ยุทธศาสตร์กำลังคนกระทรวงสาธารณสุขและ แนวทางจัดทำแผนกำลังคนระดับจังหวัด

งานนำเสนอเรื่อง: "ยุทธศาสตร์กำลังคนกระทรวงสาธารณสุขและ แนวทางจัดทำแผนกำลังคนระดับจังหวัด"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 ยุทธศาสตร์กำลังคนกระทรวงสาธารณสุขและ แนวทางจัดทำแผนกำลังคนระดับจังหวัด
ดร.กฤษดา แสวงดี CIPO HRP กระทรวงสาธารณสุข

2 Healthcare HR management
ฝ่ายบริหารงานบุคคล Personnel Department ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ HR Department แต่งตั้ง โยกย้าย ตรวจสอบเวลาการทำงาน ทะเบียนประวัติ เบิกจ่ายค่าตอบแทน กฎ ระเบียบ วินัย หุ้นส่วนยุทธศาสตร์ขององค์กร เพิ่มความสามารถขององค์กรในการสรรหา และรักษาคนดีคนเก่ง เพิ่มมูลค่าของทรัพยากรมนุษย์ ขับเคลื่อนยุทธศาสตร์องค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

3 เป้าหมายด้านกำลังคน Availability มีกำลังคนเพียงพอ มีทักษะเหมาะสมสอดคล้องกับความต้องการของประชาชน Accessibility มีกระจายกำลังคนอย่างเป็นธรรม ประชาชนเข้าถึงได้ง่าย Acceptability กำลังคนมีแรงจูงใจในการทำงาน พร้อมให้บริการ เป็นที่ยอมรับของประชาชน Quality กำลังคนเป็นคนดี คนเก่ง มีความรู้ ทักษะ ตามมาตรฐานวิชาชีพ

4 People Excellence 20 15 5 50 80 100 YEAR YEAR YEAR ร้อยละ ร้อยละ
สัดส่วน อัตรากำลัง ระหว่างเขต ต่างกันไม่เกินร้อยละ 20 สัดส่วน อัตรากำลัง ระหว่างเขต ต่างกันไม่เกินร้อยละ 15 สัดส่วน อัตรากำลัง ระหว่างเขต ต่างกันไม่เกินร้อยละ 5 ดัชนีความสุขของคนทำงาน และ การนำ “MOPH” ไปใช้ ดัชนีความสุขของคนทำงาน และ การนำ “MOPH” ไปใช้ ดัชนีความสุขของคนทำงาน และ การนำ “MOPH” ไปใช้ ร้อยละ 50 ร้อยละ 80 ร้อยละ 100

5 Governance Excellence
Road map แผนยุทธศาสตร์ชาติ ระยะ 20 ปี ด้านสาธารณสุข (4 Phase) ปฏิรูประบบ Phase 1 ( ) สร้างความเข้มแข็ง Phase 2 ( ) สู่ความยั่งยืน Phase 3 ( ) เป็น 1 ใน 3 ของเอเชีย Phase 4 ( ) 4 Excellence Strategies (16 แผนงาน 48 โครงการ) 1. พัฒนาคุณภาพชีวิตคนไทยทุกกลุ่มวัย 2. การป้องกันควบคุมโรคและภัยสุขภาพ 3. ความปลอดภัยด้านอาหารและลดปัจจัยเสี่ยงต่อโรคไม่ติดต่อเรื้อรัง 4. การบริหารจัดการสิ่งแวดล้อม 1. การพัฒนาระบบการแพทย์ปฐมภูมิ 2. การพัฒนาระบบบริการสุขภาพ 3. ศูนย์ความเป็นเลิศทางการแพทย์ 4. ศูนย์กลางสุขภาพนานาชาติ/เขตเศรษฐกิจพิเศษ P&P Excellence Service Excellence People Excellence Governance Excellence 1. การวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพ 2. การผลิตและพัฒนากำลังคน 3. การพัฒนาประสิทธิภาพระบบบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพ 4. การพัฒนาเครือข่ายภาคประชาชนและ ภาคประชาสังคมด้านสุขภาพ 1. ระบบข้อมูลสารสนเทศด้านสุขภาพ 2. ระบบหลักประกันสุขภาพ 3. ความมั่นคงด้านยาและเวชภัณฑ์และ การคุ้มครองผู้บริโภค 4. ระบบธรรมาภิบาล

6 การขับเคลื่อนยุทธศาสตร์กำลังคนด้านสุขภาพ
กำลังคนมีคุณภาพ เพียงพอ กระจาย อย่างทั่วถึง Road map แผนยุทธศาสตร์กำลังคนด้านสุขภาพ ระยะ 20 ปี (4 Phase) สร้างความเข้มแข็ง Phase 2 ( ) เป็น 1 ใน 3 ของเอเชีย Phase 4 ( ) HRH Transformation กำลังคนด้านสุขภาพประชารัฐ ปฏิรูประบบ Phase 1 ( ) สู่ความยั่งยืน Phase 3 ( ) - HRP - Competency - Recruitment - PMS

