การใช้งานรายการสมรรถนะต้นแบบ

งานนำเสนอเรื่อง: "การใช้งานรายการสมรรถนะต้นแบบ"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การใช้งานรายการสมรรถนะต้นแบบ
Competency Model กรมส่งเสริมสหกรณ์ Cooperative Promotion Department

2 จุดมุ่งหมาย สร้างความเข้าใจร่วมกันถึงกระบวนการบริหาร สมรรถนะ สำหรับการพัฒนาบุคลากร กรมส่งเสริมสหกรณ์ 1 สร้างความเข้าใจร่วมกันถึงวิธีการใช้ โปรแกรมคอมพิวเตอร์เพื่อการบริหารสมรรถนะ สำหรับการพัฒนา 2

3 การใช้งานรายการสมรรถนะ

4 ผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศ
Competency คือ อะไร? สมรรถนะ “ หมวดหมู่ของพฤติกรรมการทำงานที่องค์กรคาดหวัง อันนำไปสู่ผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด ” ความรู้ ทักษะ ความเชี่ยวชาญ ทัศนคติ ความสามารถ ค่านิยม แรงจูงใจ แรงขับเคลื่อนภายใน ใจรักที่จะทำ พฤติกรรม การทำงาน ผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศ สังเกตได้ วัดประเมินได้ สามารถเข้าใจและปรับตัวได้ง่าย เรียนรู้และปรับเปลี่ยนได้ นำไปสู่ผลสัมฤทธิ์

5 ขั้นตอนการใช้งานรายการสมรรถนะเพื่อการพัฒนา
ขั้นตอนที่ 1 สร้างรายการสมรรถนะหลัก และสมรรถนะตามสายงาน ขั้นดอนที่ 2 กำหนดมาตรฐานสมรรถนะตามตำแหน่ง ขั้นตอนที่ 3 กำหนดกิจกรรมเพื่อการพัฒนาตามรายการสมรรถนะ ขั้นตอนที่ 5 สรุป และ จัดทำแผนฝึกอบรมประจำปี ขั้นตอนที่ 4 ประเมินสมรรถนะ และจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล

6 สร้างรายการสมรรถนะหลัก และสมรรถนะตามสายงาน
ขั้นตอนที่ 1 ผลผลิตรูปธรรมจากขั้นตอนนี้ พจนานุกรมสมรรถนะ โครงสร้างรายการสมรรถนะของกรมส่งเสริมสหกรณ์ สร้างรายการสมรรถนะหลัก และสมรรถนะตามสายงาน เก็บข้อมูล สัมภาษณ์ผู้บริหาร เพื่อเก็บข้อมูลพฤติกรรมของค่านิยมหลัก 1 สมรรถนะหลัก จัดทำร่างต้นแบบสมรรถนะ สังเคราะห์ข้อมูล 2 สรุปต้นแบบสมรรถนะ ยืนยันต้นแบบสมรรถนะร่วมกับคณะทำงาน 3 กำหนดบทบาท (Role) 1 ประชุมกับคณะทำงาน เพื่อกำหนดบทบาท (Role) เก็บข้อมูล สัมภาษณ์ผู้ปฏิบัติงานประสิทธิภาพสูง เพื่อเก็บข้อมูลพฤติกรรมการทำงานที่ได้ผล สมรรถนะตามบทบาท

