งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

แนวคิด ทฤษฎีและปรัชญาการ บริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ จากระดับมหภาคและจุลภาค (From National to Organization level) 1 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "แนวคิด ทฤษฎีและปรัชญาการ บริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ จากระดับมหภาคและจุลภาค (From National to Organization level) 1 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 แนวคิด ทฤษฎีและปรัชญาการ บริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ จากระดับมหภาคและจุลภาค (From National to Organization level) 1 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

2 ในระดับมหภาค (Macro/National level) แนวคิดการบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ 2 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

3 วิวัฒนาการของ HR จากแผน Manpower planning Human Resource Development People- Centred Development Human Capital Management 3 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

4 Human Resource Management  Human Resource ?  Management ?  Development? Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 4

5 ทรัพยากร (Resource) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 5  “ บ่อเกิดแห่งทรัพย์, สิ่งทั้งหลายที่เป็นทรัพย์ ” ( พจนานุกรมฉบับมติชน )  “ สิ่งทั้งปวงอันเป็นทรัพย์ ” ( ดู ทรัพย์ )  ทรัพย์ น. เงินตรา เช่น ไม่มีทรัพย์ติดตัว, สมบัติ พัสถาน เช่น เขาเป็นคนมีทรัพย์ ; วัตถุอันมีรูปร่าง ; โดย ปริยายหมายถึง สิ่งที่ถือว่ามีค่า อาจไม่มีรูปร่างก็ได้ เช่น มีปัญญาเป็นทรัพย์ อริยทรัพย์ ( พจนานุกรมฉบับ ราชบัณฑิตยสถาน 2525)

6 ทรัพยากร (Resource) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 6  มีความหมายในเชิง “ กลไก ” (Instrumental)  “Something that lies ready for use or that can be drawn upon for aid or to take care of a need” (Webster’s New World Dictionary 1974)  1 thing resorted to for support. 2 means of achieving something 3 sources of economic wealth (Collins)  1 A resource is something useful, such as coal, oil, or land, that a country has and that it can use to increase its wealth. 2 someone’s resource is their ability to solve problem and difficulties quickly, efficiently, and with initiative.

7 Human Resources  Human resources refer to ‘ human beings whose productive contributions also satisfy those wants. ’  It is the same individuals who are both the agents of production and those for whose welfare and happiness all production takes place.  Economists => human resources as ‘ productive roles ’. 7 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

8 Human Capital Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 8  ‘ productive capabilities of human beings ’  ‘ abilities and know-how of men and women that have been acquired at some cost and that can command a price in the labor market. ’  Its useful for purpose of deciding ‘ how much and what kinds of such productive capabilities individuals and societies ought to develop. ’

9 Human capital VS. Physical Capital Similarities การได้มาซึ่งทุนทั้ง 2 ประเภทนี้ “ มี ค่าใช้จ่าย ” การลงทุนเพื่อให้ได้มาซึ่งทุนทั้ง 2 ประเภทนี้ เพื่อวัตถุประสงค์อื่นๆ ( ไม่ จบสิ้นลงในตัวมันเอง ) การลงทุนเพื่อให้ได้มาซึ่งทุนทั้ง 2 ประเภทนี้ มักจะเป็นไปเพื่อ ตอบสนองความต้องการที่จะเพิ่ม ผลิตภาพ (the greater return). ความคุ้มค่าของการลงทุนเพื่อให้ ได้มาซึ่งทุนทั้ง 2 ประเภทนี้ อาจ ประเมินได้หลายแง่มุมทั้งในระดับ บุคคล องค์กร และสังคม. Difference ทุนมนุษย์มักเป็น “ นามธรรม ” (Tacit) ไม่มีใครสามารถเป็นเจ้าของทุน มนุษย์ได้ นอกจากตัวบุคคลที่ทุนนั้น แฝงฝังอยู่ข้างใน ทุนมนุษย์จะสำแดงความสามารถที่ มีผลิตภาพออกมาหรือไม่ ย่อมขึ้นอยู่กับเจตจำนงของตัวบุคคล ที่ทุนนั้นแฝงฝังอยู่ข้างใน Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA9

10 อยู่ที่ “ การบริหารจัดการ ” ขององค์กร / ประเทศชาติ ดังนั้น มนุษย์จะสำแดงความสามารถ ออกมาหรือไม่ Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

11 What is Management? Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 11 Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling an organization’s human, financial, material, and other resources to increase its effectiveness Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill.

