บริษัท ชัยวัฒนา แทนเนอรี่ กรุ๊ป จำกัด (มหาชน)

งานนำเสนอเรื่อง: "บริษัท ชัยวัฒนา แทนเนอรี่ กรุ๊ป จำกัด (มหาชน)"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 บริษัท ชัยวัฒนา แทนเนอรี่ กรุ๊ป จำกัด (มหาชน)
แบบอย่างดีเยี่ยม เรื่อง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (บริหารความรู้และค่าตอบแทน) ตามหลัก 14 ข้อของเดมมิ่ง”

2 ค่านิยม วิสัยทัศน์ (Vision)
คือ มุ่งมั่น สร้างสรรค์คุณค่าให้แก่ลูกค้า และสังคม วิสัยทัศน์ (Vision) ผู้นำอุตสาหกรรมจากหนังสัตว์ในภูมิภาคเอเชีย

3 พันธกิจ (Mission) ผลิตสินค้า และบริการที่มีมาตรฐานคุณภาพสากลเป็นที่ต้องการของลูกค้า ปรับปรุง และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยความร่วมมือ ร่วมใจของพนักงานทุกระดับชั้นเป็นศูนย์กลาง เพื่อสามารถแข่งขันในตลาดโลก สร้างความเจริญเติบโตทั้งในระยะสั้น และระยะยาวอย่างยั่งยืน

4 สถานที่ตั้ง มีสถานที่ตั้งโรงงานอยู่ 3 แห่ง (รวมบริษัทในเครือ)
1. โรงงานผลิตหนังฟอก ตั้งอยู่บนถนนสุขุมวิท กม.30 ตำบลท้ายบ้าน อำเภอเมือง จังหวัดสมุทรปราการ 2. โรงงานผลิตเฟอร์นิเจอร์หนัง, ของเล่นสัตว์เลี้ยง และชิ้นส่วนหนังสำหรับเบาะรถยนต์ ตั้งอยู่บนถนนพุทธรักษา ตำบลแพรกษา อำเภอเมือง จังหวัดสมุทรปราการ 3. โรงงานผลิตหนังฟอก (บ.พลาทรัพย์ เป็นบริษัทในเครือ) ตั้งอยู่บนถนนสุขุมวิท ตำบลบางปูใหม่ อำเภอเมือง จังหวัดสมุทรปราการ

5 เหตุผล แรงจูงใจ ปัญหาในอดีต
เนื่องจากระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเดิมมีข้อจำกัดหลายอย่าง ดังนี้.- วัดพฤติกรรมมากกว่าวัดผลสำเร็จของงาน ไม่มีการกำหนดเป้าหมาย เกี่ยวกับผลสำเร็จของงานที่ชัดเจน ใช้ข้อมูลเพียงบางส่วน หรือบางช่วงเวลาสรุปผลการปฏิบัติงานทั้งปี ผู้ประเมินใช้ความรู้สึกมากกว่าการใช้ข้อมูล ผลงานของหัวหน้า และลูกน้องไม่สัมพันธ์กัน

6 เหตุผล แรงจูงใจ ปัญหาในอดีต (ต่อ)
หัวข้อการประเมินผลงานเหมือนกันทุกตำแหน่ง ผู้ประเมินแต่ละคนมีมาตรฐานในการประเมินไม่เท่ากัน จำนวนพนักงานในแต่ละระดับผลงานถูกกำหนดไว้แน่นอน การใช้วิธีการ Force Ranking เปรียบเทียบระหว่างหน่วยงานที่มีคนมากกับคนน้อย มีการประเมินความสามารถในการปฏิบัติงานเพียงด้านเดียว

7 สรุป จากข้อจำกัดของระบบการประเมินผลงานแบบดั้งเดิมนั้น ยังไม่สัมพันธ์กับการประเมินผลการดำเนินงานของธุรกิจมากนัก เนื่องจากขาดการกระจายเป้าหมายทางธุรกิจลงมาสู่การสู่การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ ทำให้ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินขาดความชัดเจนในการประเมินผลการปฏิบัติงาน เปิดโอกาสให้ผู้ประเมินใช้ดุลยพินิจ ประสบการณ์ และทัศนคติส่วนตัวมากเกินไป ทำให้ภาพของระบบการประเมินผลงานค่อนไปทางลบมากกว่าตอบสนองต่อวัตถุประสงค์ขององค์กรอย่างแท้จริง