7 ตัวอย่างสมรรถนะ

8 โครงสร้างรายการสมรรถนะของกรมส่งเสริมสหกรณ์
สมรรถนะหลักข้าราชการพลเรือน การมุ่งผลสัมฤทธิ์ บริการที่ดี การสร้างความเชี่ยวชาญงานอาชีพ จริยธรรม ความร่วมแรง ร่วมใจ สมรรถนะหลักของกรมฯ มุ่งมั่นในความสำเร็จขององค์กร เรียนรู้อยู่เสมอ ช่วยเหลือเกื้อกูล สมรรถนะตามสายงาน สมรรถนะบริหารจัดการ นักวิชาการสหกรณ์ พัฒนาบุคลากร สื่อสารองค์กร วุฒิภาวะทางอารมณ์ การประสานงานเพื่อผลสำเร็จของหน่วยงาน การให้คำปรึกษา การติดตาม จัดเก็บ และใช้ประโยชน์จากข้อมูล การเอื้ออำนวยการเรียนรู้ การบริหารจัดการงานวิเทศสัมพันธ์ ตัดสินใจโดยยึดหลักส่วนรวม ความถูกต้อง ครบถ้วน ทันเวลา การสื่อสารและการเผยแพร่ข้อมูล ติดตามการดำเนินการตามเป้าหมาย การสร้างและพัฒนาหลักสูตรมและโครงการฝึกอบรม มนุษยสัมพันธ์ การพัฒนาปรับปรุงงาน การคิดวิเคราะห์และแก้ปัญหา ส่งเสริมการบริหารจัดการ การบริหารโครงการฝึกอบรม รอบรู้ข่าวสาร การทำงานร่วมกับผู้อื่น การปฏิบัติงานโดยมุ่งผลสัมฤทธิ์ การบริหารงานการจัดตั้งและส่งเสริมสหกรณ์ การบริหารงานการสนับสนุนและพัฒนาธุรกิจ ส่งเสริมและพัฒนา การพัฒนาและปรับปรุงโครงการฝึกอบรม การเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร การบริหารทรัพยากร การใช้ข้อมูลเพื่อการส่งเสริมและพัฒนาธุรกิจ การสนับสนุนด้านเงินทุน ขับเคลื่อนสู่เป้าหมายร่วม การบริหารจัดการองค์ความรู้ การบริหารงานประชาสัมพันธ์ โครงการพิเศษ การบริหารงานแบบมีส่วนร่วม การสร้างกระบวนการเรียนรู้ การสร้างสื่อเผยแพร่และประชาสัมพันธ์ การบริหารจัดการโครงการพิเศษ

9 โครงสร้างรายการสมรรถนะของกรมส่งเสริมสหกรณ์ (ต่อ)
สมรรถนะหลักข้าราชการพลเรือน การมุ่งผลสัมฤทธิ์ บริการที่ดี การสร้างความเชี่ยวชาญงานอาชีพ จริยธรรม ความร่วมแรง ร่วมใจ สมรรถนะหลักของกรมฯ มุ่งมั่นในความสำเร็จขององค์กร เรียนรู้อยู่เสมอ ช่วยเหลือเกื้อกูล สมรรถนะตามสายงาน บริหารงานทั่วไปและธุรการ นโยบายและแผนฯ และพัฒนาระบบบริหาร พัสดุ การเงินและการบัญชี การจัดการเอกสาร และข้อมูล การประสาน ติดตาม และการสื่อสาร การมีส่วนร่วม การสร้างความเข้าใจและการมีส่วนร่วม การให้คำแนะนำ ความละเอียดและรอบคอบ การวางแผนและการบริหารจัดการ การบริหารจัดการพัสดุ และครุภัณฑ์ การวางแผน การบริหารจัดการงาน กพร. ถูกต้อง ทันเวลา ความรวดเร็ว ทันเวลา ความถูกต้องและทันเวลา การบริหารจัดการและพัฒนาบุคลากร การสร้างความเข้าใจและความสัมพันธ์อันดี การพัฒนาและปรับปรุงระบบงาน กพร. การบริหารพัสดุ ครุภัณฑ์ ยานพาหนะและอาคารสถานที่ การอำนวยความสะดวก การบริหารจัดการงบประมาณ เผยแพร่ ประชาสัมพันธ์ การพัฒนาและการจัดการงาน

10 โครงสร้างรายการสมรรถนะของกรมส่งเสริมสหกรณ์ (ต่อ)
สมรรถนะหลักข้าราชการพลเรือน การมุ่งผลสัมฤทธิ์ บริการที่ดี การสร้างความเชี่ยวชาญงานอาชีพ จริยธรรม ความร่วมแรง ร่วมใจ สมรรถนะหลักของกรมฯ มุ่งมั่นในความสำเร็จขององค์กร เรียนรู้อยู่เสมอ ช่วยเหลือเกื้อกูล สมรรถนะตามสายงาน โยธา เครื่องกล และสถาปนิก ตรวจสอบภายใน บุคลากร นิติกร สถิติ (จัดการฐานข้อมูล) คอมพิวเตอร์ การใช้อุปกรณ์/เครื่องมือ และทักษะการปฏิบัติงาน การป้องปรามมิให้เกิดข้อผิดพลาด การขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง การสอบสวนเรื่องร้องเรียน ความรับผิดทางละเมิด การดำเนินคดี และการพิจารณาเรื่องอุทธรณ์ การสื่อสาร ประสานงานเพื่อรวบรวมข้อมูล การบริหารจัดการระบบสารสนเทศ การวางแผน การจัดการ ทำงานโดยใช้ข้อมูลสนับสนุน ความเชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล การบริหารจัดการข้อมูล การสนับสนุน กระตุ้น และผลักดันให้เกิดการใช้งาน ความเป็นมาตรฐาน ความถูกต้อง แม่นยำ ความถูกต้องและทันสมัยของข้อมูล การร่างกฎหมาย ระเบียบ นิติกรรมสัญญา ความสมบูรณ์ ครบถ้วน ถูกต้อง และความเป็นปัจจุบันของข้อมูล การเก็บรวบรวมข้อมูล และการใช้ประโยชน์ มนุษยสัมพันธ์และการสื่อสาร การให้คำปรึกษาทางกฎหมาย ความสมบูรณ์และความเป็นปัจจุบันของข้อมูล 8 สมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะสำหรับผู้บริหาร 73 สมรรถนะตามสายงาน การสืบสวนสอบสวนทางวินัย การพัฒนาและออกแบบระบบ เผยแพร่ การดำเนินการ ทางวินัย

