บทที่ 5. ผศ.ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร

งานนำเสนอเรื่อง: "บทที่ 5. ผศ.ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 บทที่ 5. ผศ.ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร
การบริหารค่าตอบแทน บทที่ 5. ผศ.ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร

2 ความหมายของค่าตอบแทน
ค่าตอบแทน หมายถึง รูปแบบของการจ่ายค่าตอบแทนหรือรางวัลทั้งหมดที่พนักงานได้รับจากการปฏิบัติงานในองค์การ ซึ่งจะประกอบด้วยค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินโดยตรง ในรูปของค่าจ้าง เงินเดือน ค่านายหน้า โบนัสและค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินทางอ้อม ในรูปของผลประโยชน์ ได้แก่ การประกันสุขภาพ การประกันชีวิต วันลาและวันหยุดพักผ่อน ซึ่งถือเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เพื่อเป็นการตอบแทนในการปฏิบัติงาน ช่วยกระตุ้นให้บุคลากรได้ใช้ความรู้ ความสามารถในการเพิ่มผลผลิตให้กับองค์การ

3 องค์ประกอบของค่าตอบแทน
ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน (financial compensation) หมายถึง ค่าตอบแทนที่จ่ายเป็นเงินให้แก่พนักงาน ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็น 2 ประเภท ดังนี้ คือ ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินทางตรง (direct financial compensation) ประกอบด้วยสิ่งตอบแทนที่มีฐานการจ่ายจากงานที่พนักงานหรือลูกจ้างทำ ได้แก่ ค่าจ้าง เงินเดือน โบนัส ค่านายหน้า การขาย เป็นต้น ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินทางอ้อม (indirect financial compensation) ประกอบด้วยสิ่งที่ลูกจ้างได้รับจากการที่เป็นลูกจ้างขององค์การนอกเหนือจากค่าตอบแทนทางตรง

4 ค่าตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงิน (nonfinancial compensation) หมายถึง สิ่งของสิทธิประโยชน์ที่นายจ้างจัดให้แก่พนักงาน ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็น 2 ประเภท ดังนี้ คือ งาน (the job) หมายถึง ลักษณะของงานที่ทำให้ลูกจ้างพึงพอใจ เช่น ควน่าสนใจของงาน ความท้าทาย ความรับผิดชอบในงาน ความมีอิสระในการตัดสินใจ โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง สภาพแวดล้อมของงาน (job environment) หมายถึง บรรยากาศในการทำงาน เช่น นโยบายค่าตอบแทนที่เหมาะสม ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ยุติธรรม

5 ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดค่าตอบแทน
ปัจจัยภายในองค์การ สำหรับปัจจัยภายในองค์การที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดค่าตอบแทน สามารถแบ่งปัจจัยออกเป็น 5 ส่วนดังนี้ คือ คุณค่าของงานและพนักงานโดยเปรียบเทียบ นโยบายขององค์การ (organization policy) ความสามารถในการจ่ายขององค์การ (ability to pay) ประสิทธิภาพในการผลิต (productivity) กระบวนการเจรจาต่อรองภายในองค์การ (collective bargaining)

6 ปัจจัยภายนอกองค์การ สำหรับปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดค่าตอบแทนขององค์การ สามารถแบ่งปัจจัยออกเป็น 4 ส่วนดังนี้ คือ สภาพตลาดแรงงาน (condition of labor market) ระดับค่าจ้างและเงินเดือนโดยทั่วไป (prevailingwages and salaries) สภาพความเป็นจริงทางเศรษฐกิจ (economic realities) ข้อกำหนดของกฎหมาย (legal considerations)

7 ความหมายของการบริหารค่าตอบแทน
การบริหารค่าตอบแทน หมายถึง การพัฒนากลยุทธ์ในการกำหนดนโยบาย การวางแผน การจัดรูปแบบ โดยทำการออกแบบโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงาน เพื่อนำไปสู่การปฏิบัติได้จริงที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าตอบแทนทั้งที่เป็นรูปแบบทางตรงและทางอ้อมให้กับพนักงานอย่างเหมาะสมเป็นธรรม ทำให้เกิดความเสมอภาคและสอดคล้องกับความเป็นจริงทั้งภายในและภายนอกองค์การ

8 วัตถุประสงค์และความสำคัญของการบริหารค่าตอบแทน
บริหารค่าตอบแทนในทางปฏิบัตินั้นฝ่ายบริหารหรือนายจ้างของกิจการต่าง ๆ ได้พยายามคิดค้นระบบและจัดทำแผนงานประเภทต่างๆที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าตอบแทน ทั้งนี้เพื่อให้มีระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพและยุติธรรมต่อพนักงาน แต่ในการจัดทำแผนกำหนดการจ่ายค่าตอบแทนต้องใช้ดุลยพินิจของผู้บริหารประกอบการตัดสินใจด้วย ทำให้ลูกจ้างเกิดความสงสัยในการกำหนด การจ่ายค่าตอบแทนอยู่เสมอ ลูกจ้างมักจะเรียกร้องและกล่าวอ้างว่าตนไม่ได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรม เพราะนายจ้างหรือองค์การคิดถึงแต่ผลประโยชน์ส่วนตัวเป็นสำคัญ รัฐบาลจึงได้เข้ามามีบทบาทในการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ

9 ความเป็นมาของการบริหารค่าตอบแทน
ยุคแรกเริ่มก่อนการปฏิวัติอุตสาหกรรม การเปลี่ยนแปลงครั้งแรกในฐานะทางเศรษฐกิจของผู้ใช้แรงงานเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงระบบทาส (slavery)มาเป็นระบบเจ้าแผ่นดิน (serfdom)ซึ่งทำให้ผู้ใช้แรงงานมีสิทธิมากขึ้นกว่าเดิม กล่าวคือ ผู้ใช้แรงงานที่เป็นข้าแผ่นดิน ตลอดจนครอบครัวของเขาจะสามารถจัดหาอาหารที่อยู่อาศัยและเครื่องนุ่งห่มได้อย่างน้อยก็เพียงพอกับการยังชีพ

10 ยุคหลังปฏิวัติอุตสาหกรรมจนถึงสงครามโลกครั้งที่สอง
ผลจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างมากต่อระบบเศรษฐกิจมีการนำเครื่องจักรต่างๆมาใช้ในการผลิตทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจากระบบอุตสาหกรรมในครัวเรือน มาเป็นระบบอุตสาหกรรมที่มีการทำงานในโรงงาน ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเริ่มเปลี่ยนแปลงไป

11 ยุคหลังสงครามโลกครั้งที่สองจนถึงปัจจุบัน
หลังสงครามโลกครั้งที่สองเป็นต้นมา เป็นยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงที่ก่อให้เกิดผลกระทบต่อการบริหารค่าตอบแทนมากที่สุดเพราะในช่วงนี้เป็นช่วงที่มีเหตุการณ์ซึ่งกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาวิธีปฏิบัติในการบริหารอย่างเป็นระบบมากขึ้นและในช่วงนี้เองเป็นช่วงที่รัฐบาลเข้ามาแทรกแซงและกำหนดอัตราค่าจ้างและเงินเดือนของธุรกิจเอกชน ซึ่งในช่วงแรกของสงครามโลกครั้งที่สอง มีการนัดหยุดงานของลูกจ้างบ่อยครั้ง เนื่องมาจากเหตุผลเดียวกับความไม่พึงพอใจในค่าจ้างและเงินเดือน

12 กิจกรรมในการบริหารค่าตอบแทน
การบริหารค่าตอบแทนนั้น องค์การจะกำหนดนโยบายและแผนค่าตอบแทนตามขอบเขตของงาน จากการประเมินค่างานในการเปรียบเทียบโดยพิจารณาจาก ทักษะ ความพยายาม ความรับผิดชอบในการทำงาน เพื่อจัดทำโครงสร้างค่าตอบแทนที่สามารถเปรียบเทียบกับค่าตอบแทนในองค์การอื่นๆได้ ประกอบกับองค์การให้ค่าตอบแทนแบบจูงใจ โดยการกระตุ้นให้บุคลากรปฏิบัติงานตามความรู้ ความสามารถ ใช้การจูงใจทั้งทางเงินและด้านอื่นๆ เพื่อให้บุคลากรมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานมากขึ้น

13 แนวโน้มที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าตอบแทน
การจ่ายค่าตอบแทนตามระดับทักษะความชำนาญ (skill-based pay (SBP) เป็นการพิจารณากำหนดค่าตอบแทน ให้มีความสัมพันธ์กับความลึกและระดับของทักษะความชำนาญ หรือความรู้ที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงาน มากกว่าการจ่ายค่าตอบแทน โดยพิจารณาเฉพาะตำแหน่งงานที่ครองอยู่เท่านั้น การจ่ายค่าตอบแทนตามระดับทักษะความชำนาญ (skill-based pay (SBP)) มีลักษณะที่แตกต่างจากการจ่ายค่าตอบแทน (job-based pay (JBP))

14 การทดสอบความสามารถ การจ่ายค่าตอบแทนตามงาน เป็นการจ่ายตามตำแหน่งงานที่ครอง
ผลของการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงาน ในการจ่ายค่าตอบแทนตามงาน ความอาวุโสในงานและปัจจัยอื่น โอกาสก้าวหน้าในงาน โดยทั่วไปการจ่ายค่าตอบแทนตามระดับทักษะความชำนาญจะทำให้พนักงานมีโอกาสก้าวหน้า

