และผลประโยชน์เกื้อกูล ค่าจ้าง เงินเดือน และผลประโยชน์เกื้อกูล ดร. สุจิตรา ธนานันท์

ความหมาย ของค่าตอบแทน... ค่าตอบแทน หมายถึง เงิน ที่จ่ายให้สำหรับ การทำงาน และ ประโยชน์ หรือ บริการ ที่ องค์การจัดให้แก่บุคลากร

ความหมาย ของค่าตอบแทน (ต่อ) ความหมาย ของค่าตอบแทน (ต่อ) ค่าตอบแทน หมายถึง ค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ที่ องค์การจ่ายให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน ค่าใช้จ่ายนี้ อาจจ่ายในรูปตัวเงินหรือมิใช่ตัวเงินก็ได้ เพื่อ ตอบแทนการปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิด ชอบ จูงใจให้มีการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิ ภาพ ส่งเสริมขวัญกำลังใจของผู้ปฏิบัติงาน และเสริมสร้างฐานะความเป็นอยู่ของครอบครัว ผู้ปฏิบัติงานให้ดีขึ้น

ความสำคัญของค่าตอบแทน 1. ต่อผู้ปฏิบัติงานแต่ละบุคคล 2. ต่อหน่วยงานและนายจ้าง ต่อสังคมส่วนรวม ( ระดับประเทศ ) - ด้านเศรษฐกิจ - ด้านสังคม - ด้านการเมือง

วัตถุประสงค์ในการ จ่ายค่าตอบแทน 1. เป็นเครื่องมือดึงดูด จูงใจ และ รักษาพนักงานที่ดีไว้ 2. กระตุ้นให้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ 3. เป็นเครื่องมือควบคุมค่าใช้จ่าย 4. เป็นเครื่องมือกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน 5. สร้างขวัญกำลังใจและความสัมพันธ์ที่ดี ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

แนวทางในการกำหนดนโยบายค่าตอบแทน กำหนดแผนงานการจ่ายค่าตอบแทนไว้ล่วงหน้า 2. กำหนดระดับค่าตอบแทนให้สัมพันธ์กับตลาด 3. แยกงานออกจากการปฏิบัติงาน 4. ยึดหลักงานเท่ากันค่าตอบแทนเท่ากัน 5. ยึดหลักความยุติธรรมในการจ่ายค่าตอบแทน 6. บุคลากรและสหภาพแรงงานควรรับรู้ในกระบวนการกำหนดค่าตอบแทน

ปัจจัยในการกำหนดค่าตอบแทน อุปสงค์อุปทานของแรงงานหรือระดับ ค่าจ้างโดยทั่วไป 2. ความสามารถในการจ่ายขององค์การ 3. ค่าครองชีพ 4. สหภาพแรงงาน 5. กฎหมายและรัฐบาล 6. ประสิทธิภาพของบุคลากร 7. ทัศนคติของฝ่ายบริหารขององค์การ

7 ประการ ในการกำหนด ค่าตอบแทนตามทัศนะของ Thomas Patten หลักเกณฑ์ 1. ความเพียงพอ 2. ความเป็นธรรม 3. ความสมดุล 4. มีประสิทธิภาพ 5. ความมั่นคง 6. สามารถจูงใจคน 7. เป็นที่ยอมรับของพนักงาน

ข้าราชการ SALARY ลูกจ้าง WAGE ค่าตอบแทน COMPENSATION / REMUNERATION ข้าราชการ SALARY ลูกจ้าง WAGE

COMPENSATION FINANCIAL NON - FINANCIAL DIRECT INDIRECT THE JOB JOB ENVIRONMENT

ค่าตอบแทน 3 ประเภท 1. BASIC COMPENSATION 2. SUPPLEMENTARY COMPENSATION ค่าตอบแทน 3 ประเภท 1. BASIC COMPENSATION 2. SUPPLEMENTARY COMPENSATION 3. WAGE INCENTIVE

