แนวคิด ทฤษฎีและปรัชญาการบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์

งานนำเสนอเรื่อง: "แนวคิด ทฤษฎีและปรัชญาการบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 แนวคิด ทฤษฎีและปรัชญาการบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์
Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA แนวคิด ทฤษฎีและปรัชญาการบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ จากระดับมหภาคและจุลภาค (From National to Organization level)

2 แนวคิดการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์
ในระดับมหภาค (Macro/National level) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

3 วิวัฒนาการของ HR จากแผน 1 - 10
Manpower planning Human Resource Development People-Centred Development Human Capital Management Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

4 Human Resource Management
Development? Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

5 ทรัพยากร (Resource) “บ่อเกิดแห่งทรัพย์, สิ่งทั้งหลายที่เป็นทรัพย์” (พจนานุกรมฉบับมติชน) “สิ่งทั้งปวงอันเป็นทรัพย์” (ดู ทรัพย์) ทรัพย์ น. เงินตรา เช่น ไม่มีทรัพย์ติดตัว, สมบัติ พัสถาน เช่น เขาเป็นคนมีทรัพย์; วัตถุอันมีรูปร่าง; โดย ปริยายหมายถึง สิ่งที่ถือว่ามีค่า อาจไม่มีรูปร่างก็ได้ เช่น มีปัญญาเป็นทรัพย์ อริยทรัพย์ (พจนานุกรมฉบับ ราชบัณฑิตยสถาน 2525) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

6 ทรัพยากร (Resource) มีความหมายในเชิง “กลไก” (Instrumental)
“Something that lies ready for use or that can be drawn upon for aid or to take care of a need” (Webster’s New World Dictionary 1974) 1 thing resorted to for support. 2 means of achieving something 3 sources of economic wealth (Collins) 1 A resource is something useful, such as coal, oil, or land, that a country has and that it can use to increase its wealth. 2 someone’s resource is their ability to solve problem and difficulties quickly, efficiently, and with initiative. Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

7 Human Resources Human resources refer to ‘human beings whose productive contributions also satisfy those wants.’ It is the same individuals who are both the agents of production and those for whose welfare and happiness all production takes place. Economists => human resources as ‘productive roles’. Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

8 Human Capital ‘productive capabilities of human beings’
‘abilities and know-how of men and women that have been acquired at some cost and that can command a price in the labor market.’ Its useful for purpose of deciding ‘how much and what kinds of such productive capabilities individuals and societies ought to develop.’ Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

9 Human capital VS. Physical Capital
Similarities การได้มาซึ่งทุนทั้ง 2 ประเภทนี้ “มีค่าใช้จ่าย” การลงทุนเพื่อให้ได้มาซึ่งทุนทั้ง 2 ประเภทนี้ เพื่อวัตถุประสงค์อื่นๆ (ไม่จบสิ้นลงในตัวมันเอง) การลงทุนเพื่อให้ได้มาซึ่งทุนทั้ง 2 ประเภทนี้ มักจะเป็นไปเพื่อตอบสนองความต้องการที่จะเพิ่มผลิตภาพ (the greater return). ความคุ้มค่าของการลงทุนเพื่อให้ได้มาซึ่งทุนทั้ง 2 ประเภทนี้ อาจประเมินได้หลายแง่มุมทั้งในระดับบุคคล องค์กร และสังคม. Difference ทุนมนุษย์มักเป็น “นามธรรม” (Tacit) ไม่มีใครสามารถเป็นเจ้าของทุนมนุษย์ได้ นอกจากตัวบุคคลที่ทุนนั้นแฝงฝังอยู่ข้างใน ทุนมนุษย์จะสำแดงความสามารถที่มีผลิตภาพออกมาหรือไม่ ย่อมขึ้นอยู่กับเจตจำนงของตัวบุคคลที่ทุนนั้นแฝงฝังอยู่ข้างใน Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

10 ดังนั้น มนุษย์จะสำแดงความสามารถออกมาหรือไม่...
อยู่ที่ “การบริหารจัดการ” ขององค์กร/ประเทศชาติ Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

11 What is Management? Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling an organization’s human, financial, material, and other resources to increase its effectiveness Managers are in a good position to improve their managerial abilities by understanding organizational behavior. Managers at all levels confront the problem of understanding the behavior of their subordinates and responding appropriately. A manager who understands how individual, group, and organizational characteristics affect and shape work attitudes and behavior can begin to experiment to see whether changing one or more of these characteristics might increase the effectiveness of the organization and the individuals and groups it consists of. Organizational effectiveness is the ability of an organization to achieve its goals. Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill.

