People Excellence บุคลากรเป็นเลิศ.

งานนำเสนอเรื่อง: "People Excellence บุคลากรเป็นเลิศ."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 People Excellence บุคลากรเป็นเลิศ

2 ผลการตรวจราชการ ระดับความสำเร็จของเขตสุขภาพที่มีการ บริหารจัดการ
ระบบการผลิตและพัฒนากำลังคนได้ตาม เกณฑ์เป้าหมายที่กำหนด

3 การบริหารจัดการระบบการผลิตและพัฒนากำลังคน
เขตสุขภาพมีกระบวนการในการ ดำเนินการเพื่อให้ได้บุคลากรด้าน สุขภาพทั้งปริมาณและศักยภาพที่ เพียงพอ มีขีดสมรรถนะอย่างมืออาชีพ และ ศักยภาพตามเกณฑ์ มาตรฐานในทุกระดับสถานบริการ ประชาชนเข้าถึง บริการด้านสุขภาพได้อย่าง ครอบคลุมทั่วถึงทุกสิทธิ โดยมีองค์ประกอบดังนี้

4 การวางแผนการผลิตและพัฒนากำลังคนของ เขตสุขภาพ
การวางแผนการผลิตและพัฒนากำลังคน ของเขตสุขภาพ หมายถึง กระบวนการวาง แผนพัฒนาบุคลากรทั้งจำนวนและ ศักยภาพ ภายใต้แผนความต้องการอัตรา กำลังคนด้านสุขภาพในระยะ 5 ปี ครอบคลุมทั้ง 5 กลุ่มสาขา/วิชาชีพ 38 สาย งาน

5 1.บุคลากรวิชาชีพ (Health professionals)
บุคลากรวิชาชีพมี 7 สายงาน ได้แก่ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร พยาบาลวิชาชีพ นัก เทคนิคการแพทย์ นักกายภาพบำบัด และ นักวิชาการสาธารณสุข

6 2.บุคลากรสหวิชาชีพ (Allied Health professionals)
2.1 บุคลากรซึ่งเป็นผู้ประกอบโรคศิลปะ 7 สายงาน ได้แก่ นักรังสีการแพทย์ นักกิจกรรมบำบัด นักจิตวิทยาคลินิก/นักจิตวิทยา นักเวชศาสตร์การสื่อ ความหมาย นักเทคโนโลยีหัวใจและทรวงอก นัก ฟิสิกส์รังสี และนักการแพทย์แผนไทย 2.2 บุคลากรอื่นมี 7 สายงาน ได้แก่ นักวิชาการทันต สาธารณสุข นักโภชนาการ นักวิทยาศาสตร์ การแพทย์ นักสังคมสงเคราะห์ นักวิชาการศึกษา พิเศษ นักกายอุปกรณ์ และนักวิชาการอาหารและยา

7 3. บุคลากรสนับสนุนวิชาชีพ (Associates Health personal)
บุคลากรสนับสนุนวิชาชีพ มี 7 สายงาน ประกอบด้วย เจ้าพนักงานทันตสาธารณสุข เจ้าพนักงานเภสัชกรรม เจ้าพนักงาน สาธารณสุข เจ้าพนักงานเวชสถิติ เจ้าพนักงานเวชกิจ ฉุกเฉิน เจ้าพนักงาน วิทยาศาสตร์การแพทย์ และเจ้าพนักงาน รังสีการแพทย์

8 4.บุคลากรสายสนับสนุน (Back office)
บุคลากรสายสนับสนุน มี 10 สายงาน ประกอบด้วย นักวิชาการ/เจ้าพนักงาน การเงินและบัญชี นักทรัพยากรบุคคล นักจัดการงานทั่วไป นักวิชาการ/เจ้า พนักงานพัสดุ นิติกร นักสถิติ นักวิชาการ/เจ้าพนักงานคอมพิวเตอร์ นักวิชาการ/เจ้าพนักงานโสตทัศนศึกษา เจ้าพนักงานเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ และ เจ้าพนักงานธุรการ