7 การขับเคลื่อนยุทธศาสตร์กำลังคนด้านสุขภาพ
กำลังคนด้านสุขภาพเป็นคนดี คนเก่ง มีความสุขในการทำงานและ มีความเพียงพอต่อความต้องการของประชาชน People Strategy H1 H2 H3 H4 HRH Strategy and Organization พัฒนาระบบและกลไกการขับเคลื่อนงานกำลังคนอย่างมีเอกภาพและประสิทธิภาพ HRH Development ผลิตและพัฒนากำลังคนอย่างเพียงพอและมีคุณภาพ HRH Management บริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุด ดึงดูดและธำรงรักษากำลังคนคุณภาพ HRH Network สร้างภาคีเครือข่ายกำลังคนด้านสุขภาพให้เข้มแข็งและยั่งยืน 1. HR Governance :พัฒนากลไกการขับเคลื่อนและ การบริหารจัดการกำลังคน ให้เข้มแข็งและมีเอกภาพ 2. HRP : วางแผนกำลังคนอย่าง สอดคล้องกับภารกิจและตอบสนองความต้องการของประชาชน 3. HRH Information System : พัฒนาระบบสารสนเทศกำลังคนให้มีประสิทธิภาพ 1. Workforce capability : พัฒนากำลังคนคุณภาพสอดคล้อง กับภารกิจและการเปลี่ยนแปลงของ สังคม 2. Talent HRH พัฒนาศักยภาพ กำลังคนสู่ความเป็นมืออาชีพ 3. Culture Change & Innovation เสริมสร้าง วัฒนธรรมองค์กร การจัดการความรู้ และนวัตกรรม 1. Recruitment Process : ปรับปรุงระบบการสรรหาและการ คัดเลือก แต่งตั้ง ให้โปร่งใส และเป็นธรรม 2. Retention Strategy &. Happy Work life : พัฒนาระบบค่าตอบแทน สิทธิประโยชน์ แรงจูงใจในการทำงาน และความก้าวหน้าในสายอาชีพอย่างเป็นธรรม 3. Performance Management System: พัฒนาระบบบริหารผลงาน 1. Strengthen informal HRH sector สร้างความเข้มแข็ง ของ กำลังคนด้านสุขภาพ ในกลุ่ม Informal sector 2. Collaboration on HRH network สร้างเสริมการมีส่วนร่วม ของภาคี เครือข่ายกำลังคนด้าน สุขภาพ 3. Corporate Communications การสื่อสารองค์กรที่มีประสิทธิภาพ Core Value : MOPH

8 วิสัยทัศน์ พันธกิจ นโยบาย กระทรวงสาธารณสุข
“ประชาชนสุขภาพดี เจ้าหน้าที่มีความสุข ระบบสุขภาพยั่งยืน” ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบสุขภาพในอนาคต: Governance Excellence, Service Excellence, PP Excellence& People Excellence เป้าหมาย : People Excellence “คนเพียงพอ มีคุณภาพ มีแรงจูงใจ ผูกพันองค์กร พร้อมบริการ” ปริมาณ และทักษะของกำลังคน ที่ควรมี ในปัจจุบันและอนาคต Anticipate future HWF Requirement ปริมาณ และทักษะของกำลังคน ที่มีอยู่ และคาดว่าจะมีในอนาคต Optimize the existing HWF Gaps การวางแผนอัตรากำลัง บริหารตำแหน่ง/การจ้าง สรรหา คนที่มีความรู้/ทักษะที่จำเป็น การวางแผนพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง: แผนการดึงดูด คนดี คนเก่ง PMS/ Incentive/Positive Practice Environment, แผนพัฒนากระบวนการทำงาน เพื่อใช้คน อย่างคุ้มค่า Adequately support

9

10 ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ รพ ศิริราช

11 กระบวนการดำเนินงานวางแผนกำลังคน
ทิศทางนโยบาย วิเคราะห์ความต้องการและกำลังคนที่มีในปัจจุบัน เป้าหมายบริการตาม Service Plan การเปลี่ยนแปลงประชากรและระบาดวิทยา คาดประมาณความต้องการและกำลังคนที่จะมีในอนาคต วิเคราะห์ความเพียงพอของกำลังคน แผนพัฒนากำลังคน แผนบริหารจัดการกำลังคน ตัวชี้วัด ติดตาม ประเมินผล