11 กำหนดมาตรฐานสมรรถนะตามตำแหน่ง
ขั้นดอนที่ 2 ผลผลิตรูปธรรมจากขั้นตอนนี้ เอกสารแสดงรายการสมรรถนะที่คาดหวังรายตำแหน่ง (Job and Competency Matrix) กำหนดมาตรฐานสมรรถนะตามตำแหน่ง รวบรวมตำแหน่งงาน รวบรวมตำแหน่งงานทุกตำแหน่งตามสายงาน 1 กำหนดมาตรฐานสมรรถนะ จัดทำร่างรายการสมรรถนะที่คาดหวังรายตำแหน่ง 2 สรุปมาตรฐานสมรรถนะ ยืนยันมาตรฐานสมรรถนะตามตำแหน่งร่วมกับคณะทำงาน 3

12 Job & Competency Matrix ของกรมฯ
ตัวอย่าง

13 กำหนดกิจกรรมเพื่อการพัฒนาตามรายการสมรรถนะ
ขั้นตอนที่ 3 ผลผลิตรูปธรรมจากขั้นตอนนี้ กิจกรรมเพื่อการพัฒนา ตามรายการสมรรถนะ กำหนดกิจกรรมเพื่อการพัฒนาตามรายการสมรรถนะ เตรียมหลักสูตรฝึกอบรม เตรียมรายชื่อ และคำอธิบายหลักสูตร สำหรับแต่ละสมรรถนะ 1

14 ตัวอย่าง หลักสูตรเพื่อการพัฒนา

15 ประเมินสมรรถนะ และจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล
ขั้นตอนที่ 4 ผลผลิตรูปธรรมจากขั้นตอนนี้ ผลการประเมินสมรรถนะ แผนพัฒนารายบุคคล ประเมินสมรรถนะ และจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล เตรียมข้อมูลในระบบ นำข้อมูลที่ได้จากขั้นตอนที่ 1-3 ใส่ในระบบ 1 สื่อสารกลุ่มนำร่อง สื่อสาร เพื่อสร้างความเข้าใจในการประเมินสมรรถนะ/ทำ IDP ให้แก่กลุ่มนำร่อง 2 ประเมิน / ทำ IDP กลุ่มนำร่อง เข้าใช้งานระบบ เพื่อประเมินและจัดทำ IDP 3 รายละเอียดจะนำเสนอต่อจากนี้

16 ตัวอย่าง ผลการประเมินสมรรถนะ

17 แผนพัฒนารายบุคคล ตัวอย่าง ความเป็นเอกภาพ
หลักสูตรการสร้างความมีส่วนร่วมจากผู้ใต้บังคับบัญชา เข้าร่วมฝึกอบรมตามกำหนด การฝึกอบรม ยืดหยุ่นและปรับตัวให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลง หลักสูตรการช่วยผู้อื่นให้เปลี่ยนแปลง เข้าร่วมฝึกอบรมตามกำหนด การฝึกอบรม ฝึกอบรม ตัวอย่าง

18 สรุป และ จัดทำแผนฝึกอบรมประจำปี
ขั้นตอนที่ 5 ผลผลิตรูปธรรมจากขั้นตอนนี้ แผนฝึกอบรมประจำปี สรุป และ จัดทำแผนฝึกอบรมประจำปี จัดทำ IDP ครบทุกคน จัดทำ IDP ของทุกคน และ ใส่ข้อมูลใน IDP ครบถ้วน 1 ชื่อเจ้าของ IDP ชื่อสมรรถนะเป้าหมาย วันครบกำหนด การวัดผลสำเร็จ จัดทำแผนฝึกอบรมประจำปี สรุปรายการฝึกอบรม ตามแผนพัฒนารายบุคคล ของทุกคนในองค์กร 3 จัดทำหลักสูตรฝึกอบรม จัดทำหลักสูตรฝึกอบรม ที่สอดคล้องกับรายการสมรรถนะ 2 ชื่อหลักสูตร รายละเอียดหลักสูตร รายการสมรรถนะ (ที่สอดคล้อง) ระดับสมรรถนะ (ที่สอดคล้อง)

