนงานนั้นจะ ไม่เกิดความไม่พอใจในงาน ส่วนการจะทำให้คนงานพอใจ ในงานนั้นต้องขึ้นอยู่กับปัจจัยจูงใจ มิได้ขึ้นอยู่กับปัจจัย สุขวิทยาเลย

(2) การศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจและความพึงพอใจในงานของคนงาน Douglas McGregor ได้เขียน หนังสือชื่อ Human Side of Enterprise เสนอทฤษฎีจูงใจ ได้แก่ Theory X และTheory Y

(2) การศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจและความพึงพอใจในงานของคนงาน 1. Theory X มองว่า มนุษย์มีความเห็นแก่ตัว ขี้เกียจ เฉื่อยชา ต้องการทำงานให้น้อย ไม่มีความรับผิดชอบ ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง และไม่ต้องการทำงานให้องค์การ ฝ่ายจัดการจึงต้องควบคุมใกล้ชิดโดยต้องใช้วิธีการจูงใจแบบมีการให้รางวัลและ มีการลงโทษ 2. Theory Y ยกย่องศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ มองว่า มนุษย์มีพื้นฐานดี พัฒนาได้ มีความรับผิดชอบ ฝ่ายจัดการจึงต้องทำหน้าที่ ในการสนับสนุนให้คนงานแสดงออก และใช้ศักยภาพที่มีอยู่ อย่างเต็มที่ Theory Y น่าจะจูงใจคนงานได้ดีกว่า Theory X

(2) การศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจและความพึงพอใจในงานของคนงาน Chris Argyris

(2) การศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจและความพึงพอใจในงานของคนงาน Chris Argyris เสนอว่า มนุษย์ที่มีความเป็นผู้ใหญ่ (Muturation) แล้วเท่านั้น จึงจะมีสุขภาพจิตดี มีภาวะทางอารมณ์สูง เมื่อสุขภาพจิตดีก็จะมี ความกระตือรือร้นในการทำงานด้วยความขยันขันแข็ง มีความรับผิดชอบ แต่องค์การแบบระบบราชการ มีโครงสร้างที่ไปขัดขวางการพัฒนาความเป็นผู้ใหญ่

สมัยทฤษฎีท้าทาย สมัยทฤษฎีท้าทาย (ค.ศ.1950-1970) วิกฤตการณ์ด้านเอกลักษณ์ครั้งแรก การบริหารคือการเมือง ระบบราชการแบบไม่เป็นทางการ มนุษยสัมพันธ์ ศาสตร์การบริหาร

4. ศาสตร์การบริหาร Chester I. Barnard ได้เขียน หนังสือชื่อ The Functions of the Executive ในปี ค.ศ. 1938 มีสาระสำคัญดังนี้

4. ศาสตร์การบริหาร องค์การเกิดจากความจำเป็นของคนที่จะร่วมมือกันทำงานบางอย่าง ให้บรรลุเป้าหมายซึ่งไม่สามารถทำงานคนเดียวได้ การนำเอาคนตั้งแต่สองคนขึ้นไปมาทำงานไม่ใช่ของง่าย จำเป็นต้องมี การจัดระบบความร่วมมือกัน (Cooperative System) ขึ้นมา องค์การจะดำรงอยู่ได้ก็ต่อเมื่อคนที่มารวมกันทำงานได้สำเร็จ คือ บรรลุเป้าหมายขององค์การและสามารถสนองความต้องการของปัจเจกบุคคลด้วย ความอยู่รอดขององค์การขึ้นอยู่กับความสามารถของฝ่ายบริหารในฐานะผู้นำองค์การที่จะสร้างระบบความร่วมมือที่ดี ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ตัดสินใจด้วยความรับผิดชอบภายในกรอบของศีลธรรมอันดี

4. ศาสตร์การบริหาร Herbert A. Simon เขียน หนังสือ ชื่อ Administrative Behavior โดยได้รับอิทธิพล จากแนวความคิดของ Barnard

1. ข้อบกพร่องของ “หลักการบริหาร” 4. ศาสตร์การบริหาร Herbert A. Simon ต้องการวางรากฐานให้กับ การพัฒนาทฤษฎีรัฐประศาสนศาสตร์ใหม่ โดยเริ่มต้น จากแนวความคิดการตัดสินใจ ซึ่งแนวความคิดที่สำคัญของเขาสรุปได้ดังนี้ 1. ข้อบกพร่องของ “หลักการบริหาร” 2. การตัดสินใจเป็นหัวใจของรัฐประศาสนศาสตร์ 3. รัฐประศาสนศาสตร์ต้องเป็นสหวิชา

1. ข้อบกพร่องของ “หลักการบริหาร” ความขัดแย้งระหว่างหลักการขอบข่ายการควบคุม (Span of Control) และหลักลำดับชั้น (Hierarchy) ความขัดแย้งกันระหว่างหลักผู้เชี่ยวชาญเฉพาะเรื่อง (Specialization) และหลักเอกภาพการควบคุม (Unity of Command) ความขัดแย้งระหว่างการจัดองค์การตามวัตถุประสงค์ กระบวนการ ลูกค้า และสถานที่ การเลือกวิธีจัดองค์การแบบหนึ่งอาจทำให้ไม่สามารถเลือกแบบอื่นได้

4. ศาสตร์การบริหาร 2. การตัดสินใจเป็นหัวใจของรัฐประศาสนศาสตร์ (1) การตัดสินใจแบบมีเหตุผลสมบูรณ์ (2) การตัดสินใจแบบมีเหตุผลไม่สมบูรณ์ 3. รัฐประศาสนศาสตร์ต้องเป็นสหวิชา วิชารัฐประศาสนศาสตร์ควรนำเอาความรู้ จากสาขาวิชาอื่นๆ มาใช้ช่วยวิเคราะห์เรื่องการตัดสินใจ ในองค์การ