การบริหารทีมในองค์การ บทที่ 9 การบริหารทีมในองค์การ Team Management

จรินทร์ (2551) ทีม หมายถึง กลุ่มคนที่มารวมตัวทำงานร่วมกัน ความหมาย วิทยา ด่านธำรงกูล กล่าวว่า ทีม หมายถึง กลุ่มคนตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปที่มีการปฏิสัมพันธ์และร่วมมือประสานงานกันเพื่อมุ่งสู่ความสำเร็จในเป้าหมายอย่างใดอย่างหนึ่ง อำนาจ ธีระวนิช กล่าวว่า ทีม หมายถึง กลุ่มๆ หนึ่งที่สมาชิกใช้ทักษะต่างๆ ที่มีอยู่และทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่รับผิดชอบร่วมกัน ส่วนทีมงาน (Teamwork) หมายถึง กระบวนการของบุคคลที่ทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุความสำเร็จในเป้าหมายที่มีอยู่ร่วมกัน จรินทร์ (2551) ทีม หมายถึง กลุ่มคนที่มารวมตัวทำงานร่วมกัน โดยมีเป้าหมายของตนเองที่ชัดเจน ทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพ เนื่องจากมีการแบ่งปันความรู้ความคิดร่วมกับสมาชิกอื่น ทำให้องค์การสามารถบรรลุเป้าหมายได้ Ex.CLIP

ประโยชน์ของการบริหารทีมงานที่ดี 1. เพิ่มระดับการทุ่มเทในการทำงาน 2. สร้างความพอใจในการทำงานในทีม 3. มีความรู้และทักษะเพิ่มขึ้น 4. องค์การมีภาพรวมที่ดีในการทำงาน

ประสิทธิภาพของทีม (Team Effectiveness) เงื่อนไของค์การ - โครงสร้างองค์การ - สิ่งแวดล้อม - วัฒนธรรมองค์การ - การจ่ายผล ตอบแทน - การควบคุม - นโยบายองค์การ ฯลฯ กระบวนการภายในทีม - พัฒนาการของทีม - ความยึดเหนี่ยว - บรรทัดฐานของทีม - การบริหารความ ขัดแย้ง ประสิทธิภาพของทีม - ผลงานของทีม - ความพึงพอใจของ สมาชิกในทีม ประเภทของทีม - ทีมงานเพื่อแก้ปัญหา - ทีมงานบริหารตนเอง - ทีมร่วมสายงาน - ทีมข้ามสายงาน คุณลักษณะของทีม - ขนาดของทีม - บทบาทของสมาชิก องค์ประกอบของทีม - ความรู้ความสามารถ - ความสามัคคี ฯ รูปที่ 9.1 ประสิทธิภาพของทีม 1 2 3 4 5 6

เงื่อนไของค์การ - โครงสร้างองค์การ - สิ่งแวดล้อม - วัฒนธรรมองค์การ - การจ่ายผลตอบแทน - การควบคุม - นโยบายองค์การ 

ประเภทของทีม 1. ทีมงานเพื่อแก้ปัญหา (Problem-solving Teams) -ทีมงานที่เป็นพื้นฐานของการสร้างทีมขึ้นมาในองค์การ -รวมตัวโดยสมัครใจของบุคลากรที่มีอยู่ในระดับเดียวกัน -ทีมงานจะพบกันเป็นระยะเพื่อปรึกษาหารือกันในเรื่องต่างๆ Ex.ทีมควบคุมคุณภาพ 2. ทีมงานบริหารตนเอง (Self-managed Teams) -ทีมจะมีความรับผิดชอบงานใดงานหนึ่งตั้งแต่เริ่มต้นจนงานเสร็จสิ้นสมบูรณ์ -เป็นการเพิ่มแรงจูงใจให้กับสมาชิกในทีมมองเห็นคุณค่าของงานที่ตนทำอยู่ -ผู้บริหารมีการสนับสนุนด้วยการให้อำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างชัดเจน -ให้ผลตอบแทนแก่สมาชิกอย่างเหมาะสม

3. ทีมร่วมสายงาน (Functional Teams) -สมาชิกในทีมจะประกอบด้วยผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา ตามสายงานที่เป็นทางการ 4. ทีมข้ามสายงาน (Cross-functional Teams) -เป็นพนักงานอยู่ในระดับเดียวกันแต่ต่างสายงานมาทำงานร่วมกัน 5. ทีมเสมือนจริง (Virtual Teams) -เป็นทีมที่สมาชิกไม่ได้มีการประชุมแบบเผชิญหน้า (Face to Face) ร่วมกัน - e-mail / video conferencing) 

