งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management).

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)

2 2 กระบวนการเรียนรู้ ภาพรวมการบริหาร ผลการปฏิบัติงาน การกำหนด และ ถ่ายทอดเป้าหมาย ผลการปฏิบัติงาน ระดับองค์กร การวางแผนการ ปฏิบัติงาน การพัฒนาผลการ ปฏิบัติงาน การติดตามผล การปฏิบัติงาน การประเมินผล การปฏิบัติงาน

3 3 วัตถุประสงค์ เพื่อให้ทราบถึงภาพรวมของกระบวนการบริหารผลการ ปฏิบัติงาน เพื่อเรียนรู้การกำหนดและถ่ายทอดเป้าหมายผลการ ปฏิบัติงานจากระดับองค์กรลงสู่ระดับบุคคล การพัฒนาผล การปฏิบัติงาน การติดตามผลการปฏิบัติงาน และการ ประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อนำแนวคิด หลักการ กระบวนการ และขั้นตอนการ บริหารผลการปฏิบัติงาน ไปปรับใช้ในหน่วยงานได้ 1 2 3

4 4 ภาพรวมการบริหารผลการปฏิบัติงาน

5 (๔) พัฒนาระบบงานภาครัฐ โดยมุ่งเน้นการพัฒนาคุณภาพ คุณธรรม และจริยธรรม ของเจ้าหน้าที่ของรัฐ ควบคู่ไปกับการปรับปรุงรูปแบบและวิธีการทำงาน เพื่อให้การ บริหารราชการแผ่นดินเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และส่งเสริมให้หน่วยงานของรัฐ ใช้หลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดีเป็นแนวทางในการปฏิบัติราชการ ส่วนที่ ๓ แนวนโยบายด้านการบริหารราชการแผ่นดิน มาตรา ๗๘ รัฐต้องดำเนินการตามแนวนโยบายด้านการบริหารราชการแผ่นดิน ดังต่อไปนี้ รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ.๒๕๕๐

6 6 (๑) เกิดประโยชน์สุขของประชาชน (๒) เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ (๓) มีประสิทธิภาพและเกิดความคุ้มค่าในเชิงภารกิจของรัฐ (๔) ไม่มีขั้นตอนการปฏิบัติงานเกินความจำเป็น (๕) มีการปรับปรุงภารกิจของส่วนราชการให้ทันต่อสถานการณ์ (๖) ประชาชนได้รับการอำนวยความสะดวกและได้รับการตอบสนองความต้องการ (๗) มีการประเมินผลการปฏิบัติราชการอย่างสม่ำเสมอ หมวด ๑ การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี มาตรา ๖ การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี ได้แก่ การบริหารราชการเพื่อบรรลุเป้าหมาย ดังต่อไปนี้ พระราชกฤษฎีกา ว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.๒๕๔๖

7 7 7 พระราชบัญญัติ ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ มาตรา ๔๒ (๓) การพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อนตำแหน่ง และการให้ประโยชน์อื่นแก่ข้าราชการต้องเป็นไป อย่างเป็นธรรมโดยพิจารณาจากผลงาน ศักยภาพ และความประพฤติ...

8 8 คุณภาพการบริการ มีเจ้าภาพชัดเจน แข่งขันได้ วัด ประเมินได้ ใช้เทคโนโลยี มุ่งผลสัมฤทธิ์ การบริหารกิจการ บ้านเมืองที่ดี การบริหารจัดการ ภาครัฐแนวใหม่

9 9 วิสัยทัศน์ องค์กร ยุทธศาสตร์ เป้าหมายระดับ องค์กร เป้าหมายระดับ หน่วยงาน เป้าหมายระดับ บุคคล วัฒนธรรม องค์กร ค่านิยม/ ความเชื่อ ความรู้ ความสามารถ ในงาน พฤติกรรมใน การทำงาน กระบวนการ ระบบ และการวัดผล อะไร อย่างไร

10 10 กระบวนการบริหารแบบบูรณาการซึ่งเชื่อมโยงการ วางแผนยุทธศาสตร์และเป้าหมายขององค์กร การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การติดตามผลการปฏิบัติงาน และการ ประเมินผลการปฏิบัติงาน เข้าไว้ด้วยกันอย่างเป็นระบบ โดยมุ่งเน้นให้ผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลสอดคล้อง เป็นไปในทิศทางเดียวกันกับเป้าหมายรวมขององค์กร การบริหารผลการปฏิบัติงาน หมายถึง

11 11 การบริหารผลการปฏิบัติงาน กำหนดและถ่ายทอด เป้าหมายผลการปฏิบัติงานจากระดับองค์กร เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน และสมรรถะที่คาดหวัง ความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน ข้อมูลย้อนกลับและการสอนงาน สมรรถนะเป้าหมาย และกิจกรรมเพื่อการพัฒนา ผลสำเร็จของงาน ผลการประเมินสมรรถนะ การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การปฏิบัติงาน การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การติดตาม ผลการปฏิบัติงาน ประกอบการ -เลื่อนเงินเดือน -แต่งตั้ง -พัฒนา

12 12 การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นส่วนหนึ่งของการบริหารผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นส่วนหนึ่งของการบริหารผลการปฏิบัติงาน ตัวชี้วัด (KPIs) เป็นเพียงเครื่องมือ ในกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน เน้นความต่อเนื่องของทั้งกระบวนการ การบริหารผลการปฏิบัติงาน เน้นความต่อเนื่องของทั้งกระบวนการ การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ การบริหารผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ การบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ KPIs การบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ KPIs การบริหารผลการปฏิบัติงาน เน้นที่การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน เน้นที่การประเมินผลการปฏิบัติงาน ความเข้าใจเกี่ยวกับการบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ สิ่งที่ปฏิบัติกันอยู่แล้ว แต่ยังไม่ได้จัดให้เป็นระบบ การบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ สิ่งที่ปฏิบัติกันอยู่แล้ว แต่ยังไม่ได้จัดให้เป็นระบบ การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นเรื่องใหม่ถอดด้าม การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นเรื่องใหม่ถอดด้าม

13 13 ประโยชน์ของการบริหารผลการปฏิบัติงาน องค์กร ผู้ปฏิบัติงาน เป้าหมายการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานทุก ระดับสอดคล้องกับทิศทางและเป้าหมายของ องค์กร การสื่อสารระหว่างผู้บังคับบัญชาและ ผู้ใต้บังคับบัญชาเพิ่มมากขึ้น ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับทำงานเพื่อผลสัมฤทธิ์ ต่อภารกิจขององค์กร ผลการปฏิบัติงานขององค์กรมีข้อมูลในการ เทียบเคียง รับทราบถึงเป้าหมายผลการ ปฏิบัติงานของตนเองอย่างชัดเจน เห็นความเชื่อมโยงของงานที่ตนทำ ว่าส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร อย่างไร ได้รับการพัฒนาตามความเหมาะสม ของแต่ละบุคคล ได้รับการประเมินผลงานที่ชัดเจน จากการมอบหมายงานตั้งแต่ต้นรอบ การประเมิน

