สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงาน ก.พ. แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการ และการเลื่อนเงินเดือนของข้าราชการ พลเรือนสามัญ สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงาน ก.พ.

สารบัญ ทำไมต้องสนใจและใส่ใจ การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ แนวทางของสำนักงาน ก.พ. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลงาน ฝึกปฏิบัติการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย

ผลงาน คะแนนประเมิน และผลการเลื่อนขั้นเงินเดือน : ครึ่งปีแรก (ที่เป็นอยู่) การเลื่อนเงินเดือน ผลงานจริง (ก) (ค) (ข) (ง)

ผลงาน คะแนนประเมิน และผลการเลื่อนขั้นเงินเดือน : ครึ่งปีหลัง (ที่เป็นอยู่) การเลื่อนเงินเดือน ผลงานจริง (ก) (ค) (ข) (ง)

ผลงาน คะแนนประเมิน และผลการเลื่อนขั้นเงินเดือน : ครึ่งปีแรก/หลัง (ที่อยากเป็น และจะเป็น)

สารบัญ ทำไมต้องสนใจและใส่ใจ การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ แนวทางของสำนักงาน ก.พ. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลงาน ฝึกปฏิบัติการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย

เลื่อนเงินเดือนตาม กฎ ก.พ. ใหม่ วันเริ่มใช้บังคับ : ระบบประเมินและเลื่อนเงินเดือนใหม่ 1 ต.ค.52 1 เม.ย.53 1 ต.ค.53 ใช้ระบบประเมินใหม่ เลื่อนเงินเดือนตาม กฎ ก.พ. ใหม่

ปัญหาของการประเมินผลการปฏิบัติงาน หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการพลเรือนสามัญ (ว๕/๒๕๔๔) ระบบการบริหารและพัฒนาผลการปฏิบัติงานของข้าราชการพลเรือนสามัญ (ว๑/๒๕๔๘) หลักเกณฑ์และวิธีการบันทึกผลงานและคุณงามความดี (ว๕/๒๕๕๐) ไม่สามารถระบุความเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคลและผลงานของส่วนราชการได้อย่างชัดเจน ไม่สามารถระบุความแตกต่างระหว่างผู้ที่มีผลงานดีเด่น ผู้ที่มีผลงานปานกลาง และ ผู้ที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานได้อย่างโปร่งใสและเป็นธรรม ไม่สามารถปรับใช้วิธีการ/แบบประเมินผลการปฏิบัติราชการให้เหมาะสมกับพันธกิจ และลักษณะงาน ตลอดจนสภาพแวดล้อมของส่วนราชการและจังหวัดได้ ความยุ่งยากซับซ้อนของการนำระบบไปปฏิบัติจริง การนำผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคลไปใช้เพื่อประโยชน์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดยังขาดแนวทางที่ชัดเจน

การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ ยกเลิกโควตา 15% ประเมิน ผลงาน ประจำปี เลื่อนเงินเดือนเป็น % ของ ค่ากลาง ผลงานดีเด่น/ครึ่งปี : ไม่เกิน 6% ของค่ากลาง งบประมาณ/ครึ่งปี : 3% ของเงินเดือนทุกคนในองค์กร ปีละ 2 ครั้ง อย่างน้อย 5 ระดับการเลื่อน (% ของค่ากลาง) ไม่กำหนด Force distribution ส่วนราชการบริหารงบประมาณเอง (3%) ผลงานดีเด่นเลื่อนไม่เกิน 6% ในรอบครึ่งปี ผลงานระดับอื่น ให้หน่วยงานกำหนดเอง ไม่เกินเงินเดือนสูงสุดของช่วงเงินเดือนแต่ละสายงาน เงินเดือนตันให้ได้รับเงินตอบแทนพิเศษ แจ้งผล : เป็นการส่วนตัว ประกาศระดับผลการประเมินและ % การเลื่อนในแต่ละระดับ

บริหาร (S) วิชาการ (K) อำนวยการ (M) ทั่วไป (O) 31,430/ 28,270  28,550 66,480 61,640 61,650 63,290 บริหาร (S)  23,230 64,340 56,520 52,650 56,530 60,430 ฐานในการคำนวณ 2 ค่า และ ช่วงเงินเดือนสำหรับการเลื่อนเงินเดือนประจำปี วิชาการ (K) 59,770 อำนวยการ (M)   18,910 50,550 37,970 31,680 37,980 44,260 66,480 /64,340 52,650 45,540 60,290 /58,690  45,530  23,230 59,770 44,840 44,060 44,850 52,310 54,110 /53,370 45,150 54,100 /53,360  18,910 50,550 35,820 31,220 35,830 43,190 23,230 53,360/53,360  12,530 36,020 25,180 20,350 25,190 30,600 28,550/28,550  6,800 22,220 17,670 15,390 17,680 19,950  48,220 59,770 54,000 51,110 54,010 56,890  15,410/15,410 47,450/36,020 28,270/28,270 31,440/28,280 39,440/30,870 ทั่วไป (O)  10,190 33,540 21,870 16,030 21,880 27,710  4,630 18,190 13,260 10,790 13,270 15,730 31,430/ 28,270

ฐานในการคำนวณและช่วงเงินเดือน ทรงคุณวุฒิ 54,110-66,480 60,290* 28,550-54,100 53,360* 53,370-64,340 58,690 28,550-53,360 53,360 เชี่ยวชาญ 44,850-59,770 52,310 23,230-44,840 44,060 ชำนาญการพิเศษ 35,830-50,550 43,190 18,910-35,820 31,220 ชำนาญการ 25.190-36,020 30,600 12,530-25,180 20,350 ปฏิบัติการ 17,680-22,220 19,950 6,800-17,670 15,390 วิชาการ ทักษะพิเศษ 54,010-59,770 56,890 48,220-54,000 51,110 อาวุโส 31,440-47,450 39,440* 15,410-31,430 28,270* 28,280-36,020 30,870 15,410-28,270 28,270 ชำนาญงาน 21.880-33,540 27,710 10,190-21,870 16,030 ปฏิบัติงาน 13,270-18,190 15,730 4,630-13,260 10,790 ทั่วไป สูง 61.650-66,480 63,290 28,550-61,640 61,640 ต้น 56,530-64,340 60,430 23,230-56,520 52,650 บริหาร สูง 45.540-59,770 52,650 23,230-45,530 45,150 ต้น 37,980-50,550 44,260 18,910-37,970 31,680 อำนวยการ * การเกษตร/ประมง/ป่าไม้/สัตวบาล/อุตุนิยม/อุทกฯ/สาธารณสุข/สัตวแพทย์/ช่างศิลปะฯ/ช่างเครื่องกล/ช่างเทคนิค-ไฟฟ้า-โยธา-รังวัด-สำรวจ/ชลประทาน/คีตศิลป์/ดุริยางฯ/นาฏศิลป์ * แพทย์/นักกม.กฤษฎีกา

การจัดสรรวงเงินเลื่อนเงินเดือน ส่วนกลาง (ม.57) : รัฐมนตรี/ปลัดฯ/อธิบดี บริหารวงเงินและสั่งเลื่อนเงินเดือน M1-M 2 S1-S 2 O 4 / K 4-K 5 ทั่วไป/วิชาการ อำนวยการ บริหาร O1-O 3 /K1-K3 ส่วนภูมิภาค ม.57 (11) : ผู้ว่าราชการจังหวัดบริหารวงเงินและสั่งเลื่อนเงินเดือน

หลักเกณฑ์/เงื่อนไขอื่น ๆ ยกเลิกการรอเลื่อนเงินเดือน : ผู้ถูกตั้งกรรมการสอบวินัยร้ายแรงและผู้ถูกฟ้องคดีอาญา ลาศึกษา/ฝึกอบรม : ที่ไม่ใช่เป็นการสั่งให้ไป จะต้องทำงานไม่น้อยกว่า 4 เดือน ผู้ไปปฏิบัติงานองค์การระหว่างประเทศ : เมื่อกลับมาปฏิบัติงานให้สั่งเลื่อนเงินเดือน ในอัตราร้อยละ 3 ของเงินเดือนก่อนไป เสียชีวิต : ทำงานไม่น้อยกว่า 4 เดือน ให้เลื่อนเงินเดือนได้ในวันก่อนเสียชีวิต เกษียณอายุราชการ : เลื่อนเงินเดือนในวันที่ 30 ก.ย.

