Individual Scorecard การถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมาย ระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล และเทคนิคการจัดทำตัวชี้วัดรายบุคคล

ทบทวนกรอบการประเมินผลระดับองค์กร

ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคล วิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ แผนผังเชิงยุทธศาสตร์ (Strategy Map) การประเมินผลในภาพรวมขององค์กร (Corporate Scorecard) แผนปฏิบัติการ (Action Plan) เป้าประสงค์ ค่า เป้าหมาย แผนงาน/ โครงการ Run the Business ตัวชี้วัด งบประมาณ ประสิทธิผล Serve the Customer คุณภาพ Manage Resources ประสิทธิภาพ Capacity Building พัฒนาองค์กร ตัวชี้วัดระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัดระดับบุคคล

ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล การวางแผน การวัดผลสัมฤทธิ์ เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย กลยุทธ์ แผนการบริหาร ราชการแผ่นดิน (4 ปี) Corporate Scorecard Strategic Business Unit Scorecard (SBU) กระทรวง/ กรม กลุ่มจังหวัด /จังหวัด แผนปฏิบัติราชการ (4 ปี) กระทรวง/กรม กลุ่มจังหวัด/จังหวัด เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย กลยุทธ์ ยุทธศาสตร์กระทรวง ยุทธศาสตร์กลุ่มจังหวัด Sub-unit Scorecard/ สำนัก/กอง แผนปฏิบัติราชการ (รายปี) กระทรวง กรม กลุ่มจังหวัด/จังหวัด Team & Individual Scorecard ทีมงานและบุคคล การงบประมาณ

วิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ แผนที่ยุทธศาสตร์ ตัวชี้วัด การจัดทำระบบประเมินผลระดับองค์กร(ส่วนราชการ) เป็นระบบประเมินผลตามแผนยุทธศาสตร์ภายใต้กรอบคำรับรองการปฏิบัติราชการ ซึ่งมีองค์ประกอบที่ควรทราบ : จินตนาการเกี่ยวกับอนาคตขององค์กร เป็นการชี้ทิศทางที่องค์กรต้องการจะมุ่งไป วิสัยทัศน์ ประเด็นหลักในการพัฒนา หรือแนวทางหลักที่หน่วยงานจะต้องดำเนินการเพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าหมายต่างๆที่ต้องการบรรลุในแต่ละประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ แผนภาพที่แสดงถึงความสัมพันธ์ระหว่างเป้าประสงค์ในแต่ละมิติ ที่มีความเชื่อมโยงกันในลักษณะของเหตุและผล แผนที่ยุทธศาสตร์ เครื่องมือหรือดัชนีที่ใช้ในการวัดความก้าวหน้าของการบรรลุแต่ละเป้าประสงค์ ตัวชี้วัด คำอธิบายตัวชี้วัด ซึ่งประกอบด้วย นิยามความหมายตัวชี้วัด หลักเกณฑ์ในการวัดผล วัตถุประสงค์ของตัวชี้วัดตัวชี้วัด สูตรในการคำนวณ หน่วยวัด กระบวนการจัดเก็บข้อมูล และผู้รับผิดชอบ เป็นต้น รายละเอียดตัวชี้วัด สิ่งต่างๆที่หน่วยงานจะต้องดำเนินการเพื่อให้เป้าประสงค์ต่างๆบรรลุผลได้ตามเป้าหมายของตัวชี้วัดที่ได้กำหนดไว้ โครงการ

แนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดในระดับหน่วยงานและระดับบุคคล การพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคลของส่วนราชการ ระดับ กระทรวง ระดับกลุ่มภารกิจ ระดับกรม ระดับกรม ระดับสำนัก / กอง ระดับสำนัก/กอง ระดับบุคคล

STRATEGY MAP (แผนที่ยุทธศาสตร์) หมายถึงแผนภาพแสดงถึงความสัมพันธ์ระหว่างเป้าประสงค์ ในแต่ละมิติที่มีความเชื่อมโยงกันในลักษณะของเหตุและผล STRATEGY MAP ประกอบด้วย วิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์

ประโยชน์ของการจัดทำ STRATEGY MAP สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการสื่อสารและถ่ายทอดกลยุทธ์ขององค์กร ไปสู่เจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานได้ดีขึ้น ทำให้ผู้ปฏิบัติงานทราบว่าองค์กรต้องการจะบรรลุความสำเร็จอะไร และมีการกำหนดแนวทางการดำเนินงานที่สำคัญๆ ที่ต้องทำอะไร จะมีการประเมินผลในสิ่งที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างไร มีเป้าหมายการดำเนินงานเพียงใด ทำให้ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานทราบบทบาทและมีความมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้