8 คู่มือการประเมินผลงานของพนักงาน
แบบฟอร์มที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน แยกตามระดับของพนักงาน ดังนี้.- HR.ว. 17/1 สำหรับ ระดับจัดการ (ผู้จัดการฝ่าย/ผู้จัดการส่วน) HR.ว. 17/2 สำหรับ เจ้าหน้าที่สำนักงาน HR.ว. 17/3 สำหรับ หัวหน้างาน HR.ว. 17/3 สำหรับ พนักงาน

9 คู่มือการประเมินผลงานของพนักงาน (ต่อ)
น้ำหนัก-คะแนน สถิติการมาทำงาน การมาปฏิบัติตามระเบียบวินัย, พฤติกรรม, การปฏิบัติงาน และแผนงาน/เป้าหมายการปฏิบัติงาน

10 คู่มือการประเมินผลงานของพนักงาน (ต่อ)
ระดับจัดการ HR. ว. 17/1 หัวข้อการประเมิน ความหมาย 1. ความสามารถในการจัดหน่วยงาน/วางแผน และควบคุมงาน 1. ความสามารถในการจัดการโครงการสร้างสรรค์และหน้าที่ความรับผิดชอบของหน่วยงานกำหนดเป้าหมาย และแผนงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร รวมถึงการควบคุมดูแลดำเนินงานให้บรรลุความสำเร็จตามเป้าหมายและแผนงานที่กำหนด 2. ความสามารถในการเพิ่มผลผลิต 2. ปริมาณชิ้นงาน หรือผลงานที่ทำได้สำเร็จ 3. ความสามารถในการควบคุมค่าใช้จ่าย/ลดต้นทุนของหน่วยงาน 3. การดูแลค่าใช้จ่ายต่างๆ ของหน่วยงานในความรับผิดชอบเพื่อให้เป็นไปตามงบประมาณที่กำหนดถึงการสามารถลดต้นทุนในการดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

11 คู่มือการประเมินผลงานของพนักงาน (ต่อ)
ระดับจัดการ HR.ว. 17/1 (ต่อ) หัวข้อการประเมิน ความหมาย 4. ความสามารถในการคิดริเริ่มเรียนรู้สิ่งใหม่ และพัฒนาตนเอง 4. ความตื่นตัวและพยายามใฝ่หาความรู้ใหม่ๆ เพื่อพัฒนางานเองให้ก้าวหน้ากับการเปลี่ยนแปลงปรับปรุงให้ประโยชน์ต่องานที่ได้รับผิดชอบ 5. ความกระตือรือร้นขยันขันแข็งความผูกพันในงาน และองค์กร 5. มีความมุ่งมั่นที่จะทำงาน หรือดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทำงานในความรับผิดชอบเพื่อบรรลุความสำเร็จอย่างจริงจัง 6. ความสามารถในการวิเคราะห์ แก้ไขปัญหาและตัดสินใจ 6. ความสามารถในการประเมินในข้อเท็จจริง ตั้งสมมุติฐาน และหาแนวทางในการแก้ไขให้งานที่รับผิดชอบสำเร็จตามเป้าหมาย

12 คู่มือการประเมินผลงานของพนักงาน (ต่อ)
ระดับจัดการ HR.ว. 17/1 (ต่อ) หัวข้อการประเมิน ความหมาย 7. ความสามารถในการสื่อความหมาย การเป็นผู้นำ 7. ความสามารถในการรับรู้ และเข้าใจผู้อื่น รวมทั้งสามารถถ่ายทอดให้ผู้อื่นเข้าใจในสิ่งที่ถ่ายทอดได้อย่างเหมาะสม สามารถให้ผู้อื่นคล้อยตามและปฏิบัติตามอย่างเต็มใจ รวมทั้งให้ความเที่ยงธรรมในการบังคับ 8. ทัศนคติในการทำงานเป็นทีม 8. การสร้างความร่วมมือในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาที่อยู่ในหน่วยงานของตนเอง และมีความสัมพันธ์ให้ความช่วยเหลือกับหน่วยงานอื่นอย่างเต็มใจ