12 Four Functions of Management
Planning Decide on organizational goals and allocate and use resources to achieve those goals Organizing Establish the rules and reporting relationships that allow people to achieve organizational goals Controlling Evaluate how well the organization is achieving goals and take action to maintain, improve, and correct performance Leading Encourage and coordinate individuals and groups so that they work toward organizational goals OB and Planning: The study of OB reveals how decisions are made in organizations and how politics and conflict affect the planning process. It shows how group decision making and biases can affect planning. OB and Organizing: OB offers guidelines on how to organize employees to make the best use of their skills and capabilities. OB and Leading: The study of different leadership methods and of how to match leadership style to the characteristics of the organization and all its components is a major concern of OB. OB and Controlling: The theories and concepts of organizational behavior allow managers to understand and accurately diagnose work situations in order to pinpoint where corrective action may be needed. Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill. 7

13 Development = การพัฒนา
พัฒนา = พัฒนะ พัฒนะ คือ การทำให้เจริญ การทำความเจริญ การ เปลี่ยนแปลงไปในทางที่เจริญขึ้น การคลี่คลายไปในทางที่ดีขึ้น (พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน 2525) Development = growing gradually; become or make more mature, advanced or organized. (Oxford dictionary) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

14 ดังนั้น อะไรคือ เจริญ (Grow)?
HRD = การทำให้ “ทรัพยากรมนุษย์” เจริญขึ้น ดีขึ้น ก้าวหน้าขึ้นใช่ หรือไม่? องค์กร/ประเทศ ต้องการเน้นที่จุดไหน “ทรัพยากร” หรือ “มนุษย์”? ที่ผ่านมา ประเทศไทยและองค์กรต่างๆเน้นพัฒนาอะไร? ใครได้/ใครเสีย จากการพัฒนา? Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

15 กรอบแนวคิดและอุดมการณ์
Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA กรอบแนวคิดและอุดมการณ์ การพัฒนามนุษย์

16 Conceptual and Ideological system of Human Development
Dualism Externalism vs. Internalism Individualism vs. Collectivism Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

17 Externalism ให้ความสำคัญกับ “ปัจจัยภายนอก” Quantitative
Success, Income, Reward, Materials, Modern Winner, Millionaire, Get Rich Quick, Hero, Leader, Champion, the Best, the Strongest, developed Outside-in Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

18 Internalism ให้ความสำคัญกับ “คุณค่าภายใน” ของมนุษย์ Qualitative
ให้ความสำคัญกับ “คุณค่าภายใน” ของมนุษย์ Qualitative Spiritual, wisdom, EQ, ethics, moral, Aesthetics, value, capability Inside-out ระเบิดจากข้างใน Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

19 Individualism Individualists promote the exercise of one's goals and desires and so independence and self-reliance while opposing most external interference upon one's own interests, whether by society, or any other group or institution. A separate entity ตัวกูของกู อัฐใครอัฐมัน ตัวใครตัวมัน “คนแต่ละคนไม่เหมือนกัน” “เสรีชน” “วิญญาณเสรี” Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

20 Collectivism The antipode of individualism is collectivism, which subordinates the individual to the group - be it the 'community,' the tribe, the race, the proletariat, etc. A person's moral worth is judged by how much he sacrifices himself to the group. Commonality, familial spirit, Community “รวมกันเราอยู่ แยกหมู่เราตาย” “แสวงจุดร่วม สงวนจุดต่าง” “สันติภาพ เสมอภาค ภราดรภาพ” “โลกทั้งผองพี่น้องกัน” Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

21 Human development framework
Externalism Liberal capitalism State Socialism Individualism Collectivism Liberal Humanism Communalism Internalism Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

22 คำถาม การพัฒนาประเทศไทย – นับจากอดีตถึงปัจจุบัน – ใช้แนวคิดอุดมการณ์ แบบใดในการบริหารจัดการและพัฒนา “คนไทย”? นักศึกษาคิดว่า “แนวคิดและอุดมการณ์” แบบใดที่พึงประสงค์สำหรับคน ไทย? ทำไม? Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