19 ตัวอย่าง แผนฝึกอบรมประจำปี

20 ประโยชน์การใช้รายการสมรรถนะเพื่อการพัฒนาบุคลากร
แนวทางการพัฒนาบุคลากรของกรมฯ ที่เป็นระบบ และกระบวนการ ผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนได้รับการพัฒนาสอดคล้องกับความจำเป็น ผู้บังคับบัญชามีเครื่องมือช่วยในการพัฒนาผู้ปฏิบัติงานในความดูแล กรมฯ ใช้งบประมาณเพื่อการพัฒนาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ ความชัดเจนถึงพฤติกรรมในการทำงานที่องค์กรต้องการ ค่านิยมในการทำงาน มีความชัดเจนในลักษณะของพฤติกรรมที่พึงประสงค์ ผู้บริหารทุกระดับมีเครื่องมือช่วยในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน การวางรากฐานในการดำเนินการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในอนาคต กรมฯ และผู้บริหารมีเครื่องมือช่วยในการรับบุคลากรใหม่ กรมฯ และผู้บริหารมีเครื่องมือช่วยในการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง

21 การประเมินสมรรถนะ และการจัดทำ IPIP

22 การประเมินสมรรถนะ การประเมินสมรรถนะครั้งนี้ ทำเพื่อการพัฒนา ไม่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงาน และการจ่ายค่าตอบแทน 2 บทบาทที่สำคัญ ผู้ประเมิน เป็นผู้บังคับบัญชาชั้นต้น (Immediate Supervisor) เป็นผู้เข้าใช้โปรแกรม เพื่อให้คะแนนลูกน้อง กำหนดแผนพัฒนาลูกน้องรายบุคคล ผู้รับการประเมิน ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง (Direct Reports) เป็นผู้เข้าใช้โปรแกรมเพื่อให้คะแนนตนเอง (Self-Assessment) รับทราบผลคะแนนประเมิน และแผนพัฒนาตนเอง จากหัวหน้า

23 วิธีการประเมินสมรรถนะ
สังเกต/ทบทวน พฤติกรรม และวิธีการทำงาน ที่เป็นประเด็นสำคัญ เลือก “ระดับ” สมรรถนะที่ ใกล้เคียงกับ พฤติกรรมที่สังเกตพบ เปรียบเทียบ อ่าน พฤติกรรมชี้วัดทุกระดับใน รายการสมรรถนะ Competency Model

24 ในการสังเกต/ทบทวนพฤติกรรมการทำงาน
ข้อควรระวัง ในการสังเกต/ทบทวนพฤติกรรมการทำงาน ไม่ควร นึกถึงแต่เรื่องราวที่พึ่งเกิดขึ้น (Recency Effects) ไม่ควร นำพฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน มาประเมิน พิจารณาที่ พฤติกรรมการทำงาน ไม่ใช่ที่ผลงาน (คนที่ทำผลงานได้ดีอาจมีพฤติกรรมที่ไม่ดีเสมอไป คนที่มีผลงานไม่ดีอาจมีพฤติกรรมที่ดีก็ได้) แต่ละคน สมควรมีทั้งจุดอ่อนและจุดแข็ง ไม่จำเป็นต้องดีทั้งหมด หรือแย่ทั้งหมด “ในเมื่อเรื่องนั้นทำได้ขนาดนั้น ที่เหลือก็ประมาณนั้นแหละ” (Halo Effects) “คนคนนี้ทำอะไรก็คงแย่ ก็เหมือนเรื่องนั้นนั่นแหละ” (Horns Effects)