14 14 การกำหนดและถ่ายทอด เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน

15 15 การบริหารผลการปฏิบัติงาน กำหนดและถ่ายทอด เป้าหมายผลการปฏิบัติงานจากระดับองค์กร เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน และสมรรถะที่คาดหวัง ความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน ข้อมูลย้อนกลับและการสอนงาน สมรรถนะเป้าหมาย และกิจกรรมเพื่อการพัฒนา ผลสำเร็จของงาน ผลการประเมินสมรรถนะ การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การปฏิบัติงาน การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การติดตาม ผลการปฏิบัติงาน

16 16 ขั้นตอนการกำหนดและถ่ายทอดเป้าหมาย ผลการปฏิบัติงานจากระดับองค์กร กำหนดเป้าหมายผลการ ปฏิบัติงานในระดับองค์กร ระบุเป้าประสงค์หรือปัจจัยหลัก แห่งความสำเร็จ ระบุตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย ระบุผู้รับผิดชอบเป้าประสงค์ และตัวชี้วัดแต่ละข้อ ถ่ายทอดเป้าหมายผลการ ปฏิบัติงานตามลำดับชั้นการ บังคับบัญชา

17 17 เป้าหมายตามภารกิจหรือ อื่นๆเพื่อตอบสนอง สถานการณ์ที่ เปลี่ยนแปลงไป ประเด็นยุทธศาสตร์  เป้าประสงค์ แผนปฏิบัติ ราชการ 4 ปี คำรับรองการ ปฏิบัติราชการ เป้าหมายผลการปฏิบัติงานขององค์กร ประจำปีงบประมาณ ประเด็นยุทธศาสตร์  เป้าประสงค์ ระบุเป้าประสงค์หรือปัจจัยหลัก แห่งความสำเร็จ

18 18 เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ เป้าหมายตามภารกิจและ อื่นๆ ประหยัด (ถูก) ประสิทธิภาพ (เร็ว) ประสิทธิผล (ดี) ตัวชี้วัดใดมีความสัมพันธ์กับความสำเร็จขององค์กร ถูก เร็วดี

19 19 ตัวชี้วัด คือ หน่วยที่ใช้วัดผลการ ปฏิบัติงานเฉพาะงานที่เป็นหัวใจสำคัญ ซึ่งจะช่วยจำแนกให้เห็นความแตกต่าง ของผลการปฏิบัติงานในแต่ละบุคคลได้ ผลสัมฤทธิ์หลัก คือ ผลผลิตหรือ ผลลัพธ์สำคัญซึ่งเกิดจากการ ปฏิบัติงานและเป็นสิ่งที่องค์กร ต้องการจากผู้ปฏิบัติงานมากที่สุด

20 20 กิจกรรมผลผลิตผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ศึกษา วิเคราะห์ วิจัย และพัฒนาองค์ ความรู้และ เทคโนโลยีด้าน ระบาดวิทยา - ข่าวกรองโรค และภัยคุกคามสุขภาพ -ได้องค์ความรู้เทคโนโลยี ด้านระบาดวิทยาและการ ป้องกันควบคุมโรคและภัย สุขภาพ - ได้ข้อเสนอแนะเชิง นโยบาย - จำนวนผลงานวิชาการในการส่งเสริม สุขภาพ เฝ้าระวัง ป้องกันควบคุมโรคและ ภัยสุขภาพ ที่ได้รับการเผยแพร่ หรือ นำเสนอ ประชุมระดับชาติหรือนานาชาติ ในวารสาร website - จำนวนข้อเสนอแนะทางวิชาการ ที่นำไปสู่มาตรการ นโยบาย กำหนดและพัฒนา มาตรฐานการ ดำเนินงานและ สมรรถนะบุคลากร ด้านระบาดวิทยาทุก ระดับ -ระบบ มาตรฐานของการ ดำเนินงาน ด้านการเฝ้าระวัง สอบสวนทางระบาดวิทยาในทุก ระดับ - มาตรฐานสมรรถนะ บุคลากรด้านระบาดวิทยาทุก ระดับ -แผนแม่บทด้านการ พัฒนาระบบมาตรฐาน ระบบ ติดตามประเมินผล -ระบบและมาตรฐาน งานเฝ้า ระวังสอบสวนโรคและภัย สุขภาพในทุกระดับ - การดำเนินงานด้าน ระบาดวิทยาทุกระดับได้ตาม มาตรฐาน - บุคลากรสาธารณสุข ทุกระดับมีความรู้ ทักษะ และสมรรถนะด้านระบาด วิทยาได้ตามมาตรฐาน - มีระบบการจัดการความรู้ และการพัฒนาองค์กรที่มี ประสิทธิภาพ - มีระบบกำกับดูแล ตนเองที่ดี - จำนวนระบบและมาตรฐานงานเฝ้าระวัง สอบสวนโรคและภัยสุขภาพ - จำนวนหน่วยงานที่ดำเนินการได้ ตามมาตรฐาน - จำนวนคู่มือเฝ้าระวัง สอบสวนโรค และภัยสุขภาพ - จำนวนบุคลากรสาธารณสุข ที่มี สมรรถนะด้านระบาดวิทยาได้ตาม มาตรฐาน - จำนวนหลักสูตรการพัฒนาบุคลากร ทางระบาดวิทยา - จำนวนบุคลากรที่ได้รับการอบรม โดยสำนักระบาดวิทยา ตัวอย่าง การหาผลสัมฤทธิ์หลักและตัวชี้วัด สำนักระบาดวิทยา กรมควบคุมโรค

21 21 แผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) คือ “แผนภาพแสดงยุทธศาสตร์องค์กร ในรูปแบบความสัมพันธ์เชิงเหตุและผล (Cause-and-Effect Relationship) ภายใต้มุมมองที่กำหนด”

22 22 ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1 สร้างมูลค่าเพิ่ม สินค้าเกษตรและอุตสาหกรรม ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 2 ส่งเสริมการ ท่องเที่ยว ประสิทธิผล คุณภาพการให้บริการ ประสิทธิภาพ พัฒนาองค์กร 1. ประชาชนมีรายได้เพิ่มขึ้น 2. สินค้ามีมูลค่าเพิ่ม 3. จำนวน นักท่องเที่ยวเพิ่มขึ้น 4. ค่าใช้จ่ายจากการ ท่องเที่ยวต่อหัวเพิ่มขึ้น 5. การถ่ายทอด ความรู้ที่ตรง กลุ่มเป้าหมาย 6. การให้ข้อมูล ข่าวสาร 7. นักท่องเที่ยวมีความพึงพอใจ 8. มีแหล่ง ท่องเที่ยว/เส้นทาง ท่องเที่ยวใหม่ 9. สินค้าจากภูมิปัญญา ท้องถิ่นที่มีคุณภาพและ ได้มาตรฐานมากขึ้น 10. การพัฒนา ความรู้ 11. การส่งเสริมความ ร่วมมือในด้านการเกษตร ระหว่างภาครัฐ องค์กร ปกครองส่วนท้องถิ่น/ สถาบันการเกษตร 12. การประชาสัมพันธ์ 13. การพัฒนาระบบบริหารความรู้ 14. การพัฒนาระบบฐานข้อมูล ตัวอย่าง แผนที่ยุทธศาสตร์

