งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

Company name สมรรถนะกับการพัฒนา ทรัพยากรบุคคล (Competency – based Human Resource Development)

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "Company name สมรรถนะกับการพัฒนา ทรัพยากรบุคคล (Competency – based Human Resource Development)"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 Company name สมรรถนะกับการพัฒนา ทรัพยากรบุคคล (Competency – based Human Resource Development)

2 ประเด็น 1. ที่มาและความสำคัญของสมรรถนะ 2. ประโยชน์และการประยุกต์ใช้ 3. การประเมินสมรรถนะ 4. การพัฒนาสมรรถนะ

3 โครงสร้างทุนภายใน องค์กร องค์กร ทุนที่จับ ต้องได้ ทุนทาง ปัญญา ทุนทาง การเงิน ทุนทาง กลยุทธ์ ทุนทาง การตลาด ทุนทาง มนุษย์ ทุนทาง สังคม ทุนทาง โครงสร้า ง

4 ที่มาของสมรรถนะ ตัวแบบ สมรรถนะ เทียบเคียง กับองค์กรอื่น (Benchmarking) วิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ สำนักงาน ก. พ.

5 ความสำคัญของสมรรถนะ ในบริบทภาครัฐ ด้านการจัดการคุณภาพภาครัฐ (PMQA) ด้านพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development)  เป็นเครื่องมือในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล เช่น การพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Development) การพัฒนา บุคลากรที่มีความสามารถสูง (Talent Development) เป็นต้น ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management)  เป็นเครื่องมือในการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)  เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การให้รางวัล การเลื่อนขั้น เลื่อน ตำแหน่ง เป็นต้น

6 Performance + Competency สมรรถนะ (Competency) ผลการปฏิบัติงาน (Performance)

7 การประยุกต์ใช้สมรรถนะ

8 วิวัฒนาการสมรรถนะ KSAs (Knowledge Skill and Ability) Competency Capability Excellence Technical Focus Technical-Non Technical Focus Excellent Focus

9 ประโยชน์ บุคลากร เป็นเครื่องมือใน การ พัฒนา ตนเองและพัฒนา งาน บุคลากร เป็นเครื่องมือใน การ พัฒนา ตนเองและพัฒนา งาน หัวหน้า เป็นมาตรฐานในการ บริหารงาน เป็นเครื่องมือในการ บริหารทรัพยากร บุคคล เป็นเครื่องมือในการ สื่อสารที่เป็นภาษา เดียวกัน หัวหน้า เป็นมาตรฐานในการ บริหารงาน เป็นเครื่องมือในการ บริหารทรัพยากร บุคคล เป็นเครื่องมือในการ สื่อสารที่เป็นภาษา เดียวกัน องค์กร การพัฒนาองค์กร ที่มีประสิทธิภาพที่ จะนำไปสู่การเพิ่ม ผลผลิตและ คุณภาพของ ผลงาน องค์กร การพัฒนาองค์กร ที่มีประสิทธิภาพที่ จะนำไปสู่การเพิ่ม ผลผลิตและ คุณภาพของ ผลงาน

10 สมรรถนะหลักของ สำนักงาน ก. พ.  การมุ่งผลสัมฤทธิ์  บริการที่ดี  การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ  จริยธรรม  ความร่วมแรงร่วมใจ

11 การประเมินสมรรถนะหลัก ของก. พ. วัตถุประสงค์ในการประเมิน - เพื่อวิเคราะห์ Competency Gap Analysis - เพื่อจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล เครื่องมือ (Tool) - มาตรวัดเชิงพฤติกรรมที่แสดงออกในการ ปฏิบัติงาน วิธีการประเมิน - ใช้การประเมินแบบ Multi Rating Systems เทคโนโลยีการประเมิน - ใช้การประเมินแบบ Web-based Application

12 การ ประเมิน บุคลากร ทักษะ / ความรู้ พฤติกร รมการ ปฏิบัติง าน ผลการ ปฏิบัติงา น Competency Assessment Performance Appraisal โครงสร้างการประเมินทรัพยากรบุคคล

13 ลักษณะสมรรถนะหลักของ สำนักงาน ก. พ. สมรรถน ะหลัก ของ สำนักงา น ก. พ. พฤติกรร มการ ปฏิบัติงาน

14  แบบทดสอ บ  สัมภาษณ์  แบบทดสอ บ  สัมภาษณ์  มาตรวัด  Personal KPIs  Goal Setting  Personal KPIs  Goal Setting ทักษะ / ความ รู้ พฤติก รรม การ ปฏิบัติง าน ผล การ ปฏิบัติ งาน มีทักษะ / ความรู้ระดับ ใด สามารถนำ ความรู้และ ทักษะสู่การ ปฏิบัติ งานบรรลุตาม เป้าหมาย เครื่องมือเป้าหมาย

15 การจำแนกกลุ่มบุคลากร ตามผลการประเมิน ผลการ ปฏิบัติง าน สมรรถ นะ ???