23 Human development concept ‘Paradigm shift’
Plan 1-7 Plan 8 => Economic Growth Affluent society People-centered, Healthy community Learning Society Opulence approach (Rostow, Galbraith) Capability approach (Amartya Sen, Ul Haq) Human as means (Manpower, Resource) Human as ends (Quality of life) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

24 Drivers Capital Driven Wealth Creation Productivity Driven
Talent Wealth Investment Wealth Skills/ Knowledge Employment Productivity Drivers Physical Capital Financial Capital Human Capital Social Capital Key Success Factors Economies of Scale Economies of Scope Speed Skills Knowledge Innovation Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

25 การบริหารทรัพยากรมนุษย์
ในระดับองค์กร (Organization Level) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

26 Management: มุมมองเชิงจารีต
Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling an organization’s human, financial, material, and other resources to increase its effectiveness Managers are in a good position to improve their managerial abilities by understanding organizational behavior. Managers at all levels confront the problem of understanding the behavior of their subordinates and responding appropriately. A manager who understands how individual, group, and organizational characteristics affect and shape work attitudes and behavior can begin to experiment to see whether changing one or more of these characteristics might increase the effectiveness of the organization and the individuals and groups it consists of. Organizational effectiveness is the ability of an organization to achieve its goals. Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA Source: Koontz, Harold and Weihrich, Heinz (1988) Management. New York: McGraw-Hill.

27 MANAGEMENT: An Open System and Its Subsystems
(Environment) Transformation Process Raw Materials People Information resources Financial Products and Services Input Output Production, Maintenance, Adaptation, Management Boundary Spanning Boundary Spanning Subsystems Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

28 More specifically, management is responsible for…
the primary activities of the firm; those being inbound logistics, operations, outbound logistics, marketing and sales, and service. Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

29 Management is also responsible for the support activities of infrastructure (accounting, finance, strategic planning), human resource management (recruiting, training and development, compensation management), technology development (product and process improvement), and procurement (material acquisition). Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

30 ห่วงโซ่คุณค่า (Value Chain)
กลุ่มกิจกรรมสนับสนุน โครงสร้างพื้นฐาน - กฎหมาย บัญชี การเงิน ฯลฯ การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ - วางแผนบุคลากร สรรหา ว่าจ้าง ฝึกอบรมและพัฒนา ประเมินผล ฯลฯ การพัฒนาสินค้าและเทคโนโลยี - ออกแบบสินค้าและกระบวนการ, R&D, Production Engineering, IT, etc. VALUE ADDED – COST = MARGIN - Supplier Management, Funding, Subcontracting, Specification การจัดหา Marketing and sales Inbound logistics Operations “ฝ่ายผลิต” Outbound logistics Service นำเข้า จัดซื้อ จัดหา ควบคุมคุณภาพของวัตถุดิบ ชิ้นส่วน นำวัตถุดิบ ชิ้นส่วนมาประกอบกันขึ้นเป็นสินค้าและบริการ นำสินค้าและบริการส่งมอบให้กับลูกค้า/ผู้จัดจำหน่าย/เอเย่นต์ บริหารจัดการการขาย การส่งเสริมการตลาด การขาย การโฆษณา การบริการหลังการขาย การให้ความรู้ ฝึกอบรมลูกค้า กลุ่มกิจกรรมหลัก Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

31 Management is ‘a process’
Management is a process which seeks to create synergy with organisations and is often defined in terms of planning, organising, co-ordinating and controlling of resources. It is a process that is engaged in, not only by people called managers, but by most professionals in a diverse range of areas, including education, engineering, medicine and the arts. Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

32 Structure of Organization ‘Management is everywhere’
Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

33 ขึ้นอยู่กับ “วิธีคิด”!!! (Ways of Thinking)
HOW TO MANAGE PEOPLE? ขึ้นอยู่กับ “วิธีคิด”!!! (Ways of Thinking) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

34 วิวัฒนาการการบริหารทรัพยากรมนุษย์
เน้นที่มูลค่าเพิ่ม ในการบริหารคน Human Capital Management Human Resource Personnel Management เน้นที่กระบวนการ Personnel Administration

35 A Short History of Management
F.W. Taylor and Scientific Management Mary Parker Follett Hawthorne Studies Theory X and Y Modern age Post-modern? The systematic study of OB began in the closing decades of the nineteenth century after the industrial revolution.