23 23 ระบุตัวชี้วัดและ ค่าเป้าหมาย ระบุผู้รับผิดชอบเป้าประสงค์และตัวชี้วัดแต่ละข้อ ที่มาเป้าประสงค์ตัวชี้วัด ข้อมูล พื้นฐาน เกณฑ์การให้คะแนน ผู้รับผิดชอบ มิติที่ 1 มิติด้านประสิทธิผลตามแผนปฏิบัติราชการ คำรับรองฯการบรรลุเป้าหมายตาม แผนปฏิบัติราชการกลุ่ม จังหวัด จำนวนโรงงานแปรรูปประมงที่ได้ ใบรับรองมาตรฐาน HACCP อุตสาหกรรม จังหวัด แผนปฏิบัติ ราชการฯ รายได้จากภาคประมงและ เกษตรเพิ่มขึ้น 1.5 % ร้อยละที่เพิ่มขึ้นของ ผู้ประกอบการเพาะเลี้ยงสัตว์น้ำที่ ได้รับการรับรองมาตรฐานการ จัดการฟาร์ม(GAP)(กลุ่มจังหวัด) 2.5 ประมงจังหวัด แผนปฏิบัติ ราชการฯ จำนวนนักท่องเที่ยว เพิ่มขึ้น ร้อยละที่เพิ่มขึ้นของรายได้จากผู้ เยี่ยมเยือน 1.5 ศูนย์การ ท่องเที่ยว กีฬา และ นันทนาการ จังหวัด ฯลฯ มิติที่ 2 มิติด้านคุณภาพการให้บริการ มิติที่ 3 มิติด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ มิติที่ 4 มิติด้านการพัฒนาองค์กร ตัวอย่าง เป้าหมายผลการปฏิบัติงานขององค์กร

24 24 KPIs : ด้านปริมาณ (Quantity) KPIs : ด้านคุณภาพ (Quality) KRA KPIs : ด้านกำหนดเวลา (Timeliness) KPIs : ด้านความคุ้มค่าของต้นทุน (Cost-Effectiveness) Specification ข้อร้องเรียน คำชม ความพึงพอใจของลูกค้า จำนวนเงินที่ใช้จ่าย จำนวนคำแนะนำที่มีการปฏิบัติตาม ค่าใช้จ่ายนอกเหนืองบประมาณ ร้อยละของเงินงบประมาณที่สามารถ เบิกจ่ายได้ตามเวลาที่กำหนด หน่วย/วัน จำนวนโทรศัพท์/ชั่วโมง จำนวนหน่วยที่ผลิต ปริมาณการให้บริการ จำนวนโครงการที่สำเร็จ จำนวนชิ้นงานที่ผลิตได้ จำนวนโทรศัพท์ที่รับสาย ตารางการทำงานสำเร็จตามแผน งานเสร็จตามวันครบกำหนด ส่งงานตามกำหนดการ งานเสร็จภายใน Cycle time ประเภทตัวชี้วัด

25 25 ผู้บริหารองค์กร  ผลลัพธ์ (Outcome) หัวหน้าหน่วยงาน  ผลลัพธ์ (Outcome)  ผลผลิต (Output) ผู้ปฏิบัติงาน  ผลผลิต (Output)  กระบวนการทำงาน (Process) ตัวชี้วัดที่เหมาะสมกับแต่ละระดับ ร้อยละความพึงพอใจของผู้รับบริการ จำนวนบริษัทเอกชนที่ปฏิบัติตามนโยบายที่กำหนด จำนวนรายงานที่จัดทำแล้วเสร็จในเวลาที่กำหนด ร้อยละของหลักสูตรที่สามารถจัดอบรมตามแผน จำนวนวันที่ใช้ในการดำเนินการเฉลี่ย ร้อยละเอกสารที่จัดส่งได้อย่างถูกต้อง ผลลัพธ์ ผลผลิต กระบวนการ ทำงาน

26 26 สะดวกในการจัดเก็บข้อมูล ปริมาณของตัวชี้วัดที่เหมาะสม ท้าทาย และนำไปสู่การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน เป็นไปได้ในทางปฏิบัติ ข้อพึงระวังในการกำหนดตัวชี้วัด

27 27 ชัดเจน (Specific) วัดประเมินได้ (Measurable) สอดคล้องต่อเป้าหมายระดับบน (Align with Higher Level Goals) เป็นไปได้และท้าทาย (Realistic But Challenging) ระบุรอบเวลาการประเมิน (Time Bound) ลักษณะที่ดีของเป้าหมายผลการปฏิบัติงาน

28 28 หัวหน้า ส่วนราชการ หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ ผู้อำนวยการ ระดับสำนัก/กอง ผู้อำนวยการ ระดับสำนัก/กอง หัวหน้าหน่วยงาน ภายใต้ สำนัก/กอง ผู้ปฏิบัติงานที่ไม่มี ผู้ใต้บังคับบัญชา ถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงานตามลำดับชั้น การบังคับบัญชา เป้าหมายเชิง ยุทธศาสตร์ เป้าหมายตาม ภารกิจและอื่นๆ

29 29 ลักษณะการถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงาน เป้าประสงค์ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ส่วนราชการมีการจัดการ องค์ความรู้ที่สำคัญอย่างเป็น ระบบ ระดับความสำเร็จของการ จัดการความรู้เพื่อสนับสนุน ประเด็นยุทธศาสตร์ ระดับ 1 ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 4 ระดับ 5 ตัวชี้วัดหัวหน้า ส่วนราชการ ตัวชี้วัดหัวหน้า ส่วนราชการ ตัวชี้วัดรองหัวหน้า ส่วนราชการ ตัวชี้วัดรองหัวหน้า ส่วนราชการ ตัวชี้วัดผู้อำนวยการ สำนัก/กอง ตัวชี้วัดผู้อำนวยการ สำนัก/กอง 1. การถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงานลงมาโดยตรง เป้าประสงค์ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ส่วนราชการมีการจัดการ องค์ความรู้ที่สำคัญอย่างเป็น ระบบ ระดับความสำเร็จของการ จัดการความรู้เพื่อสนับสนุน ประเด็นยุทธศาสตร์ ระดับ 1 ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 4 ระดับ 5 เป้าประสงค์ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ส่วนราชการมีการจัดการ องค์ความรู้ที่สำคัญอย่างเป็น ระบบ ระดับความสำเร็จของการ จัดการความรู้เพื่อสนับสนุน ประเด็นยุทธศาสตร์ ระดับ 1 ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 4 ระดับ 5

30 30 ตัวชี้วัด เกษตรจังหวัด ตัวชี้วัด เกษตรจังหวัด ตัวชี้วัด เกษตรอำเภอ ตัวชี้วัด เกษตรอำเภอ ตัวชี้วัด ผู้ปฏิบัติงาน ตัวชี้วัด ผู้ปฏิบัติงาน 2. การถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงานโดยการแบ่งค่าตัวเลขเป้าหมาย ลักษณะการถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงาน

31 31 3. การถ่ายทอดเป้าหมายที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับมอบหมายงานเพียงบางด้าน ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ระบบเครือข่ายสารสนเทศภายในมี ความพร้อมใช้งาน จำนวนครั้ง(ต่อปี)ที่ระบบ เครือข่ายสารสนเทศไม่สามารถ ใช้งานได้เกินกว่า 48 ชั่วโมง ผู้อำนวยการ ศูนย์เทคโนโลยี สารสนเทศฯ ผู้อำนวยการ ศูนย์เทคโนโลยี สารสนเทศฯ ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ระบบเครือข่ายสารสนเทศได้รับ การตรวจซ่อมให้สามารถใช้งาน ได้ภายในเวลาที่กำหนด จำนวนครั้ง (ต่อปี) ที่เจ้าหน้าที่ไม่ สามารถแก้ไขระบบเครือข่ายให้ใช้ งานได้ตามปกติภายใน 24 ชั่วโมง ผลสัมฤทธิ์หลักตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย ผู้ใช้งานระบบเครือข่ายมีความรู้ เกี่ยวกับการใช้งานระบบอย่าง ถูกต้อง ร้อยละผู้ใช้งานที่สอบผ่านการทดสอบ ความรู้เกี่ยวกับการใช้งานระบบ เครือข่าย ผู้รับผิดชอบ การอบรม ผู้รับผิดชอบ การอบรม ผู้ดูแลระบบ เครือข่ายฯ ผู้ดูแลระบบ เครือข่ายฯ ลักษณะการถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงาน

32 32 ภาพรวมการถ่ายทอดผลการปฏิบัติงาน จากระดับองค์กร สู่ระดับบุคคล เป้าประสงค์และตัวชี้วัดระดับองค์กร ผลสัมฤทธิ์ที่สนับสนุนต่อ เป้าหมายระดับองค์กร ผลสัมฤทธิ์ตามภารกิจและอื่นๆ เป้าหมายระดับหน่วยงาน ตัวชี้วัดระดับหน่วยงาน ผลสัมฤทธิ์ที่สนับสนุนต่อ เป้าหมายของผู้บังคับบัญชา ผลสัมฤทธิ์ตาม บทบาท หน้าที่ ผลสัมฤทธิ์ของงานที่ได้รับ มอบหมายเป็นพิเศษ เป้าหมายระดับบุคคล ตัวชี้วัดระดับบุคคล ระดับองค์กร ระดับหน่วยงาน ระดับบุคคล

33 33 หัวหน้า ส่วนราชการ หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ ผู้อำนวยการ ระดับสำนัก/กอง ผู้อำนวยการ ระดับสำนัก/กอง หัวหน้าหน่วยงาน ภายใต้ สำนัก/กอง ผู้ปฏิบัติงานที่ไม่มี ผู้ใต้บังคับบัญชา การปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานทุกระดับมุ่งไปใน ทิศทางดียวกันกับเป้าหมายขององค์กร เป้าหมายเชิง ยุทธศาสตร์ เป้าหมายตาม ภารกิจและอื่นๆ

34 34 การวางแผนการปฏิบัติงาน

35 35 การบริหารผลการปฏิบัติงาน กำหนดและถ่ายทอด เป้าหมายผลการปฏิบัติงานจากระดับองค์กร เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน และสมรรถะที่คาดหวัง ความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน ข้อมูลย้อนกลับและการสอนงาน สมรรถนะเป้าหมาย และกิจกรรมเพื่อการพัฒนา ผลสำเร็จของงาน ผลการประเมินสมรรถนะ การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การปฏิบัติงาน การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การติดตาม ผลการปฏิบัติงาน

36 36 ผลงาน เป้าหมายเชิง ยุทธศาสตร์ เป้าหมายอื่นๆ สมรรถนะ ผลสัมฤทธิ์หลัก-KRA ตัวชี้วัด- KPI ค่าเป้าหมาย (สอดคล้องกับเป้าหมาย ระดับองค์กร) (สอดคล้องกับงานตามภารกิจ หรืองานที่ได้มอบหมายพิเศษ) ผลสัมฤทธิ์หลัก- KRA ตัวชี้วัด- KPI ค่าเป้าหมาย ชื่อสมรรถนะ ระดับที่กำหนด องค์ประกอบของผลการปฏิบัติราชการรายบุคคล

37 37 ผลการปฏิบัติราชการส่วนของผลงาน ผลสัมฤทธิ์ที่คาดหวังตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน ความ สำคัญ ระดับค่าเป้าหมาย ผลการ ปฏิบัติงาน คะแนน (1) ต้อง ปรับปรุง (2) ต่ำกว่า ที่ คาดหวัง (3) บรรลุ ตามที่ คาดหวัง (4) เกินกว่า ที่คาด หวัง (5) ดีเด่น เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ (เป้าหมายที่สอดคล้องกับเป้าหมายผลการปฏิบัติงานในระดับองค์กร) ข้าวหอมมะลิที่ได้ คุณภาพและปลอดภัย จากสารพิษได้รับการ ส่งเสริม จำนวนพื้นที่เพาะปลูก ข้าวหอมมะลิที่ได้ คุณภาพและปลอดภัยจาก สารพิษของตำบล ก สำคัญ มาก เป้าหมายงานด้านอื่นๆ (เป้าหมายงานตามภารกิจ หรืองานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ) เกษตรกรที่ประสบ ความสำเร็จ ได้มีโอกาส ถ่ายทอดความรู้ ทักษะ ไปสู่เกษตรกรรายอื่นๆ จำนวนเกษตรกรที่ประสบ ความสำเร็จเป็นรายบุคคลของ ตำบลโนนผึ้งที่ถ่ายทอดความรู้ ไปสู่เกษตรกรท่านอื่น สำคัญ ปาน กลาง ข้าราชการและเกษตรกรมี ความสัมพันธ์อันดีระหว่าง กัน ระดับความสำเร็จของการ ดำเนินการตามแผนสร้าง ความสัมพันธ์ระหว่าง ข้าราชการและเกษตรกร สำคัญ ปาน กลาง ระดับ 1 ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 4 ระดับ 5 ข้าราชการในหน่วยงานมี ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ เศรษฐกิจพอเพียง ร้อยละ ของข้าราชการใน หน่วยงานที่เข้าร่วมการอบรม เกี่ยวกับเศรษฐกิจพอเพียง สำคัญ น้อย ผลรวม ทำให้เป็นร้อยละด้วยการ คูณ 100 ร้อยละ ระดับสำคัญมากใช้ตัวคูณ 3 ระดับสำคัญใช้ตัวคูณ 2 ระดับสำคัญน้อยใช้ตัวคูณ 1 ผลรวม จำนวนระดับค่าเป้าหมาย x (ผลรวมของน้ำหนักของตัวชี้วัดทุกข้อ)

38 38 สมรรถนะ คือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจาก ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆที่ทำให้ บุคคลสามารถสร้างผลงานที่โดดเด่นในองค์กร ความรู้ ทักษะ ความเชี่ยวชาญ ทัศนคติ ความสามารถ ค่านิยม แรงจูงใจ แรงขับเคลื่อนภายใน ใจรักที่จะทำ พฤติกรรม การทำงาน สังเกตได้ วัดประเมินได้ สามารถเข้าใจได้ เรียนรู้และปรับเปลี่ยนได้ ผลการปฏิบัติ ราชการที่ดี