Strategy Map กรมคุมประพฤติ ตัวอย่าง Strategy Map กรมคุมประพฤติ วิสัยทัศน์ “เป็นเลิศในการแก้ไขฟื้นฟูผู้กระทำผิดในชุมชน เพื่อคืนคนดีสู่สังคม” ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1 ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 2 รวมพลังแก้ไขปัญหายาเสพติดให้ได้ผลอย่างยั่งยืน เปลี่ยนภาระให้เป็นพลัง 1. คืนคนดีสู่สังคม ตามยุทธศาสตร์ ประสิทธิผล 2. ผู้ผ่านการฟื้นฟูในระบบบังคับรักษาสามารถเลิกยาเสพติดได้อย่างยั่งยืน 3. ผู้กระทำผิดในชุมชนสามารถกลับตนเป็นคนดีของสังคม 4. การเปลี่ยนแปลงพฤตินิสัยอย่างมีคุณภาพ 5. ประชาชนในพื้นที่ต่างๆ สามารถได้รับบริการของกระทรวงยุติธรรมอย่างสะดวก รวดเร็ว จากเครือข่ายยุติธรรม ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 3 การให้บริการ คุณภาพ ยุติธรรมถ้วนหน้า ประชามีส่วนร่วม ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 6. พัฒนากระบวนการในการทำงานอย่างต่อเนื่อง 7. การส่งเสริมให้หน่วยงานปฏิบัติตามมาตรฐานสากล 8. การให้ชุมชน เข้ามามีส่วนร่วม ประสิทธิภาพของ การปฏิบัติราชการ พัฒนากระบวนการยุติธรรมเพื่อประชาชนเข้าถึงได้อย่างเสมอภาคเกิดความเชื่อมั่น เป็นธรรม ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 5 9. การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการทำงานที่เหมาะสม รุกป้องกัน เร่งปราบปรามอาชญากรรมและการทุจริตคอร์รัปชัน 10. การมีระบบการบริหารจัดการตาม พ.ร.ฎ. GG การพัฒนา องค์กร ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 6 เสริมสร้างระบบ GG

ตัวอย่าง 1. Strategy Map สำนักงานเลขานุการกรม 1-1.เพิ่มความพึงพอใจผู้รับบริการ การให้บริการ คุณภาพ 1-2.การปฏิบัติงานที่รวดเร็ว ทันเวลา และถูกต้อง 1-3.การพัฒนาระบบ ในการทำงาน 1-4.การดำเนินงานตามแผน ประสิทธิภาพของ การปฏิบัติราชการ 1-6.ส่งเสริมให้บุคลากรของกรมมีระเบียบวินัย คุณธรรม จริยธรรม 1-5.พัฒนาบุคลากรของกรมฯ 1-7. การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการทำงานที่เหมาะสม การพัฒนา องค์กร

ตัวอย่าง 1. สำนักงานเลขานุการกรม ตัวอย่าง 1. สำนักงานเลขานุการกรม เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด 1-1.เพิ่มความพึงพอใจผู้รับบริการ คป1-1. ร้อยละความพึงพอใจของผู้รับบริการ 1-2.การปฏิบัติงานที่รวดเร็ว ทันเวลา และถูกต้อง คป1-2. ร้อยละของการให้บริการเกินเวลามาตรฐาน 1-3.การพัฒนาระบบในการทำงาน คป1-3. ระดับความสำเร็จในการดำเนินงานตามแผน 1-4.การดำเนินงานตามแผน คป1-4. ระดับความสำเร็จของการพัฒนาระบบในการทำงาน 1-5.พัฒนาบุคลากรของกรมฯ คป1-5. ร้อยละของบุคลากรของกรมฯที่ได้รับการพัฒนา 1-6.ส่งเสริมให้บุคลากรของกรมมีระเบียบวินัย คุณธรรม จริยธรรม คป1-6. ร้อยละของผู้กระทำผิดวินัยเทียบกับจำนวนบุคลากรทั้งหมดของกรม 1-7. การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการทำงานที่เหมาะสม คป1-7.จำนวนกิจกรรมที่มีการจัดเพื่อพัฒนากระบวนทัศน์ในการทำงาน

ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลระดับองค์กรลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคล แนวทางในการแปลงระบบ ประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล กระบวนการในการแปลงระบบ ประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร ระดับองค์กร ขั้นตอนที่ 1: การยืนยันระบบประเมินผลขององค์กร ระดับองค์กร บทบาท หน้าที่และภารกิจ ของสำนัก/กองที่สนับสนุน ต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัด ในระดับองค์กร เป้าประสงค์ในระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัดในระดับสำนัก/กอง บทบาท หน้าที่และภารกิจ ในงานประจำของสำนัก/กอง ระดับสำนัก/กอง ขั้นตอนที่ 2 : การแปลงระบบประเมินผล จากระดับองค์การลงสู่ระดับสำนัก/กอง 2.1 ยืนยัน บทบาทหน้าที่ ของสำนัก/กอง 2.2 กำหนด เป้าประสงค์ที่ สำนัก/กองมีส่วน ผลักดันเป้าประสงค์ ขององค์กร 2.3 กำหนด เป้าประสงค์เพิ่มเติม ตามหน้าที่งาน ที่ยังไม่ได้มี การประเมิน 2.4 กำหนด ตัวชี้วัดในแต่ละ เป้าประสงค์ ระดับ สำนัก/กอง ขั้นตอนที่ 3 : การแปลงระบบประเมินผล จากระดับสำนัก/กองลงสู่ระดับบุคคล 3.1 ยืนยัน หน้าที่งาน ของบุคคล 3.3 กำหนด เป้าประสงค์เพิ่มเติม ตามหน้าที่งาน ที่ยังไม่ได้มี การประเมิน 3.4 กำหนด เป้าประสงค์เพิ่มเติม ตามงานที่ได้รับ มอบหมายพิเศษที่ยัง ไม่ได้มีการประเมิน 3.5 กำหนด ตัวชี้วัดในแต่ละ เป้าประสงค์ 3.2 กำหนด เป้าประสงค์ที่ บุคคลมีส่วน ผลักดันเป้าประสงค์ ของผู้บังคับบัญชา บทบาท หน้าที่ของ บุคคล ที่สนับสนุนต่อ เป้าประสงค์และตัวชี้วัด ของผู้บังคับบัญชา งานที่ได้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ เป้าประสงค์ในระดับบุคคล ตัวชี้วัดในระดับบุคคล บทบาท หน้าที่งาน ของบุคคล (Job Description) ระดับบุคคล ระดับบุคคล

แนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดในระดับหน่วยงานและระดับบุคคล 1. การวิเคราะห์บทบาท หน้าที่ และผลงานหลัก เริ่มจากการวิเคราะห์บทบาทหน้าที่ของหน่วยงานหรือบุคคล โดยสามารถดูได้จาก Job description Mission Role and responsibility จากนั้นจึงกำหนดผลงานหลักของหน่วยงานหรือบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลงานที่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร จัดทำตัวชี้วัดเพื่อวัดผลงานหลักของหน่วยงานหรือบุคคลนั้นๆ 2. การแปลงตัวชี้วัดจากระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล(Cascading KPIs) เริ่มจากการสร้างตัวชี้วัดระดับองค์กร จากนั้นแปลงตัวชี้วัดระดับองค์กรลงสู่ตัวชี้วัดของผู้บริหารระดับรองๆ ลงไปเรื่อยๆ จนถึงตัวชี้วัดในระดับที่ต้องการ ผู้บริหารระดับสูงดึงตัวชี้วัดของระดับองค์กรที่ตนเองต้องรับผิดชอบเข้ามาเป็นตัวชี้วัดของตนเอง และพัฒนาตัวชี้วัดอื่นๆ ขึ้นมาเพิ่ม สามารถจัดทำในลักษณะของ Personal Scorecard ที่ประกอบด้วยมุมมองทั้ง 4 ด้าน หรือ ในลักษณะของ Personal KPI

ขั้นตอนที่ 2 : การแปลงระบบประเมินผล จากระดับองค์การลงสู่ระดับสำนัก/กอง 2.1 ยืนยัน บทบาทหน้าที่ ของสำนัก/กอง (พิจารณาจากความรับผิดชอบหลัก 2.1 ยืนยัน บทบาทหน้าที่ ของสำนัก/กอง ที่ระบุ ใน Job Description เพื่อความเข้าใจที่ตรงกัน) 2.2 กำหนด เป้าประสงค์ที่ สำนัก/กองมีส่วน ผลักดันเป้าประสงค์ ขององค์กร 2.3 กำหนด เป้าประสงค์เพิ่มเติม ตามหน้าที่งาน ที่ยังไม่ได้มี การประเมิน 2.4 กำหนด ตัวชี้วัดในแต่ละ เป้าประสงค์

OS Matrix ตัวอย่าง ประเด็นที่จะวัด ตัวชี้วัด xxx Xxx O S Owner Supporter ประเด็นที่จะวัด ตัวชี้วัด หน่วยงาน ก. หน่วยงาน ข. หน่วยงาน ค. หน่วยงาน ง. xxx Xxx O S

กลุ่มงานประสานการฟื้นฟูฯ กลุ่มงานส่งเสริมการฟื้นฟูฯ ตัวอย่าง ตาราง OS เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด ฝ่ายบริหาร งานทั่วไป กลุ่มงานพัฒนาระบบ การฟื้นฟูฯ กลุ่มงานประสานการฟื้นฟูฯ กลุ่มงานส่งเสริมการฟื้นฟูฯ พัฒนาบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับพรบ. ฟื้นฟูฯ คป5.1-1. ร้อยละความสำเร็จในการจัดการอบรมเทียบกับแผน S O พัฒนาระบบ รูปแบบ วิธีการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติดตาม พรบ.ฟื้นฟู คป5.1-2. จำนวนระบบ รูปแบบที่ได้มีการพัฒนา/ปรับปรุง ทำหน้าที่ในฐานะฝ่ายเลขานุการคณะกรรมการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด คป5.1-3. จำนวนครั้งในการจัดประชุมคณะกรรมการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด ส่งเสริม สนับสนุน และประสานกับพหุภาคีและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อดำเนินการตาม พรบ. ฟื้นฟู คป5.1-4. ร้อยละความพึงพอใจของทุกภาคส่วน คป5.1-5. ร้อยละของปัญหาหรือเรื่องที่ได้รับการประสานแก้ไขจนสำเร็จลุล่วง คป5.1-6. ร้อยละของจำนวนศูนย์ฟื้นฟูที่ผ่านเกณฑ์มาตรฐาน การพัฒนาบุคลากรของกองพัฒนาการฟื้นฟูสมรรถภาพผู้ติดยาเสพติด คป5.1-7. จำนวนครั้งที่ได้รับการพัฒนาต่อคนต่อปี (ภายในกองฯ)