25 เลือกระดับสมรรถนะ อย่างไร?
ให้ตอบคำถามว่า ทำพฤติกรรมที่ระดับใด “บ่อยที่สุด” หาก ปรากฎพฤติกรรม ที่แสดงออก ตรงกับหลายระดับ ให้ตอบ คำถามว่า ทำพฤติกรรมระดับใด “บ่อยกว่ากัน” หากปรากฎพฤติกรรม ที่แสดงออก “บ่อย” เท่า ๆ กันทั้ง 2 ระดับ ให้เลือกระดับที่สูงกว่า ควรจะมีการแสดงพฤติกรรมจริง เกินครึ่งของจำนวน พฤติกรรมชี้วัด ของแต่ละระดับ หากผู้ถูกประเมิน ไม่แสดงพฤติกรรม ภายใต้สมรรถนะนั้น ให้เลือก ที่ ระดับ 0 หากสมรรถนะใด ที่ผู้ถูกประเมินไม่มีโอกาสได้แสดงออก ให้ละเว้น จากการประเมิน (เลือก N/A จะไม่ถูกนำไปคิดคะแนน)

26 พฤติกรรมชี้วัด

27 คำแนะนำเพิ่มเติม การประเมินสมรรถนะ มาจากการ สังเกตพฤติกรรม เทียบกับพฤติกรรมตาม สมรรถนะต้นแบบ ไม่ได้ใช้การวิเคราะห์ หรือความรู้สึก การประเมินสมรรถนะเป็นไป เพื่อการพัฒนา ไม่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงาน และการจ่ายค่าตอบแทน คะแนนการประเมินสมรรถนะของแต่ละคน ไม่สามารถนำมาเปรียบเทียบกันได้ เพราะแต่ละคนมีสมรรถนะ และพฤติกรรมชี้วัดที่แตกต่างกัน ผู้ที่ได้คะแนนการประเมินสมรรถนะน้อยกว่ามาตรฐาน ไม่ได้แปลว่าไม่มี ความสามารถเสมอไป ต้องแยกแยะความ ถูกใจหรือขัดใจ ออกจากการประเมินสมรรถนะ เทียบระหว่างพฤติกรรมของคนกับพฤติกรรมต้นแบบ ไม่ใช่ระหว่างคนกับคน

28 คำแนะนำเพิ่มเติม ถ้าประเมินสมรรถนะตนเอง สูงหรือต่ำเกินไปจะทำให้
ผู้บังคับบัญชาได้รับข้อมูลที่ผิดพลาด องค์กรอาจกำหนดแผนพัฒนารายบุคคลที่ผิดพลาดสำหรับ เรา ผู้บังคับบัญชาไม่เชื่อถือ ผลการประเมินสมรรถนะในภาพรวม การประเมินสมรรถนะที่สูงเกินไป ไม่ทำให้การประเมินผลงานดีขึ้น เงินเดือนไม่ขึ้น แต่ทำให้เกิดการพัฒนา ที่ไม่ตรงจุด การประเมินสมรรถนะที่ต่ำเกินไป ไม่ทำให้การประเมินผลงานแย่ลง เงินเดือนไม่ลด แต่ทำให้เกิดการพัฒนา ที่ไม่ตรงจุด ถ้าประเมินสมรรถนะผู้ใต้บังคับบัญชา สูงหรือต่ำเกินไป จะทำให้ ไม่รู้ว่าสมรรถนะข้อใดสมควรได้รับการพัฒนาส่งเสริมกันแน่ คะแนนประเมินสมรรถนะในภาพรวมผิดเพี้ยนไป องค์กรไม่เชื่อถือคะแนนการประเมินสมรรถนะในฐานะ ผู้บังคับบัญชาของเรา

29 การจัดทำ IPIP จากผลการประเมินสมรรถนะ
การเลือกสมรรถนะเป้าหมายฯ จากสมรรถนะที่ปรากฏช่องว่าง เพื่อการพัฒนา (Gap) การเลือกสมรรถนะเป้าหมายฯ จากสมรรถนะที่ปรากฏเป็นจุดเด่น (Strength)

30 แผนพัฒนารายบุคคล ตัวอย่าง ความเป็นเอกภาพ
หลักสูตรการสร้างความมีส่วนร่วมจากผู้ใต้บังคับบัญชา เข้าร่วมฝึกอบรมตามกำหนด การฝึกอบรม ยืดหยุ่นและปรับตัวให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลง เข้าร่วมฝึกอบรมตามกำหนด หลักสูตรการช่วยผู้อื่นให้เปลี่ยนแปลง การฝึกอบรม ฝึกอบรม ตัวอย่าง