36 The Third Wave Alvin Toffler

37 Evolution of Civilization “The Third Wave”
Social Change, Paradigm Shift !!! Evolution of Civilization “The Third Wave” Information Society Service Economy Knowledge-based Economy Stone Age Agricultural Age Industrial Capitalism Post-industrial Capitalism Creative Economy Innovative Economy Pre 1800 1957 Time

38 สำนักคิดมิชิแกน (The Michigan School)
แนวคิดแบบ “บริหารจัดการนิยม” (Managerialism) เน้นเรื่องของการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ ที่มุ่งมองการบริหารทรัพยากรมนุษย์จาก มุมมองของฝ่ายจัดการ การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบ “อัตถประโยชน์-กลไกนิยม” (Utilitarian-instrumentalism) มองผลประโยชน์หรือผลประกอบการขององค์กรเป็นหลัก โดยการบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์เป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์การให้ไปสู่ผลประกอบการที่ เป็นเลิศ Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

39 สำนักคิดกลุ่มฮาร์วาร์ด (The Harvard model)
แนวคิด“มนุษย์นิยมเชิงพัฒนา” (Developmental Humanism) คนคือสินทรัพย์ที่มีความสำคัญที่สุดในองค์กร และทุนทางสังคมคือกลยุทธที่สำคัญ ของการบริหารบุคลากร เน้นเรื่องของการสื่อสารในองค์การ การสร้างทีมเวิร์ค และการใช้ความสามารถของ แต่ละบุคคลให้เกิดอัตถประโยชน์สูงสุด ให้ความสำคัญกับเรื่องของการสร้างสัมพันธภาพของคนในองค์การ “งานก็ดี คนก็สุข” Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

40 กลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร
“กลุ่มแข็ง” (Hard) “กลุ่มอ่อน” (Soft) Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

41 HRM ‘mapping’ of various meanings
STRONG A distinctive approach to labor management I Strategic interventions designed to elicit commitment and to develop resourceful humans II Strategic interventions designed to secure full utilization of labor resources Integrated with business strategy SOFT HARD Internal integration Just another term for ‘personnel’ WEAK Source: Storey, John (1992) Management of Human Resources. Oxford, Blackwell.

42 กลุ่มที่มีมุมมองแบบ “แข็ง” (Hard)
ทุ่มน้ำหนักความสำคัญไปที่เรื่องของ “การบริหารจัดการ” (Management) มากกว่าเรื่องของ “คน” (Human Resource) มอง HRM ว่าเป็นวิธีการที่องค์การสามารถใช้เพิ่มพูนผลตอบแทนทางเศรษฐกิจ ให้ได้มากที่สุดจากการใช้ทรัพยากรบุคคลให้เกิดประโยชน์สูงสุด เน้นการบูรณาการ (Integrate) เรื่องของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ เข้ากับกลยุทธทางธุรกิจขององค์การ Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

43 กลุ่มที่มีมุมมองแบบ “อ่อน” (Soft)
ความสำคัญไปที่ “ทรัพยากรคน” (Human Resource) มากกว่าการ บริหารจัดการ (Management) เชื่อว่าบุคลากรทุกคนมี “ทรัพยากร” ที่มีคุณค่าอยู่ในตนเอง HRM เป็นวิธีการที่จะช่วยปลดปล่อยพลังศักยภาพทั้งมวลของ “ทรัพยากร มนุษย์” ที่อาจจะซ่อนเร้นอยู่ภายในให้เปล่งประกายออกมา เน้นการสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจกัน (Trust) การสร้างจิตสำนึกของพนักงานให้ เกิดความรู้สึกถึงการมีพันธะกิจ (Commitment) การมีความผูกพัน เกี่ยวข้อง (Involvement) และการมีแรงจูงใจที่อยากจะมีส่วนร่วม (Participation) ให้เกิดขึ้นในหมู่มวลพนักงาน Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

44 กลุ่มยุโรป (European model)
เน้นเรื่องความชอบธรรมทางสังคม (Social legitimacy) ความรับผิดชอบต่อ “มนุษย์” ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง ความถูกต้องตามกฎหมาย กฎทางสังคม จริยธรรม จารีตประเพณี ธรรมาภิบาล Good Governance Living Organization Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

45 สรุป หัวใจสำคัญของ HRM/D
Cost-effectiveness/ Labour productivity Human Relations/ Organizational flexibility Social Legitimacy/ Corporate Social Responsibility Dr. Sombat Kusumavalee, SHRD NIDA

46 4 Styles of HRM Management style in handling employee relations
Individualism High SOPHISTICATED HUMAN RELATIONS CONSULTATIVE Collectivism High Collectivism Low TRADITIONAL CONSTITUTIONAL Low Individualism Source: Storey, J. and Sisson, K. (1993) Managing Human Resources and Industrial relations. Buckingham, Open University Press.