13 คู่มือการประเมินผลงานของพนักงาน (ต่อ)
ระดับจัดการ HR.ว. 17/1 (ต่อ) หัวข้อการประเมิน ความหมาย 9. ความสามารถในการพัฒนาหน่วยงานอยู่เสมอ 9. การดูแลรับผิดชอบ และมีการพัฒนาหน่วยงานให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพ 10. บทบาท และการให้ความร่วมมือในการร่วมมือในการบริหารองค์กรเชิงกลยุทธ์ 10. การแสดงความสนใจ และการประสานการดำเนินงานของหน่วยงานที่รับผิดชอบให้สอดคล้องกับการดำเนินงานกลยุทธ์ในการทำงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ

14 คู่มือการประเมินผลงานของพนักงาน (ต่อ)
ปัจจัยด้านแผนงาน หรือเป้าหมายการปฏิบัติงาน มี 5 ข้อ (50%) โดยให้ระบุแผนงานหรือเป้าหมาย ผลงานที่คาดหวัง และผลสำเร็จของงานที่ทำได้ ตามที่ได้ตกลงกันระหว่างผู้บังคับบัญชา และผู้ถูกประเมิน

15 คู่มือการประเมินผลงานของพนักงาน (ต่อ)
เกณฑ์การให้คะแนน

16 คู่มือการประเมินผลงานของพนักงาน (ต่อ)
สรุปผลการประเมิน เมื่อรวมคะแนนตามแบบประเมินผลจากคะแนนเต็ม 100 คะแนน แล้วนำมาพิจารณาปรับค่าจ้าง/เงินเดือนประจำปี โดยแบ่งระดับผลงานออกเป็น 5 ระดับ ดังนี้.-

17 คู่มือการประเมินผลงานของพนักงาน (ต่อ)
สรุปผลการประเมิน (ต่อ) ส่วนอัตราการปรับเพิ่มค่าจ้าง/เงินเดือน ตามระดับผลงานขึ้นอยู่กับการพิจารณาของคณะกรรมการบริหาร

18 วิธีการพัฒนาระบบประเมินใหม่
การสถาปนา TQM การกำหนดเข็มมุ่งที่ชัดเจน ร่วมกันกำหนดภาระงานและแผนการปรับปรุง ผู้บริหารทุกหน่วยงานสื่อสารกับพนักงาน จัดทำข้อมูลตามความเป็นจริง นำข้อมูลที่ได้ไปใช้ การบริหารค่าตอบแทน การพัฒนาตนเอง

19 คู่มือประเมินคุณค่าของงาน
หลักการและเหตุผล เพื่อส่งเสริมให้พนักงานใช้ความรู้ ความสามารถของตนเองอย่างเต็มที่ในการทำงานประจำวัน และการวางแผนปรับปรุงงานล่วงหน้าเพื่อสร้างคุณค่าให้แก่ตนเอง เพื่อนร่วมงานและบริษัทฯ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาความรู้ ความสามารถเพื่อความก้าวหน้าของตนเอง และสร้างการเติบโตให้แก่บริษัทฯ ในระยะยาว เพื่อสร้างระบบแรงจูงใจภายใน ให้พนักงานแต่ละคนแข่งขันกับตนเองในการพัฒนาความรู้ ความสามารถ และสร้างสรรค์คุณค่างานของตนเองแทนที่ระบบการให้เกรด และโค้วต้าซึ่งเป็นการบังคับให้พนักงานแข่งขันกับเพื่อนร่วมงานทางอ้อม (Force Ranking) เป็นการสร้างคุณค่าความภาคภูมิใจในผลงานของพนักงานแต่ละคน บริษัทฯ จึงได้เปลี่ยนมาใช้ “ระบบการประเมินคุณค่างาน” นี้แทนที่ “ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี” ที่เคยใช้ในอดีตที่ผ่านมา (สอดคล้องกับบัญญัติ 14 ข้อ Dr. เดมิ่ง)