31 กิจกรรมพัฒนาลูกน้อง (ใส่ใน IPIP)
คอร์สฝึกอบรมประจำตัวสมรรถนะนั้น (มีให้ในตัวโปรแกรม) คอร์สฝึกอบรมอื่นๆ ที่เห็นควร ว่าจะทำให้พัฒนาสมรรถนะ เป้าหมาย หัวหน้าต้องเขียนกำหนดลงไป (ใส่ชื่อคอร์ส และ คำอธิบายสั้นๆ) ให้อ่านหนังสือแล้วมานำเสนอในที่ประชุม ให้เป็นผู้สอนงาน แล้วมาติดตามผลกัน ให้รับผิดชอบโครงการ/งานพิเศษ ให้ทำงานใกล้ชิด ประกบกับหัวหน้า ในบางเรื่อง หมุนเวียนงานในระยะสั้น แล้วมาติดตามผลกัน

32 การวัดผลสำเร็จ เข้ารับการอบรมครบตามเวลาที่กำหนด
ตัวอย่าง เข้ารับการอบรมครบตามเวลาที่กำหนด ดำเนินการตามกิจกรรมการพัฒนาที่ได้รับมอบหมาย นำเสนอผลการศึกษาค้นคว้าต่อผู้บังคับบัญชา ผ่านเกณฑ์ในการประเมินหลังการฝึกอบรม

33 Competency Assessment online

34 เข้าผ่านเว็บกรมส่งเสริมสหกรณ์ http://www.cpd.go.th
1 เชื่อมต่ออินเตอร์เน็ต เพื่อเข้าสู่เวปไซท์ การเข้าระบบโดยการพิมพ์ URL เข้าระบบโดยตรง หรือ เข้าผ่านเว็บกรมส่งเสริมสหกรณ์

35 ใส่ Username & Password ที่นี่
2 เข้าสู่ระบบ โดย พิมพ์ชื่อ Username และ Password ที่จะได้รับ ข้อแนะนำ : หากไม่สามารถเข้าสู่ระบบได้ ให้เช็คความถูกต้อง ของการพิมพ์ เช่น - การใช้ตัวอักษรภาษาไทย / อักษรภาษาอังกฤษ - การใช้ตัวอักษร พิมพ์ใหญ่ /พิมพ์เล็ก เป็นต้น ***หากไม่สำเร็จให้ลองเปลี่ยนเครื่องคอมพิวเตอร์ ใส่ Username & Password ที่นี่

36 3 เข้าสู่การประเมินสมรรถนะ
โดยคลิกเลือกแถบด้านบน ที่ระบุคำว่า Assessment ข้อแนะนำ : หากหน้าจอแสดงภาพ ทางด้านขวามืออยู่แล้ว ให้เข้าสู่ขั้นตอนที่ 4 ได้ทันที

37 คลิกเลือกชื่อของผู้ที่ต้องการประเมินสมรรถนะ
4 คลิกเลือกชื่อของผู้ที่ต้องการประเมินสมรรถนะ คลิ๊กเลือกชื่อตัวท่านเพื่อประเมินตัวเอง คลิ๊กเลือกชื่อผู้ใต้บังคับบัญชา ที่เราต้องการประเมิน สมรรถนะ

38 สำหรับผู้บังคับบัญชา เท่านั้น
4 ขั้นตอนนี้ สำหรับผู้บังคับบัญชา เท่านั้น ข้อแนะนำเพิ่มเติม : ในการประเมินสมรรถนะข้อผู้ใต้บังคับบัญชา ท่านสามารถดูผลการประเมินสมรรถนะของตนเองของผู้ใต้บังคับบัญชา โดยกดที่เครื่องหมาย บวก หน้าชื่อของผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน คลิ๊กเพื่อพิจารณาผลการประเมินตนเองของผู้ใต้บังคับบัญชา

39 สำหรับผู้บังคับบัญชา เท่านั้น
4 ขั้นตอนนี้ สำหรับผู้บังคับบัญชา เท่านั้น ตัวเลขแสดงระดับของสมรรถนะ จุด และเส้นสีแดงประ แสดงระดับของสมรรถนะ ที่องค์กรคาดหวัง จุด และเส้นสีเขียวทึบ แสดงระดับของสมรรถนะ ที่ผู้ประเมินสังเกตพบ ชื่อสมรรถนะ แต่ละข้อ

40 ชื่อ และคำนิยามของสมรรถนะ แต่ละข้อ
5 พิจารณาพฤติกรรมชี้วัดในแต่ละระดับ (ดำเนินการไปที่ละสมรรถนะ) คลิกที่คำจำกัดความในแต่ละระดับ เพื่ออ่านพฤติกรรมชี้วัด ที่ระบุเอาไว้เสียก่อน จนครบทุกระดับ ชื่อ และคำนิยามของสมรรถนะ แต่ละข้อ พฤติกรรมชี้วัด ที่เป็นต้นแบบขององค์กร ในแต่ละระดับ