12 Four Functions of Management Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 12 Planning Decide on organizational goals and allocate and use resources to achieve those goals Organizing Establish the rules and reporting relationships that allow people to achieve organizational goals Controlling Evaluate how well the organization is achieving goals and take action to maintain, improve, and correct performance Leading Encourage and coordinate individuals and groups so that they work toward organizational goals Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill.

13 Development = การพัฒนา  พัฒนา = พัฒนะ พัฒนะ คือ การทำให้เจริญ การทำความเจริญ การเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ เจริญขึ้น การคลี่คลายไปในทางที่ดีขึ้น ( พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน 2525)  Development = growing gradually; become or make more mature, advanced or organized. (Oxford dictionary) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 13

14 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 14  ดังนั้น อะไรคือ เจริญ (Grow)?  HRD = การทำให้ “ ทรัพยากรมนุษย์ ” เจริญขึ้น ดีขึ้น ก้าวหน้าขึ้นใช่หรือไม่ ?  องค์กร / ประเทศ ต้องการเน้นที่จุดไหน “ ทรัพยากร ” หรือ “ มนุษย์ ” ?  ที่ผ่านมา ประเทศไทยและองค์กรต่างๆเน้นพัฒนา อะไร ? ใครได้ / ใครเสียจากการพัฒนา ?

15 กรอบแนวคิดและ อุดมการณ์ การพัฒนามนุษย์ Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 15

16 Conceptual and Ideological system of Human Development Dualism  Externalism vs. Internalism  Individualism vs. Collectivism 16 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

17 Externalism  ให้ความสำคัญกับ “ ปัจจัยภายนอก ”  Quantitative  Success, Income, Reward, Materials, Modern  Winner, Millionaire, Get Rich Quick, Hero, Leader, Champion, the Best, the Strongest, developed  Outside-in 17 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

18 Internalism  ให้ความสำคัญกับ “ คุณค่าภายใน ” ของมนุษย์  Qualitative  Spiritual, wisdom, EQ, ethics, moral, Aesthetics, value, capability  Inside-out ระเบิดจากข้างใน Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 18

19 Individualism Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 19  Individualists promote the exercise of one's goals and desires and so independence and self-reliance while opposing most external interference upon one's own interests, whether by society, or any other group or institution.  A separate entity  ตัวกูของกู อัฐใครอัฐมัน ตัวใครตัวมัน  “ คนแต่ละคนไม่เหมือนกัน ”  “ เสรีชน ” “ วิญญาณเสรี ”

20 Collectivism  The antipode of individualism is collectivism, which subordinates the individual to the group - be it the 'community,' the tribe, the race, the proletariat, etc. A person's moral worth is judged by how much he sacrifices himself to the group.  Commonality, familial spirit, Community  “ รวมกันเราอยู่ แยกหมู่เราตาย ”  “ แสวงจุดร่วม สงวนจุดต่าง ”  “ สันติภาพ เสมอภาค ภราดรภาพ ”  “ โลกทั้งผองพี่น้องกัน ” Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 20

21 Human development framework Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA21 Externalis m Internalism IndividualismCollectivism Liberal capitalism State Socialism Liberal Humanism Communalism

22 คำถาม  การพัฒนาประเทศไทย – นับจากอดีตถึงปัจจุบัน – ใช้แนวคิดอุดมการณ์แบบใดในการบริหารจัดการและ พัฒนา “ คนไทย ”?  นักศึกษาคิดว่า “ แนวคิดและอุดมการณ์ ” แบบใดที่พึง ประสงค์สำหรับคนไทย ? ทำไม ? Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 22

23 Human development concept ‘ Paradigm shift ’ Plan 1-7Plan 8 => Economic Growth Affluent society People-centered, Healthy community Learning Society Opulence approach (Rostow, Galbraith) Capability approach (Amartya Sen, Ul Haq) Human as means (Manpower, Resource) Human as ends (Quality of life) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA23

24 Wealt h Invest ment Employ ment CapitalCapital Wealt h Skills/ Knowled ge Skills/ Producti vity TalentTalent Capital Driven Wealth Creation Productivity Driven Wealth Creation Drive rs Physical CapitalPhysical Capital Financial CapitalFinancial Capital Human CapitalHuman Capital Social CapitalSocial Capital Key Success Factors Economies of Scale Economies of Scale Economies of Scope Economies of Scope Speed Speed Skills Skills Knowledge Knowledge Innovation Innovation Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 24

25 ในระดับองค์กร (Organization Level) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 25 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

26 Management: มุมมองเชิงจารีต Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 26 Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling an organization’s human, financial, material, and other resources to increase its effectiveness Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill.