12 การวางแผนกำลังคนในระดับเขตสุขภาพ
HWF Demand Supply Health Service Provision Health Care Demand Policy Information Education Finance Management Systems จำนวน การกระจาย คุณภาพ ความยั่งยืน วิธีการจัดสรรงบ อัตรากำลังข้าราชการ งบประมาณ กรอบอัตราและระเบียบอื่น ๆ ความสามารถ ในการผลิต รูปแบบวิธีการผลิต ระบบข้อมูลกำลังคน การบริหารจัดการ การสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ทางการเงิน/ที่ไม่ใช่เงิน สภาพและสิ่งแวดล้อมในการทำงาน ความพึงพอใจในการทำงาน ความก้าวหน้าในวิชาชีพปัจจัยอื่น ๆ

13 การวิเคราะห์ภารกิจและการวางแผนกำลังคน
Outsource ทำเอง ทำร่วม ภารกิจ วางแผนกำลังคน วิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ จำเป็นต้องทำ ไม่จำเป็นต้องทำ Demand Gap Supply การสรรหาคนเพิ่ม จ้างได้? จ้างแบบ? ต้องจ้างเมื่อไหร่? พัฒนา คนเดิม พัฒนาระบบงาน เกลี่ยอัตรากำลัง วิเคราะห์ D-S เทคโนโลยี/กำลังคนทดแทน

14

15 แผนอัตรากำลัง การวิเคราะห์อัตรากำลัง: สรุปขั้นตอนอย่างง่าย
วิเคราะห์ความต้องการกำลังคนขององค์กร Workforce Demand Analysis แผนอัตรากำลัง วิเคราะห์สภาพปัจจุบันและแนวโน้มกำลังคนในองค์กร Workforce Supply Analysis กำลังคนเหมาะสม ขาดอัตรากำลัง (ภาระงาน) มีอัตรากำลังแต่ขีดความสามารถ ไม่เหมาะสม วิเคราะห์ส่วนต่างของกำลังคนในองค์กร Workforce Gap Analysis ????? ขาดตำแหน่ง ที่จำเป็น (บทบาทใหม่) มีอัตรากำลัง แต่ใช้ไม่ถูกต้อง/เต็มที่

16 การพัฒนาระบบสารสนเทศด้านกำลังคนเพื่อการบริหารในระดับเขต/จังหวัด
จำนวน และความหนาแน่นต่อประชากร โครงสร้างอายุกำลังคน คุณวุฒิ ความชำนาญเฉพาะทาง ประเภทตำแหน่ง ระดับตำแหน่ง หน่วยงาน ค่าใช้จ่ายด้านกำลังคน Productivity(ผลงานของรพ/จำนวนคนที่ให้บริการหรือทำงานนั้นๆ) ผลการพัฒนากำลังคน ปริมาณ คุณภาพ ความพึงพอใจในงาน อัตราการสูญเสียกำลังคน สาเหตุการสูญเสีย ภาวะสุขภาพและความเจ็บป่วย อุบัติเหตุ/การบาดเจ็บจากการทำงาน

17 กพ_worforce_planning.pdf

18 ผลการวิเคราะห์ส่วนต่างกำลังคนของหน่วยงาน
กำลังคนส่วนขาดต้องสรรหาเพิ่ม หรือบริหารจัดการภาระงาน กำลังคนของหน่วยงานปัจจุบัน กำลังคน ของหน่วยงาน ที่ต้องการตามภาระงาน ผลการวิเคราะห์ส่วนต่าง กำลังคนที่ต้องการในอนาคต จำนวน ระดับ ประเภท สมรรถนะ โครงสร้างอายุ จำนวน ระดับ ประเภท สมรรถนะ จำนวน ระดับ ประเภท สมรรถนะ การวิเคราะห์ส่วนต่างกำลังคน (Gap Analysis) เป็นกระบวนการเปรียบเทียบกำลังคนที่คาดว่าจะต้องการในอนาคต กับกำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบัน โดยพิจารณาทั้งในด้านจำนวน ระดับ ประเภท และสมรรถนะ ซึ่งผลการวิเคราะห์ส่วนต่างนี้จะทำให้ส่วนราชการสามารถกำหนดยุทธศาสตร์ที่เหมาะสม เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวกับกำลังคนได้ โดยผลการวิเคราะห์ดังกล่าวจะแสดงให้เห็นถึง 1) กำลังคนที่ขาด (เมื่อการพยากรณ์กำลังคนในอนาคตของหน่วยงานมีน้อยกว่ากำลังคนที่คาดว่าจะมีความต้องการ) 2) กำลังคนที่เกิน (เมื่อการพยากรณ์กำลังคนในอนาคตของหน่วยงานมีมากกว่ากำลังคนที่คาดว่าจะมีความต้องการ) กำลังคนส่วนเกินที่ต้อง วางแผนพัฒนา และบริหารจัดการเพิ่มเติม

19 การวางระบบการพัฒนากำลังคนอย่างต่อเนื่อง เพื่อรองรับ Service plan

20 ผลการศึกษาการกระจายผลิตภาพกำลังคนพยาบาลวิชาชีพในเขตบริการสุขภาพที่2