39 39 สมรรถนะที่คาดหวัง ระดับของ สมรรถนะ ที่คาดหวัง ระดับของ สมรรถนะที่ สังเกตพบ ค่าความ แตกต่าง    -  1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2 2. บริการที่ดี 3 3. การสั่งสมความเชี่ยวชาญใน งานอาชีพ 2 4. จริยธรรม 4 5. ความร่วมแรงร่วมใจ 3 6. สมรรถนะตามกลุ่มงาน (ระบุชื่อ) 2 7. สมรรถนะตามกลุ่มงาน (ระบุชื่อ) 2 8. สมรรถนะตามกลุ่มงาน (ระบุชื่อ) 3 หลักเกณฑ์ จำนวน สมรรถนะ คูณ ด้วย คะแนน จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของ สมรรถนะสูงกว่าหรือเท่ากับระดับของ สมรรถนะที่คาดหวัง ให้คูณด้วย 3 X 3 จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของ สมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่ คาดหวัง 1 ระดับ ให้คูณด้วย 2 X 2 จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของ สมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่ คาดหวัง 2 ระดับ ให้คูณด้วย 1 X 1 จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของ สมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่ คาดหวัง 3 ระดับ ให้คูณด้วย 0 X 0 ผลรวม ใช้สูตรการคำนวณดังนี้ ทำให้เป็นร้อยละด้วยการ คูณ 100ร้อยละ นำไปถ่วงน้ำหนักตามที่กำหนด และรวมคะแนนกับผลการปฏิบัติงาน ผลการปฏิบัติราชการส่วนของสมรรถนะ

40 40 ตัวอย่าง รายการสมรรถนะ ชื่อสมรรถนะ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ คำจำกัดความ ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติราชการใหดีหรือให้เกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยมาตรฐานนี้ อาจเป็นผลการปฏิบัติงานที่ผานมาของตนเอง หรือ เกณฑวัดผลสัมฤทธิ์ที่สวนราชการกําหนดขึ้น อีกทั้งยังหมายรวมถึงการสรางสรรคพัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงาน ตามเปาหมายที่ยากและทาทายชนิดที่อาจไม่เคยมีผู้ใดสามารถกระทำไดมากอน ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อยางชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการทำงานใหดี  พยายามทํางานในหนาที่ใหดีและถูกตอง  มีความมานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทํางาน และตรงตอเวลา  มีความรับผิดชอบในงาน สามารถสงงานไดตามกำหนดเวลา  แสดงออกวาตองการทํางานใหไดดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอแนะนําอยางกระตือรือรน สนใจใครรู้  แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นสิ่งที่กอใหเกิดการสูญเปล่า หรือหยอนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานไดผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้  กําหนดมาตรฐาน หรือเปาหมายในการทํางานเพื่อใหไดผลงานที่ดี  หมั่นติดตามผลงานและประเมินผลงานของตนโดยใชเกณฑ์ที่กําหนดขึ้นโดยไม่ไดถูกบังคับ เชน ถามวาผลงานดีหรือยัง หรือตองปรับปรุงอะไรจึง จะดีขึ้น  ทํางานไดตามผลงานตามเปาหมายที่ผู้บังคับบัญชากําหนด หรือเปาหมายของหนวยงานที่รับผิดชอบ  มีความละเอียดรอบคอบเอาใจใส ตรวจตราความถูกตองของงาน เพื่อใหไดงานที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถทำงานไดผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น  ปรับปรุงวิธีการที่ทําใหทํางานไดดีขึ้นเร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น หรือมีประสิทธิภาพมากขึ้น  เสนอหรือทดลองวิธีการทํางานแบบใหมที่มีประสิทธิภาพมากกวาเดิม เพื่อใหไดผลงานตามที่กําหนดไว้ ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถพัฒนาวิธีการทำงาน เพื่อให้ไดผลงานที่โดดเดน และแตกต่างอยางไมเคยมีใครทําไดมากอน  กําหนดเปาหมายที่ทาทาย และเปนไปไดยาก เพื่อทําใหไดผลงานที่ดีกวาเดิมอยางเห็นไดชัด  ทําการพัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการทํางาน เพื่อใหไดผลงานที่โดดเดนและแตกต่างไมเคยมีใครทำได้มากอน ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสามารถตัดสินใจได แมจะมีความเสี่ยง เพื่อใหองคกรบรรลุเปาหมาย  ตัดสินใจได โดยมีการคํานวณผลไดผลเสียอยางชัดเจน และดําเนินการ เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนไดประโยชน์สูงสุด  บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้ ตัวอย่าง

41 41 การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน

42 42 การบริหารผลการปฏิบัติงาน กำหนดและถ่ายทอด เป้าหมายผลการปฏิบัติงานจากระดับองค์กร เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน และสมรรถะที่คาดหวัง ความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน ข้อมูลย้อนกลับและการสอนงาน สมรรถนะเป้าหมาย และกิจกรรมเพื่อการพัฒนา ผลสำเร็จของงาน ผลการประเมินสมรรถนะ การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การปฏิบัติงาน การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การติดตาม ผลการปฏิบัติงาน

43 43 เข้าใจ > ระบุปัญหา แก้ปัญหา สร้าง ยกระดับ ระดับของการพัฒนา

44 44 สมรรถนะที่คาดหวัง ระดับของสมรรถนะ ที่คาดหวัง ระดับของสมรรถนะที่ สังเกตพบ ค่าความ แตกต่าง    -  1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ บริการที่ดี การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จริยธรรม ความร่วมแรงร่วมใจ การเจรจาไกล่เกลี่ยข้อขัดแย้ง 242 สมรรถนะ ความรู้ และทักษะ เป้าหมายในการพัฒนา วิธีการพัฒนากิจกรรมเพื่อการพัฒนา ช่วงเวลาใน การพัฒนา การวัดผล สำเร็จ ผล สำเร็จ สมรรถนะต้นแบบขององค์กร บริการที่ดี  การฝึกอบรม  ไม่ใช่การฝึกอบรม สัมภาษณ์ผู้ให้บริการดีเด่น ในหน่วยงาน ภายใน 27 ก.พ นำเสนอผลการ สัมภาษณ์  สำเร็จ  ไม่สำเร็จ  ยกเลิก ความรู้ และทักษะอื่นๆ การเจรจาไกล่เกลี่ย ข้อขัดแย้ง  การฝึกอบรม  ไม่ใช่การฝึกอบรม หลักสูตรการไกล่เกลี่ยความ ขัดแย้งแบบ Win-Win Solution 4-8 ม.ค เข้ารับการอบรม ตามกำหนด  สำเร็จ  ไม่สำเร็จ  ยกเลิก IPIP = Individual Performance Improvement Plan