ตัวอย่าง ร้อยละของหน่วยงานของรัฐที่สามารถลดขั้นตอนและระยะเวลาการปฏิบัติราชการเพื่อให้บริการประชาชนลง หน่วยงาน ผลลัพธ์: หน่วยราชการสามารถลดขั้นตอนและระยะเวลาลงได้ โดยเฉลี่ยร้อยละ30 ขึ้นไป สถาบัน GG เป็นหน่วยงานเจ้าภาพ ศึกษาแนวทางและกำหนดหลักเกณฑ์ / จัดทำคู่มือแนวทางการดำเนินการ / บรรยายให้ความรู้ ความเข้าใจ / ให้คำปรึกษาต่อหน่วยงาน / รวบรวม วิเคราะห์ข้อเสนอเพื่อนำต่อ อ.ก.พ.ร./ ก.พ.ร. และ ครม. โครงสร้าง บรรยายให้ความรู้และความเข้าใจ / ให้คำปรึกษาต่อหน่วยงาน / ติดตาม เร่งรัดการดำเนินงานของหน่วยงาน / วิเคราะห์ข้อเสนอ (รายกรมและกระทรวง) ภูมิภาค บรรยายให้ความรู้และความเข้าใจ / ให้คำปรึกษาต่อหน่วยงาน / ติดตาม เร่งรัดการดำเนินงานของหน่วยงาน / วิเคราะห์ข้อเสนอ (รายจังหวัด) ติดตาม ประเมินผลสัมฤทธิ์จากการลดขั้นตอนในภาพรวมจากหน่วยงาน โดยประเมินจากประชาชนและผู้รับบริการหลังจากที่ได้นำแนวทางในการลดขั้นตอนไปปฏิบัติ เผยแพร่ เผยแพร่และประชาสัมพันธ์ให้กับหน่วยราชการและประชาชน รับทราบ มีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับการลดขั้นตอน กฎหมาย ให้คำปรึกษาและประสานการแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับกฎหมายที่เป็นอุปสรรคตามข้อเสนอของส่วนราชการ (เฉพาะในบางหน่วยงานเท่านั้น) วิจัยและพัฒนา สลธ. บริหารจัดการทรัพยากรที่เหมาะสม

ขั้นตอนในการแปลงระบบประเมินผล จากระดับสำนัก/กองลงสู่ระดับบุคคล 1. ยืนยัน หน้าที่งาน ของบุคคล 3. กำหนด เป้าประสงค์เพิ่มเติม ตามหน้าที่งาน ที่ยังไม่ได้มี การประเมิน 4. กำหนด เป้าประสงค์เพิ่มเติม ตามงานที่ได้รับ มอบหมายพิเศษที่ยัง ไม่ได้มีการประเมิน 5. กำหนด ตัวชี้วัดในแต่ละ เป้าประสงค์ 2. กำหนด เป้าประสงค์ที่ บุคคลมีส่วน ผลักดันเป้าประสงค์ ของผู้บังคับบัญชา

การถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายระดับองค์กร สู่ระดับบุุคคล หมายถึง ระบบประเมินผลการดำเนินงานภายในส่วนราชการ (Internal Performance Agreement: IPA) ที่จะต้องจัดให้มีระบบการถ่ายทอดเป้าประสงค์ ตัวชี้วัด ตามพันธกิจและยุทธศาสตร์ ของส่วนราชการ ไปยังหน่วยงานที่รับผิดชอบ กำหนดเป็นตัวชี้วัดผลการดำเนินงานและเป้าหมายในระดับหน่วยงานจนถึงระดับ บุคคล และจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการ รวมถึงจัดให้มีการติดตามและประเมินผลการดำเนินงานตามเป้าหมายที่กำหนดในแต่ละปีงบประมาณ

แนวทางในการกำหนดตัวชี้วัดระดับบุคคล บทบาท หน้าที่ของ บุคคล ที่สนับสนุนต่อ เป้าประสงค์และตัวชี้วัด ของผู้บังคับบัญชา งานที่ได้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ เป้าประสงค์ในระดับบุคคล ตัวชี้วัดในระดับบุคคล บทบาท หน้าที่งาน ของบุคคล (Job Description)

ผลสำเร็จของงาน / ผลสัมฤทธิ์ของงาน การยืนยันใน Job Families และ Job Description ในระดับบุคคล ตัวอย่าง แบบฟอร์ม Job Families สายงานของสำนักงานฯ จำนวนบุคลากร จำนวนสายงาน รวม ตัวอย่าง แบบฟอร์ม Job Description เลขที่ตำแหน่ง: ชื่อตำแหน่งทางบริหาร: ชื่อตำแหน่งในสายงาน: ภารกิจ / สถาบัน / สำนัก: กลุ่ม: ระดับ: ผู้บังคับบัญชา: ความรับผิดชอบหลัก กิจกรรมหลัก ผลสำเร็จของงาน / ผลสัมฤทธิ์ของงาน ตำแหน่งและระดับ จำนวนคน ขอบเขตงานโดยย่อ