คุณลักษณะของทีม ขนาดของทีม -ขนาดที่เหมาะสมสำหรับทีม เป็นเรื่องที่ไม่สามารถกำหนดได้ว่าควรมีจำนวนมากน้อยเพียงใด -ทีมงานขนาดเล็ก ประกอบด้วยสมาชิกที่อยู่ระหว่าง 2-9 คน ข้อดี - ข้อเสีย -ทีมงานขนาดใหญ่ ประกอบด้วยสมาชิกจำนวน 10-16 คน บทบาทของสมาชิก -บทบาทที่เน้นสังคมสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น -บทบาทสมาชิกในทีมเน้นการทำงานเป็นหลัก -ผู้บริหารควรมีการสร้างทีมงานที่มีความรู้ความสามารถ -ผู้บริหารต้องรักษาความสมดุลระหว่าง การให้ความสำคัญด้านงาน และการให้ความสัมพันธ์ด้านความสัมพันธ์ของสมาชิกในทีมไปพร้อมกัน 

กระบวนการภายในทีม พัฒนาการของทีม รูปที่ 9.2 พัฒนาการของทีม  ขั้นที่ 1 ขั้นการก่อตัว (Forming) ขั้นที่ 2 ขั้นการแตกแยก (Storming) ขั้นที่ 3 ขั้นการสร้างบรรทัดฐาน (Norming) ขั้นที่ 4 ขั้นการปฏิบัติงาน (Performing) ขั้นที่ 5 ขั้นการสลายตัว (Adjourning) รูปที่ 9.2 พัฒนาการของทีม 

ขั้นที่ 1 การก่อตั้ง (Forming) -สมาชิกของทีมยังไม่มีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน -โครงสร้างทีมและภาวะผู้นำยังไม่ชัดเจน -ผู้บริหารต้องให้ความสนใจและกระตุ้นให้สมาชิกทุกคนรู้สึกถึงคุณค่าในการเป็นสมาชิกของทีม -ควรให้เวลาสมาชิกทีม สร้างความคุ้นเคยและสร้างมนุษยสัมพันธ์ระหว่างกัน ขั้นที่ 2 การแตกแยก (Storming) -ขั้นที่ถือว่ามียุ่งยาก สับสน และซับซ้อนในการสร้างทีมมากที่สุด -ความขัดแย้งนี้จะเป็นลักษณะตามธรรมชาติที่สมาชิก แต่ละคนจะมีความแตกต่างกัน -สมาชิกจะมีการเรียนรู้ความแตกต่างของแต่ละคนและเริ่มหาแนวทางที่เป็น “ลักษณะเฉพาะของทีม” -ผู้บริหารควรให้การสนับสนุนสมาชิกทีมในการเสนอแนะความคิด ข้อแตกต่างและข้อขัดแย้ง ที่เกี่ยวกับการทำงานและเป้าหมายของทีม

ขั้นตอนที่ 3 การสร้างบรรทัดฐาน (Norming) - ทีมเริ่มพิจารณาถึงวิสัยทัศน์ของทีมในระยะยาว พร้อมกับวิธีการทำงานร่วมกันที่จะทำให้งานบรรลุวิสัยทัศน์ - นำไปสู่การพัฒนาค่านิยมร่วม(Shared Value)หรือวัฒนธรรมองค์การ(Culture) - ผู้บริหารควรให้ความสำคัญกับความสามัคคีเพื่อช่วยกำหนดเป้าหมายและค่านิยมของทีม ขั้นตอนที่ 4 การปฏิบัติงาน (Performing) -สมาชิกในทีมปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายผลงานที่แสดงออกมาจะเป็นผลงานตามศักยภาพทีม -สมาชิกอาจมีการเปลี่ยนแปลงบทบาทในทีมเมื่อมีความจำเป็น -ผู้บริหารมีความเข้าใจถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น -สมาชิกในทีมมีอิสระเพียงพอในการปฏิบัติงาน

ขั้นตอนที่ 5 การเลิกทีม (Adjourning) -การปฏิบัติงานได้เสร็จสิ้นภารกิจลง -ผู้บริหารจะต้องให้สมาชิกเกิดความรู้สึกภูมิใจกับความสำเร็จในงาน -มีการเลี้ยงฉลอง มอบรางวัล ประกาศเกียรติคุณ เพื่อสร้างบรรยากาศที่ดีก่อนทีมจะสลายตัว -มีการประเมินผลของสมาชิกทีมเพื่อที่จะได้เตรียมความพร้อมในการสร้างทีมต่อไปในระยะยาว

ความยึดเหนี่ยว (Cohesiveness) -เกิดจากการที่ทีมมีความสนใจและจูงใจสมาชิกให้คงอยู่กับทีม -เมื่อทีมมีความยึดเหนี่ยวสูง สมาชิกจะมีค่านิยมต่อการเป็นสมาชิกภาพของทีมอย่างเข้มแข็ง -ถ้าความเหนียวแน่นของทีมต่ำ ทีมจะไม่เป็นที่สนใจของสมาชิก และความต้องการเป็นสมาชิกของทีมน้อย

ความยึดเหนี่ยวมีปัจจัยที่สำคัญ 2 ปัจจัย 1. โครงสร้างของทีม (Team Structure) 1.1 ระดับการปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในทีม 1.2 เป้าหมายร่วมของทีม 1.3 ลักษณะส่วนตัวของสมาชิก 2. สภาพแวดล้อมของทีม (Team Context) 2.1 ระดับความรุนแรงของการแข่งขัน 2.2 ความสำเร็จของทีมในการประเมินทีมจากบุคคลภายนอก 