45 45 หลักสูตรการฝึกอบรมตามรายการสมรรถนะ ชื่อสมรรถนะ ระดับ สมรรถนะ ชื่อหลักสูตรการ ฝึกอบรม รายละเอียดหลักสูตรการฝึกอบรม การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับ 1-3การสร้างผลสัมฤทธิ์ในงานเรียนรู้เกี่ยวกับการบริหารเวลางานเพื่อให้ได้ผลสัมฤทธิ์ การกำหนดสาเหตุและ หาวิธีการปรับปรุงงานตนเอง และความคิดริเริ่มสร้างสรรค์เพื่อเสนอแนวทางใน การปรับปรุงงานให้ผลสัมฤทธิ์สูงขึ้น ระดับ 4-5การบริหารจัดการเพื่อ ผลสัมฤทธิ์สูงสุด เรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการตั้งเป้าหมาย ตัวชี้วัด และค่าเป้าหมายเพื่อความชัดเจนของ ผลสัมฤทธิ์ที่ต้องการให้บรรลุถึง การจัดกระบวนงานหรือขั้นตอนงานเพื่อบรรลุ ซึ่งผลสัมฤทธิ์ตามตัวชี้วัด และการติดตามงาน ตลอดจนการให้ข้อมูลป้อนกลับ เพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงาน บริการที่ดี ระดับ 1-3การให้บริการประชาชนเรียนรู้เกี่ยวกับความต้องการของผู้รับบริการ มารยาทในการให้บริการ และการ สื่อสารเพื่อการบริการที่สร้างความเข้าใจอันดีระหว่างกัน ระดับ 4-5ความเข้าใจต่อความ ต้องการของผู้รับบริการ เรียนรู้เกี่ยวกับเครื่องมือต่างๆ ที่ช่วยค้นหาความต้องการหรือความคาดหวังของ ผู้รับบริการ การติดตามประเมินความพึงพอใจของผู้รับบริการ และการนำเอา ข้อมูลเกี่ยวกับความพึงพอใจของผู้รับบริการมาใช้ในการปรับปรุงการบริการ การสั่งสมความ เชี่ยวชาญในงาน อาชีพ ระดับ 1-3การสั่งสมและติดตาม ความก้าวหน้าในงาน อาชีพ เรียนรู้เกี่ยวกับวิธีคิด (Mindset) และวิธีการในการติดตาม สั่งสมข้อมูลข่าวสาร ต่างๆ ในงานอาชีพ เพื่อให้ทันสมัยและทันต่อความก้าวหน้าต่างๆ ในงานอาชีพ ของตนเอง ลักษณะอุปนิสัยของการพัฒนาตนเองต่อเนื่อง การค้นคว้าข้อมูล ข่าวสารด้วยสื่ออิเล็กทรอนิกส์ เช่น อินเตอร์เน็ต ระดับ 4-5การสร้างวัฒนธรรม แลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Knowledge Sharing Culture) เรียนรู้เกี่ยวกับวิธีคิด (Mindset) และวิธีการจัดการสภาพแวดล้อมหรือเงื่อนไข ต่างๆ ให้บุคลากรภายในหน่วยงานมีอุปนิสัยของการพัฒนาตนเองต่อเนื่อง การ จัดให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในที่ทำงาน (Knowledge Sharing) อันเอื้อให้ เกิดการปรับปรุงการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง

46 46 ตัวอย่าง กิจกรรมเพื่อการพัฒนาที่ไม่ใช่การฝึกอบรม ชื่อสมรรถนะตัวอย่างกิจกรรมเพื่อการพัฒนาที่ไม่ใช่การฝึกอบรม 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์  มอบหมายโครงการสำคัญ แล้วรายงานผลตามระยะเวลาที่ตกลงกันไว้  นำเสนอวิธีการที่สามารถปรับปรุงการปฏิบัติงานได้จริงและผลจากการ นำไปใช้  สรุปปัญหา อุปสรรค และปัจจัยแห่งความสำเร็จในงานที่รับผิดชอบ 2. การบริการที่ดี  มอบหมายให้ทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานที่มีทักษะด้านการให้บริการที่ดี  นำเสนอผลการศึกษาความต้องการของผู้รับบริการที่เกี่ยวข้อง 3. การสั่งสมความ เชี่ยวชาญในงาน อาชีพ  การทำรายงานสรุปผลการนำองค์ความรู้ใหม่มาประยุกต์ใช้ในงาน  การมอบหมายให้อ่านหนังสือที่เกี่ยวข้อง และสรุปสิ่งที่ได้เรียนรู้  เข้าร่วมสัมมนาวิชาการภายนอกที่เกี่ยวข้อง และนำมาถ่ายทอด 4. จริยธรรม  สัมภาษณ์ข้าราชการสูงอายุในหน่วยงานที่ได้รับการยอมรับนับถือ ทางด้านจริยธรรม เพื่อนำเสนอการนำจริยธรรมมาใช้ในการทำงาน  ระบุข้อตั้งใจในการทำงานตามรอยเบื้องพระยุคลบาทเพื่อชาติและ ประชาชน 5. ความร่วมแรงร่วมใจ  ร่วมกิจกรรมการสร้างพลังทีม  ร่วมกิจกรรมการแลกของขวัญและการ์ดคำชมที่จริงใจกับเพื่อนร่วมงาน

47 47 พัฒนาในงาน สอนงาน พี่เลี้ยง มอบหมายงาน พัฒนานอกงาน ฝึกอบรม ดูงาน ศึกษาต่อ พัฒนาตนเอง สัมภาษณ์ แลกเปลี่ยนความรู้กับผู้อื่น กิจกรรมวิชาการ ทำรายงาน นำเสนอผลการศึกษา

48 48 เข้ารับการอบรมครบตามเวลาที่กำหนด ดำเนินการตามกิจกรรมการพัฒนาที่ได้รับมอบหมาย นำเสนอผลการศึกษาค้นคว้าต่อผู้บังคับบัญชา ผ่านเกณฑ์ในการประเมินหลังการฝึกอบรม ระดับสมรรถนะนั้นสูงขึ้นในปีงบประมาณถัดไป การวัดผลสำเร็จ

49 49 แผนพัฒนาสำหรับ ผู้มีศักยภาพสูง แผนพัฒนาสำหรับ ผู้ที่ต้องการการพัฒนา พิเศษ แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล อาจแทนด้วยแผนพัฒนาอื่นที่ได้รับมอบหมายได้

50 50 การติดตามผลการปฏิบัติงาน

51 51 การบริหารผลการปฏิบัติงาน กำหนดและถ่ายทอด เป้าหมายผลการปฏิบัติงานจากระดับองค์กร เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน และสมรรถะที่คาดหวัง ความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน ข้อมูลย้อนกลับและการสอนงาน สมรรถนะเป้าหมาย และกิจกรรมเพื่อการพัฒนา ผลสำเร็จของงาน ผลการประเมินสมรรถนะ การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การปฏิบัติงาน การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การติดตาม ผลการปฏิบัติงาน

52 52 ทำไมต้องติดตามผลการปฏิบัติงาน ให้ได้ผลตามที่ได้กำหนดไว้ กำหนดตัวชี้วัดเพิ่ม กรณีได้รับมอบหมายงานเพิ่มเติม เพิ่มพูนความรู้ ทักษะของผู้ใต้บังคับบัญชา ถ่ายทอดความรู้ ทักษะ เทคนิคต่าง ๆ สร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ และความสุขในการทำงาน

53 53 กระบวนการติดตามผลการปฏิบัติงาน 1. ชี้แจงวัตถุประสงค์และความสำคัญ 2. เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานกับเป้าหมาย 3. ค้นหาสาเหตุของผลการปฏิบัติงานในปัจจุบัน 4. ค้นหาแนวทางเพื่อการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน จัดเตรียมข้อมูลเพื่อการ ติดตามผลการปฏิบัติงาน ประชุมติดตามผล ในระยะเวลาที่ตกลงกันไว้