องค์ประกอบของ JD ที่ควรมี เอกสารบรรยายลักษณะงาน 22

เทคนิคในการกำหนดตัวชี้วัดระดับบุคคล

หลักการสร้างตัวชี้วัดรายบุคคล 1. จะต้องระบุผลงานสุดท้าย (End Result/ Output) หรือวัตถุประสงค์ที่ต้องทำโดยคิดให้ครอบคลุมมากที่สุด 2. จะต้องหาหน่วยวัดหรือตัวชี้วัดให้ได้ในทุกผลงาน 3. ตัววัดความสำเร็จของการทำงานมี 3 ประเภท (EEP) : ประสิทธิผล (Effectiveness) ประสิทธิภาพ (Efficiency) และ การเพิ่มผลผลิต (Productivity) 4. ตัวชี้วัดของผลงานจะต้องให้ความสำคัญต่อคุณภาพของผลงานด้วย 5. จะต้องกำหนดเป้าหมายในเชิงปริมาณหรือมาตรฐานที่เป็นรูปธรรมให้แก่ทุกตัวชี้วัด 6. จะต้องกำหนดน้ำหนักความสำคัญให้แก่ทุกตัวชี้วัด 7. แต่ละตัวชี้วัดจะต้องกำหนดเกณฑ์ของความสำเร็จเอาไว้ด้วย รวมถึงวิธีการประเมินผล 8. ให้คำนึงถึงสิ่งที่คาดหวังจากผู้ใต้บังคับบัญชาตามตำแหน่งงานเป็นสำคัญ (ไม่มองหน้าคน)

เทคนิคการเขียนคำอธิบาย ดูจากคำอธิบายหลักของแหล่งที่มา/ ปัจจัย เช่น PA, TRIS, กระทรวง, ก.พ.ร., มาตรฐานหน่วยงาน ฯลฯ สะท้อนสมรรถนะ เป้าหมายที่องค์กร/ หน่วยงานคาดหวัง เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพ/ ลักษณะงาน สอดคล้องตามค่านิยมและวัฒนธรรม มีความชัดเจน เข้าใจทั้งผู้ประเมิน/ ผู้รับการประเมิน

ในตัวชี้วัดทุกตัว และทุกระดับ จะต้องมีการจัดทำรายละเอียดของตัวชี้วัด (KPI Template) กระบวนการจัดเก็บข้อมูล ผู้จัดเก็บข้อมูล น้ำหนัก ผู้รับผิดชอบตัวชี้วัด ข้อมูลปีฐาน (ปีงบประมาณ 49) เป้าหมาย (ปีงบประมาณ 50) ผู้ตั้งเป้าหมาย ความถี่ในการเก็บข้อมูลและรายงาน หน่วยที่วัด สูตรในการคำนวณ วัตถุประสงค์ของตัวชี้วัด ความหมายของตัวชี้วัด

ในตัวชี้วัดทุกตัว และทุกระดับ จะมีการจัดทำรายละเอียดของตัวชี้วัด (KPI Template) ตัวอย่าง เช่น ตัวชี้วัด : ร้อยละของผู้รับบริการกลุ่มเป้าหมายที่เห็นว่า สำนักงาน ก.พ.ร. เป็นองค์กรต้นแบบของการพัฒนาระบบราชการ ภารกิจการติดตามและประเมินผลจ้างหน่วยงานภายนอกสำรวจ กระบวนการจัดเก็บข้อมูล คุณวิลาวัลย์ ผู้จัดเก็บข้อมูล - น้ำหนัก ผู้อำนวยการภารกิจการพัฒนาระเบียบราชการส่วนภูมิภาคฯ ผู้รับผิดชอบตัวชี้วัด ข้อมูลปีฐาน ร้อยละ... เป้าหมาย (ปีงบประมาณ 47) เลขาธิการ ก.พ.ร. ผู้ตั้งเป้าหมาย ทุก 1 ปี ความถี่ในการเก็บข้อมูลและรายงาน ร้อยละ หน่วยที่วัด (จำนวนผู้รับบริการกลุ่มเป้าหมายที่เห็นว่าสำนักงาน ก.พ.ร. เป็นองค์กรต้นแบบของการพัฒนาระบบราชการในด้านการทำงานแบบ Matrix / จำนวนผู้รับบริการกลุ่มเป้าหมายทั้งหมดที่ตอบแบบสำรวจ) x 100 สูตรในการคำนวณ สำนักงาน ก.พ.ร. เป็นองค์กรต้นแบบของการพัฒนาระบบราชการ วัตถุประสงค์ของตัวชี้วัด ความหมายของตัวชี้วัด - ผู้รับบริการกลุ่มเป้าหมาย หมายถึง จังหวัดและกลุ่มพัฒนาระบบบริหารในจังหวัด - องค์กรต้นแบบของการพัฒนาระบบราชการ หมายถึงการทำงานแบบ Matrix ของ area officer