47 TRADITIONAL Labor is viewed as a factor of production.
Employee subordination is assumed to be part of the ‘natural order’ of the employment relationship. There is often a fear of outside union interference. Unionization is opposed or unions kept at arm’s length.

48 CONSTITUTIONAL Somewhat similar to the traditionalists in basic value structures, especially for unskilled and semiskilled workers, But unions have been recognized for some time and accepted as inevitable. Employee relations policies centre on the need for stability, control and the institutionalization of conflict. Management prerogatives are defended through highly specific collective agreements, and careful attention is paid to the administration of agreement on the shopfloor. The importance of management control is emphasized with the aim of minimizing or neutralizing union constraints on both operational (line) and strategic (corporate) management.

49 SOPHISTICATED HUMAN RELATIONS
Employees (excluding short-term contract or subcontract labor) are viewed as the company’s most valuable resource. Firms often have above-average pay, and clear internal labor market structures with promotion ladders; periodic attitude surveys are used to harness employees’ views. Emphasize on flexible reward structures, employee appraisal systems linked to merit awards, internal grievance, disciplinary and consultative procedures and extensive networks and methods of communication. The aim is to inculcate employee loyalty, commitment and dependency. As a by-product these companies seek to make it unnecessary or unattractive for staff to unionize.

50 CONSULTATIVE Similar to the sophisticated HR companies except that unions are recognized. Attempt to build ‘constructive’ relationships with the unions and incorporate them into the organizational fabric. Broad-ranging discussions are held and extensive information provided to the unions on a whole range of decisions and plans, including aspects of strategic management; the ‘right of last say’, though, rests with management. emphasize on techniques designed to enhance individual employee commitment to the firm and the need to accept change (share option schemes, profit-sharing, briefing or cascade info systems, joint working parties, quality or productivity circles/councils)

51 Movement in management style in employee relations
Resource ① ② Employee development Sophisticated human relations Sophisticated consultative Modern Paternalistic INDIVIDUALISM Paternalistic Paternalism Bargained constitutional Traditional Cost minimization None (Unitary) Adversarial Co-operative Commodity COLLECTIVISM

52 Personnel vs. HRM ‘Beliefs and assumption’
Dimension Personnel and IR HRM 1 contract Careful delineation of written contracts Aim to go “beyond contract” 2 Rules Importance of devising clear rules/mutuality ‘Can do’ outlook: impatience with ‘rule’ 3 Guide to management action Procedures/consistency control ‘Business need’/ flexibility/ commitment 4 Behavior referent Norms/custom and practice Values/ mission 5 Managerial task vis-à-vis labor Monitoring Nurturing 6 nature of relations Pluralist Unitarist 7 conflict Institutionalized De-emphasized 8 standardization High Low

53 Personnel vs. HRM ‘Strategic aspects’
Dimension Personnel and IR HRM 9 Key relations Labor - Management Business - Customer 10 Initiatives Piecemeal Integrated 11 Corporate plan Marginal to Central to 12 Speed of decision Slow Fast ‘Strategic aspects’ Dimension Personnel and IR HRM 13 Management role Transactional Transformational leadership 14 Key managers Personnel/ IR specialists General/business/line manager 15 Prized management skills Negotiation Facilitation

54 Personnel vs. HRM ‘Key levers’
Dimension Personnel and IR HRM 16 Foci of attention for interventions Personnel procedures Wide-range cultural, structural and personnel strategies 17 Selection Separate, marginal task Integrated, key task 18 Pay Job evaluation: multiple, fixed grades Performance-related: few if any grades 19 Conditions Separately negotiated Harmonization 20 Labor - Management Collective bargaining contracts Toward individual contracts 21 Thrust of relations with stewards Regularized through facilities and training Marginalized (with exception of some bargaining for change models)

55 Personnel vs. HRM ‘Key levers’
Dimension Personnel and IR HRM 22 Communication Restricted flow/ indirect Increased flow/ direct 23 Job design Division of labor Teamwork 24 Conflict handling Reach temporary truces Manage climate and culture 25 Training and development Controlled access to courses Learning companies