บรรทัดฐานของทีม (Team Norms) -เป็นพฤติกรรมที่ทีมคาดหวังจากสมาชิกของทีม -เปรียบเสมือนเป็นกติกาหรือมาตรฐานอย่างไม่เป็นทางการที่จะชี้นำให้สมาชิกแสดงพฤติกรรม -บรรทัดฐานไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร เป็นสิ่งที่สมาชิกจะต้องเรียนรู้และเข้าใจเอง -บรรทัดฐานอาจมีนอกเหนือจากงานก็ได้  คุณภาพของงาน การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การมีส่วนร่วม การแสดงความคิดเห็น ฯ

ความสัมพันธ์ของความยึดเหนี่ยวของทีมและบรรทัดฐานของทีม สูง ความยึดเหนี่ยว ของทีม ต่ำ การบรรลุเป้าหมายของทีมสูง แต่ผลงานขององค์การต่ำสุด การบรรลุเป้าหมายของทีม และผลงานขององค์การสูง และผลงานขององค์การต่ำ การบรรลุเป้าหมายของทีมและผลงานขององค์การปานกลาง ลบ บวก บรรทัดฐานของทีม 

การบริหารความขัดแย้ง ความหมาย รอบบินส์ (Robbins, S. P.1991: 434) ความขัดแย้ง หมายถึง สถานการณ์ที่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลต่าง ๆ ไม่สามารถตกลงหรือเห็นพ้องต้องกันได้ในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ซึ่งมักจะมีสาเหตุมาจากสาเหตุต่าง ๆ เช่น ความแตกต่างของอำนาจ ทรัพยากร สถานภาพทางสังคม และค่านิยม เป็นต้น สร้อยตระกูล (ติวยานนท์) อรรถมานะ. (2542: 203) ความขัดแย้ง หมายถึง เป็นการต่อต้านหรือเป็นปรปักษ์ต่อบุคคลหรือพลังต่าง ๆ ซึ่งทำให้เกิดความตึงเครียด (Tension) ปรากฏการณ์นี้จะเกิดขึ้นเมื่อปรากฏมีสองฝ่ายหรือมากกว่า (ซึ่งอาจเป็นบุคคล กลุ่ม องค์การหรือประเทศ) รับรู้ต่างกันในเป้าหมายต่าง ๆ และมีคุณค่าหลากหลายแตกต่างกันไปใต้เหตุการณ์ต่าง ๆ โดยเฉพาะ จรินทร์ (2551) กล่าวว่า ความขัดแย้ง หมายถึง การที่บุคคล ทีม หรือองค์การ มีความคิดเห็นที่แตกต่าง ไม่สัมพันธ์ ไม่สอดคล้องกัน จึงทำให้ผู้บริหารต้องมีการจัดการ วางแผนและแก้ไขเพื่อให้ทีมบรรลุเป้าหมายขององค์การ 

สาเหตุของความขัดแย้ง 1. เกิดจากการแข่งขันเพื่อแย่งทรัพยากร 2. เกิดจากการกดดันจากเวลาที่จำกัด 3. เกิดจากขอบเขตและอำนาจหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายไม่มีความชัดเจน 4. เกิดจากปัญหาส่วนตัว เช่น บุคลิกภาพ ทัศนคติ ค่านิยม และประสบการณ์ 5. เกิดจากการติดต่อสื่อสาร 6. เกิดจากความแตกต่างในเป้าหมาย

รูปแบบการบริหารความขัดแย้ง ต่ำ สูง การยอม (Accommodating) การร่วมมือกัน (Collaborating) การต่อสู้ (Competing) การหลีกเลี่ยง (Avoiding) การประนีประนอม (Compromise) ระดับการเข้าข้างตนเอง (Assertiveness) ระดับการเข้าข้างคนอื่น (Cooperativeness) รูปที่ 9.4 รูปแบบการบริหารความขัดแย้ง Ex. สังคมไทย ?????

1. การหลีกเลี่ยง (Avoiding)- ต้องการเวลาที่รวบรวมข้อมูลก่อน พิจารณาแล้วไม่มีโอกาสที่จะชนะหากเผชิญหน้ากัน 2. การยอม (Accommodating) - มีระดับการเข้าข้างคนอื่นสูงมากกว่าตนเอง - ต้องการรักษาสัมพันธภาพในอนาคตมากกว่าจะมาขัดแย้งกัน 3. การร่วมมือกัน (Collaborating) - เน้นทั้งความต้องการและความรู้สึกทั้ง ของตนเองและฝ่ายตรงกันข้าม 4. การต่อสู้ (Competing) - เน้นความต้องการและความรู้สึกของตนเองมากกว่าผู้อื่น - เน้นการใช้อำนาจของตนอย่างเต็มที่ เป็นรูปแบบที่ต้องการผลชนะหรือแพ้ 5. การประนีประนอมกัน (Compromise) – เป็นการพบกันครึ่งทางของทั้งสองฝ่าย - มีอำนาจใกล้เคียงกัน - สองฝ่ายเกิดความพอใจในระดับหนึ่งของผลลัพธ์

Any Problem ????