15 ผลประโยชน์เกื้อกูล ทำให้องค์การสามารถเก็บรักษาทรัพยากรบุคคลไว้ให้ทำงานกับองค์การ ช่วยเสริมหรือยกระดับขวัญและกำลังใจของพนักงานให้สูงขึ้น ช่วยให้องค์การสามารถดึงดูดหรือจูงใจคนดีมีความสามารถเข้ามาทำงานกับองค์การได้มากขึ้น สามารถลดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ลงได้ ช่วยลดการแทรกแซงของรัฐบาลต่อการบริหารงานขององค์การลงได้

16 การที่องค์การจะจัดระบบผลประโยชน์เกื้อกูลที่มีผลให้พนักงานเกิดความมั่นคงและพึงพอใจ อันจะส่งผลให้องค์การได้รับผลประโยชน์สูงสุดในเชิงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ฝ่ายบริหารควรยึดถือหลักการพื้นฐาน 6 ประการ ดังนี้ 1. ผลประโยชน์เกื้อกูลที่องค์การจัดให้กับพนักงานควรจะสามารถตอบสนองความต้องการที่แท้จริงของพนักงาน เนื่องจากการจัดผลประโยชน์เกื้อกูลให้กับพนักงานนั้น องค์การควร

17 2. ฝ่ายบริหารหรือนายจ้างควรให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการพิจารณากำหนดผลประโยชน์เกื้อกูลที่องค์การจะจัดให้กับพนักงาน 3. ผลประโยชน์เกื้อกูลที่จัดให้กับพนักงานควรจะมีขอบเขตครอบคลุมถึงการให้ผลประโยชน์ต่อคนส่วนใหญ่ในองค์การมากกว่า 4. ฝ่ายบริหารควรสื่อสารเกี่ยวกับการจัดผลประโยชน์เกื้อกูลให้พนักงานเกิดความเข้าใจอย่างชัดเจน 5. การจัดผลประโยชน์เกื้อกูลควรพิจารณาต้นทุนค่าใช้จ่ายขององค์การอย่างละเอียด

18 การจ่ายค่าตอบแทนตามกฎหมาย เป็นการจ่ายค่าตอบแทนให้แก่พนักงานตามที่กฎหมายกำหนดซึ่งหมายถึง ค่าล่วงเวลาในวันทำงาน ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าทำงานในวันหยุด ค่าชดเชย และเงินทดแทน ซึ่งในประเทศไทย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ กำหนดเกี่ยวกับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุดและค่าชดเชย

19 ค่าล่วงเวลา หมายถึง เงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานนอกเวลาที่ทำงานปกติ
ค่าทำงานในวันหยุด ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดไม่น้อยกว่า 2 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่า 2 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วย ค่าชดเชย หมายถึง เงินที่นายจ้างจ่ายครั้งเดียวให้แก่พนักงาน เมื่อมีการเลิกจ้างหรือปลดออกจากงาน

20 เงินทดแทน หมายถึง เงินที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับจากนายจ้างตามกฎหมาย เพื่อเป็นการช่วยเหลือเมื่อลูกจ้างประสบอันตราย หรือเจ็บป่วยเป็นโรค หรือสูญหาย หรือเสียชีวิต อันเนื่องมาจากการทำงาน

21 จะเห็นได้ว่าผลประโยชน์เกื้อกูล เป็นการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงาน เพื่อให้พนักงานมีความมั่นคงเป็นขวัญและกำลังใจในการทำงาน องค์การหลายๆแห่งได้จัดทำแผนของผลประโยชน์เกื้อกูล รวมทั้งการหาวิธีที่จะเลือกผลประโยชน์เกื้อกูลที่เหมาะสมที่สุดขององค์การให้แก่พนักงาน โดยจะพิจารณาจากการประเมินความดีความชอบของพนักงานกับเป้าหมายขององค์การที่เกี่ยวข้องกับความถูกต้องตามกฏหมายและความเป็นธรรมที่องค์การสามารถรับได้จากการแข่งขันในภาคธุรกิจอุตสาหกรรม ดังนั้นฝ่ายบริหารจะต้องทำการบริหารจัดการผลประโยชน์

22 บทสรุป ค่าตอบแทนถือว่าเป็นรูปแบบของการจ่ายค่าตอบแทนหรือรางวัลที่พนักงานได้รับจากการปฏิบัติงานในองค์การตามตำแหน่งงานแต่ละคน ซึ่งองค์ประกอบของค่าตอบแทนประกอบด้วย ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินโดยตรงในรูปของค่าจ้าง เงินเดือน ค่านายหน้า โบนัสและค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินทางอ้อม ในรูปของผลประโยชน์ ได้แก่ การประกันสุขภาพ การประกันชีวิต วันลาและวันหยุดพักผ่อน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดค่าตอบแทน ขององค์การนั้นจะเกิดจากอิทธิพลของปัจจัยใน 2 ด้าน ดังนี้คือ อิทธิพลของปัจจัยจากภายในองค์การและปัจจัยจากภายนอกองค์การ

23 Thank you