41 6 คลิกเลือกระดับของสมรรถนะ
เลือกพฤติกรรมชี้วัด ตรงกับ พฤติกรรมในการทำงานจริง ของผู้ที่เรากำลังประเมินสมรรถนะมากที่สุด

42 6 ไม่เคยสังเกตพบพฤติกรรมใดๆ ที่อยู่ในสมรรถนะนี้ (0)
สมรรถนะนี้ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในตำแหน่งงานของบุคคลนี้ (N/A) ในกรณีที่ผู้ถูกประเมินไม่เคยแสดงพฤติกรรมในสมรรถนะนั้นๆ ในกรณีที่ท่านเห็นว่าสมควรที่จะตัดสมรรถนะตัวนี้ออกจากแบบประเมินสรรถนะนี้

43 7 พิมพ์ความคิดเห็นเพิ่มเติม
ข้อแนะนำ : ความคิดเห็นเพิ่มเติม มักจะเป็นประเด็นดังต่อไปนี้ สมรรถนะ หรือพฤติกรรมเด่น ของผู้รับการประเมินฯ สมรรถนะ หรือพฤติกรรมด้อย ของผู้รับการประเมินฯ กิจกรรมเพื่อการพัฒนาที่เหมาะสม กับผู้รับการประเมินฯ

44 8 คลิกเพื่อบันทึก & คลิกเพื่อส่ง
คลิกเพื่อบันทึกผลไว้ก่อน (ยังแก้ไขได้) คลิกเพื่อส่งผลการประเมิน (แก้ไขไม่ได้)

45 8 คลิก OK ถ้าต้องการส่งผลการประเมิน เมื่อส่งผลการประเมินแล้วผู้ประเมิน
“ไม่”สามารถแก้ไขผลการประเมินได้อีก คลิก Cancel ถ้าต้องการ “ยกเลิก” การส่งผลการประเมิน

46 8 หากยังไม่ทำการประเมินฯ จะปรากฏสถานนะ คำว่า New
บันทึกผลการประเมิน แล้ว หากเข้าสู่ระบบครั้งต่อไปจะปรากฏ สถานะ คำว่า Draft ส่งผลการประเมิน แล้ว หากเข้าสู่ระบบครั้งต่อไปจะพบว่า คำว่า Complete และภาพคนจะเปลี่ยนเป็นสีน้ำเงิน

47 ตัวเลขแสดงระดับของสมรรถนะ
9 การพิจารณาผลการประเมิน หากต้องการพิจารณาผลการประเมินสมรรถนะ ให้คลิกที่ภาพ  ตัวเลขแสดงระดับของสมรรถนะ จุด และเส้นสีแดงประ แสดงระดับของสมรรถนะ ที่องค์กรคาดหวัง จุด และเส้นสีเขียวทึบ แสดงระดับของสมรรถนะ ที่ผู้ประเมินสังเกตพบ ชื่อสมรรถนะ แต่ละข้อ

48 กรณีต้องการพิมพ์แบบสอบถามเพื่อการพิจารณา

49 IPIP online

50 ขั้นตอนนี้ ทำเช่นเดียวกับการเข้าระบบเพื่อประเมินสมรรถนะ
1 ขั้นตอนนี้ ทำเช่นเดียวกับการเข้าระบบเพื่อประเมินสมรรถนะ เชื่อมต่ออินเตอร์เน็ต เพื่อเข้าสู่เวปไซท์ เข้าสู่ระบบ โดยอาศัย พิมพ์ชื่อ Username และ Password ที่ได้รับ

51 2 เข้าสู่การทำ IDP โดยคลิกเลือกแถบด้านบน ที่ระบุคำว่า IDP

52 คลิกเลือกชื่อของผู้ที่ต้องการจัดทำแผนพัฒนา
3 คลิกเลือกชื่อของผู้ที่ต้องการจัดทำแผนพัฒนา คลิ๊กเลือกชื่อผู้ใต้บังคับบัญชา ที่เราต้องการจัดทำแผนพัฒนาฯ

53 4 เลือกสมรรถนะ ที่ต้องการจัดทำแผนพัฒนาฯ
ระบบจะดึงรายการสมรรถนะ ที่ปรากฏช่องว่างเพื่อการพัฒนา จากมากไปน้อย คลิ๊กหน้าชื่อสมรรถนะที่ต้องการทำแผนพัฒนา

