ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน

งานนำเสนอเรื่อง: "ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
Performance Management กรมการแพทย์ กระทรวงสาธารณสุข คณะที่ปรึกษา บริษัทปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

2 ทำไมต้องเปลี่ยนแปลง ก.พ.ร. สำนักงาน ก.พ.
เป็นผู้นำทางวิชาการและเทคโนโลยีทางการแพทย์ที่สมคุณค่าเพื่อชีวิตที่ดีกว่าของประชาชน สำนักงาน ก.พ. การบริหารระบบสมรรถนะ การบริหารผลการปฏิบัติงาน สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ ก.พ.ร. บันทึกคำรับรองการปฏิบัติราชการ

3 เครื่องมือการประเมินผลการปฏิบัติงาน (TOOLS)
แบบฟอร์มการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการ (Action Plan) จัดทำในระดับ กรม /รพ./ฝ่าย แบบฟอร์มประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคล กลุ่มตัวชี้วัดตามสายวิชาชีพและตัวอย่างในการกรอกแบบ ประเมินผลการปฏิบัติงานของข้าราชการรายบุคคล  แพทย์ 19 กลุ่มตัวชี้วัด ทันตแพทย์ 3 กลุ่มตัวชี้วัด พยาบาล 4 กลุ่มตัวชี้วัด เภสัชกร กลุ่มตัวชี้วัด สหวิชาชีพ 7 กลุ่มตัวชี้วัด คู่มือระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)

4 หัวข้อนำเสนอ การประเมินผลระดับหน่วยงาน
ตัวชี้วัด (Key Performance Indicator) การประเมินผลระดับบุคคล การให้คำปรึกษา

5 การประเมินผลระดับหน่วยงาน

6 กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน
การกำหนดกลยุทธ์ การจำแนกตัวชี้วัด 4 มิติ (ก.พ.ร.) การกำหนดตัวชี้วัดตามแผนกลยุทธ์ (Strategic KPI Map) การประเมินระดับหน่วยงานร.พ./กลุ่มงาน/ฝ่าย (Division/Department Balanced Scorecard) (Strategy Map) การกำหนดตัวชี้วัดของหน่วยงาน (Identify Department KPIs) การกระจายตัวชี้วัด การประเมินระดับรายบุคคล (Individual Appraisal Form) การกำหนดตัวชี้วัดของตำแหน่งงาน (Identify job KPIs) ติดตาม / ให้คำปรึกษา / ทบทวน Tracking/Coaching/Reviewing

7 องค์กรต้องการจะไปที่ไหน?
คำศัพท์ที่ควรทราบ Vision องค์กรต้องการจะไปที่ไหน? Mission ภารกิจสำคัญที่องค์กรจะต้องทำมีอะไรบ้าง? Strategy องค์กรจะไปถึงเป้าหมายได้อย่างไร? Critical Success Factors อะไรคือปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จ? จะวัดผลความสำเร็จได้อย่างไร? Key Performance Indicators

8 Critical Success Factor (CSF)
คำศัพท์ที่ควรทราบ Vision วิสัยทัศน์ ความท้าทายหรือภาพของบทบาทและวัตถุประสงค์ขององค์กรในอนาคต ซึ่งมีความเป็นไปได้จากบนพื้นฐานของสภาพแวดล้อมและการแข่งขันในปัจจุบัน Mission พันธกิจ สิ่งที่องค์กรต้องทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในอนาคตตามวิสัยทัศน์ และเพื่อตอบสนองความคาดหวังของของผู้ที่เกี่ยวข้อง (Stakeholders) Strategy ยุทธศาสตร์ แนวทางหรือวิธีการที่จะนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมาย Critical Success Factor (CSF) ปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวต่อการบรรลุวิสัยทัศน์ขององค์กร KPI ตัวชี้วัด เป้าหมายที่กำหนดไว้เฉพาะเจาะจง วัดได้ชัดเจน และระบุว่าถ้าบรรลุเป้าหมายตามที่คาดหวังไว้แล้วองค์กรจะได้รับอะไร เท่าไหร่

9 การจัดทำแผนงานประจำปี
วิสัยทัศน์ แผนงานระดับกรม กรม พันธกิจ กอง แผนระดับกอง/รพ. ฝ่าย/กลุ่ม แผนงานระดับฝ่าย แผนงาน 3 ปี ข้าราชการ แผนงานระดับบุคคล ปี 49 ปี 50 ปี 51