54 54 ปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จของ การติดตามผลการปฏิบัติงาน นัดหมายล่วงหน้า ปลอดจากงาน คน โทรศัพท์ สิ่งรบกวนอื่นๆ เตรียมข้อมูล อย่าคิดเอาเองโดยไม่มีข้อมูล เชิญให้มีส่วนร่วมในการพูดคุย ผู้บังคับบัญชาพูดให้น้อย ฟังอย่างตั้งใจ มุ่งแก้ปัญหา อย่าเน้นจับผิด

55 55 ตัวอย่าง การหาช่องว่างผลการปฏิบัติงาน แบบบันทึกผลการปฏิบัติงานรอบการประเมินที่ 2 ของนายอนุชิต สาระผล กำหนดประชุมเพื่อติดตามผลการปฏิบัติงานรวมจำนวน 2 ครั้ง ครั้งที่ 1 วันที่ 16 พฤษภาคม 2551 ครั้งที่ 2 วันที่ 16 กรกฎาคม 2551 ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน ระดับค่าเป้าหมาย ผลการปฏิบัติงาน (1)(2)(3)(4)(5) ด.1ด.2ด.3ด.4ด.5ด.6 เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ จำนวนบทความที่เขียนแล้ว ได้ตีพิมพ์ลงในวารสารฯ เป้าหมายงานด้านอื่นๆ xxxxx ในเดือนที่ 2 บ่งบอกว่า มีแนวโน้มที่ผลการดำเนินงานจะไม่ เป็นไปตามเป้าหมาย

56 56 6-Box Model (Sanders and Thiagi) สาเหตุที่ผลการปฏิบัติงานไม่เป็นไปตามเป้าหมาย ปัจจัยสนับสนุน ทางกายภาพ (Physical Resources) โครงสร้างและ กระบวนงาน (Structure/Process) ข้อมูล (Information) ความเป็นอยู่และ คุณภาพชีวิตที่ดี (Wellness) แรงจูงใจ ในการปฏิบัติงาน (Motives) ความรู้และสมรรถนะ (Knowledge/ Competency)

57 57 Coaching Coaching and Feedback มุ่งผลลัพธ์ เน้นคำถามช่วยคิด ช่วยแก้ปัญหา เป็นบทสนทนา ใช้การกระตุ้นแรงจูงใจ เน้นยกสถานการณ์ที่สังเกตพบ พูดแบบเจาะจง (specific) บอกผลกระทบ เป็นการให้คำตอบ Feedback

58 58 ตัวอย่าง คำถามเพื่อ Coaching กำหนดเป้าหมายที่จะสอนงาน เช่น เราจะเริ่มต้นตรงไหนดี ถ้าผมพอจะช่วยคุณได้บ้าง จะให้ผมช่วยเรื่องอะไร มีอะไรที่คุณคิดว่าอยากเห็นผลที่ดีขึ้น

59 59 ตัวอย่าง คำถามเพื่อ Coaching ถามถึงสถานการณ์ เช่น งานคุณมีปัญหาอะไรบ้างไหม คุณแน่ใจนะว่าเป็นปัญหาจริงๆ ปัญหาเกิดขึ้นเมื่อไร หรือเกิดขึ้นได้ยังไง เคยหาทางแก้หรือยัง ผลเป็นอย่างไรบ้าง มีปัญหาอื่นอีกไหม

60 60 ตัวอย่าง คำถามเพื่อ Coaching ถามถึงวิธีปรับปรุงการทำงาน เช่น คุณคิดว่าคุณจะแก้ปัญหาอย่างไร คิดว่ามีทางเลือกอื่นอีกบ้างไหม คุณคิดว่าจะเป็นไปได้หรือ ขอฟังเหตุผลด้วย คุณคิดว่าใครจะช่วยคุณได้บ้าง อย่างไร อยากให้ผมช่วยหาทางออกดูไหม คุณชอบทางเลือกไหนมากที่สุด บอกเหตุผลหน่อย มีข้อดีข้อเสียอะไรในทางเลือกของคุณ ถ้าจะให้คุณเลือกคุณจะเลือกใช้วิธีไหน คิดว่าคุณสบายใจกับแนวคิดนี้แล้วนะ

61 61 ตัวอย่าง คำถามเพื่อ Coaching สรุปการสนทนา เช่น ขั้นตอนต่อไปจะทำอย่างไรดี คิดว่าจะเริ่มได้เมื่อไร คิดว่าจะมีปัญหาระหว่างทางไหม คุณคิดว่าควรมีโปรแกรมการทำงานเอาไว้บ้างไหม คุณต้องการให้สนับสนุนอะไรบ้าง มีอะไรให้ช่วยเชิญได้เสมอนะ

62 62 บอกสถานการณ์ ตัวอย่างการให้ Feedback “คุณอนุชิต การฝึกอบรมเกษตรกรที่คุณจัดเดือนมิถุนายนกับกรกฎาคมที่ผ่านมา คนมาเข้า ร่วมเฉลี่ยแค่ร้อยละ 50 ของเป้าหมายที่เราตั้งไว้เองนะ อีก 2 เดือนก็สิ้นปีงบประมาณแล้ว” “ถ้าคุณทำได้ไม่ถึงเป้าร้อยละ 80 ที่ตกลงกันไว้ ผมเองก็จะไม่บรรลุเป้าหมายของผมด้วย” “ผมว่าคุณน่าจะประชาสัมพันธ์ให้มากขึ้น แล้วก็เน้นให้ผู้นำชุมชนหรือผู้ใหญ่บ้านเห็น ประโยชน์ของการอบรมครั้งนี้ เพื่อให้เค้าเชิญชวนให้ชาวบ้านที่เป็นเกษตรกรเข้าร่วมการ อบรมให้มากขึ้น” บอกผลกระทบ พฤติกรรมที่อยากให้เกิด

63 63 ตัวอย่าง บันทึกการติดตามผลการปฏิบัติงาน แบบบันทึกการติดตามการปฏิบัติงาน วันที่ทำการติดตาม สาเหตุของช่องว่าง ผลการปฏิบัติงานในปัจจุบัน แนวทางการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน 30 เมษายนการประชาสัมพันธ์ยังไม่ทั่วถึง เนื่องจากเพิ่งเปิดหลักสูตรใหม่ เพิ่มเติมรูปแบบการประชาสัมพันธ์ ให้หลากหลายยิ่งขึ้น เพื่อขยายการรับรู้ 29 พฤษภาคมอยู่ระหว่างการดำเนินการ ประชาสัมพันธ์เพิ่มเติม นอกจากนี้ พบว่าการ ประชาสัมพันธ์ยังไม่ตรง กลุ่มเป้าหมายเท่าที่ควร กำหนดกลุ่มเป้าหมายในการ ประชาสัมพันธ์ให้ชัดเจน กำหนดวิธีการ และดำเนินการ ประชาสัมพันธ์ที่เหมาะสมกับ กลุ่มเป้าหมาย ประชาสัมพันธ์ผ่านผู้บังคับบัญชา ของกลุ่มเป้าหมาย

64 64 การประเมินผลการปฏิบัติงาน

65 65 การบริหารผลการปฏิบัติงาน กำหนดและถ่ายทอด เป้าหมายผลการปฏิบัติงานจากระดับองค์กร เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน และสมรรถะที่คาดหวัง ความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน ข้อมูลย้อนกลับและการสอนงาน สมรรถนะเป้าหมาย และกิจกรรมเพื่อการพัฒนา ผลสำเร็จของงาน ผลการประเมินสมรรถนะ การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน การวางแผน การปฏิบัติงาน การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การติดตาม ผลการปฏิบัติงาน