9 5. บุคลากรผู้ทำหน้าที่บริหารงาน
บุคลากรผู้ทำหน้าที่บริหารงาน ประกอบด้วย ระดับสูง ระดับกลาง ระดับต้น

10 การนิเทศ มี 5 องค์ประกอบ

11 1. การวางแผนการผลิตและพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพ
1. การวางแผนการผลิตและพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพ มีแผนความต้องการกำลังคน(จำนวน ที่สอดคล้องกับแผนกำลังคนของเขต) โดยมีความครอบคลุมกลุ่มสาขา/ วิชาชีพ 5 กลุ่มเป้าหมาย และ แผนพัฒนาบุคลากร ของเขตที่และ สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ (4 Excellence ตามยุทธศาสตร์ 20 ปี)

12 2.การสร้างความร่วมมือด้านการผลิตและพัฒนากำลังคน
การสร้างความร่วมมือด้านการผลิตและ พัฒนากำลังคนหมายถึง กระบวนการสร้าง ความสัมพันธ์และการประสานงานระหว่าง หน่วยที่เกี่ยวข้อง (Stakeholder) เพื่อพัฒนา ความร่วมมือกับสถาบันการผลิตและพัฒนา กำลังคนในเขตสุขภาพ และใช้ประโยชน์ใน การพัฒนาและเพิ่มศักยภาพบุคลากรที่มี ความเป็นมืออาชีพให้บริการแก่ประชาชนใน เขตสุขภาพ

13 3.การบริหารงบประมาณด้านการผลิตและ พัฒนากำลังคน
การบริหารงบประมาณด้านการผลิตและ พัฒนากำลังคน หมายถึง กระบวนการ วางแผนการจัดสรร/การใช้/ติดตามการใช้ งบประมาณ ที่สนับสนุนความต้องการ กำลังคนทั้งด้านจำนวนและศักยภาพภาพที่ ตอบสนองยุทธศาสตร์เขตสุขภาพ/กระทรวง/ ประเทศ โดยพิจารณาจากการกำหนดเป้า หมายความต้องการกำลังคนและพัฒนาคน ผลการพัฒนา และร้อยละการใช้งบประมาณ ได้ตามแผนที่กำหนด

14 4.การบริหารจัดการด้านการผลิตและพัฒนากำลังคน
การบริหารจัดการด้านการผลิตและ พัฒนากำลังคน หมายถึง กระบวนการใน การสรรหา จัดสรร กระจาย บุคลากร ทั้ง ด้านจำนวนและศักยภาพ โดยกำหนดจาก ความต้องการนำไปสู่การวางแผนการ ผลิตและพัฒนาที่สอดคล้องกัน รวมทั้ง การกำหนดเนื้อหาหลักสูตรด้านการผลิต และพัฒนาที่ตอบสนองยุทธศาสตร์ กระทรวงสาธารณสุข

15 5.การประเมินผลกระทบระบบการบริหารจัดการการผลิตและพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพ
การประเมินผลกระทบระบบการบริหาร จัดการการผลิตและพัฒนากำลังคนของเขต สุขภาพ หมายถึง กระบวนการติดตามและ วิเคราะห์ผลที่เกิดขึ้นจากการดำเนินงานของ เขตสุขภาพด้านการวางแผนความต้องการ และพัฒนาบุคลากร/การสรรหา/การคัดสรร/ การจัดบริการ เป็นต้น โดยต้องประเมิน สถานการณ์ ความเสี่ยง ความคุ้มทุน และข้อ ขัดแย้ง/ความสมดุลทางวิชาชีพ จนเกิดผล เสียในภาพรวม

16 เกณฑ์เป้าหมายทั้ง 5 องค์ประกอบ มีระดับ 1-5
เกณฑ์เป้าหมายทั้ง 5 องค์ประกอบ มีระดับ 1-5