20 คู่มือประเมินคุณค่าของงาน (ต่อ)
หัวข้อ และเกณฑ์การประเมิน แบ่งออกเป็น 3 หมวด รวม 5 ข้อดังด้านล่างนี้ (พิจารณาแบบฟอร์ม QWF-HR-0-001) หมวดที่ 1 การประเมินคุณค่าของงาน 1. คุณค่าของหน้าที่งานประจำวันที่รับผิดชอบอยู่ 2. คุณค่าของแผนการปรับปรุงงาน หรือแผนงานใหม่ในอนาคต/ในรอบการประเมินต่อไป หมวดที่ 2 การประเมินคุณค่าของความรู้ และความสามารถของพนักงาน 3. คุณค่าของความรู้ และความสามารถที่จำเป็นต้องใช้งานจริง หมวดที่ 3 ปัจจัยปรับเพิ่ม/ลดคุณค่าของงานจากการปฏิบัติงานจริง 4. ความรับผิดชอบต่อหน้าที่งานประจำ 5. ความมุ่งมั่นตั้งใจปฏิบัติตามแผนงานที่ได้วางไว้ในรอบการประเมินที่ผ่านมา

21 ขั้นตอนการปฏิบัติงานคุณภาพ
KQI. ประธานกรรมการ/ผู้มีอำนาจ แผนกค่าจ้างเงินเดือน HR. ต้นสังกัด พนักงาน ขั้นตอน ผู้ตรวจสอบ ผู้อนุมัติ ฝ่าย ทรัพยากรบุคคลฯ เรื่อง การบริหารค่าตอบแทน หมายเลขเอกสาร : QWP-HR-07 แก้ไขครั้งที่(Rev) ชุด วันที่อนุมัติ หน้า ขั้นตอนการปฏิบัติงานคุณภาพ (Quality Work Procedure) QWP.การบริหารเข็มมุ่ง /การกำหนดเข็มมุ่งประจำปี ทบทวนหน้าที่งานประจำวันและแผนการปรับปรุงงานในปีต่อไป 1. หัวข้อการประเมินคุณค่างานตรงกับ/ สอดคล้องกับหัวข้อเข็มมุ่งประจำปี จัดเตรียมแบบฟอร์มการประเมินคุณค่างาน และเอกสารชี้แจงแจกจ่ายให้ทุกหน่วยงาน 2. หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินคุณค่างานได้รับการสื่อสารไปถึงพนักงานทุกระดับ รับแบบฟอร์มการประเมินคุณค่างานและแจกจ่ายให้ วิเคราะห์คุณค่าของงานประจำวันและแผนการปรับปรุงงาน 3. เอกสารแบบฟอร์มครบถ้วนทุกหน่วยงาน QWF-HR-02 การวิเคราะห์ค่าของงานและความต้องการพัฒนาความรู้ ประเมินและสรุปคุณค่าของงานโดยรวม QWF-HR-01 ปรึกษาหารือให้คำชี้แนะ ข้อมูล Training Needs QWP.จัดฝึกอบรมเพื่อ พัฒนาบุคคลากร ปรับปรุงแก้ไข ลงความเห็นและเสนอขออนุมัติ 1

22 ขั้นตอนการปฏิบัติงานคุณภาพ (ต่อ)
KQI. ประธานกรรมการ/ผู้มีอำนาจ แผนกค่าจ้างเงินเดือน HR. ต้นสังกัด พนักงาน ขั้นตอน ผู้ตรวจสอบ ผู้อนุมัติ ฝ่าย ทรัพยากรบุคคลฯ เรื่อง การบริหารค่าตอบแทน หมายเลขเอกสาร : QWP-HR-07 แก้ไขครั้งที่(Rev) ชุด วันที่อนุมัติ หน้า ขั้นตอนการปฏิบัติงานคุณภาพ (Quality Work Procedure) 1 4. รวบรวมข้อมูลครบทุกหน่วยงาน 5. การสรุปผลมีข้อมูลเปรียบเทียบครบถ้วน รวบรวมและตรวจสอบความครบถ้วนถูกต้องของข้อมูลในแบบประเมินคุณค่างาน ไม่ถูกต้อง ปรับปรุงแก้ไข ถูกต้อง ทำตารางสรุป เปรียบเทียบอัตราเงินเดือน กับอัตราที่เสนอมา การรวบรวมข้อมูลและพิจารณาปรับค่าตอบแทน QWF-HR-O1 ต QWF-HR-O6 ตารางสรุป พิจารณาการประเมินคุณค่างานเปรียบเทียบกับเงินเดือนปัจจุบันและอนุมัติเงินเดือนใหม่ ไม่เห็นด้วยตามที่เสนอมา ผลการพิจารณา ปรึกษาหารือ และปรับแก้ เห็นด้วยตามที่เสนอมา 2