ตัวชี้วัด: จำนวนครั้งในการจัดฝึกอบรมบุคลากรในวิทยาการ/ความรู้ใหม่ ตัวอย่าง ตารางการจัดเก็บข้อมูลตัวชี้วัด ตัวชี้วัด: จำนวนครั้งในการจัดฝึกอบรมบุคลากรในวิทยาการ/ความรู้ใหม่ ความหมายของตัวชี้วัด วัตถุประสงค์ของตัวชี้วัด ความสำเร็จในการถ่ายทอดองค์ความรู้และทักษะใหม่ๆในการปฏิบัติงานให้กับข้าราชการ ความถี่ในการเก็บข้อมูลและรายงาน ทุก 3 เดือน กระบวนการจัดเก็บข้อมูล หน่วยงาน ก เก็บรวบรวมข้อมูลจากทุกหน่วยงาน ผู้จัดเก็บข้อมูล คุณ……. ผู้รับผิดชอบตัวชี้วัด การจัดฝึกอบรมบุคลากรในวิทยาการ/ความรู้ใหม่ เป็นการอบรมให้แก่บุคลากรภายในหน่วยงาน บุคลากรภายในหน่วยงาน หมายถึง ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ และลูกจ้างชั่วคราว เดือน ลำดับ เรื่องที่จัดฝึกอบรม หมายเหตุ ต.ค. – ธ.ค. 47 ม.ค. – มี.ค. 48 เม.ย. – มิ.ย. 48 ก.ค. – ก.ย. 48 รวม

เกณฑ์วัดการดำเนินงาน คำจำกัดความหรือสูตรการคำนวณ ตัวอย่างคำอธิบาย เกณฑ์วัดการดำเนินงาน คำจำกัดความหรือสูตรการคำนวณ 2.8 ระดับความพึงพอใจของผู้ใช้บริการ ความพึงพอใจของผู้ใช้บริการ พิจารณาจาก จำนวนผู้ใช้บริการที่มีความพึงพอใจต่อบริการวิเคราะห์ ทดสอบ สอบเทียบประจำปีบัญชี 2552 โดยในการสำรวจจะต้องครอบคลุมลูกค้าที่มาใช้บริการ ดังต่อไปนี้ บริการวิเคราะห์ ทดสอบ และสอบเทียบ เครื่องมือวัดทางวิทยาศาสตร์ ของศูนย์ทดสอบและมาตรวิทยา บริการวิเคราะห์ ทดสอบ สมบัติของวัสดุโดยเฉพาะโลหะและชิ้นส่วนวิศวกรรมของศูนย์พัฒนาและวิเคราะห์คุณสมบัติของวัสดุ บริการวิเคราะห์ ทดสอบ วัสดุบรรจุภัณฑ์ และบรรจุภัณฑ์ ของศูนย์บรรจุหีบห่อไทย โดยที่ ผู้แทนสำนักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจ (สคร.) และผู้แทนทริส จะเข้าไปมีส่วนร่วมในการพิจารณาแบบสอบถาม วิธีการ/หลักการที่ใช้ในการสำรวจและการวิเคราะห์ผลสำรวจ เงื่อนไข : หน่วยงานภายนอก เป็นผู้ดำเนินการสำรวจความพึงพอใจของผู้ใช้บริการ ซึ่งเครื่องมือที่ใช้ในการสำรวจ คือ แบบสอบถามที่แบ่งระดับความพึงพอใจเป็นระดับคะแนน 5 ระดับ 3. การบริหารจัดการองค์กร 3.1บทบาทของคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจ ระดับคะแนนตามเกณฑ์ที่กำหนด โดยคณะอนุกรรมการพิจารณาประเมินผลการดำเนินงานรัฐวิสาหกิจด้านการบริหารจัดการองค์กร 3.2 การบริหารความเสี่ยง 3.3 การควบคุมภายใน 3.4 การตรวจสอบภายใน 3.5 การบริหารจัดการสารสนเทศ 3.6 การบริหารทรัพยากรบุคคล

ประเภทของตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย ตัวชี้วัดที่ถูกกำหนดขึ้นเพื่อใช้วัดสิ่งที่นับได้ หรือสิ่งที่มีลักษณะทางกายภาพ โดยมีหน่วยการวัด เช่น จำนวน ร้อยละ ระยะเวลา เป็นต้น ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ การวัดความสำเร็จที่เป็นนามธรรม ไม่สามารถนับจำนวนได้อย่างชัดเจน แต่สามารถวัดเป็นเชิงปริมาณได้ โดยสร้างเครื่องมือขึ้นมาใช้วัด เช่น การวัดความพึงพอใจของผู้รับบริการ ระดับความเข้าใจของผู้เข้ารับการอบรม เครื่องมือที่ใช้วัด ได้แก่ แบบสอบถาม แบบสัมภาษณ์ เป็นต้น ตัวชี้วัดเชิงปริมาณที่ใช้วัดสิ่งที่เป็นนามธรรม คือ ตัวชี้วัดที่ใช้วัดสิ่งที่ไม่เป็นค่าเชิงปริมาณ หรือเป็นหน่วยวัดใดๆ แต่จะเป็นการวัดที่อิงกับค่าเป้าหมายที่มีลักษณะพรรณา หรือเป็นการอธิบายถึงเกณฑ์การประเมิน ณ ระดับค่าเป้าหมายต่างๆ ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายนี้ จึงทำหน้าที่เสมือนหนึ่งเป็นเกณฑ์กรอบกำกับการประเมิน เช่น ระดับความสำเร็จของการพัฒนาระบบงาน เป็นต้น ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ

วิธีกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล การกำหนดตัวชี้วัดวิธีนี้ มีหลักการว่า เป้าหมายและตัวชี้วัดผลงานของผู้รับการประเมินควร มีส่วนผลักดันความสำเร็จของผู้ประเมินหรือหน่วยงาน ในรูปแบบใดแบบหนึ่ง ต่อไปนี้ ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายเป็นตัวเดียวกับผู้ประเมินหรือหน่วยงาน ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายแบ่งส่วนจากตัวชี้วัดและเป้าหมายของผู้ประเมินหรือหน่วยงาน ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายเป็นคนละตัวกับผู้ประเมินหือหน่วยงาน วิธีการถ่ายทอดเป้าหมายและตัวชี้วัดผลงานจากบน ลงล่าง (Goal Cascading Method) มีหลักการว่า ความคาดหวังหรือความต้องการของผู้รับบริการเป็นปัจจัยสำคัญที่จะบ่งชี้ถึงผลการปฏิบัติราชการของผู้รับการประเมินว่าทำได้ดีเพียงใด รูปแบบการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายสะท้อนความคาดหวังหรือความต้องการของผู้รับบริการ ได้แก่ 1) กรณีความคาดหวังของผู้รับบริการที่เป็นนามธรรม เช่น คุณภาพของการให้บริการ สามารถกำหนดประเด็นการวัดผลสำเร็จ และวิธีการจัดเก็บข้อมูล อาจใช้ตัวชี้วัด ระดับความพึงพอใจของผู้รับบริการต่อการให้บริการ เป็นค้น 2) กรณีความคาดหวังของผู้รับบริการเชื่อมโยงกับมาตรฐานการให้บริการ (Service Level Agreement : SLA) วิธีสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer – Focused Method) เป็นการกำหนดตัวชี้วัดโดยการไล่เรียงกระบวนการหรือเนื้องานที่ผู้รับการประเมินรับผิดชอบ เป็นวิธีที่เหมาะสำหรับการกำหนดตัวชี้วัดให้กับงานที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับยุทธศาสตร์ หรือคำรับรองการปฏิบัติราชการ หรือแผนปฏิบัติราชการ ซึ่งไม่สามารถถ่ายทอดเป้าหมายและตัวชี้วัดผลงานจากบนลงล่างได้ วิธีการไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Workflow-Charting Method)

ประชาชนรับรู้ว่ามีการพัฒนาระบบราชการ ตัวอย่าง KPI ร้อยละของประชาชนที่รับรู้ว่ามีการพัฒนาระบบราชการ ผลลัพธ์ : ประชาชนรับรู้ว่ามีการพัฒนาระบบราชการ เผยแพร่ สร้างความรู้ความเข้าใจการพัฒนาระบบราชการกับประชาชน (ทุกกลุ่มภารกิจให้ข้อมูลในส่วนของเนื้อหาแก่เผยแพร่) (การเผยแพร่ข้อมูลเฉพาะเรื่อง ภารกิจนั้นๆจะเป็นผู้รับผิดชอบ) จัดทำแบบสอบถาม (ทุกกลุ่มภารกิจให้ข้อมูลในส่วนของเนื้อหา) สำรวจ การรับรู้ของประชาชน (pre survey) สำรวจ การรับรู้ของประชาชน M&E เผยแพร่ร่วมกับ ทุกกลุ่มภารกิจ เผยแพร่ร่วมกับ ทุกกลุ่มภารกิจ เผยแพร่

SMART S ความเฉพาะเจาะจง โดยต้องเกี่ยวข้องกับงานที่ตัวเองรับผิดชอบตามคำบรรยายลักษณะงาน Specific M การวัดได้ เวลาที่ใช้ในการตอบสนอง, เวลาในการส่งมอบผลงาน Measurable A Attainable การบรรลุได้ สามารถบรรลุผลสำเร็จได้ R ความเกี่ยวข้องเชื่อมโยง ต้องมีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมายและยุทธศาสตร์ Relevant T มีการกำหนดขอบเขตระยะเวลาที่ชัดเจน/ กำหนดเวลาแล้วเสร็จ Time-bound/Frame 35

การกำหนดค่าเป้าหมาย เป้าหมาย (Target) [แสดงถึงผลการดำเนินงานที่คาดหวังไว้] ปัจจัยผลักดันจากภายใน (Internal driven) ปัจจัยผลักดันจากภายนอก (External driven) สมรรถนะ (Capability) ความคาดหวัง (Expectation) การแข่งขัน (Competition) มาตรฐาน (Standard) วิธีปฏิบัติที่ดีที่สุด(Best-practice)