หลักเกณฑ์/เงื่อนไขอื่น ๆ ไม่ถูกสั่งพักราชการเกิน 2 เดือน ไม่ขาดราชการโดยไม่มีเหตุอันควร ไม่ลา/สาย เกินจำนวนครั้งที่กำหนด ลาไม่เกิน 23 วันทำการ โดยไม่รวมลาอุปสมบท / คลอดบุตร / ป่วยจำเป็น / ป่วยประสบอันตราย / พักผ่อน / ตรวจเลือก/เตรียมพล / ทำงานองค์การระหว่างประเทศ

สารบัญ ทำไมต้องสนใจและใส่ใจ การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ แนวทางของสำนักงาน ก.พ. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลงาน ขั้นตอนและเทคนิคการให้คำปรึกษาหารือ

การบริหารผลการปฏิบัติราชการ ข้อกฎหมาย รัฐธรรมนูญ พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ กับ การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ ความหมาย ประโยชน์ ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ 16

ข้อกฎหมาย หลักเกณฑ์และ วิธีการประเมิน ผลการปฏิบัติ ราชการของ ข้าราชการ รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ.๒๕๕๐ มาตรา ๗๘ มาตรา ๒๗๙ หลักเกณฑ์และ วิธีการประเมิน ผลการปฏิบัติ ราชการของ ข้าราชการ พลเรือนสามัญ พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.๒๕๕๑ มาตรา ๔๒ มาตรา ๗๔ มาตรา ๗๖

ข้อกฎหมาย : รัฐธรรมนูญ ๒๕๕๐ มาตรา ๗๘ รัฐต้องดำเนินการตามแนวนโยบายด้านการบริหารราชการแผ่นดิน ดังต่อไปนี้ ........ (๔) พัฒนาระบบงานภาครัฐ โดยมุ่งเน้นการพัฒนาคุณภาพ คุณธรรม และจริยธรรมของเจ้าหน้าที่ของรัฐ ควบคู่ไปกับการปรับปรุงรูปแบบและวิธีการทำงาน เพื่อให้การบริหารราชการแผ่นดินเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และส่งเสริมให้หน่วยงานของรัฐใช้หลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดีเป็นแนวทางในการปฏิบัติราชการ

ข้อกฎหมาย : รัฐธรรมนูญ ๒๕๕๐ (ต่อ) การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.๒๕๔๖ ‘มาตรา ๖ การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี ได้แก่ การบริหารราชการเพื่อบรรลุเป้าหมาย ดังต่อไปนี้ (๑) เกิดประโยชน์สุขของประชาชน (๒) เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ (๓) มีประสิทธิภาพและเกิดความคุ้มค่าในเชิงภารกิจของรัฐ (๔) ไม่มีขั้นตอนการปฏิบัติงานเกินความจำเป็น (๕) มีการปรับปรุงภารกิจของส่วนราชการให้ทันต่อสถานการณ์ (๖) ประชาชนได้รับการอำนวยความสะดวกและได้รับการตอบสนองความต้องการ (๗) มีการประเมินผลการปฏิบัติราชการอย่างสม่ำเสมอ’

ข้อกฎหมาย : รัฐธรรมนูญ ๒๕๕๐ (ต่อ) มาตรา ๒๗๙ วรรคสี่ ‘การพิจารณา สรรหา กลั่นกรอง หรือแต่งตั้งบุคคลใด เข้าสู่ตำแหน่งที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการใช้อำนาจรัฐ รวมทั้งการโยกย้าย การเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนเงินเดือน และการลงโทษบุคคลนั้น จะต้องเป็นไปตามระบบคุณธรรมและคำนึงถึงพฤติกรรมทางจริยธรรมของบุคคลดังกล่าวด้วย’

ในการบริหารทรัพยากรบุคคล หลักการในการออกแบบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ หลักคุณธรรม (Merit) หลักสมรรถนะ (Competency) หลักผลงาน (Performance ) กระจายความรับผิดชอบ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล

ข้อกฎหมาย : พรบ. ระเบียบ ขรก. พลเรือน ๒๕๕๑ มาตรา ๔๒ การจัดระเบียบข้าราชการพลเรือนสามัญตามพระราช- บัญญัตินี้ ให้คำนึงถึงระบบคุณธรรมดังต่อไปนี้ (๑) ได้มา : ความรู้ความสามารถของบุคคล ความเสมอภาค ความเป็น ธรรม และประโยชน์ของทางราชการ (๒) ใช้ประโยชน์ : ประสิทธิผลและประสิทธิภาพขององค์กร และ ลักษณะของงาน โดยไม่เลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม (๓) ให้คุณ : ความเป็นธรรม (ผลงาน ศักยภาพ และความประพฤติ ไม่ เกี่ยวกับความคิดเห็นทางการเมืองหรือการสังกัดพรรคการเมือง) (๔) ให้โทษ : ความยุติธรรมและโดยปราศจากอคติ (๕) บริหาร : ความเป็นกลางทางการเมือง

ข้อกฎหมาย : พรบ. ระเบียบ ขรก. พลเรือน ๒๕๕๑ (ต่อ) มาตรา ๗๔ ข้าราชการพลเรือนสามัญผู้ใดประพฤติตนอยู่ในจรรยาและระเบียบวินัยและปฏิบัติราชการอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ให้ผู้บังคับบัญชาพิจารณาเลื่อนเงินเดือนให้ตามควรแก่กรณีตามที่กำหนดในกฎ ก.พ. และจะให้บำเหน็จความชอบอย่างอื่น ซึ่งอาจเป็นคำชมเชย เครื่องเชิดชูเกียรติ หรือรางวัล ด้วยก็ได้ มาตรา ๗๖ ให้ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาเพื่อใช้ประกอบการพิจารณาแต่งตั้ง และเลื่อนเงินเดือน ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ ก.พ. กำหนด ผลการประเมินตามวรรคหนึ่งให้นำไปใช้เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพการปฏิบัติราชการด้วย

การบริหารผลการปฏิบัติราชการ ข้อกฎหมาย รัฐธรรมนูญ พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ กับ การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ ความหมาย ประโยชน์ ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ

‘การบริหารผล’ การปฏิบัติราชการ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ กับ การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ คุณภาพการบริการ การบริหารกิจการ บ้านเมืองที่ดี มีเจ้าภาพชัดเจน การบริหารจัดการ ภาครัฐแนวใหม่ มุ่งผลสัมฤทธิ์ แข่งขันได้ ใช้เทคโนโลยี วัด ประเมินได้

‘การบริหารผล’ การปฏิบัติราชการ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ กับ การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ (ต่อ) วิสัยทัศน์องค์กร ทำอะไร ทำอย่างไร ยุทธศาสตร์ วัฒนธรรมองค์กร สมรรถนะ ที่จะผลักดันให้ วิสัยทัศน์เป็นจริง เป้าหมายระดับองค์กร ค่านิยม ความเชื่อ เป้าหมายระดับสำนัก/กอง ความรู้ความ สามารถในงาน เป้าหมายระดับบุคคล พฤติกรรมที่แสดงออก การบริหารผลการปฏิบัติราชการ

‘การบริหารผล’ การปฏิบัติราชการ ความหมาย กระบวนการผลักดันให้องค์กรบรรลุเป้าหมายอย่างเป็นระบบ การเชื่อมโยงเป้าหมายระดับองค์กร ระดับสำนัก/กอง จนถึงระดับบุคคลเข้าด้วยกัน การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน การพัฒนาผู้ปฏิบัติงานอย่างเหมาะสม การติดตามผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง การประเมินผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ การนำผลที่ได้จากการประเมินไปประกอบการพิจารณาตอบแทนความดีความชอบแก่ผู้ปฏิบัติงาน

ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ วางแผน (Plan) ให้รางวัล (Reward) ติดตาม (Monitor) ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ประเมิน (Appraise) พัฒนา (Develop)

เป้าหมายการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ปรับปรุงงาน พัฒนางาน และพัฒนาคน ให้รางวัลในด้านต่าง ๆ

‘การบริหารผล’ การปฏิบัติราชการ ประโยชน์ ส่วนราชการ ข้าราชการ เป้าหมายการปฏิบัติงานของ ข้าราชการทุกระดับสอดคล้องกับ ทิศทางและเป้าหมายขององค์กร การสื่อสารระหว่างผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชาเพิ่มมากขึ้น ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับทำงานเพื่อ ผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจขององค์กร ผลการปฏิบัติงานขององค์กรสูงขึ้น จากการมีข้อมูลในการเทียบเคียง รับทราบถึงเป้าหมายผลการ ปฏิบัติงานของตนเองอย่างชัดเจน เห็นความเชื่อมโยงของงานที่ตนทำ กับความสำเร็จขององค์กร ได้รับการพัฒนาตามความ เหมาะสมของแต่ละบุคคล ได้รับการประเมินผลงานที่ชัดเจน จากการทำข้อตกลงผลการ ปฏิบัติงานไว้ตั้งแต่ต้นรอบการ ประเมิน 30 30

‘การบริหารผล’ การปฏิบัติราชการ ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน การบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ สิ่งที่ปฏิบัติกันอยู่แล้ว แต่ยังไม่ได้จัดให้เป็นระบบ เป็นเรื่องใหม่ถอดด้าม การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ การบริหารผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นส่วนหนึ่งของการบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ KPIs ตัวชี้วัด (KPIs) เป็นเพียงเครื่องมือ ในกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน เน้นที่การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน เน้นที่ความต่อเนื่องของกระบวนการทั้งหมด

สารบัญ ทำไมต้องสนใจและใส่ใจ การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ แนวทางของสำนักงาน ก.พ. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลงาน ฝึกปฏิบัติการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. วัตถุประสงค์ หลักการ รอบการประเมิน ผู้ประเมิน องค์ประกอบ สัดส่วนคะแนน ปัจจัยการประเมิน ระดับผลการประเมิน วิธีการประเมิน แบบประเมินและขั้นตอนการประเมิน กลไกสนับสนุนความโปร่งใส เป็นธรรม