- เงินเดือน เงินขึ้นขั้น - COST OF LIVING ADJUSTMENT : COLA ค่าตอบแทน 2 ประเภท 1. DIRECT COMPENSATION - เงินเดือน เงินขึ้นขั้น - COST OF LIVING ADJUSTMENT : COLA

2. INDIRECT COMPENSATION - employee security - การจ่ายเงินให้ในเวลาไม่ทำงาน - การให้บริการแก่พนักงาน เช่น ค่ารักษาพยาบาล ค่าเล่าเรียนบุตร บำเหน็จ พิเศษ ( PERKS )

เหตุผลที่แบ่งค่าตอบแทนเป็นหลายประเภท 1. หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนแต่ละประเภทต่างกัน 2. ข้อผูกพันของค่าตอบแทนแต่ละประเภทต่างกัน 3. เพื่อให้เกิดความยืดหยุ่นในการบริหารค่าตอบแทน 4. เพื่อให้มีการต่อรองให้แต่ละฝ่ายได้รับประโยชน์ มากขึ้น

รูปแบบของค่าตอบแทน 1. รูปแบบโดยตรง รูปแบบโดยอ้อม คือ ประโยชน์ที่ให้กับ 1. รูปแบบโดยตรง - เงินเดือนและค่าจ้าง (ในระบบราชการไทย คำว่า เงินเดือน ใช้กับข้าราชการเท่านั้น ส่วน ค่าจ้าง ใช้กับลูกจ้างประจำ และลูกจ้างชั่วคราว) รูปแบบโดยอ้อม คือ ประโยชน์ที่ให้กับ บุคลากร - การประกันชีวิต - ประกันอุบัติเหตุ - เงินบำเหน็จ บำนาญ เป็นต้น

ค่าจ้างและเงินเดือน (Wage and Salary) หมายถึง เงินที่จ่ายให้กับบุคลากรใน องค์การเป็นการตอบแทน การทำงาน

ค่าจ้าง เป็นเงินที่จ่ายให้ลูกจ้าง โดยคิดตามผลงานที่ เป็นเงินที่จ่ายให้ลูกจ้าง โดยคิดตามผลงานที่ ทำได้ หรือตามจำนวนชั่วโมง หรือจำนวน วันที่ทำงาน เช่น การ-จ่ายรายสัปดาห์ หรือรายปักษ์ ลูกจ้างจะได้รับเงินค่าจ้างมากหรือน้อยตาม จำนวนงานที่ทำ หากหยุดงานเพราะมีกิจธุระ ส่วนตัวจะไม่ได้รับค่าจ้างในวันที่หยุด

เงินเดือน เป็นเงินที่จ่ายให้เป็นรายเดือน หรืออาจจ่าย เป็นรายปีก็ได้ เป็นเงินที่จ่ายให้เป็นรายเดือน หรืออาจจ่าย เป็นรายปีก็ได้ ไม่สัมพันธ์กับผลงานหรือจำนวนชั่วโมงที่ ทำงาน ผู้ได้รับค่าตอบแทนเป็นเดือนมักจะ ได้แก่ ผู้ทำงานสำนักงาน ฝ่ายบริหาร นักวิชาชีพ หากเกิดการเจ็บป่วยก็ไม่มีการหักเงินอัน เนื่องมาจากการหยุดงาน

หลักเกณฑ์ทั่วไปในการกำหนดค่าจ้างและเงินเดือน 1. หลักความสามารถในการจ่าย 2. หลักค่าจ้างที่ยุติธรรม หลักมาตรฐานการครองชีพและ ระดับความเป็นอยู่ หลักการพิจารณาค่าจ้างตามค่า ของงานและค่าของคน

ค่าตอบแทนโดยอ้อม 1. สวัสดิการ 2. ประโยชน์เกื้อกูล 1. สวัสดิการ 2. ประโยชน์เกื้อกูล (ประโยชน์เกื้อกูลจะมีความหมายครอบคลุม มากกว่าสวัสดิการ)