27 Transformation Process MANAGEMENT: An Open System and Its Subsystems Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 27 ( Environment ) Raw Materials People Information resources Financial resources Input Subsystems Boundary Spanning Production, Maintenance, Adaptation, Management Boundary Spanning Products and Services Output

28 More specifically, Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 28  management is responsible for…  the primary activities of the firm; those being inbound logistics, operations, outbound logistics, marketing and sales, and service.

29 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 29  Management is also responsible for the support activities of infrastructure (accounting, finance, strategic planning), human resource management (recruiting, training and development, compensation management), technology development (product and process improvement), and procurement (material acquisition).

30 Marketing and sales ServiceOutbound logistics Operations “ฝ่ายผลิต” Inbound logistics โครงสร้างพื้นฐาน การบริหารและพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาสินค้าและ เทคโนโลยี การจัดหา - กฎหมาย บัญชี การเงิน ฯลฯ - วางแผนบุคลากร สรรหา ว่าจ้าง ฝึกอบรม และพัฒนา ประเมินผล ฯลฯ - ออกแบบสินค้าและกระบวนการ, R&D, Production Engineering, IT, etc. - Supplier Management, Funding, Subcontracting, Specification นำเข้า จัดซื้อ จัดหา ควบคุม คุณภาพของ วัตถุดิบ ชิ้นส่วน นำวัตถุดิบ ชิ้นส่วนมา ประกอบกันขึ้น เป็นสินค้าและ บริการ นำสินค้าและ บริการส่งมอบ ให้กับลูกค้า/ผู้จัด จำหน่าย/เอเย่นต์ บริหารจัดการ การขาย การ ส่งเสริม การตลาด การ ขาย การ โฆษณา การบริการหลัง การขาย การให้ ความรู้ ฝึกอบรมลูกค้า VALUE ADDED – COST = MARGIN กลุ่มกิจกรรมสนับสนุน กลุ่มกิจกรรมหลัก 30 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

31 Management is ‘a process’ Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 31  Management is a process which seeks to create synergy with organisations and is often defined in terms of planning, organising, co-ordinating and controlling of resources.  It is a process that is engaged in, not only by people called managers, but by most professionals in a diverse range of areas, including education, engineering, medicine and the arts.

32 Structure of Organization ‘Management is everywhere’ Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 32

33 ขึ้นอยู่กับ “ วิธีคิด ”!!! (Ways of Thinking) HOW TO MANAGE PEOPLE? 33 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

34 เน้นที่ มูลค่าเพิ่ม ในการ บริหารคน Personnel Administration Personnel Management Human Resource Human Capital Management เน้นที่ กระบวนการ

35 A Short History of Management  F.W. Taylor and Scientific Management  Mary Parker Follett  Hawthorne Studies  Theory X and Y  Modern age  Post-modern?

36 The Third Wave Alvin Toffler

37 Evolution of Civilization “The Third Wave” AgriculturalAge IndustrialCapitalismPost-industrialCapitalism StoneAge Time Time Pre Social Change, Paradigm Shift !!! Information Society Service Economy Knowledge-based Economy Creative Economy Innovative Economy

38 สำนักคิดมิชิแกน (The Michigan School) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 38  แนวคิดแบบ “ บริหารจัดการนิยม ” (Managerialism)  เน้นเรื่องของการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ ที่มุ่งมอง การบริหารทรัพยากรมนุษย์จากมุมมองของฝ่าย จัดการ  การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบ “ อัตถ ประโยชน์ - กลไกนิยม ” (Utilitarian-instrumentalism)  มองผลประโยชน์หรือผลประกอบการขององค์กรเป็น หลัก โดยการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็น กลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์การให้ไปสู่ผล ประกอบการที่เป็นเลิศ