66 66 สื่อสารทางเดียว อาจเกิดความเข้าใจไม่ตรงกันในเรื่องเป้าหมาย ไม่มีโอกาสได้รับข้อมูลป้อนกลับ ผู้บังคับบัญชาประเมินผลการปฏิบัติงานของ ผู้ใต้บังคับบัญชา จากมุมมองของตนเองคนเดียว สื่อสารสองทาง เข้าใจตรงกัน / ร่วมกัน เป็นการให้และรับข้อมูลป้อนกลับ ผู้ใต้บังคับบัญชามีบทบาท/ส่วนร่วมในการ ประเมินผลการปฏิบัติงานของตนเอง การประเมินผลการปฏิบัติงานโดย ผู้บังคับบัญชาแต่เพียงฝ่ายเดียว (Appraisal) การประเมินผลการปฏิบัติงานร่วมกันกับ ผู้ใต้บังคับบัญชา (Review)

67 67 ผลสำเร็จของงาน ผลการประเมินสมรรถนะ ผลการพัฒนา เป็นส่วนหนึ่งของการ ประเมินผล การปฏิบัติราชการ

68 68 การเลื่อนเงินเดือน การให้รางวัลประจำปี การให้สิ่งจูงใจอื่น ๆ การพัฒนาและปรับปรุงการทำงาน การแต่งตั้ง การบริหารงานบุคคลอื่น ๆ เป็นเครื่องมือประกอบ

69 69 แบบประเมินผลสำเร็จของงาน ผลสัมฤทธิ์ที่คาดหวังตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน ความ สำคัญ ระดับค่าเป้าหมาย ผลการ ปฏิบัติงาน คะแนน (1) ต้อง ปรับปรุง (2) ต่ำกว่า ที่ คาดหวัง (3) บรรลุ ตามที่ คาดหวัง (4) เกินกว่า ที่คาด หวัง (5) ดีเด่น เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ (เป้าหมายที่สอดคล้องกับเป้าหมายผลการปฏิบัติงานในระดับองค์กร) ข้าวหอมมะลิที่ได้ คุณภาพและปลอดภัย จากสารพิษได้รับการ ส่งเสริม จำนวนพื้นที่เพาะปลูก ข้าวหอมมะลิที่ได้ คุณภาพและปลอดภัยจาก สารพิษของตำบล ก สำคัญ มาก x 3 เป้าหมายงานด้านอื่นๆ (เป้าหมายงานตามภารกิจ หรืองานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ) เกษตรกรที่ประสบ ความสำเร็จ ได้มีโอกาส ถ่ายทอดความรู้ ทักษะ ไปสู่เกษตรกรรายอื่นๆ จำนวนเกษตรกรที่ประสบ ความสำเร็จเป็นรายบุคคลของ ตำบลโนนผึ้งที่ถ่ายทอดความรู้ ไปสู่เกษตรกรท่านอื่น สำคัญ ปาน กลาง x 2 ข้าราชการและเกษตรกรมี ความสัมพันธ์อันดีระหว่าง กัน ระดับความสำเร็จของการ ดำเนินการตามแผนสร้าง ความสัมพันธ์ระหว่าง ข้าราชการและเกษตรกร สำคัญ ปาน กลาง ระดับ 1 ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 4 ระดับ 5 ระดับ 4 4 x 2 ข้าราชการในหน่วยงานมี ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ เศรษฐกิจพอเพียง ร้อยละ ของข้าราชการใน หน่วยงานที่เข้าร่วมการอบรม เกี่ยวกับเศรษฐกิจพอเพียง สำคัญ น้อย x 1 ผลรวม ทำให้เป็นร้อยละด้วยการ คูณ 100 ร้อยละ 85 ระดับสำคัญมากใช้ตัวคูณ 3 ระดับสำคัญใช้ตัวคูณ 2 ระดับสำคัญน้อยใช้ตัวคูณ x ( ) ผลรวม จำนวนระดับค่าเป้าหมาย x (ผลรวมของน้ำหนักของตัวชี้วัดทุกข้อ)

70 70 เลือก “ระดับ” สมรรถนะที่ใกล้เคียงกับ พฤติกรรมที่สังเกตพบ สังเกต/ทบทวน พฤติกรรม และวิธีการทำงาน อ่าน พฤติกรรมชี้วัดทุกระดับ ในรายการสมรรถนะ เปรียบเทียบ วิธีการประเมินสมรรถนะ

71 71 ไม่ควร นึกถึงแต่เรื่องราวที่เพิ่งเกิดขึ้น ไม่ควร นำพฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานมาประเมิน พิจารณาที่ พฤติกรรมการทำงาน ไม่ใช่ที่ผลงาน (คนที่ทำผลงานได้ดีอาจมีพฤติกรรมที่ไม่ดีก็ได้ คนที่มีผลงานไม่ดีอาจมีพฤติกรรมที่ดีก็ได้) แต่ละคนมีทั้งจุดอ่อนและจุดแข็งไม่จำเป็นต้องดีทั้งหมดหรือแย่ทั้งหมด “ในเมื่อเรื่องนั้นทำได้ดีขนาดนั้น ที่เหลือก็ประมาณนั้นแหละ” (Halo Effects) “คนคนนี้ทำอะไรก็คงแย่ ก็เหมือนเรื่องนั้นนั่นแหละ” (Horns Effects) ข้อควรระวังในการสังเกตพฤติกรรมการทำงาน

72 72 สมรรถนะที่คาดหวัง ระดับของ สมรรถนะ ที่คาดหวัง ระดับของ สมรรถนะที่ สังเกตพบ ค่าความ แตกต่าง    -  1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ บริการที่ดี การสั่งสมความเชี่ยวชาญใน งานอาชีพ จริยธรรม ความร่วมแรงร่วมใจ ความยืดหยุ่นผ่อนปรน การคิดวิเคราะห์ ความถูกต้องของงาน 32 หลักเกณฑ์ จำนวน สมรรถนะ คูณ ด้วย คะแนน จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของ สมรรถนะสูงกว่าหรือเท่ากับระดับของ สมรรถนะที่คาดหวัง ให้คูณด้วย 3 6 X 3 18 จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของ สมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่ คาดหวัง 1 ระดับ ให้คูณด้วย 2 1 X 2 2 จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของ สมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่ คาดหวัง 2 ระดับ ให้คูณด้วย 1 1 X 1 1 จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของ สมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่ คาดหวัง 3 ระดับ ให้คูณด้วย 0 0 X 0 0 ผลรวม21 ใช้สูตรการคำนวณดังนี้21 8x3 ทำให้เป็นร้อยละด้วยการ คูณ 100ร้อยละ 87.5 นำไปถ่วงน้ำหนักตามที่กำหนด และรวมคะแนนกับผลการปฏิบัติงาน

73 73 แบบสรุปผลการปฏิบัติราชการ องค์ประกอบคะแนนน้ำหนักผลการประเมิน ผลสำเร็จของงาน ผลการประเมินสมรรถนะ รวมร้อยละ 85.75

74 ถาม-ตอบ


ดาวน์โหลด ppt การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management).

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google