23 ขั้นตอนการปฏิบัติงานคุณภาพ (ต่อ)
KQI. ประธานกรรมการ/ผู้มีอำนาจ แผนกค่าจ้างเงินเดือน HR. ต้นสังกัด พนักงาน ขั้นตอน ผู้ตรวจสอบ ผู้อนุมัติ ฝ่าย ทรัพยากรบุคคลฯ เรื่อง การบริหารค่าตอบแทน หมายเลขเอกสาร : QWP-HR-07 แก้ไขครั้งที่(Rev) ชุด วันที่อนุมัติ หน้า ขั้นตอนการปฏิบัติงานคุณภาพ (Quality Work Procedure) 2 6. การประเมินคุณค่างานสามารถวัดออกมาได้เป็นตัวเลขค่างาน QWF-HR-07 แจ้งผลการปรับเงินเดือน จัดทำเอกสารแจ้งผลการปรับเงินเดือนให้กับผู้บริหารทุกหน่วยงานเพื่อแจ้งให้พนักงานทราบ 7. การบันทึกข้อมูลถูกต้อง 8. พนักงานทุกคนรับทราบการเปลี่ยนแปลงเงินเดือนใหม่ การรวบรวมข้อมูลและพิจารณาปรับค่าตอบแทน รับเอกสารและชี้แจงให้พนักงานทราบผลการปรับเงินเดือน บันทึกการปรับอัตราเงินเดือนในทะเบียนประวัติพนักงาน รับทราบการเปลี่ยนแปลงเงินเดือนใหม่ เก็บเอกสารข้อมูล ผลการประเมิน คุณค่างาน พัฒนาตนเองตาม QWP จัดฝึกอบรม เพื่อพัฒนาบุคลากร QWP การจ่ายค่าจ้าง/ เงินเดือน

24 คู่มือประเมินคุณค่าของงาน (ต่อ)
ขั้นตอนและวิธีการปฏิบัติ ก) พนักงานแต่ละคน ประเมินคุณค่าของงานตามหมวดที่ 1 (แบบฟอร์ม QWF-HR-0-002) 1. ประเมินคุณค่าของหน้าที่งานประจำที่รับผิดชอบ 2. ประเมินคุณค่าของแผนการปรับปรุงงาน หรือแผนงานใหม่ๆ ในอนาคต/ในรอบการประเมินถัดไป 3. ประเมินคุณค่าของความรู้ และความสามารถที่จำเป็นต้องใช้ในงาน 4. ประเมินความรับผิดชอบต่อหน้าที่ประจำวัน 5. ประเมินความมุ่งมั่นตั้งใจปฏิบัติตามแผนงานที่ได้วางไว้ในรอบการประเมินที่ผ่านมา

25 คู่มือประเมินคุณค่าของงาน (ต่อ)
ขั้นตอนและวิธีการปฏิบัติ (ต่อ) ข) ผู้บังคับบัญชาโดยตรง ตรวจทาน/ให้คำชี้แนะ/และตรวจสอบความถูกต้อง ค) ฝ่ายทรัพยากรบุคคลฯ รวบรวมข้อมูลและนำเสนอผู้บริหารหรือผู้มีอำนาจอนุมัติ เพื่อพิจารณาปรับค่าตอบแทน

26 คู่มือประเมินคุณค่าของงาน (ต่อ)
ตัวอย่างแบบฟอร์ม QWF-HR-0-002

27 คู่มือประเมินคุณค่าของงาน (ต่อ)
ตัวอย่างแบบฟอร์ม QWF-HR-0-001

28 คู่มือประเมินคุณค่าของงาน (ต่อ)
ตัวอย่างแบบฟอร์ม QWF-HR (ต่อ)

29 คู่มือประเมินคุณค่าของงาน (ต่อ)
ตัวอย่างแบบฟอร์ม QWF-HR-0-003

30 คู่มือประเมินคุณค่าของงาน (ต่อ)
ตัวอย่างแบบฟอร์ม QWF-HR (ต่อ)