10 หลักเกณฑ์การเขียนแผนงาน
เขียนให้เชื่อมโยงกับ :  วิสัยทัศน์  พันธกิจ  ยุทธศาสตร์  แผนงานระดับกรม/กอง

11 หัวข้อในแผนงานประกอบด้วย
 ชื่อโครงการ  วัตถุประสงค์  เป้าหมาย KPI หลัก  แผนงาน/กิจกรรมย่อยต่างๆ  ตัววัดความสำเร็จ KPI ย่อย  ผู้รับผิดชอบ  งบประมาณ  ระยะเวลาดำเนินการ

12 ผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการ / หัวหน้าฝ่าย / กลุ่มงาน/ศูนย์ ผู้ปฏิบัติงาน

13 กรอบการประเมินส่วนราชการ
มิติใน การประเมิน ประสิทธิผล การพัฒนา องค์การ คุณภาพ ประสิทธิภาพ

14 กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ
มิติที่ 1 : มิติด้านประสิทธิผลตาม แผนปฏิบัติราชการ แสดงผลสำเร็จตามแผนปฏิบัติราชการของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า มิติที่ 2 : มิติด้านคุณภาพการให้บริการ แสดงความสามารถใน คุณภาพการให้บริการ การมีส่วนร่วมของประชาชน และการป้องกันและปราบปรามทุจริต มิติที่ 3 : มิติด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติ ราชการ แสดงความสามารถในการปฏิบัติราชการ เช่น การลดค่าใช้จ่าย การลดระยะเวลาการให้บริการ และความคุ้มค่าของการใช้เงิน เป็นต้น มิติที่ 4 : มิติด้านการพัฒนาองค์กร แสดงความสามารถในการเตรียมพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กร เช่น การลดอัตรากำลัง การมอบอำนาจการตัดสินใจ การอนุมัติ อนุญาต ไปยังระดับปฏิบัติการ การนำระบบอิเล็กทรอนิกส์มาใช้กับงาน เป็นต้น

15 มิติที่ 1 ด้านประสิทธิผลตามแผนปฏิบัติราชการ(น้ำหนักร้อยละ 50)
มิติที่ 1 ด้านประสิทธิผลตามแผนปฏิบัติราชการ(น้ำหนักร้อยละ 50) ระดับความสำเร็จของร้อยละเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักในการบรรลุเป้าหมาย ตามแผนปฏิบัติราชการของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า (น้ำหนักร้อยละ 50)

16 มิติที่ 2 ด้านคุณภาพการให้บริการ (น้ำหนัก ร้อยละ 10)
มิติที่ 2 ด้านคุณภาพการให้บริการ (น้ำหนัก ร้อยละ 10) ร้อยละของระดับความพึงพอใจของผู้รับบริการ (ร้อยละ 3) ระดับความสำเร็จในการเปิดโอกาสให้ประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมในการพัฒนาระบบราชการ (ร้อยละ 3) ระดับความสำเร็จของการดำเนินการตามมาตรการการป้องกันและปราบปรามการทุจริตและประพฤติมิชอบ (ร้อยละ 4)

17 มิติที่ 3 ด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ(น้ำหนักร้อยละ 10)
มิติที่ 3 ด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ(น้ำหนักร้อยละ 10) ระดับความสำเร็จของร้อยละเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของอัตราการเบิกจ่ายเงินงบประมาณ รายจ่ายลงทุน (น้ำหนักร้อยละ 3) ระดับความสำเร็จของการดำเนินการตามมาตรการประหยัดพลังงานของส่วนราชการ (น้ำหนักร้อยละ 2) ระดับความสำเร็จของร้อยละเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักในการลดรอบระยะเวลาของขั้นตอนการปฏิบัติราชการของส่วนราชการ (น้ำหนักร้อยละ 3) ระดับความสำเร็จของการจัดทำต้นทุนต่อหน่วยผลผลิต(น้ำหนักร้อยละ 2)