17 เกณฑ์การดำเนินงานในแต่ละระดับ
องค์ประกอบ ระดับคะแนน เกณฑ์การดำเนินงานในแต่ละระดับ 1.การวางแผนการผลิตและพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพ 5 แผนความต้องการ/พัฒนากำลังคน(ทั้งจำนวนและศักยภาพ) เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ 4 Excellence และครอบคลุมทั้ง 5 กลุ่มสาขา / วิชาชีพ (ทุกสายงาน) ทุกระดับบริการ 4 แผนความต้อง / พัฒนากำลังคน เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ 4 Excellence ครอบคลุมทั้ง 5 กลุ่มสาขา / วิชาชีพ (อาจไม่ครอบคลุมทุกสายงาน) ในทุกระดับบริการ 3 แผนความต้องการ / พัฒนากำลังคน เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ 4 Excellence ครอบคลุมทั้ง 4 กลุ่มสาขา / วิชาชีพ (อาจไม่ครอบคลุมทุกสายงาน) ในทุกระดับบริการ 2 แผนความต้องการ / พัฒนากำลังคน เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ 4 Excellence ครอบคลุมทั้ง 3 กลุ่มสาขา / วิชาชีพ (อาจไม่ครอบคลุมทุกสายงาน) ในทุกระดับบริการ 1 แผนความต้องการ / พัฒนากำลังคน เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ 4 Excellence ครอบคลุมทั้ง 2 กลุ่มสาขา / วิชาชีพ (อาจไม่ครอบคลุมทุกสายงาน) ในทุกระดับบริการ

18 เกณฑ์การดำเนินงานในแต่ละระดับ
องค์ประกอบ ระดับคะแนน เกณฑ์การดำเนินงานในแต่ละระดับ 2.การสร้างความร่วมมือด้านการผลิตและพัฒนากำลังคน 5 มีการสร้างความร่วมมือของสถาบันการผลิตและพัฒนากำลังคนที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ของเขตสุขภาพครอบคลุมร้อยละ 100 4 มีการสร้างความร่วมมือของสถาบันการผลิตและพัฒนากำลังคนที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ของเขตสุขภาพครอบคลุมร้อยละ 80 3 มีการสร้างความร่วมมือของสถาบันการผลิตและพัฒนากำลังคนที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ของเขตสุขภาพครอบคลุมร้อยละ 60 2 มีการสร้างความร่วมมือของสถาบันการผลิตและพัฒนากำลังคนที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ของเขตสุขภาพครอบคลุมร้อยละ 40 1 มีการสร้างความร่วมมือของสถาบันการผลิตและพัฒนากำลังคนที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ของเขตสุขภาพครอบคลุมร้อยละ 20

19 เกณฑ์การดำเนินงานในแต่ละระดับ
องค์ประกอบ ระดับคะแนน เกณฑ์การดำเนินงานในแต่ละระดับ 3.การบริหารงบประมาณด้านการผลิตและพัฒนากำลังคน 5 การเบิกจ่ายงบประมาณร้อยละ 100 4 การเบิกจ่ายงบประมาณร้อยละ 90 3 การเบิกจ่ายงบประมาณร้อยละ 80 2 การเบิกจ่ายงบประมาณร้อยละ 70 1 การเบิกจ่ายงบประมาณร้อยละ 60

20 เกณฑ์การดำเนินงานในแต่ละระดับ
องค์ประกอบ ระดับคะแนน เกณฑ์การดำเนินงานในแต่ละระดับ 4. การบริหารจัดการด้านการผลิตและพัฒนากำลังคน 5 บุคลากรได้รับการพัฒนาความต้องการของเขตสุขภาพ ร้อยละ 100 ของเป้าหมาย 4 บุคลากรได้รับการพัฒนาความต้องการของเขตสุขภาพ ร้อยละ 80 ของเป้าหมาย 3 บุคลากรได้รับการพัฒนาความต้องการของเขตสุขภาพ ร้อยละ 60 ของเป้าหมาย 2 บุคลากรได้รับการพัฒนาความต้องการของเขตสุขภาพ ร้อยละ 40 ของเป้าหมาย 1 บุคลากรได้รับการพัฒนาความต้องการของเขตสุขภาพ ร้อยละ 20 ของเป้าหมาย