สวัสดิการ ได้แก่ ค่าเบี้ยเลี้ยง ค่ารักษาพยาบาล ค่าเล่าเรียน เป็นต้น ได้แก่ ค่าเบี้ยเลี้ยง ค่ารักษาพยาบาล ค่าเล่าเรียน เป็นต้น ไม่เป็นไปตามค่าของงาน แต่จ่ายเพราะเป็นสมาชิกของหน่วยงาน เช่น เป็นพนักงาน ลูกจ้าง จะเบิกได้เท่ากันตามสิทธิไม่ว่าจะตำแหน่งระดับอะไร

ผลประโยชน์เกื้อกูล (Fringe benefit) ได้แก่ ค่าตอบแทนที่องค์การจัดให้แก่ ผู้ปฏิบัติงานนอกเหนือจากค่าจ้างเงินเดือน เป็นค่าตอบแทนที่องค์การจัดให้เพื่อสนับสนุน ให้มีการทำงานดีขึ้น หรือเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานมี ความรู้สึกมั่นคงในการปฏิบัติงานกับองค์การ

หลักการให้ผลประโยชน์เกื้อกูล 1. ต้องให้เพื่อสนองความต้องการที่แท้จริง 2. มุ่งประโยชน์ของกลุ่มมากกว่าบุคคล 3. การให้ประโยชน์เกื้อกูลควรมีความยืดหยุ่น 4. ควรมีการสื่อข้อความอย่างทั่วถึง เพื่อให้เกิด ความเข้าใจในคุณค่าของประโยชน์เกื้อกูล 5. ค่าใช้จ่ายในการให้ประโยชน์เกื้อกูลควรอยู่ใน วิสัยที่จะทำได้และสมเหตุสมผล

ผลตอบแทนที่หน่วยงานจะได้รับจากการจัดผลประโยชน์เกื้อกูลให้แก่พนักงาน 1. ทำให้การสรรหามีประสิทธิภาพมากขึ้น 2. ขวัญและความภักดีต่อหน่วยงานดีขึ้น 3. ลดอัตราการลาออกจากงานและการขาดงาน 4. เป็นประชาสัมพันธ์หน่วยงานที่ดี 5. ช่วยลดอิทธิพลของสหภาพแรงงาน 6. ช่วยลดโอกาสการแทรกแซงของรัฐบาล

แนวคิดการจัดสวัสดิการแบบยืดหยุ่น ปัจจัยที่ทำให้พนักงานมีความต้องการสวัสดิการที่หลากหลาย จำแนกได้โดยสังเขป ดังนี้ - อายุ เพศ การศึกษา ศาสนา - สถานภาพการสมรส ครอบครัว มีบุตร หรือไม่ - ทำงานทั้งสามีและภรรยา หรือคนหนึ่งคน ใดเป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียว - บ้านอยู่ใกล้ / ไกลที่ทำงาน อยู่คนเดียว อยู่กับญาติ อยู่กับบิดามารดา อยู่กับเพื่อน อยู่หอพัก

ข้อควรคำนึงก่อนการนำสวัสดิการ แบบยืดหยุ่นมาใช้ ข้อควรคำนึงก่อนการนำสวัสดิการ แบบยืดหยุ่นมาใช้ วัตถุประสงค์ ความตั้งใจของผู้ประกอบการเอง หรือขององค์การ วุฒิภาวะของพนักงาน ความเห็นของสหภาพ ความเร็วของการนำมาใช้ ลักษณะของพนักงาน การบริหารสวัสดิการ กฎหมายและกฎกระทรวงที่เกี่ยวข้อง

ระบบค่าตอบแทนในศตวรรษที่ 21 ต้องปรับเปลี่ยนเนื่องจากสภาพแวดล้อม มีการแข่งขัน ระหว่างองค์การสูง จะมีการจ่ายเมื่อมีการว่าจ้างให้ทำงาน เช่น จ้างตาม โครงการหรือตามฤดูกาล การจ้างแบบ sub-contract หรือ outsource เป็นเครื่องมือในการสนองตอบต่อการบริหาร HR ใน องค์การให้เท่าทัน หรือล้ำหน้าคู่แข่ง ในภาครัฐจะมีปรากฎการณ์ที่เรียกว่า “ สมองไหล ”