18 มิติที่ 4 ด้านการพัฒนาองค์กร (น้ำหนักร้อยละ 30)
มิติที่ 4 ด้านการพัฒนาองค์กร (น้ำหนักร้อยละ 30) ระดับความสำเร็จของแผนการจัดการความรู้เพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ (น้ำหนักร้อยละ 8) ระดับคุณภาพของการบริหารจัดการระบบฐานข้อมูลสารสนเทศของส่วนราชการ ระดับความสำเร็จในการจัดทำแผนและนำข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงไปสู่การปฏิบัติ(น้ำหนักร้อยละ 10) ระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล(น้ำหนักร้อยละ 4)

19 การจัดทำบันทึกคำรับรองการปฏิบัติงาน
การเตรียมการ การกำหนดยุทธศาสตร์/ กลยุทธ์ การจัดทำ วิสัยทัศน์ เป้าประสงค์ และประเด็นยุทธศาสตร์ การวิเคราะห์สถานการณ์และศักยภาพ การกำหนด โครงการ จัดตั้งคณะทำงาน รวบรวมข้อมูลเพื่อวิเคราะห์ศักยภาพของหน่วยงาน ปัจจัยภายใน Strength จุดแข็ง Weakness จุดอ่อน ปัจจัยภายนอก Opportunity โอกาส Threat ภัยคุกคาม หน่วยงานต้องการเป็นอะไร มีเป้าประสงค์และเป้าหมายอย่างไร มีประเด็นทางยุทธศาสตร์ที่สำคัญอะไรที่ต้องได้รับการพัฒนา หน่วยงานต้องทำสิ่งใดบ้างเพื่อให้ผลการปฏิบัติงานบรรลุตามวิสัยทัศน์และเป้าประสงค์และเป้าหมายที่กำหนด กำหนดตัวชี้วัด และค่าเป้าหมาย การนำยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติในรูปของแผนงาน/ โครงการ

20 ภารกิจงาน / โครงการ / ตามยุทธศาสตร์
การจัดทำบันทึกคำรับรอง (Action Plan)ของหน่วยงาน ภารกิจงาน / โครงการ / ตามยุทธศาสตร์ ประเด็นยุทธศาตร์ เป้าประสงค์ กลยุทธ์หลัก ตัวชี้วัด ผู้รับผิดชอบ + ภารกิจงานประจำ (KPI) ตัวชี้วัด ผู้รับผิดชอบ

21 ตัวอย่างการกระจายแผนงานและตัวชี้วัด
วิสัยทัศน์ พันธะกิจ บันทึกคำรับรองการปฏิบัติราชการ กรมการแพทย์ สถาบันสุขภาพเด็กฯ บันทึกคำรับรองการปฏิบัติราชการ /ภารกิจงาน KPI KPI KPI กลุ่มภารกิจวิชาการ กลุ่มภารกิจอำนวยการ กลุ่มภารกิจบริการวิชาการ บันทึกคำรับรองการปฏิบัติราชการ /ภารกิจงาน KPI KPI KPI KPI KPI KPI ฝ่าย ฝ่าย ฝ่าย ฝ่าย ฝ่าย ฝ่าย แบบฟอร์มประเมินผลข้าราชการรายบุคคล KPI KPI KPI KPI KPI KPI

22 แบบฟอร์มบันทึกคำรับรองการปฏิบัติราชการระดับรพ. / กอง / ฝ่าย

23 ตัวอย่างการจัดทำบันทึกคำรับรองการปฏิบัติราชการของ
สถาบันสุขภาพเด็กฯ

24 ตัวอย่างการจัดทำบันทึกคำรับรองการปฏิบัติราชการของ
สถาบันสุขภาพเด็กฯ

25 เครื่องมือช่วยในการทำแผนงานประจำปี
แผนภูมิต้นไม้ (Tree Diagram)

26 Tree Diagram วัตถุประสงค์ : ช่วยกำหนดและแจกแจงแนวทางที่เราจะดำเนินการ เพื่อแก้ไขปัญหา หรือกำหนด แผนงานย่อยต่างๆ ที่เราจะทำเพื่อแก้ไขปัญหา วิธีการ และกำหนดหัวข้อกิจกรรม หรือหัวข้อปัญหาที่จะแก้ไข โดยทุกคนเข้าใจตรงกัน (Goal) ระดมสมองค้นหาแนวทางที่น่าจะเป็นไปได้ หรือวิธีการแก้ไขปัญหาที่เป็นไปได้ (Mean) พิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายและวิธีการ (Goal & Mean) วาดรูป Tree Diagram อาจจะกำหนด KPI, ผู้รับผิดชอบ, งบประมาณ,ระยะเวลาตรวจสอบความถูกต้องโดยผู้ที่เกี่ยวข้องอีกครั้งหนึ่ง (Outside in)