21 เกณฑ์การดำเนินงานในแต่ละระดับ
องค์ประกอบ ระดับคะแนน เกณฑ์การดำเนินงานในแต่ละระดับ 5.การประเมินผลกระทบระบบการบริหารจัดการการผลิตและพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพ 5 ไม่มีปัญหาเรื่องการจัดการการพัฒนากำลังคนของเขต หรือมีน้อยกว่า / เท่ากับร้อยละ 10 ของภาพรวมกระทรวง (จำนวนข้อร้องเรียน / จำนวนการขาดแคลนบุคลากร / อัตราการย้าย ลาออกลดลง ในระดับเขต) 4 มีปัญหาเรื่องการจัดการการพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพ น้อยกว่า / เท่ากับ ร้อยละ 15 ของภาพรวมกระทรวง (จำนวนข้อร้องเรียน / จำนวนการขาดแคลนบุคลากร / อัตราการย้าย ลาออกลดลง ในระดับเขต) 3 มีปัญหาเรื่องการจัดการการพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพ น้อยกว่า / เท่ากับ ร้อยละ 20 ของภาพรวมกระทรวง (จำนวนข้อร้องเรียน / จำนวนการขาดแคลนบุคลากร / อัตราการย้าย ลาออกลดลง ในระดับเขต) 2 มีปัญหาเรื่องการจัดการการพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพ น้อยกว่า / เท่ากับ ร้อยละ 25 ของภาพรวมกระทรวง (จำนวนข้อร้องเรียน / จำนวนการขาดแคลนบุคลากร / อัตราการย้าย ลาออกลดลง ในระดับเขต) 1 มีปัญหาเรื่องการจัดการการพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพ น้อยกว่า / เท่ากับ ร้อยละ 30 ของภาพรวมกระทรวง (จำนวนข้อร้องเรียน / จำนวนการขาดแคลนบุคลากร / อัตราการย้าย ลาออกลดลง ในระดับเขต)

22 ผลการนิเทศ

23

24 ระดับความสำเร็จของเขตสุขภาพที่มีการบริหารจัดการ ระบบการผลิตและพัฒนากำลังคนได้ตามเป้าหมายที่กำหนด
จังหวัด

25 จุดแข็ง มีคณะอนุกรรมการบริหารทรัพยากร บุคคล (Chief Human Resource Officer : CHRO) ที่ทำงานเกี่ยวกับ การกำหนดนโยบายด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคลของเขตสุขภาพที่ 12 มีคณะทำงานบริหารกำลังคน (HRM) มีคณะทำงานพัฒนากำลังคน (HRD)

26 จุดอ่อน ขาดการเชื่อมโยงการพัฒนา กำลังกำลังคน อย่างเป็นระบบ และพัฒนาฐานข้อมูลการ พัฒนากำลังคนที่เป็นปัจจุบัน

27 ข้อเสนอแนะ ระดับจังหวัด
ควรเร่งรัดการจัดสรร และเบิกจ่าย งบประมาณในการพัฒนาบุคลากรให้ ทันเวลา ในแต่ละจังหวัดควรบูรณาการแผนผลิต และพัฒนากำลังคนเข้าด้วยกันเพื่อให้เห็น ภาพรวม

28 ข้อเสนอแนะ ระดับเขต ควรมีการเชื่อมโยงระหว่างการวางแผน service plan/service base กับความ ต้องการกำลังคน แผนพัฒนากำลังคนแต่ละ สาขาในระยะ 5 ปี และประสานความ ร่วมมือการผลิตกับสถาบันการศึกษาใน ระยะยาว ควรมีการพัฒนาโปรแกรมการจัดระบบ ข้อมูลพัฒนาบุคลากร โดยแต่ละ หน่วยงานมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันและ พัฒนาให้เป็นรูปแบบเดียวกัน เพื่อให้ข้อมูล เป็นปัจจุบัน ควรมีการเชิญสถาบันการศึกษาที่มี หลากหลายมาร่วมกันวางแผนเพื่อหาแนว ทางการพัฒนากำลังคนให้มากขึ้น

29 ขอบคุณค่ะ