39 สำนักคิดกลุ่มฮาร์วาร์ด (The Harvard model) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 39  แนวคิด “ มนุษย์นิยมเชิงพัฒนา ” (Developmental Humanism)  คนคือสินทรัพย์ที่มีความสำคัญที่สุดในองค์กร และ ทุนทางสังคมคือกลยุทธที่สำคัญของการบริหาร บุคลากร  เน้นเรื่องของการสื่อสารในองค์การ การสร้างทีมเวิร์ค และการใช้ความสามารถของแต่ละบุคคลให้เกิดอัตถ ประโยชน์สูงสุด  ให้ความสำคัญกับเรื่องของการสร้างสัมพันธภาพของ คนในองค์การ  “ งานก็ดี คนก็สุข ”

40 กลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 40  “ กลุ่มแข็ง ” (Hard)  “ กลุ่มอ่อน ” (Soft)

41 HRM ‘mapping’ of various meanings STRONG WEAK SOFTHARD Integrated with business strategy Just another term for ‘personnel’ Internal integration A distinctive approach to labor management I Strategic interventions designed to elicit commitment and to develop resourceful humans II Strategic interventions designed to secure full utilization of labor resources Source: Storey, John (1992) Management of Human Resources. Oxford, Blackwell.

42 กลุ่มที่มีมุมมองแบบ “ แข็ง ” (Hard) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 42  ทุ่มน้ำหนักความสำคัญไปที่เรื่องของ “ การบริหาร จัดการ ” (Management) มากกว่าเรื่องของ “ คน ” (Human Resource)  มอง HRM ว่าเป็นวิธีการที่องค์การสามารถใช้เพิ่มพูน ผลตอบแทนทางเศรษฐกิจให้ได้มากที่สุดจากการใช้ ทรัพยากรบุคคลให้เกิดประโยชน์สูงสุด  เน้นการบูรณาการ (Integrate) เรื่องของการบริหาร จัดการทรัพยากรมนุษย์เข้ากับกลยุทธทางธุรกิจของ องค์การ

43 กลุ่มที่มีมุมมองแบบ “ อ่อน ” (Soft) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 43  ความสำคัญไปที่ “ ทรัพยากรคน ” (Human Resource) มากกว่าการบริหารจัดการ (Management)  เชื่อว่าบุคลากรทุกคนมี “ ทรัพยากร ” ที่มีคุณค่าอยู่ใน ตนเอง  HRM เป็นวิธีการที่จะช่วยปลดปล่อยพลังศักยภาพ ทั้งมวลของ “ ทรัพยากรมนุษย์ ” ที่อาจจะซ่อนเร้นอยู่ ภายในให้เปล่งประกายออกมา  เน้นการสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจกัน (Trust) การสร้าง จิตสำนึกของพนักงานให้เกิดความรู้สึกถึงการมีพันธะ กิจ (Commitment) การมีความผูกพันเกี่ยวข้อง (Involvement) และการมีแรงจูงใจที่อยากจะมีส่วน ร่วม (Participation) ให้เกิดขึ้นในหมู่มวลพนักงาน

44 กลุ่มยุโรป (European model) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 44  เน้นเรื่องความชอบธรรมทางสังคม (Social legitimacy)  ความรับผิดชอบต่อ “ มนุษย์ ” ทุกฝ่ายที่ เกี่ยวข้อง  ความถูกต้องตามกฎหมาย กฎทางสังคม จริยธรรม จารีตประเพณี  ธรรมาภิบาล Good Governance  Living Organization

45 สรุป หัวใจสำคัญของ HRM/D Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA 45  Cost-effectiveness/ Labour productivity  Human Relations/ Organizational flexibility  Social Legitimacy/ Corporate Social Responsibility

46 4 Styles of HRM Management style in handling employee relations Individualism High Individualism Low Collectivism Low Collectivism High CONSULTATIVE CONSTITUTIONALTRADITIONAL SOPHISTICATED HUMAN RELATIONS Source: Storey, J. and Sisson, K. (1993) Managing Human Resources and Industrial relations. Buckingham, Open University Press.

47 TRADITIONAL  Labor is viewed as a factor of production.  Employee subordination is assumed to be part of the ‘natural order’ of the employment relationship.  There is often a fear of outside union interference.  Unionization is opposed or unions kept at arm’s length.