27 รูปแบบแผนภูมิต้นไม้ เรื่องการพัฒนาคน การดูแลเรื่องค่าจ้างและสวัสดิการ
การวางแผนกำลังพล จัดทำแผนกำลังพลให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ( Mean) จัดทำแผนฝึกอบรมทั้งระยะสั้นและระยะยาว เรื่องการพัฒนาคน การดูแลเรื่องค่าจ้างและสวัสดิการ การพัฒนาคน เสริมสร้างองค์ความรู้ ทั้งระดับองค์กรและส่วนงาน ( Mean) ( Goal I) ศึกษาโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการเปรียบเทียบทั้งภายในและภายนอก โครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการ ระบบการปรับระดับควรยึดตามระเบียบพนักงาน ( Mean) ส่งเสริมให้ทุกส่วนงานมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นด้านสวัสดิการและทำการประชาสัมพันธ์ให้ทราบ

28 (Key Performance Indicator)
ตัวชี้วัด (Key Performance Indicator)

29 ความหมายของ KPI KPI = Key Performance Indicator
หมายถึง ตัวชี้วัดผลงานหลักที่แสดงให้เห็นว่าเป้าหมายของ ภารกิจนั้นๆ ประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว

30 ประเภทของ KPI KPI ตามหน้าที่งาน (Job KPI)
KPI เชิงกลยุทธ์ (Strategic KPI) หมายถึง ตัวชี้วัดผลงานที่แสดงให้เห็นถึงความสำเร็จหรือล้มเหลวของกลยุทธ์ ซึ่ง KPI นี้มีการเปลี่ยนแปลงตามกลยุทธ์ที่เปลี่ยนไปในแต่ละช่วงเวลา

31 ขั้นตอนการหา KPI 4 3 2 1 ตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI)
ตัวชี้วัดผลงาน (Performance Indicator) 1 ผลที่คาดหวัง (Objective/Expected Result) จัดกลุ่มงาน (Key Result Area)

32 ขั้นตอนการหา KPI 1 จัดกลุ่มงาน (Key Result Area)

33 ขั้นตอนการหา KPI กำหนดกิจกรรมที่หน่วยงานต้องทำว่ามีอะไรบ้าง
จัดกลุ่มกิจกรรมที่มีลักษณะเหมือนกันอยู่กลุ่มเดียวกัน ตั้งชื่อกลุ่มกิจกรรม

34 ขั้นตอนการหา KPI 2 1 ผลที่คาดหวัง (Objective/Expected Result)
จัดกลุ่มงาน (Key Result Area)

35 ขั้นตอนการหา KPI ให้วิเคราะห์ผลที่คาดหวังจากแต่ละกลุ่มงาน โดยผลที่คาดหวังจะอยู่บน พื้นฐานของ..... ปริมาณ (QUANTITY) คุณภาพ (QUALITY) ต้นทุนค่าใช้จ่าย(COST/EXPENSE) เวลา/การส่งมอบ(TIME/DELIVERY) ความปลอดภัย (SAFETY) ความถูกต้อง (ACCURACY) ความพึงพอใจ (SATISFACTION)

36 ขั้นตอนการหา KPI 3 2 1 ตัวชี้วัดผลงาน (Performance Indicator)
ผลที่คาดหวัง (Objective/Expected Result) จัดกลุ่มงาน (Key Result Area)

37 ขั้นตอนการหา KPI ให้นำเอาผลที่คาดหวังแต่ละตัวมาวิเคราะห์ว่าจะวัดผลความสำเร็จได้จากอะไร ซึ่งการกำหนดตัวชี้วัดผลงานจะต้องออกมาเป็น..... เปอร์เซ็นต์/ร้อยละ สัดส่วน/อัตราส่วน ระยะเวลา มูลค่า จำนวน