ตัวชี้วัดระบบฐานข้อมูล การกำหนดค่าเป้าหมาย การกำหนดเป้าหมายตามขั้นตอนที่สำเร็จ (Milestones) ระดับที่ 5 นำไปใช้ประโยชน์ ในการบริหารงาน ตัวชี้วัดระบบฐานข้อมูล ระดับที่ 4 มีการเชื่อมโยง ระบบฐานข้อมูล ระดับที่ 3 มีระบบฐานข้อมูล ระดับที่ 2 ดำเนินการจัดทำ แต่ยังไม่แล้วเสร็จ ระดับที่ 1 ตั้งคณะทำงาน

การกำหนดค่าเป้าหมาย การกำหนดเป้าหมายแบบผสมระหว่างขั้นตอนที่สำเร็จ(Milestones) และการประเมินผลลัพธ์ ระดับที่ 5 ประหยัดน้ำมันได้มากกว่า ร้อยละ 10 ถึงร้อยละ 15 ระดับที่ 4 ตัวชี้วัดระดับความสำเร็จ ของการดำเนินการตาม มาตรการประหยัดพลังงาน ประหยัดน้ำมันได้มากกว่าร้อยละ 5 ถึงร้อยละ 10 ระดับที่ 3 ประหยัดน้ำมัน ได้ตั้งแต่ร้อยละ 0 ถึงร้อยละ 5 ระดับที่ 2 ทบทวนมาตรการ การประหยัดพลังงาน และดำเนินงานแล้ว เสร็จครบถ้วน ระดับที่ 1 มีฐานข้อมูล พลังงาน

เทคนิคการกำหนดน้ำหนักและเป้าหมายตัวชี้วัดรายบุคคล

เทคนิคการกำหนดเป้าหมาย เป้าหมายขององค์การกับเป้าหมาย KPI ต้องสัมพันธ์กัน รักษาผลงานให้ได้เท่ากับค่าเฉลี่ยผลงาน 3 ปีย้อนหลัง กำหนดให้ดีกว่าปีที่ผ่านมา กำหนดเป้าหมายให้ท้าทายสูงสุด เปรียบเทียบผลงานกับพนักงานอื่นในสายวิชาชีพและระดับเดียวกัน (Benchmarking) ใช้ Best Practice ที่เป็นมาตรฐาน กำหนดจากกลยุทธ์ขององค์กรหรือหน่วยงาน กำหนดจากมาตรฐานสากล หรือตามกฎหมายกำหนด ควรให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายตั้งแต่ต้น 40

เทคนิคการกำหนดน้ำหนัก กำหนดน้ำหนักมาก กำหนดน้ำหนักน้อย เป็นผลลัพธ์ระยะยาว (Outcome) เป็นงานหลักที่มีผลต่อความสำเร็จของหน่วยงาน เป็นงานยาก หรืองานที่ต้องใช้ความรู้ ทักษะ ความสามารถสูง เป็นงานที่คิดริเริ่มสร้างสรรค์ขึ้นใหม่ หรืองานเชิงกลยุทธ์ (Initiative) เป็นผลลัพธ์ระยะสั้น (Output) เป็นงานรองที่มีผลต่อความสำเร็จของหน่วยงานน้อยหรือไม่มีเลย เป็นงานง่าย หรืองานที่ไม่ต้องใช้ความรู้ ทักษะ ความสามารถมากนัก เป็นงานประจำ (Routine) 41

เทคนิคการกำหนดคะแนน Excellence 1 2 3 4 5 - 90% 1 ล้าน 42

เทคนิคการกำหนดคะแนน Range 1 2 3 4 5 80-82 83-85 86-88 89-91 92-94 43

ค่า Mean (ขึ้น-ลงเท่ากัน) เทคนิคการกำหนดคะแนน ค่า Mean (ขึ้น-ลงเท่ากัน) 1 2 3 4 5 82% 84% 86% 88% 90% 80 เรื่อง 82 เรื่อง 84 เรื่อง 86 เรื่อง 88 เรื่อง 44

เทคนิคการกำหนดคะแนน ระยะเวลา 1 2 3 4 5 5 วันทำการ 4 วันทำการ 3 วันทำการ 2 วันทำการ 1 วันทำการ 5 เม.ย. 31 มี.ค. 25 มี.ค. 20 มี.ค. 15 มี.ค. ภายใน ก.พ. ภายใน มี.ค. ภายใน เม.ย. ภายใน พ.ค. ภายใน มิ.ย. 45

เทคนิคการกำหนดคะแนน อัตรา (%) /จำนวน 1 2 3 4 5 82% 84% 86% 88% 90% 1 เล่ม 2 เล่ม 3 เล่ม 4 เล่ม 5 เล่ม 46

เอกสารที่ควรศึกษาเพิ่มเติม ชุดเครื่องมือการเรียนรู้ด้วยตนเอง : เรื่อง การกำหนดตัวชี้วัดบุคคล (สำนักงาน กพร.) คู่มือภาพรวมระบบบริหารผลงานและประเมินผลการปฏิบัติราชการ (สำนักงาน ก.พ.) คู่มือการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมาย (สำนักงาน ก.พ.)

ขอขอบคุณ สุนิษา บุญรอด