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. วัตถุประสงค์ เพื่อเป็นเครื่องมือของฝ่ายบริหารในการกำกับติดตามเพื่อให้ส่วน ราชการและจังหวัดสามารถบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ และวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และคุ้มค่า เพื่อให้ผู้บังคับบัญชานำผลการประเมินการปฏิบัติราชการไปใช้ ประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน และการให้เงินรางวัลประจำปี แก่ข้าราชการพลเรือนสามัญ ตามหลักการของระบบคุณธรรม

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) หลักการ มีความยืดหยุ่นในการเลือกวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่เหมาะกับลักษณะงาน และมีความคล่องตัวในการนำผลการประเมินไปประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน มีความโปร่งใส เป็นธรรม สามารถตรวจสอบได้

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) รอบการประเมิน ปีละ ๒ รอบ รอบที่ ๑ : ๑ ตุลาคม – ๓๑ มีนาคม ของปีถัดไป รอบที่ ๒ : ๑ เมษายน – ๓๐ กันยายน

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) ผู้ประเมิน : กรณีทั่วไป ส่วนกลาง : ผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือผู้ได้รับมอบหมายจาก หัวหน้าส่วนราชการให้เป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรง ส่วนภูมิภาค : กรณีทั่วไป : ผู้บังคับบัญชา (ตามหนังสือเวียน) กรณีหัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัด : ผู้ว่าราชการจังหวัดและหัวหน้าส่วนราชการต้นสังกัดเป็นผู้ประเมิน โดยผู้ว่าฯ ส่งผลการประเมินให้ต้นสังกัดเพื่อประกอบการพิจารณา

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) ผู้ประเมิน : กรณีปฏิบัติหน้าที่ในคณะทำงาน ประธานคณะทำงานหรือผู้ได้รับมอบหมายจากประธานฯ ให้ข้อมูลผลการประเมินฯ เพื่อประกอบการพิจารณาของผู้บังคับบัญชา ผู้ประเมิน : กรณีช่วยราชการ หัวหน้าส่วนราชการหรือหัวหน้าหน่วยงานที่ผู้รับการประเมินไปช่วยราชการ หรือ ผู้ได้รับมอบหมายจากหัวหน้าส่วนราชการหรือหัวหน้าหน่วยงานที่ไปช่วยราชการ

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) องค์ประกอบการประเมิน ผลสัมฤทธิ์ของงาน พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะที่คาดหวัง) เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ เป้าหมายอื่นๆ (สอดคล้องกับเป้าหมาย ระดับองค์กร) (สอดคล้องกับงานตามภารกิจ หรืองานที่ได้มอบหมายพิเศษ) ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด- KPI ค่าเป้าหมาย ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด- KPI ค่าเป้าหมาย ชื่อสมรรถนะ ระดับของสมรรถนะ

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) องค์ประกอบ : สัดส่วนคะแนน กรณี สัดส่วนองค์ประกอบการประเมิน ข้าราชการทั่วไป ผลสัมฤทธิ์ของงานต้องไม่น้อยกว่าร้อยละ ๗๐ เช่น ๗๐:๓๐ หรือ ๘๐:๒๐ หรือ ๙๐:๑๐ หรือสัดส่วนอื่นที่ผลสัมฤทธิ์ของงานไม่น้อยกว่าร้อยละ ๗๐ ก็ได้) ข้าราชการผู้อยู่ในระหว่างทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ สัดส่วนผลสัมฤทธิ์ของงานต่อพฤติกรรมการปฏิบัติราชการร้อยละ ๕๐:๕๐ เป็นเวลา ๒ ช่วงการประเมินติดต่อกัน

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) องค์ประกอบ : ปัจจัยการประเมิน ปัจจัยการประเมิน แนวทางการพิจารณา เน้นปริมาณของงาน จำนวนผลงานที่ทำได้สำเร็จเปรียบเทียบกับปริมาณงานที่กำหนดหรือปริมาณงานที่ควรจะทำได้ในเวลาที่ควรจะเป็น เน้นคุณภาพของงาน ความถูกต้อง ประณีต ความเรียบร้อยของงาน และตรงตามมาตรฐานของงาน เน้นความรวดเร็ว ทันกาล เวลาที่ใช้ปฏิบัติงานเทียบกับเวลาที่กำหนดไว้ เน้นความประหยัดหรือความคุ้มค่าในการใช้ทรัพยากร การประหยัดในการใช้วัสดุอุปกรณ์ ต้นทุน หรือ ค่าใช้จ่ายในการทำงาน การระวังรักษาเครื่องมือเครื่องใช้

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ : สมรรถนะ สมรรถนะ สมรรถนะหลัก มุ่งผลสัมฤทธิ์ บริการที่ดี สั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ มีจริยธรรม ร่วมแรงร่วมใจ สมรรถนะประจำกลุ่มงาน/สายงาน สมรรถนะอื่น

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) องค์ประกอบ : ระดับผลการประเมิน อย่างน้อย ๕ ระดับ กรณี ระดับผลฯ คะแนนในแต่ละระดับ หมายเหตุ ข้าราชการทั่วไป ดีเด่น ส่วนราชการสามารถกำหนดช่วงคะแนนของแต่ละระดับได้ตามความเหมาะสม ต้องประกาศให้ทราบทั่วกัน ดีมาก ดี พอใช้ ไม่ต่ำกว่าร้อยละ ๖๐ - ต้องปรับปรุง ต่ำกว่าร้อยละ ๖๐ ข้าราชการผู้อยู่ระหว่างการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ ผ่านการประเมิน ไม่น้อยกว่าร้อยละ ๖๐ ในแต่ละองค์ประกอบ คือ ผลสัมฤทธิ์ของงาน และพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ ไม่ผ่านการประเมิน ต่ำกว่าร้อยละ ๖๐ในองค์ประกอบใดหรือทั้งสององค์ประกอบ

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) การพิจารณา จากประเด็นที่ ต้องปรับปรุง วิธีการประเมิน การสอบถาม ความคาดหวัง ของผู้รับบริการ การไล่เรียงตาม ผังการเคลื่อน ของงาน การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงาน จากบนลงล่าง การประเมิน แบบ ๓๖๐ องศา ฯลฯ คัดกรอง งานและการ เปลี่ยนแปลง ระหว่างรอบ การประเมินฯ ตัวชี้วัด และ เป้าหมายของผู้ปฏิบัติ ณ ต้นรอบการประเมิน ตัวชี้วัด และ เป้าหมายที่ใช้ในการประเมิน ณ.การประเมิน

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) แบบและขั้นตอนการประเมิน : แบบประเมิน ‘แบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการ’ ที่สำนักงาน ก.พ. จัดทำขึ้น หรือ ที่ส่วนราชการจัดทำขึ้นเอง เพื่อให้สอดคล้องกับลักษณะงานและวิธีที่ส่วนราชการเลือกใช้ แบบที่สำนักงาน ก.พ. จัดทำขึ้นเป็นตัวอย่างมี แบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการ แบบกำหนดและประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน แบบกำหนดและประเมินสมรรถนะ

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) แบบและขั้นตอนการประเมิน : แบบประเมิน (ต่อ) แบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ส่วนที่ ๑ : ข้อมูลทั่วไป (รอบการประเมิน, ชื่อและตำแหน่ง ของผู้รับการ ประเมิน, ชื่อและตำแหน่งของผู้บังคับบัญชา) ส่วนที่ ๒ : สรุปผลการประเมิน (ผลสัมฤทธิ์ของงาน, สมรรถนะ, องค์ประกอบอื่นที่ส่วนราชการกำหนด [ถ้ามี]) ส่วนที่ ๓ : แผนพัฒนา (ความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่ต้องพัฒนา, วิธีการ พัฒนา, ช่วงเวลาที่ใช้พัฒนา) ส่วนที่ ๔ : การรับทราบของผู้รับการประเมิน และ ความเห็นของ ผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไป

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) แบบและขั้นตอนการประเมิน : ขั้นตอนการประเมิน เริ่มรอบการประเมิน ประกาศหลักเกณฑ์และการประเมินผลฯ ให้ทราบโดยทั่วกันภายในส่วนราชการและจังหวัด วางแผนการปฏิบัติราชการ กำหนดเป้าหมาย ระดับความสำเร็จของงาน ตัวชี้วัดความสำเร็จ กำหนดสมรรถนะและระดับสมรรถนะที่คาดหวังจากผู้รับการประเมิน บันทึกข้อตกลงการปฏิบัติราชการเป็นลายลักษณ์อักษร (เช่น ในแบบกำหนดและประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน และ แบบกำหนดและประเมินสมรรถนะ) ระหว่างรอบการประเมิน ครบรอบการประเมิน

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) แบบและขั้นตอนการประเมิน : ขั้นตอนการประเมิน (ต่อ) เริ่มรอบการประเมิน ระหว่างรอบการประเมิน ผู้บังคับบัญชา ติดตามความก้าวหน้าการปฏิบัติราชการตามแผนฯ ของผู้รับการประเมิน ให้คำปรึกษา แนะนำ และช่วยเหลือ ปรับเปลี่ยน เพิ่มหรือลด ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และน้ำหนัก กรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงของงาน ผู้รับการประเมิน ขอคำปรึกษา คำแนะนำ ความช่วยเหลือ ครบรอบการประเมิน