48 CONSTITUTIONAL  Somewhat similar to the traditionalists in basic value structures, especially for unskilled and semiskilled workers,  But unions have been recognized for some time and accepted as inevitable.  Employee relations policies centre on the need for stability, control and the institutionalization of conflict.  Management prerogatives are defended through highly specific collective agreements, and careful attention is paid to the administration of agreement on the shopfloor.  The importance of management control is emphasized with the aim of minimizing or neutralizing union constraints on both operational (line) and strategic (corporate) management.

49 SOPHISTICATED HUMAN RELATIONS  Employees (excluding short-term contract or subcontract labor) are viewed as the company’s most valuable resource.  Firms often have above-average pay, and clear internal labor market structures with promotion ladders; periodic attitude surveys are used to harness employees’ views.  Emphasize on flexible reward structures, employee appraisal systems linked to merit awards, internal grievance, disciplinary and consultative procedures and extensive networks and methods of communication. The aim is to inculcate employee loyalty, commitment and dependency.  As a by-product these companies seek to make it unnecessary or unattractive for staff to unionize.

50 CONSULTATIVE  Similar to the sophisticated HR companies except that unions are recognized.  Attempt to build ‘constructive’ relationships with the unions and incorporate them into the organizational fabric.  Broad-ranging discussions are held and extensive information provided to the unions on a whole range of decisions and plans, including aspects of strategic management; the ‘right of last say’, though, rests with management.  emphasize on techniques designed to enhance individual employee commitment to the firm and the need to accept change (share option schemes, profit-sharing, briefing or cascade info systems, joint working parties, quality or productivity circles/councils)

51 Movement in management style in employee relations ①② Resource Sophisticated human relations Traditional Bargained constitutional Sophisticated consultative Modern Paternalistic Employee development Cost minimization Paternalism Commodity None (Unitary) AdversarialCo-operative COLLECTIVISM INDIVIDUALISM Paternalistic

52 Personnel vs. HRM ‘Beliefs and assumption’ DimensionPersonnel and IRHRM 1 contractCareful delineation of written contracts Aim to go “beyond contract” 2 RulesImportance of devising clear rules/mutuality ‘Can do’ outlook: impatience with ‘rule’ 3 Guide to management action Procedures/consistency control‘Business need’/ flexibility/ commitment 4 Behavior referentNorms/custom and practiceValues/ mission 5 Managerial task vis-à-vis labor MonitoringNurturing 6 nature of relationsPluralistUnitarist 7 conflictInstitutionalizedDe-emphasized 8 standardizationHighLow

53 Personnel vs. HRM ‘Strategic aspects’ DimensionPersonnel and IRHRM 9 Key relationsLabor - ManagementBusiness - Customer 10 InitiativesPiecemealIntegrated 11 Corporate planMarginal toCentral to 12 Speed of decision SlowFast DimensionPersonnel and IRHRM 13 Management roleTransactionalTransformational leadership 14 Key managersPersonnel/ IR specialistsGeneral/business/line manager 15 Prized management skills NegotiationFacilitation ‘Strategic aspects’

54 Personnel vs. HRM ‘Key levers’ DimensionPersonnel and IRHRM 16 Foci of attention for interventions Personnel proceduresWide-range cultural, structural and personnel strategies 17 SelectionSeparate, marginal taskIntegrated, key task 18 PayJob evaluation: multiple, fixed grades Performance-related: few if any grades 19 ConditionsSeparately negotiatedHarmonization 20 Labor - Management Collective bargaining contractsToward individual contracts 21 Thrust of relations with stewards Regularized through facilities and training Marginalized (with exception of some bargaining for change models)

55 Personnel vs. HRM ‘Key levers’ DimensionPersonnel and IRHRM 22 CommunicationRestricted flow/ indirectIncreased flow/ direct 23 Job designDivision of laborTeamwork 24 Conflict handlingReach temporary trucesManage climate and culture 25 Training and development Controlled access to coursesLearning companies


ดาวน์โหลด ppt แนวคิด ทฤษฎีและปรัชญาการ บริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ จากระดับมหภาคและจุลภาค (From National to Organization level) 1 Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google