16 การจัดทำแผนพัฒนา รายบุคคล แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) คือ เครื่องมือที่จะช่วยให้ บุคลากรบรรลุเป้าหมายในสายงาน (Career) ตนเองโดยอยู่ภายใต้ บริบทของเป้าหมายองค์กร

17 วัตถุประสงค์หลักของ IDP 1. เพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ และ พฤติกรรมการปฏิบัติงานที่จะนำไปสู่ การพัฒนาผลงาน (Job Performance) ที่มีประสิทธิภาพ 2. เพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานให้บรรลุ ตามเป้าหมายองค์กร (Organization Goal Achievement)

18

19

20

21 การพัฒนาทรัพยากรบุคคล รายบุคคลองค์กร จุดมุ่งเน้น ผลลัพธ์ ระยะสั้น ระยะ ยาว การพัฒนารายบุคคล การ พัฒนา สาย อาชีพ การ พัฒนาผล การ ปฏิบัติงา น การพัฒนาองค์กร

22 การพัฒนาเป้าหมาย การพัฒนาองค์กร (Organization Development)  เพื่อให้องค์กรเกิดการ พัฒนาคุณภาพใน ภาพรวม การพัฒนาผลการ ปฏิบัติงาน (Performance Development)  เพื่อให้การปฏิบัติงาน บรรลุตามเป้าหมาย องค์กรกำหนดไว้ การพัฒนาสาย อาชีพ (Career Development)  เพื่อให้บุคลากร สามารถพัฒนาขีด ความสามารถได้ สอดคล้องกับระดับ ตำแหน่งต่างๆ การพัฒนา รายบุคคล (Individual Development)  เพื่อให้บุคลากรได้ พัฒนาขีดสมรรถนะ สอดคล้องกับความ ต้องการของงาน

23 วิธีการพัฒนาทรัพยากรบุคคล การพัฒนาแบบ เป็นทางการ  การฝึกอบรม ภายใน (In-house Training)  การฝึกอบรม ภายนอก (External Training)  การศึกษาต่อ ระดับสูง การพัฒนาแบบ ไม่เป็นทางการ  การสอนงาน  การมอบหมายงาน เป็นทีม  การมอบหมายงาน โครงการพิเศษ  การเรียนรู้ด้วย ตนเอง  การประชุม แก้ปัญหา

24 การพัฒนาสมรรถนะหลักใน ขั้นต้น การพัฒนาแบบเป็น ทางการ หลักสูตรการพัฒนาสมรรถนะ หลักสำหรับผู้บริหาร (Core Competency – based Curriculum for Executive : CCCE) หลักสูตรการพัฒนาสมรรถนะ หลักสำหรับผู้บริหาร (Core Competency – based Curriculum for Executive : CCCE) หลักสูตรการพัฒนาสมรรถนะหลัก สำหรับผู้ปฏิบัติงาน (Core Competency – based Curriculum for Practitioner : CCCP) หลักสูตรการพัฒนาสมรรถนะหลัก สำหรับผู้ปฏิบัติงาน (Core Competency – based Curriculum for Practitioner : CCCP) ระดับสูง (Advance) ระดับกลาง (Intermediate ) ระดับต้น (Beginner)

25 การพัฒนาสมรรถนะที่สัมพันธ์กับ ระบบพัฒนาทรัพยากรบุคคล สมรร ถนะ การพัฒนาผล การปฏิบัติงาน (Performance Development ) การพัฒนา บุคลากรที่มี ความสามารถ สูง (Talent Developme nt) การพัฒนา บุคลากรที่สืบ ทอดการบริหาร และความ เชี่ยวชาญ (Successor Development) การพัฒนา ความก้าวหน้า ในสายงาน (Career Developmen t)

26  

27 Company name


ดาวน์โหลด ppt Company name สมรรถนะกับการพัฒนา ทรัพยากรบุคคล (Competency – based Human Resource Development)

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google