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) แบบและขั้นตอนการประเมิน : ขั้นตอนการประเมิน (ต่อ) เริ่มรอบการประเมิน ระหว่างรอบการประเมิน ครบรอบการประเมิน ประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการตามหลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน จัดทำบัญชีรายชื่อข้าราชการตามลำดับคะแนนผลการประเมิน แจ้งผลการประเมินแก่ผู้รับการประเมิน เสนอบัญชีรายชื่อข้าราชการตามลำดับคะแนนผลการประเมินให้คณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินฯ พิจารณา ประกาศรายชื่อผู้มีผลประเมินสูงกว่าระดับเฉลี่ย (ดีเด่น” และ “ดีมาก)” ผู้บังคับบัญชาให้คำปรึกษาแนะนำสำหรับการปรับปรุงแก้ไข พัฒนาผลสำเร็จของงานและพฤติกรรมในการทำงานหรือสมรรถนะแก่ข้าราชการผู้รับการประเมิน

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) กลไกสนับสนุนความโปร่งใส เป็นธรรม ให้ส่วนราชการ ประกาศหลักเกณฑ์เพื่อทราบโดยทั่วกัน ให้มีคณะกรรมการกลั่นกรอง ให้มีการแจ้งผลการประเมิน ให้มีระบบจัดเก็บข้อเท็จจริงจากผลการปฏิบัติราชการ

แนวทางของสำนักงาน ก.พ. (ต่อ) กลไกสนับสนุนความโปร่งใส เป็นธรรม : คณะกรรมการกลั่นกรอง หน้าที่ : พิจารณากลั่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการเพื่อความเป็นธรรมแก่ผู้รับการประเมิน องค์ประกอบ : คณะกรรมการกลั่นกรองระดับกรม รอง หน.สรก. ซึ่งทำหน้าที่ CHRO ประธาน ขรก. ผู้ดำรงตำแหน่งอื่น ตามที่ หน.สรก.เห็นสมควร กรรมการ หัวหน้าหน่วยงานที่รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่ เลขานุการ คณะกรรมการระดับจังหวัด รอง ผวจ. ซึ่งทำหน้าที่ CHRO ประธาน ขรก. ผู้ดำรงตำแหน่งอื่น ตามที่ ผวจ.เห็นสมควร กรรมการ

สารบัญ ทำไมต้องสนใจและใส่ใจ การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่ การบบริหารผลการปฏิบัติราชการ แนวทางของสำนักงาน ก.พ. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลงาน ฝึกปฏิบัติการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย

การจัดทำดัชนีชี้วัดและ การกำหนดค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน

นิยามของ  ตัวชี้วัด (KPIs) เป็นดัชนีหรือหน่วยวัดความสำเร็จของการปฏิบัติงานที่กำหนดขึ้น โดยเป็นหน่วยวัดที่แสดงผลสัมฤทธิ์ของงาน และสามารถแยกแยะความแตกต่างของ ผลการปฏิบัติงานได้

การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน เลือกใช้เทคนิควิธีการวัดวิธีใดวิธีหนึ่ง หรือ หลายวิธีผสมกัน การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) การประเมิน 360 องศา การสังเกตจากพฤติกรรมที่แสดงออกที่เด่นชัด (Critical Incident Technique) สรุปตัวชี้วัดลงในแบบสรุปการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน ระบุค่าเป้าหมาย โดยแยกออกเป็น 5 ระดับลงในแบบสรุปฯ กำหนดน้ำหนักของแต่ละตัวชี้วัด ข้อพึงระวัง

การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง วิธีการถ่ายทอดตัวชี้วัด ถ่ายทอดลงมาโดยตรง แบ่งค่าตัวเลขเป้าหมาย แบ่งเฉพาะด้านที่มอบหมาย ตัวอย่าง การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน การพิจารณาจากประเด็นที่ต้องปรับปรุง การวัดสมรรถนะ

การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน ระดับองค์กร เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร ผลสัมฤทธิ์ที่สนับสนุนต่อ เป้าหมายระดับองค์กร ผลสัมฤทธิ์ตามภารกิจและอื่นๆ เป้าประสงค์ในระดับหน่วยงาน ระดับหน่วยงาน ตัวชี้วัดในระดับหน่วยงาน ผลสัมฤทธิ์ที่สนับสนุนต่อเป้าหมายของผู้บังคับบัญชา ผลสัมฤทธิ์ตาม บทบาท หน้าที่ ผลสัมฤทธิ์ของงานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ เป้าประสงค์ในระดับบุคคล ระดับบุคคล ตัวชี้วัดในระดับบุคคล

1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ อาจประกอบด้วย แผนปฏิบัติราชการ แผนยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ หรือคำรับรองการปฏิบัติราชการ เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ เป้าหมายตามภารกิจและอื่นๆ หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ คำรับรองการปฏิบัติราชการ ผู้อำนวยการ สำนัก/กอง/ศูนย์ หัวหน้าหน่วยงานภายใต้ สำนัก/กอง ผู้ปฏิบัติราชการที่ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา

ตัวอย่างแบบฟอร์มการกระจายตัวชี้วัด ภารกิจหลัก: ดำเนินการเกี่ยวกับการ กัก เก็บ รักษา ควบคุม ส่ง ระบาย หรือแบ่งน้ำ เพื่อการเกษตรกรรม การสาธารณูปโภค การอุตสาหกรรม การคมนาคมทางน้ำ ติดตามและประเมินความปลอดภัยเขื่อน รวมทั้งการป้องกันความเสียหายอันเกิดจากน้ำภายในพื้นที่ลุ่มน้ำที่รับผิดชอบ ตัวชี้วัดของสำนักชลประทาน ร้อยละของพื้นที่ชลประทานที่ได้รับความเสียหายจากอุทกภัย ส่วนจัดสรรน้ำและบำรุงรักษา โครงการก่อสร้าง 1 ฝ่ายบริหารทั่วไป หัวหน้าฝ่ายบริหารและจัดการน้ำ หัวหน้าฝ่ายวางแผนและแก้ไขปัญหาเรื่องน้ำ หัวหน้างานวิศวกร หัวหน้ากลุ่มงานก่อสร้าง หัวหน้างานธุรการ หัวหน้างานด้านบัญชีการเงิน

แบบฟอร์มการตั้งค่าเป้าหมายของตัวชี้วัด 1 (ข1) ตำแหน่ง: หัวหน้าฝ่ายบริหารและจัดการน้ำ หน่วยงานต้นสังกัด: ส่วนจัดสรรน้ำและบำรุงรักษา ตัวชี้วัดผลงาน คะแนนตามระดับค่าเป้าหมาย น้ำหนัก 1 2 3 4 5

เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด 1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง 1.1 การถ่ายทอดลงมาโดยตรง เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ๑ ๒ ๓ ๔ ๕ ส่วนราชการมีการจัดการองค์ความรู้ที่สำคัญอย่างเป็นระบบ ระดับความสำเร็จของการจัดการความรู้เพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ ระดับ หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ ผู้อำนวยการสำนัก/กอง เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ๑ ๒ ๓ ๔ ๕ ส่วนราชการมีการจัดการองค์ความรู้ที่สำคัญอย่างเป็นระบบ ระดับความสำเร็จของการจัดการความรู้เพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ ระดับ เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ๑ ๒ ๓ ๔ ๕ ส่วนราชการมีการจัดการองค์ความรู้ที่สำคัญอย่างเป็นระบบ ระดับความสำเร็จของการจัดการความรู้เพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ ระดับ

1.2 การถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงานโดยการแบ่งค่าตัวเลข ค่าตัวเลขเป้าหมายของผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนในระดับเดียวกันรวมแล้วเท่ากับหรือมากกว่าค่าตัวเลขเป้าหมายของผู้บังคับบัญชา

เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด 1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง 1.3 การแบ่งเฉพาะด้านที่มอบ ผู้อำนวยการศูนย์เทคโนโลยีสารสนเทศฯ ผู้ดูแลระบบเครือข่ายฯ ผู้รับผิดชอบการอบรม ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ๑ ๒ ๓ ๔ ๕ ระบบเครือข่ายสารสนเทศภายในมีความพร้อมใช้งาน จำนวนครั้ง(ต่อปี)ที่ระบบเครือข่ายสารสนเทศไม่สามารถใช้งานได้เกินกว่า ๔๘ ชั่วโมง ๐ ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ๑ ๒ ๓ ๔ ๕ ระบบเครือข่ายสารสนเทศได้รับการตรวจซ่อมให้สามารถใช้งานได้ภายในเวลาที่กำหนด จำนวนครั้ง (ต่อปี) ที่เจ้าหน้าที่ไม่สามารถแก้ไขระบบเครือข่ายให้ใช้งานได้ตามปกติภายใน ๒๔ ชั่วโมง ๐ ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ๑ ๒ ๓ ๔ ๕ ผู้ใช้งานระบบเครือข่ายมีความรู้เกี่ยวกับการใช้งานระบบอย่างถูกต้อง ร้อยละผู้ใช้งานที่สอบผ่านการทดสอบความรู้เกี่ยวกับการใช้งานระบบเครือข่าย ๖๕ ๗๐ ๗๕ ๘๐ ๘๕