31 คู่มือประเมินคุณค่าของงาน (ต่อ)
ตัวอย่างแบบฟอร์ม QWF-HR-0-004

32 The Deming’s 14 Points 12. a) ถอนอุปสรรคที่ปล้นสิทธิของคนงานที่จะมีความภาคภูมิใจใน ฝีมือของตนเอง ความรับผิดชอบของผู้บังคับบัญชาต้องเปลี่ยน จาก“ตัวเลขล้วนๆ” ไปเป็น “คุณภาพ” b) ถอนอุปสรรคที่ปล้นสิทธิของพนักงานระดับบริหารและวิศวกรที่ จะมีความภาคภูมิใจในฝีมือของพวกเขา กล่าวคือ ยกเลิกการ จัดลำดับความดีความชอบ หรือผลงานประจำปี และยกเลิก ระบบการบริหารโดยวัตถุประสงค์ 13.จัดให้มีแผนการศึกษา และพัฒนาตนเองอย่างจริงจัง 14.ผลักดันให้ทุกคนในบริษัททำงานเพื่อก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงเป็นหน้าที่ของทุกๆ คน

33 ประสิทธิผลที่เกิดขึ้น
ก่อนการปรับปรุง หลังการปรับปรุง 1. เป็นการวัดผลจากพฤติกรรม 1. เป็นการวัดคุณค่าของงานอย่างแท้จริง 2. ใช้ข้อมูลในอดีตที่ผ่านมา 2. ใช้ข้อมูล ณ ปัจจุบันและแผนการปรับปรุงงาน 3. ใช้เกณฑ์/หัวข้อการประเมินผลเหมือนๆ กัน สำหรับหลายๆ คน 3. ใช้เกณฑ์/หัวข้อการประเมินผลที่จำเพาะเจาะจงตามหน้าที่ และความรับผิดชอบของแต่ละคน

34 ประสิทธิผลที่เกิดขึ้น (ต่อ)
ก่อนการปรับปรุง หลังการปรับปรุง 4. ตีค่าของผลงานเป็นคะแนน แล้วนำคะแนนมาจัดลำดับความดีความชอบ 4. ตีค่าของงานเป็นค่าของผลตอบแทนโดยตรง ตามคุณค่าของงานในความรับผิดชอบที่มีต่อบริษัท และเพื่อนร่วมงาน 5. บังคับให้พนักงานแข่งขันซึ่งกันและกัน 5. ใช้ระบบบริหารค่าตอบแทนที่จูงใจให้พนักงานแข่งขันกับตนเอง แทนที่การแข่งขันกับเพื่อนร่วมงาน 6. ใช้การบริหารโดยใช้ผลลัพธ์เป็นตัวเลข 6. ใช้ระบบบริหารกระบวนการที่พึ่งพา ความรู้ ภาวะผู้นำ ทีมงาน

35 สรุปจุดที่เป็นแบบอย่างที่ดีเยี่ยม
วัดคุณค่างานอย่างแท้จริง ยกเลิกการจัดลำดับความดีความชอบ ใช้ข้อมูลปัจจุบันและแผนปรับปรุง จุดที่เป็นแบบอย่าง ที่ดีเยี่ยม มีเกณฑ์เฉพาะเจาะจงตามหน้าที่ความรับผิดชอบ ตีค่างานเป็นค่าตอบแทนโดยตรง จูงใจให้แข่งขันกับตนเอง อาศัยภาวะผู้นำทีมงาน เกิดการพัฒนาตนเองมีแผนการศึกษา

36 ปัจจัยที่นำมาสู่ความสำเร็จ
การสถาปนาระบบ TQM มีการสื่อสาร 2 ทาง ปัจจัยที่นำมาสู่ ความสำเร็จ ความร่วมมือของคนในองค์กร ผู้บริหารระดับสูงกำหนดเข็มมุ่งชัดเจน ใช้วัฏจักร P-D-C-A

37 ถาม & ตอบ แบบอย่างดีเยี่ยม
เรื่อง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (บริหารความรู้และค่าตอบแทน) ตามหลัก 14 ข้อของเดมมิ่ง” ถาม & ตอบ