54 5 เลือกกิจกรรมเพื่อการพัฒนา เลือกกิจกรรมเพื่อการพัฒนาที่ต้องการ
หลักสูตรฝึกอบรม หลักสูตร xxx หลักสูตร YYY อื่น ๆ ชื่อกิจกรรมที่นอกเหนือจากที่มีในระบบ เลือกกิจกรรมเพื่อการพัฒนาที่ต้องการ

55 5 คอร์สฝึกอบรมประจำตัวสมรรถนะนั้น (มีให้ในตัวโปรแกรม)
หลักสูตรฝึกอบรม หลักสูตร xxx หลักสูตร YYY อื่น ๆ ชื่อกิจกรรมที่นอกเหนือจากที่มีในระบบ คอร์สฝึกอบรมประจำตัวสมรรถนะนั้น (มีให้ในตัวโปรแกรม) คอร์สฝึกอบรมอื่นๆ ที่เห็นควร ว่าจะทำให้พัฒนาสมรรถนะเป้าหมาย หัวหน้าต้องเขียน กำหนดลงไป (ใส่ชื่อคอร์ส และคำอธิบายสั้นๆ) ให้อ่านหนังสือแล้วมานำเสนอในที่ประชุม ให้เป็นผู้สอนงาน แล้วมาติดตามผลกัน ให้รับผิดชอบโครงการ/งานพิเศษ ให้ทำงานใกล้ชิด ประกบกับหัวหน้า ในบางเรื่อง หมุนเวียนงานในระยะสั้น แล้วมาติดตามผลกัน

56 6 ระบุวันครบกำหนด และ การวัดผลสำเร็จ วิธีการวัดผลสำเร็จ เช่น
หลักสูตรฝึกอบรม หลักสูตร xxx หลักสูตร YYY อื่น ๆ ชื่อกิจกรรมที่นอกเหนือจากที่มีในระบบ วิธีการวัดผลสำเร็จ เช่น เข้ารับการอบรมครบตามเวลาที่กำหนด ดำเนินการตามกิจกรรมการพัฒนาที่ได้รับมอบหมาย นำเสนอผลการศึกษาค้นคว้าต่อผู้บังคับบัญชา ผ่านเกณฑ์ในการประเมินหลังการฝึกอบรม

57 7 คลิกเพื่อบันทึก & คลิกเพื่อส่ง
คลิกเพื่อบันทึกผลไว้ก่อน (ยังแก้ไขได้) คลิกเพื่อส่งผลการประเมิน (แก้ไขไม่ได้)

58 7 คลิก OK ถ้าต้องการส่งผลการทำ IDP
“ไม่”สามารถแก้ไขแผนพัฒนาได้อีก คลิก Cancel ถ้าต้องการ “ยกเลิก” การส่งผลการทำ IDP

59 8 การพิจารณา ผลการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล
เมื่อส่งผลการทำแผนพัฒนารายบุคคลแล้ว จะปรากฏสถานะ คำว่า Complete และ ชื่อผู้ใต้บังคับบัญชาเปลี่ยนเป็นสีน้ำเงิน คลิก เพื่อดูแผนพัฒนารายบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา ที่จัดทำไว้

60 แผนพัฒนารายบุคคล คลิก เพื่อสั่งพิมพ์ คลิก เพื่อปิด
ท่านจะพบกับ แผนพัฒนารายบุคคลของผู้ที่ท่านเลือก สิ่งที่ท่านสามารถทำได้คือ ตรวจสอบชื่อเจ้าของแผนพัฒนารายบุคคล ท่านสามารถสั่งพิมพ์โดยคลิกที่ปุ่ม Print คลิกที่ปุ่ม Close เพื่อปิดหน้าต่างนี้ คลิก เพื่อสั่งพิมพ์ คลิก เพื่อปิด

61 Hints ข้อควรปฏิบัติ ตอบแบบสอบถามด้วยความจริง
ตอบแบบสอบถามกลับมาตรงเวลา ตั้งใจตอบแบบสอบถามด้วยตนเองคนเดียว ให้คะแนนและข้อสังเกตจากข้อเท็จจริง ให้ข้อสังเกตเพื่อสร้างสรรค์ ให้ผู้รับ feedback นำไปพัฒนาตนเองได้ ใช้ประโยชน์เพื่อพัฒนาตนเอง ทัศนคติเปิดกว้างและมองผลคะแนนและข้อสังเกตจาก Report ในแง่ดี เห็น เป็นของขวัญ ด้วยความขอบคุณ เข้ารับการฝึกอบรมหรือพัฒนาตาม IDP ของตนเอง เพราะเป็นผลดีต่อทั้งตัว เองและต่อกรมฯ

62 Q & A