1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) - ต่อ 64 กรม (อธิบดี) ผอ.คุมประพฤติจังหวัด พนักงานคุมประพฤติ อัตราการกระทำผิดซ้ำของผู้พ้นการคุมความประพฤติไม่เกินร้อยละ 30 อัตราการกระทำผิดซ้ำของเด็ก เยาวชน นักโทษเด็ดขาด และผู้ถูกคุมประพฤติภายใน 4 ปี หลังจากได้รับการปล่อยตัวหรือพ้นการคุมประพฤติแล้วไม่เกินร้อยละ 5 ผู้ถูกคุมความประพฤติที่พ้นการคุมประพฤติแล้วไม่กลับมากระทำผิดซ้ำภายในระยะเวลา 3 ปี ร้อยละ 25-30 จำนวนกิจกรรมอบรมให้ความรู้แก่ผู้ถูกคุมความประพฤติ 4 ครั้งต่อปี ผู้ผ่านการควบคุม สอดส่องและแก้ไขฟื้นฟูแล้วกลับมากระทำผิดซ้ำไม่เกินร้อยละ 20 จำนวนผู้ถูกคุมความประพฤติที่เข้าร่วมกิจกรรมแก้ไขฟื้นฟูที่กลับไปกระทำผิดซ้ำภายในระยะเวลา 6 เดือน ร้อยละ 15-20 จำนวนผู้ถูกคุมความประพฤติที่เข้าร่วมกิจกรรมแก้ไขฟื้นฟู 61-70 คน ผู้กระทำผิดภายหลังปล่อยหรือภายหลังพ้นการคุมความประพฤติได้รับการสงเคราะห์ตรงตามสภาพปัญหาและความต้องการไม่น้อยกว่าร้อยละ 94 คดีควบคุมสอดส่องและฟื้นฟูที่ปฏิบัติได้ตามมาตรฐานที่กำหนดร้อยละ 66-70 จำนวนผู้ที่ได้รับการสงเคราะห์สอดส่องตรงกับสภาพปัญหาความจำเป็น 76-80 ผู้ถูกคุมความประพฤติที่ได้รับการแก้ไขฟื้นฟูจากอาสาสมัครคุมประพฤติสามารถปฏิบัติตามเงื่อนไขการคุมประพฤติไม่น้อยกว่าร้อยละ 97 ผู้ถูกคุมความประพฤติที่ผ่านการดูแลจากอาสาสมัครคุมประพฤติที่กลับมากระทำผิดซ้ำภายในระยะเวลา 6 เดือนร้อยละ 15-20 ศูนย์ยุติธรรมชุมชนมีส่วนร่วมและมีบทบาทในการอำนวยความยุติธรรมร้อยละ 70 จำนวนศูนย์ยุติธรรมชุมชนที่มีความเข้มแข็งและสามารถดำเนินงานได้ตามบทบาท ผู้จำนวนศูนย์ยุติธรรมชุมชนที่ถูกตั้งขึ้นถูกต้องตามเกณฑ์ 5 ศูนย์

การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน การพิจารณาจากประเด็นที่ต้องปรับปรุง การวัดสมรรถนะ

เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด 2. การสอบถามความคาดหวังจากผู้รับบริการ ใครคือผู้รับบริการ ผู้รับบริการต้องการ/คาดหวังอะไร? จะตั้งเป้าหมายในการให้บริการอย่างไร? จัดทำข้อตกลงการให้บริการ ประเมินผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ แนวทางนี้เหมาะกับงานที่ต้องทำหน้าที่ให้บริการกับ ผู้อื่นเป็นสำคัญ ผลสำเร็จของงาน คือสิ่งที่ได้ทำ หรือ ให้บริการกับลูกค้า หรือผู้รับบริการ ผู้รับบริการ ก ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ผู้รับบริการ ง หน่วยงาน ผู้รับบริการ ข ผลผลิต บริการ ผู้รับบริการ ค

2. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method)- ต่อ ตัวอย่าง: การกำหนดตัวชี้วัดจากการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ งานพิมพ์ดีด - ร้อยละของจำนวนรายงาน ที่ไม่ สามารถพิมพ์ได้ทันภายใน 1 วัน หลังรับเรื่อง เจ้าหน้าที่ธุรการ นิติกร งานค้นหาเอกสาร -จำนวนครั้งในการค้นหาเอกสาร ในระบบไม่พบ

เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด 2. การสอบถามความคาดหวังจากผู้รับบริการ : ขั้นตอนดำเนินการ ๑. เลือกภาระงานบริการ ของผู้รับการประเมิน เช่น การให้บริการแก่ลูกค้าภายนอก และการให้บริการแก่ ลูกค้าภายใน ๒. เลือกมิติการบริการที่ จะประเมิน เช่น เลือกประเมินความรวดเร็ว ความถูกต้องในการ ให้บริการ และความสุภาพในการให้บริการของผู้ให้บริการ ๓. ตัดสินใจเกี่ยวกับ รายละเอียดการประเมิน ช่วงเวลาที่จะประเมิน กำหนดกลุ่มตัวแทนผู้ให้ข้อมูล ออกแบบวิธีการและแบบฟอร์มสำหรับการประเมิน ๕. ประมวลและสรุปผล ให้ผู้รับบริการกรอกแบบสำรวจ หรือการสัมภาษณ์ ผู้รับบริการ และประมวลผลข้อมูล ๖. สรุปผลการประเมิน สรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้ให้บริการ

การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน การพิจารณาจากประเด็นที่ต้องปรับปรุง

เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด 3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน การพิจารณาจากกระบวนงาน เหมาะกับการตั้งเป้าหมายและตัวชี้วัดของงานประเภท ที่เน้นการปฎิบัติให้ได้ตามมาตรฐานงานเป็นหลัก โดยมองว่า ถ้ากระบวนงานได้แล้ว ผลลัพธ์ หรือผลสำเร็จของงานจะเกิดขึ้นเอง Key Process Key Results Role-Result Matrix เริ่มต้น กำหนดหัวข้อ ร่างบทความ ตัวอย่าง กระบวนการผลิตบทความของงานวารสารข้าราชการ แก้ไขบทความ ตกแต่งศิลป์ ผลผลิต

เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด 3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน : ขั้นตอน 3.1 ระบุงาน : จัดทำหนังสือที่ระลึก 50 ปี ของการจัดตั้งส่วนราชการ 3.2 ระบุขั้นตอนหลักของงาน การกำหนดแนวเนื้อหาของหนังสือ การร่างบทความภายในเล่ม การปรับแต่งบทความ การทำอาร์ตเวิร์ก การ จัดพิมพ์ หนังสือ 3.3 ระบุกิจกรรมย่อยในแต่ละขั้นตอนหลัก (ตัวอย่างหน้าถัดไป) 3.4 กำหนดผู้รับผิดชอบและบทบาทในแต่ละขั้นตอน (ตัวอย่างสองหน้าถัดไป) 3.5 กำหนดมิติการประเมิน : ยอดขายคุณภาพบทความ ความสวยงามของรูปเล่ม และการจัดวางภาพประกอบบทความ ความตรงกำหนดในการวางตลาด เป็นต้น 3.6 ประเมิน 3.7 สรุปผลการประเมิน

กิจกรรมย่อยของแต่ละขั้นตอนหลัก 3.3 กิจกรรมย่อยในแต่ละขั้นตอนหลัก ขั้นตอนหลักในการดำเนินการ การกำหนดแนวเนื้อหาของหนังสือ การร่างบทความภายในเล่ม การปรับแต่งบทความ การทำอาร์ตเวิร์ค การจัดพิมพ์หนังสือ กิจกรรมย่อยของแต่ละขั้นตอนหลัก ระดมความเห็น ติดต่อขอสัมภาษณ์ผู้ให้ข้อมูล ตรวจทานบทความเพื่อป้องกันข้อผิดพลาด หาภาพประกอบ เลือกโรงพิมพ์ที่เหมาะสม ประชุมเพื่อหารือในแต่ละประเด็น รวบรวมเรียบเรียงข้อมูลที่ได้มา ให้ข้อแนะนำเพื่อการปรับปรุง ทำกราฟิค ประกอบ เลือกกระดาษที่จะใช้พิมพ์ สืบค้นข้อมูลจากหลายแหล่ง หาภาพและ กราฟิคประกอบ เปลี่ยนแปลงส่วนที่จำเป็น ตกแต่งหน้าหนังสือและปกตามที่ตกลงไว้ ตรวจปรู๊ฟก่อนพิมพ์จริง เสนอฝ่ายบริหารเพื่ออนุมัติแผนดำเนินการ ร่างต้นฉบ้บบทความ พิจารณาผลกระทบในภาพรวมของหนังสือ ตรวจเช็คความเรียบร้อยเมื่อพิมพ์เสร็จ

3.4 ผู้รับผิดชอบและบทบาทในแต่ละขั้นตอน ขั้นตอนหลักในการดำเนินการ การกำหนดแนวเนื้อหาของหนังสือ การร่างบทความภายในเล่ม การปรับแต่งบทความ การทำอาร์ตเวิร์ค การจัดพิมพ์ บรรณาธิการ แนวเนื้อหาหนังสือที่ตกลงกัน - บทความที่ปรับแต่งแล้ว ทำสัญญาจ้างกับโรงพิมพ์ ผู้เขียนบทความ นาย ก ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับหัวข้อบทความ ร่างบทความที่ได้ปรับแก้ตามคำแนะนำของบรรณาธิการแล้ว ผู้เขียนบทความ นาย ข ผู้เขียนบทความ นาย ค ช่างออกแบบศิลป์และ กราฟิค แนวการออกแบบศิลป์และกราฟิคของหนังสือ ต้นฉบับหนังสือที่ได้รับการตกแต่งศิลป์แล้ว พร้อมตีพิมพ์ หนังสือที่ตีพิมพ์เสร็จเรียบร้อย