38 ขั้นตอนการหา KPI 4 3 2 1 ตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI)
ตัวชี้วัดผลงาน (Performance Indicator) 1 ผลที่คาดหวัง (Objective/Expected Result) จัดกลุ่มงาน (Key Result Area)

39 ขั้นตอนการหา KPI ให้คัดเลือกตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI) ของตำแหน่งงานออกมาประมาณ 3-7 ตัวโดยพิจารณาจาก......  ความสำคัญต่อผลที่คาดหวังของกลุ่มงาน  ตัวที่ครอบคลุมตัวชี้วัดผลงานตัวอื่นๆ หน่วยงานนั้นๆสามารถควบคุมผลได้มากที่สุด

40 แบบฟอร์มการวิเคราะห์ตัวชี้วัดผลงาน
งาน/หน้าที่หลัก ผลที่คาดหวัง ตัวชี้วัดผลงาน (PIs) KPIs

41 ตัวอย่างกลุ่มตัวชี้วัดผลงานของสายวิชาชีพแพทย์อายุรกรรม

42 ตัวอย่างกลุ่มตัวชี้วัดผลงานของสายวิชาชีพแพทย์อายุรกรรม

43 ตัวอย่างกลุ่มตัวชี้วัดผลงานของสายวิชาชีพแพทย์อายุรกรรม

44 การประเมินผลระดับบุคคล

45 การตั้งเป้าหมาย (Goal Setting)
พันธะผูกพัน การจูงใจ การมีส่วนร่วม สิ่งจูงใจ ผลสำเร็จที่ต้องการ เป้าหมาย ผลลัพธ์ที่วัดได้ วันเวลาในการบรรลุ ลายลักษณ์อักษร

46 การเจรจาเพื่อทำบันทึกข้อตกลง
หัวหน้า ลูกน้อง การพูดคุย แนะนำ การประนีประนอม ควบคุม การทำข้อตกลง สอดคล้องกับยุทธศาสตร์

47 การกำหนดแผนงานและเป้าหมาย
เน้นที่เป้าหมายสำคัญ 6-7 เรื่อง เป้าหมายส่วนหนึ่งมาจากงานนโยบาย และส่วนหนึ่งมาจากงานประจำ เป้าหมายแต่ละเรื่องควรมี 4 องค์ประกอบ คือ ใคร? : ลูกค้าคือใคร อะไร? : ผลสำเร็จที่ต้องการคืออะไร อย่างไร? : วัดผลอย่างไร (ปริมาณ/คุณภาพ) เมื่อไร? : ดำเนินการแล้วเสร็จเมื่อไร

48 KPIs SMART งานนโยบาย งานประจำ งานปรับปรุง Specific Measurable
การกำหนดตัวชี้วัดของข้าราชการรายบุคคล Specific KPIs Measurable SMART งานนโยบาย Achievable งานประจำ Realistic งานปรับปรุง Timely

49 สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน
S-M-A-R-T Objectives Specific ชัดเจน ไม่คลุมเครือ Measurable วัดผลได้ หรือสังเกตเห็นได้ Achievable without compromising another results สามารถบรรลุผลสำเร็จได้ในตัวเอง ไม่ต้องขึ้นกับเงื่อนไขของผลงาน อื่น ๆ Realistic มีความเป็นไปได้ สามารถบรรลุผลได้จริง ไม่เพ้อฝัน และต้อง สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน Time framed มีการกำหนดเวลาแล้วเสร็จที่แน่นอน

50 ขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงาน กรมการแพทย์
คณะกรรมการบุคคลสถาบัน/โรงพยาบาล/หน่วยงาน ให้ความเห็นชอบผลการประเมิน พนักงานประเมินตนเอง พนักงานปรึกษากับผู้บังคับบัญชา ผู้บังคับบัญชาประเมิน

51 แบบฟอร์มการประเมินรายบุคคล

52 แบบฟอร์มการประเมินรายบุคคล

53 แบบฟอร์มการประเมินรายบุคคล

54 แบบฟอร์มการประเมินรายบุคคล

55 ตัวอย่างแบบฟอร์มการกำหนดแผนงาน /โครงการ/งานประจำและตัวชี้วัดของข้าราชการรายบุคคล สายแพทย์อายุรกรรม

