แบบประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรสภากาชาดไทย

งานนำเสนอเรื่อง: "แบบประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรสภากาชาดไทย"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 แบบประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรสภากาชาดไทย

2 รวมคะแนนด้านคุณลักษณะการปฏิบัติงาน
ตัวอย่างแบบประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรสภากาชาดไทย (แบบเก่า) รายการประเมิน คะแนนเต็ม คะแนนที่ได้ ครั้งที่ 1 ครั้งที่ 2 2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 คุณลักษณะการปฏิบัติงาน การวางแผนและการจัดระบบงาน (ความมีวิสัยทัศน์ความสามารถในการคาดการณ์กำหนดเป้าหมาย และวิธีปฏิบัติงานให้เหมาะสม) คุณภาพของผลงาน (พิจารณาจากความถูกต้อง ความครบถ้วน ความสมบูรณ์ และความประณีต หรือคุณภาพอื่นๆ) ความทันเวลา (พิจารณาจากเวลาที่ใช้ปฏิบัติงานเปรียบเทียบกับเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการปฏิบัติงานหรือภารกิจนั้น) การประหยัดหรือความคุ้มค่าของการใช้ทรัพยากร (พิจารณาจากความฟุ่มเฟือยในการใช้ ทรัพยากรหรือความสัมพันธ์ระหว่างทรัพยากรที่ใช้กับผลผลิตของงานหรือโครงการ) ผลสัมฤทธิ์ของงานที่ปฏิบัติได้ (พิจารณาจากผลผลิตหรือผลลัพธ์ของผลงานเปรียบเทียบกับเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ของงาน) องค์ประกอบอื่นๆ (เพิ่มเติมได้ตามความเหมาะสมในแต่ละหน่วยงานที่จะกำหนดผลงานร่วมกัน) รวมคะแนนด้านคุณลักษณะการปฏิบัติงาน 60 คะแนนรวม 200 การกำหนดคะแนน เพื่อให้ระดับผลงานไม่มีเกณฑ์ความหมายที่แน่ชัด จึงอาจทำให้ผู้บังคับบัญชาใช้ดุลยพินิจ โดยขาดมาตรฐาน

3 ครั้งที่ 1 ( 1 ต.ค. - 31 มี.ค. ของปีถัดไป )
ตัวอย่างแบบประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรสภากาชาดไทย (แบบเก่า) 1.2 สรุปผลการประเมิน คะแนน ผลการประเมินดีเด่น ผลการประเมินเป็นที่ยอมรับได้ ผลการประเมินต้องปรับปรุง ( 90 – 100%) ( 60 – 89%) ( ต่ำกว่า 60 %) ครั้งที่ ( ) ( ) ( ) ครั้งที่ ( ) ( ) ( ) ตอนที่ 2 ความเห็นของผู้ประเมินชั้นต้นเกี่ยวกับการพัฒนา การเลื่อนขั้นเงินเดือน และอื่นๆ 2.1 ความเห็นเกี่ยวกับการพัฒนา ฝึกอบรมและการแก้ไขการปฏิบัติงาน (ระบุความถนัด จุดเด่นและสิ่งที่ควรพัฒนาของผู้รับการประเมิน) ครั้งที่ 1 ( 1 ต.ค มี.ค. ของปีถัดไป ) ครั้งที่ 2 ( 1 เม.ย ก.ย. )

4 แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
ลักษณะของแบบประเมินแบบเก่า การประเมินใช้ความรู้สึกมาก ทำให้อาจมีปัญหาต่อความเที่ยงตรงในการประเมิน ไม่มีการเชื่อมต่อปัจจัยในการประเมินกับกลยุทธ์ขององค์กร การกำหนดคะแนน เพื่อให้ระดับผลงานไม่มีเกณฑ์ความหมายที่แน่ชัด จึงอาจทำให้ผู้บังคับบัญชาใช้ดุลยพินิจ โดยขาดมาตรฐาน ยังไม่มีการนำผลการปฏิบัติงานไปใช้ ในการบริหารงานบุคคลด้านอื่น

5 แนวทางการปรับปรุงแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
สิ่งที่ประเมินต้องสนับสนุนต่อกลยุทธ์องค์กร ระบบต้องจัดเก็บข้อเท็จจริงจากการปฏิบัติงาน เพื่อให้ผู้บังคับบัญชาใช้ดุลยพินิจที่ถูกต้องในการประเมิน ผลจากการประเมินต้องแยกแยะผลงานของบุคลากรได้ นำไปใช้ในระบบบริหารงานบุคคลอื่นๆ ต่อไป ง่ายต่อการใช้งานของผู้บังคับบัญชาหน่วยงานต่างๆ

6 Process ของการประเมิน
ผู้บริหารของแต่ละสำนัก HR หัวหน้างานฝ่าย หัวหน้างาน พนักงาน รับนโยบาย และ วางแผนงานของฝ่าย ในด้านปริมาณงาน กำหนดระยะเวลาทำงานและหน่วยงานที่รับผิดชอบ รับแผนงานจากฝ่าย กำหนดแผนงานและเป้าหมาย กระจายงานไปยังพนักงานที่รับผิดชอบ Coaching ระหว่างที่ปฏิบัติงาน ปฎิบัติงาน ประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน ประเมินผลงานของตัวเอง อนุมัติผลการประเมิน รวบรวมเอกสารประเมินเสนอผู้บริหารสำนัก พิจารณาผลการประเมิน Performance Feedback และหัวข้อการพัฒนา เลื่อนขั้นเงินเดือน/ วางแผนพัฒนาความสามารถ ปรับขั้นเงินเดือน/อบรมเพื่อพัฒนา รอบของการประเมินที่ 1 ภายในวันที่ 31 ตุลาคม ของทุกปี รอบของการประเมินที่ 2 ภายในวันที่ 30 เมษายน ของทุกปี

7 แบบฟอร์มการประเมินผลงาน บุคลากรระดับ 4 ขึ้นไป
ส่วนที่ 1 การประเมินผลงาน ตามแผนงาน ส่วนที่ 2 การประเมินผลงาน ตามงานประจำ

8 แบบฟอร์มการประเมินผลงาน บุคลากรระดับ 4 ขึ้นไป
ส่วนที่ 3 การประเมินขีดความ สามารถหลัก ส่วนที่ 4 เป้าหมายการพัฒนา ตนเอง

9 แบบฟอร์มการประเมินผลงาน บุคลากรระดับ 4 ขึ้นไป
ส่วนที่ 5 สรุปคะแนน ส่วนที่ 6 การบันทีกประวัติ การลา ส่วนที่ 7 สรุปผลการประเมิน