3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) - ต่อ 74 ตัวอย่าง: การกำหนดตัวชี้วัดโดยการไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน ลงพื้นที่เพื่อทำความเข้าใจกับชุมชนและศึกษาพื้นที่ อบรมสมาชิกเครือข่ายยุติธรรมชุมชน พัฒนาศักยภาพเครือข่าย พนักงานคุมประพฤติ คัดเลือกพื้นที่และทำการศึกษาให้แล้วเสร็จ - ระดับความสำเร็จในการศึกษาพื้นที่ จัดอบรมสมาชิกเครือข่ายให้มีคุณภาพ - ระดับคะแนนการประเมินเฉลี่ยของผู้เข้ารับการอบรม ลงพื้นที่เพื่อร่วมงานกับเครือข่ายอย่างต่อเนื่อง - จำนวนครั้งเฉลี่ยในการลงพื้นที่ต่อเดือน นักประชาสัมพันธ์ ประสานงานการจัดการฝึกอบรม - จำนวนผู้เข้ารับการอบรมเมื่อเทียบกับเป้าหมาย

เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด 4. การพิจารณาประเด็นที่ต้องปรับปรุง ปัญหา/ประเด็นของหน่วยงาน แนวทาง/โครงการในการปรับปรุง แก้ไข หน้าที่รับผิดชอบในส่วนที่เกี่ยวข้องแนวทาง/โครงการในการปรับปรุง ตัวชี้วัดผลงาน วิธีการประเมิน ชุมชนร้องเรียนว่าไม่ได้รับข้อมูลข่าวสารการจัดฝึกอบรมของสำนักงานคุมประพฤติ พัฒนาระบบประชาสัมพันธ์ข้อมูลข่าวสารการฝึกอบรมที่สำนักงานดำเนินการ พัฒนาช่องทางประชาสัมพันธ์ของสำนักงาน จำนวนช่องทางประชาสัมพันธ์ที่เพิ่มขึ้นในปี 2551 ใช้ข้อมูลจากรายงานการพัฒนาช่องทางประชาสัมพันธ์ที่ดำเนินการเสร็จในการประเมิน

ผิดพลาดมากกว่า 20 รายการ 4. การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) (ต่อ) ตัวอย่างที่ 2 ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย 1 2 3 4 5 เอกสารที่รับ/ส่ง ถูกต้อง ทันเวลา จำนวนครั้งในการรับส่งเอกสารผิดพลาด และไม่ทันตามเวลาที่กำหนด (ต่อปี) มากกว่า 35 ครั้ง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 30 ครั้ง 25 ครั้ง 20 ครั้ง การจัดทำเอกสารจัดซื้อ จัดจ้าง ถูกต้อง ครบถ้วน จำนวนเรื่องที่เกิดความผิดพลาดในการจัดทำเอกสารจัดซื้อ จัดจ้าง (นับทุก 3 เดือน) 25 เรื่อง 20 เรื่อง 15 เรื่อง 10 เรื่อง การจัดทำบัญชีเพื่อควบคุมการเบิกจ่ายเงินงบประมาณของกอง ให้เป็นปัจจุบัน จำนวนข้อผิดพลาดในการควบคุมการเบิกจ่ายเงินงบประมาณของกอง ให้เป็นปัจจุบัน (ต่อเดือน) ผิดพลาดมากกว่า 20 รายการ ผิดพลาด 20 รายการ 15 รายการ 10 รายการ 5 รายการ การเบิกจ่ายเงินงบประมาณที่ถูกต้อง จำนวนครั้งที่ผิดพลาดในการเบิกจ่ายเงินงบประมาณ เดือนละ ไม่เกิน 15 ครั้ง 10 ครั้ง 5 ครั้ง

การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน การสรุปตัวชี้วัดลงในแบบฟอร์มสรุปผลสัมฤทธิ์ของงาน คัดกรองจาก ตัวชี้วัดที่ได้ วิเคราะห์โดยการ ใช้เทคนิค 4 วิธี หรือ อาจสรุปได้ จากวิธีอื่นที่ส่วน ราชการเลือกใช้ สรุปและเลือก เฉพาะที่สำคัญ กำหนดน้ำหนัก ให้กับตัวชี้วัดแต่ ละตัว โดย น้ำหนักรวมกัน =100% น้ำหนักของ ตัวชี้วัดแต่ละตัว ไม่ควรต่ำกว่า 10% 1 2 3 ระบุ ค่าเป้าหมาย 5 ระดับ

การกำหนดค่าเป้าหมาย ผลสัมฤทธิ์ของงาน (Targets) ค่าเป้าหมาย (Targets) หมายถึง เป้าหมายใน เชิงปริมาณหรือคุณภาพ หรือทั้งสองส่วน ที่ทำให้แยกแยะได้ว่า การปฏิบัติงานประสบความสำเร็จตามตัวชี้วัด (KPIs) ที่กำหนดไว้หรือไม่ มากน้อยเพียงใด ภายในระยะเวลาที่ระบุไว้อย่างชัดเจน

แนวทางการกำหนดค่าเป้าหมาย (5 ระดับ) 1 2 3 4 5 ค่าเป้าหมายต่ำสุดที่รับได้ ค่าเป้าหมาย ในระดับท้าทาย มีความยากค่อนข้างมาก โอกาสสำเร็จ <50% ค่าเป้าหมายในระดับต่ำกว่ามาตรฐาน ค่าเป้าหมายที่มีความยากปานกลาง ค่าเป้าหมายที่เป็น ค่ามาตรฐานโดยทั่วไป Start

ข้อควรคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัด และค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน S เจาะจง (Specific) มีความเจาะจง ว่าต้องการทำอะไร และ ผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร M วัดได้ (Measurable) ต้องวัดผลที่เกิดขึ้นได้ ไม่เป็นภาระ ตัวชี้วัดไม่มากเกินไป A เห็นชอบ (Agreed Upon) ต้องได้รับการเห็นชอบซึ่งกันและกัน ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา และ ผู้บังคับบัญชา R เป็นจริงได้ (Realistic) ต้องท้าทาย และสามารถทำสำเร็จได้ T ภายใต้กรอบเวลาที่ เหมาะสม (Time Bound) มีระยะเวลาในการทำงานที่เหมาะสม ไม่สั้นไม่ยาวเกินไป

ประเภทตัวชี้วัด ด้านคุณภาพ ข้อร้องเรียน คำชม ความพึงพอใจของลูกค้า ด้านปริมาณ จำนวนโทรศัพท์/ชั่วโมง จำนวนหน่วยที่ผลิต ปริมาณการให้บริการ จำนวนโครงการที่สำเร็จ จำนวนชิ้นงานที่ผลิตได้ ด้านความคุ้มค่าของต้นทุน จำนวนเงินที่ใช้จ่าย จำนวนคำแนะนำที่มีการปฏิบัติตาม ค่าใช้จ่ายนอกเหนืองบประมาณ ร้อยละของเงินงบประมาณที่สามารถเบิกจ่ายได้ตามเวลาที่กำหนด ด้านเวลา ตารางการทำงานสำเร็จตามแผน งานเสร็จตามวันครบกำหนด ส่งงานตามกำหนดการ งานเสร็จภายในเวลาที่กำหนด

ตัวอย่างตัวชี้วัดคุณภาพการจัดทำรายงาน ๑ ๒ ๓ ๔ ๕ ระดับประสิทธิภาพ/คุณภาพการจัดทำรายงาน รายงานส่งไม่ทันเวลามากกว่า ๒ ครั้ง รายงานส่งทันเวลา แต่ ผู้บังคับบัญชาต้องกำกับดูแล และต้องใช้ความพยายามมากในการปรับแก้ รายงานส่งทันเวลา โดยผู้บังคับบัญชาทำการปรับในระดับหนึ่ง รายงานส่งทันเวลา หรือเร็วกว่า โดยมีการปรับแก้เพียงเล็กน้อย แต่ไม่ได้ปรับแก้ในสาระสำคัญ รายงานส่งทันเวลา หรือเร็วกว่า โดยเนื้อหาสามารถใช้งานได้ทันที โดยไม่ต้องมีการปรับแก้ใดๆ ๑ ๑ ๒ ๓ ๔ ๕ ร้อยละของรายงานที่ดำเนินการได้ผ่านเกณฑ์ ตั้งแต่ ๕๐% ลงไป ๕๑- ๖๐% ๖๑ – ๗๐% ๗๑ – ๘๐% ๘๑% หรือมากกว่า ๒

การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายในลักษณะรวบยอด ในบางกรณี ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายอาจถูกกำหนดในลักษณะรวบยอดได้ ตัวอย่าง: ความสำเร็จของ HR Scorecard 1 2 3 4 5 ระดับความสำเร็จของผลสำรวจ HR Scorecard ปี 51 จัดการประชุมแจ้งผลให้ส่วนราชการ ภายใน ม.ค. 52 + คะแนนของกรมที่เห็นว่าผลสำรวจมีประโยชน์ =60-70% จัดการประชุมแจ้งผลให้ส่วนราชการ ภายใน ม.ค. 52 + คะแนนของกรมที่เห็นว่าผลสำรวจมีประโยชน์ =70-80% จัดการประชุมแจ้งผลให้ส่วนราชการ ภายใน ม.ค. 52 + (คะแนนของกรมที่เห็นว่าผลสำรวจมีประโยชน์ 70-80% และ จัดทำร่างข้อเสนอมาตรการส่งเสริมสนับสนุน ภายใน มี.ค. 52) หรือ ได้คะแนนผลสำรวจ >80% จัดการประชุมแจ้งผลให้ส่วนราชการ ภายใน ม.ค. 52 + คะแนนของกรมที่เห็นว่าผลสำรวจมีประโยชน์ >80% และ จัดทำร่างข้อเสนอมาตรการส่งเสริมสนับสนุน ภายใน มี.ค. 52 จัดการประชุมแจ้งผลให้ส่วนราชการ ภายใน ม.ค. 52 + คะแนนของกรมที่เห็นว่าผลสำรวจมีประโยชน์ >80% และ จัดทำร่างข้อเสนอมาตรการส่งเสริมสนับสนุน ผ่านความเห็นชอบของผู้บริหารภายใน มี.ค. 52

สิ่งที่พึงคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัดลงสู่ระดับบุคคล 1. ตัวชี้วัดบุคคลขึ้นอยู่กับการแบ่งงาน และการมอบหมายงานเป็นอย่างมาก จึงต้องคำนึงถึงการแบ่งงาน และการมอบหมายงานอยู่เสมอ 2. การกำหนดค่าเป้าหมายเป็นกำหนดความคาดหวังของผลงาน การกำหนดค่าเป้าหมายที่ดีจะทำให้เกิดความชัดเจนในเป้าหมายของงาน และเป็นการกำหนดขอบเขตในการใช้ดุลยพินิจของผู้ประเมินในการประเมินผลการปฏิบัติงาน (โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการตั้งค่าเป้าหมายในเชิงคุณภาพ) 3. การเก็บข้อมูลเป็นสิ่งที่ต้องคำนึงตลอดเวลาว่าจะสามารถเก็บข้อมูลได้หรือไม่ ยากง่ายเพียงใด อาจต้องมีการปรับตัวชี้วัดให้เหมาะสมเพื่อให้สามารถวัดได้ เก็บข้อมูลได้ 4. ในบางกรณี ตำแหน่งงานมากกว่า 1 ตำแหน่ง อาจใช้ตัวชี้วัดร่วมกันได้

ผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศ Competency สมรรถนะ คือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานที่โดดเด่นในองค์กร ความรู้ ทักษะ ความเชี่ยวชาญ ทัศนคติ ความสามารถ ค่านิยม แรงจูงใจ แรงขับเคลื่อนภายใน ใจรักที่จะทำ พฤติกรรม การปฏิบัติราชการ ผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศ สังเกตได้ วัดประเมินได้ สามารถเข้าใจและปรับตัวได้ง่าย เรียนรู้และปรับเปลี่ยนได้

วิธีการประเมินสมรรถนะ สังเกต/ทบทวน พฤติกรรม และวิธีการทำงาน เลือก “ระดับ” สมรรถนะที่ใกล้เคียงกับพฤติกรรมที่สังเกตพบ เปรียบเทียบ อ่าน พฤติกรรมชี้วัดทุกระดับ ในรายการสมรรถนะ

เกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะ ส่วนราชการสามารถเลือกวิธี และมาตรวัดในการประเมินสมรรถนะได้ โดย อ.ก.พ. กรม เป็นผู้ ประกาศใช้ วิธีการ : จะประเมินโดย (1) วิธีผู้ประเมินคนเดียว เช่น ประเมินโดยผู้บังคับบัญชา (2) วิธีให้ผู้รับการประเมินทำการประเมินตนเองก่อน และสรุปผลการประเมินร่วมกับผู้ประเมิน (3) วิธีผู้ประเมินหลายคน เช่น 360 องศา มาตรวัด: จะใช้มาตรวัดแบบ (1) มาตรวัดแบบ Rating Scale (2) มาตรวัดแบบ Bar Scale (3) มาตรวัดแบบ Hybrid Scale

การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale จะใช้พฤติกรรมสมรรถนะในพจนานุกรม เป็น Scale ใน การเทียบประเมิน Scale

การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale [ต่อ] พิจารณาสมรรถนะของผู้ถูกประเมินว่าทำได้ตามที่ระบุในนิยามสมรรถนะอย่างครบถ้วน สมบูรณ์ และ สม่ำเสมอ สูงสุด ณ. ระดับใด - สมมุติว่า ได้สูงสุดที่สมรรถนะระดับ 3 พิจารณาว่าสมรรถนะที่ประเมินได้ดังกล่าว เมื่อเทียบกับระดับสมรรถนะที่คาดหวัง สูงกว่า เท่ากับ หรือ ต่ำกว่า เพียงใด และให้คะแนนตามตารางข้างล่าง - สมมุติว่า ระดับสมรรถนะที่คาดหวัง คือ ระดับ 4 - สมรรถนะที่ประเมินได้คือระดับ 3 ต่ำกว่าระดับ 4 หนึ่งระดับ = 2 คะแนน ๐ คะแนน ๑ คะแนน ๒ คะแนน ๓ คะแนน สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับสมรรถนะที่ต่ำว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง ๓ ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับสมรรถนะที่ต่ำว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง ๒ ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับสมรรถนะที่ต่ำว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง ๑ ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับสมรรถนะที่เท่ากับ หรือ สูงกว่าระดับสมรรถนะที่มุ่งหวัง

ตัวอย่าง 1 กลุ่มวิชาการ (K) สมรรถนะ ระดับ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 5 4 3 2 1 ทรงคุณวุฒิ เชี่ยวชาญ ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการ ปฏิบัติการ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 5 4 3 2 1 บริการที่ดี การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จริยธรรม ความร่วมแรงร่วมใจ ที่มา:ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ตัวอย่าง 2 กลุ่มอำนวยการ (M) สมรรถนะ ระดับ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 5 3 สูง ต้น การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 5 3 บริการที่ดี การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จริยธรรม ความร่วมแรงร่วมใจ ที่มา: ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ตัวอย่างการคำนวณคะแนนส่วนพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ สมรรถนะที่คาดหวัง ระดับของสมรรถนะ ที่คาดหวัง ระดับของสมรรถนะที่สังเกตพบ ค่าความแตกต่าง    -  ๑. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ๒ ๐ ๒. บริการที่ดี ๓ ๑ -๒ ๓. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ๔. จริยธรรม ๔ ๕ ๕. ความร่วมแรงร่วมใจ ๖. ความยืดหยุ่นผ่อนปรน ๗. การคิดวิเคราะห์ ๘. ความถูกต้องของงาน -๑ หลักเกณฑ์ จำนวนสมรรถนะ คูณด้วย คะแนน จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะสูงกว่าหรือเท่ากับระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง ให้คูณด้วย ๓ ๖ X ๓ ๑๘ จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง ๑ ระดับ ให้คูณด้วย ๒ ๑ X ๒ ๒ จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง ๒ ระดับ ให้คูณด้วย ๑ X ๑ จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง ๓ ระดับ ให้คูณด้วย ๐ ๐ X ๐ ผลรวม ๒๑ ใช้สูตรการคำนวณดังนี้ ๘x๓ ทำให้เป็นร้อยละด้วยการ คูณ ๑๐๐ ร้อยละ ๘๗.๕ นำไปถ่วงน้ำหนักตามที่กำหนด และรวมคะแนนกับผลการปฏิบัติงาน

การประเมินสมรรถนะด้วย Rating Scale ตัวอย่างการประเมินสมรรถนะโดยใช้ Rating Scale เป็นดังแสดง ซึ่งวิธีดังกล่าว จะดึงพฤติกรรม ที่ในระดับที่มุ่งหวังเป็นฐานอ้างอิง เพื่อเทียบกับ Scale ที่ใช้ในการประเมิน เกณฑ์อ้างอิง

การบริหารผลการปฏิบัติราชการตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. ในกรณีของ Rating Scaleส่วนราชการสามารถกำหนดมาตรวัดได้หลายรูปแบบ ๑ คะแนน ๒ คะแนน ๓ คะแนน ๔ คะแนน ๕ คะแนน จำเป็นต้องได้รับการพัฒนาอย่างยิ่ง ผู้ถูกประเมินไม่สามารถแสดงออกให้เห็นถึงพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะได้ ต้องได้รับการพัฒนา ผู้ถูกประเมินทำได้น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของสมรรถนะที่กำหนด มีพฤติกรรมในบางรายการที่ต้องได้รับการพัฒนาอย่างเด่นชัด อยู่ในระดับใช้งานได้ ผู้ถูกประเมินทำได้มากกว่าครึ่งหนึ่งของสมรรถนะที่กำหนด ยังมีจุดอ่อนในบางเรื่อง แต่ไม่เป็นข้อด้อยที่กระทบต่อผลการปฏิบัติราชการ อยู่ในระดับที่ใช้งานได้ดี ผู้ถูกประเมินทำได้ตามสมรรถนะที่กำหนดได้โดยมาก เป็นไปอย่างคงเส้นคงวา และทำได้ดีกว่าผลปฏิบัติราชการในระดับกลางๆ ไม่มีจุดอ่อนที่เป็นประเด็นสำคัญ อยู่ในระดับที่ดีเยี่ยม ผู้ถูกประเมินทำได้ครบทั้งหมดตามสมรรถนะที่กำหนด และสิ่งที่แสดงออกตามสมรรถนะนี้ถือเป็นจุดแข็ง (Strength) ของผู้ถูกประเมิน ประเมิน จุดแข็ง จำเป็นต้องได้รับการพัฒนาอย่างยิ่ง   ผู้ถูกประเมินไม่สามารถแสดงออกให้เห็นถึงพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะได้ กำลังพัฒนา ผู้ถูกประเมินสามารถทำได้ตามสมรรถนะที่กำหนดบ้าง แต่ยังทำได้บ้างไม่ได้บ้าง ยังปรากฎจุดอ่อนที่ต้องได้รับการพัฒนา โดยไม่สามารถปรับแก้ได้โดยง่าย ต้องใช้เวลาพัฒนาอีกระยะหนึ่ง อยู่ในระดับที่ใช้งานได้ (Proficient) ผู้ถูกประเมินสามารถทำได้ดีถึงระดับที่คาดหวัง ได้โดยมาก แม้จะมีจุดอ่อนบ้าง แต่ก็สามารถปรับแก้ได้โดยง่าย อยู่ในระดับที่ใช้งานได้ดี (Very Proficient) ผู้ถูกประเมินสามารถทำได้ครบหรือเกือบครบตามสมรรถนะที่กำหนด โดยไม่ปรากฎประเด็นที่เป็นจุดอ่อนต้องปรับแก้ใดๆ เป็นแบบอย่างที่ดีให้กับผู้อื่น (Role Model) ผู้ถูกประเมินทำได้ครบทั้งหมดตามสมรรถนะที่กำหนดในระดับที่สามารถใช้อ้างอิงเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับผู้อื่น ประเมิน ระดับการพัฒนา

ตัวอย่าง การสรุปผลการประเมิน องค์ประกอบการประเมิน คะแนน น้ำหนัก รวมคะแนน องค์ประกอบที่ ๑: ผลสัมฤทธิ์ของงาน ๘๕ ๐.๗ ๕๙.๕ องค์ประกอบที่ ๒: พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะ) ๘๗.๕ ๐.๓ ๒๖.๒๕ รวม ร้อยละ ๘๕.๗๕

ถาม-ตอบ

ฝึกปฏิบัติ (แบบฝึกปฏิบัติในงานจริง) ฝึกปฏิบัติ (แบบฝึกปฏิบัติในงานจริง)

จำแนกประเภทงาน งานตามกลยุทธ์ (Strategy-based Jobs) หมายถึง งานที่มุ่งเน้นเป้าหมายองค์กร (Corporate Goal) ให้ประสบความสำเร็จ รวมทั้งงานตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ งานประจำ (Routine Jobs) หมายถึง งานที่ปฏิบัติเป็นประจำตามบทบาท และหน้าที่ที่กำหนด งานที่ได้รับมอบหมาย (Special Assignment Jobs) หมายถึง งานที่ผู้บริหารมอบหมายให้ไปปฏิบัติ เช่น งานโครงการ เป็นต้น ที่มา: ประยุกต์จากดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

วิเคราะห์ขอบเขตงานโดยสังเขป กิจกรรมหลัก ผลที่คาดหวัง ดัชนีชี้วัดผลงาน ที่มา: ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

เป้าหมาย: เพื่อให้รู้ว่างานนั้นทำอะไร อย่างไร กิจกรรมหลัก (Key Activities) หมายถึง การกำหนดว่าในแต่ละงาน (Jobs) นั้น จะต้องทำกิจกรรมหลัก (Key Activities) อะไรบ้างที่จะส่งผลต่อความสำเร็จของงาน (Task Accomplishment) เป้าหมาย: เพื่อให้รู้ว่างานนั้นทำอะไร อย่างไร ที่มา:ประยุกต์จาก ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ผลที่คาดหวัง (Key Expected Results) หมายถึง ผลคาดหวังที่ต้องการซึ่งเกิดขึ้นจากกระบวนการของการปฏิบัติงาน เป้าหมาย: เพื่อให้รู้ถึงผลสัมฤทธิ์หลักของผลการปฏิบัติงาน (Key Result Areas) ที่มา: ประยุกต์จาก ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ตัวอย่างที่ 1 งานกลยุทธ์ หน่วยงาน : งานพัฒนาระบบบริการสาธารณสุข งานที่ 1 : พัฒนาต้นแบบระบบบริการสาธารณสุข ตำแหน่ง กิจกรรมหลัก ผลที่คาดหวัง ดัชนีชี้วัด หัวหน้ากลุ่ม / ฝ่าย วางแผนและวิเคราะห์ระบบบริการสาธารณสุข ระบบบริการสาธารณสุขที่ตอบสนองประชาชน ร้อยละความพึงพอใจของผู้รับบริการ หัวหน้างาน ออกแบบ และควบคุมการจัดทำระบบบริการสาธารณสุขให้เป็นไปตามมาตรฐาน ระบบบริการสาธารณสุข เป็นไปตามมาตรฐาน มี Public Health Service Model เจ้าหน้าที่ ดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูล สรุปผลการเก็บรวบรวมข้อมูล การเก็บรวบรวมข้อมูล และวิเคราะห์ข้อมูลเบื้องต้นมีความถูกต้อง ความถูกต้องและทันเวลาในการเก็บรวบรวมข้อมูล ที่มา : ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ตัวอย่างที่ 2 งานกลยุทธ์ หน่วยงาน : งานพัฒนาระบบบริการสาธารณสุข งานที่ 2 : ประเมินและติดตามผลระบบการบริการสาธารณสุข ตำแหน่ง กิจกรรมหลัก ผลที่คาดหวัง ดัชนีชี้วัด หัวหน้ากลุ่ม / ฝ่าย การวางแผนและออกแบบระบบประเมิน ระบบการติดตามประเมินผลมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล รายงานการติดตามประเมินผล หัวหน้างาน ควบคุมและวิเคราะห์ผลการประเมินให้เป็นไปตามมาตรฐานและมีคุณภาพ การวิเคราะห์ข้อมูลในการติดตามประเมินผลมีคุณภาพ เจ้าหน้าที่ ดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูล สรุปผลการเก็บรวบรวมข้อมูล การเก็บรวบรวมข้อมูล และวิเคราะห์ข้อมูลเบื้องต้นมีความถูกต้อง ความถูกต้องและทันเวลาในการเก็บรวบรวมข้อมูล ที่มา : ดร. เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

หน่วยงาน : งานพัฒนาระบบบริการสาธารณสุข งานที่ 1 : ธุรการ ตัวอย่างที่ 1 งานประจำ หน่วยงาน : งานพัฒนาระบบบริการสาธารณสุข งานที่ 1 : ธุรการ ตำแหน่ง กิจกรรมหลัก ผลที่คาดหวัง ดัชนีชี้วัด หัวหน้ากลุ่ม / ฝ่าย ควบคุม กำกับ ตรวจสอบความถูกต้องของการเบิกจ่ายเงิน / การตรวจสอบหลักฐานการเบิกเงิน การเบิกจ่ายเงินงบประมาณ เงินนอกงบประมาณได้ถูกต้องรวดเร็วทันตาม กำหนด ร้อยละความผิดพลาดของการเบิกจ่าย / ตรวจสอบ เจ้าหน้าที่ เบิกจ่ายเงิน เบิกจ่ายเงินได้ถูกต้อง และ รวดเร็วทันตามกำหนด ร้อยละความผิดพลาดในการเบิกจ่าย ที่มา: ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ฝึกปฏิบัติการจัดทำตัวชี้วัดจากงานจริง ระบุชื่อหน่วยงานของท่าน ระบุว่าท่านอยู่ในจุดใดของหน่วยงาน ระบุตำแหน่งและหน้าที่ความรับผิดชอบของท่าน ระบุผลสัมฤทธิ์หลักของงานที่ท่านรับผิดชอบ กำหนดตัวชี้วัดงานของท่านในแบบฟอร์มตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย

ตัวอย่างแบบฟอร์มการกระจายตัวชี้วัด ภารกิจหลัก: ……………………………………………………………………………………………………………………………… ตัวชี้วัดของหน่วยงาน ร้อยละ........................................................................................ หน่วยงานย่อย 1 หน่วยงานย่อย 2 หน่วยงานย่อย 3 ข้าราชการ ข้าราชการ ข้าราชการ ข้าราชการ ข้าราชการ ข้าราชการ

ตัวอย่างแบบฟอร์มการกำหนดตัวชี้วัด ชื่อ-สกุล : ..............................................ตำแหน่ง.....................................หน่วยงาน...................................................... งานที่รับผิดชอบ กิจกรรมหลัก ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด (KPI)

แบบฟอร์มการตั้งค่าเป้าหมายของตัวชี้วัด ชื่อ: ...................................................... หน่วยงาน : ................................................. ตัวชี้วัดผลงาน คะแนนตามระดับค่าเป้าหมาย น้ำหนัก 1 2 3 4 5