56 วิธีการประเมินระบบสมรรถนะ
Example Created By: Akaraphol การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) -1 จริยธรรม (Integrity) -1 บริการที่ดี (Service Mind) +1 ความใฝ่รู้และถ่ายทอด (Passion to Learn & Share) +1 การสร้างเครือข่ายพันธมิตร (Cooperative Networking) +1 การปฏิบัติงานบนพื้นฐานของข้อมูลเชิงประจักษ์ (Evidence-Based Practice) -1 ใจรักในการวิจัยและพัฒนา (Research & Development Mind) -2 พิจารณาระดับสมรรถนะที่คาดหวัง เปรียบเทียบ กับระดับที่สรุปร่วมกับผู้บังคับบัญชา และพิจารณาหาผลต่างของสมรรถนะ

57 แบบฟอร์มการประเมินรายบุคคล
51 17 68

58 การให้คำปรึกษา

59 การให้คำปรึกษา ให้คำปรึกษาทันทีหลังจากพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมเกิดขึ้น
อธิบายพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมให้ชัดเจน และชี้ให้เห็นถึงผลที่เกิดขึ้นทั้งในปัจจุบันและอนาคต ให้โอกาสพนักงานชี้แจง / แสดงความคิดเห็น ให้เวลาอย่างเพียงพอ ในสถานที่ที่เหมาะสม

60 การให้คำปรึกษา พนักงานที่มีผลงานดี แสดงความพอใจ
ขอความเห็น : ต้องการความช่วยเหลืออะไรเพื่อจะ ทำงานให้ดีขึ้น ขอบใจและขอให้ปฏิบัติงานดีต่อไป

61 การให้คำปรึกษา พนักงานที่มีผลงานไม่ดี แจ้งลักษณะของปัญหาและผลเสียที่ตามมา ถามความเห็นพนักงานในการแก้ปัญหา สรุปข้อยุติเป็นขั้นเป็นตอน กำหนดวันติดตามผล ขอบใจที่พนักงานให้ความร่วมมือ

62 ข้อพึงระวังในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ทางสายกลาง พฤติกรรม / ผลงานที่เพิ่งเกิดขึ้น ความมีอคติ ขาดข้อมูล

63 กำหนดการต่างๆ ในการประเมินผล
รอบที่ 1 รอบที่ 2 ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ตกลง ร่วมกันเพื่อกำหนดเป้าหมาย เพื่อประเมินผล การปฏิบัติงาน ปฏิบัติงานตามเป้าหมายและแผนงาน ข้าราชการประเมินผลงานตนเองและนำไปหารือกับผู้บังคับบัญชา และตกลงร่วมกันเพื่อกำหนดเป้าหมายเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงาน (ในรอบ 6 เดือนถัดไป) กันยายน ตุลาคม – มีนาคม มีนาคม มีนาคม เมษายน – กันยายน กันยายน

64 ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงาน
ผู้ถูกประเมิน - กำหนดเป้าหมายการประเมินและนำไปหารือกับผู้บังคับบัญชา - ทำการประเมินตนเองและนำไปหารือกับผู้บังคับบัญชา ผู้ประเมิน • การตั้งเป้าหมาย - ให้ความเห็นชอบ / เจรจาต่อรอง ในการกำหนดเป้าหมาย - ต้นฉบับเก็บไว้ และสำเนาส่งให้ฝายทรัพยากรบุคคลและพนักงาน • การประเมินผล - ประเมินผลงานร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชา ต้นฉบับส่งให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และ สำเนาเก็บไว้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล / กองการเจ้าหน้าที่ - รวบรวมสำเนาการตั้งเป้าหมายเป็นรายบุคคล - รวบรวมต้นฉบับการประเมินผลงานเป็นรายบุคคล และสรุปผลการปฏิบัติงานเพื่อส่งคณะ กรรมการบริหารพิจารณาผลตอบแทนและความดีความชอบ

65 การเชื่อมโยงและการนำไปใช้ประโยชน์
การพัฒนา สายงานอาชีพ สรรหา ระบบ ประเมินผล สำนักงาน ก.พ. สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ ก.พ.ร. ระบบ สมรรถนะ อบรม /พัฒนา ค่าจ้างผลตอบแทน เงินค่าตอบแทนพิเศษตามสมรรถนะ ( Competency Base Pay) เงินเพิ่มตามผลงานประจำปี (Performance Base pay)