การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์

งานนำเสนอเรื่อง: "การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
บทที่1. ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร

2 ความหมาย การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการวางแผนล่วงหน้าเพื่อเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ ความสามารถ และปรับปรุงพฤติกรรมของบุคลากรในการทำงานให้แก่บุคลากร โดยองค์การเป็นผู้จัดขึ้นให้แก่บุคลากร ในระยะเวลาที่จำกัด ผ่านกระบวนการพัฒนาปัจเจกบุคคล เช่น การฝึกอบรม การศึกษาและการพัฒนา กระบวนการพัฒนาอาชีพและกระบวนการพัฒนาองค์การ ทั้งนี้เพื่อดึงเอาศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดเพื่อเอื้ออำนวยต่อการช่วยองค์การบรรลุถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้

3 การพัฒนาบุคลากร (Human Resource Development)
“การพัฒนาองค์กร คือ การพัฒนาคน” Organization Development is Human Resource Development กล่าวคือ การพัฒนาบุคลากรคือ การเปลี่ยนแปลงบุคลากรในเชิงพฤติกรรม จากขาดความรู้ให้กลายเป็นมีความรู้เพิ่มขึ้น จากขาดทักษะความเชี่ยวชาญให้กลายเป็นความเชี่ยวชาญ จากขาดความเข้าใจให้กลายเป็นความเข้าใจ และจากทัศนคติในเชิงลบหรือไม่ดีให้กลายเป็นทัศนคติเชิงบวกหรือดี ซึ่งการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวนั้นเกิดจากกระบวนการพัฒนาโดยกิจกรรมการฝึกอบรม (Training)เป็นเครื่องมือหนึ่งที่มีส่วนผลักดันให้เกิดขึ้นได้

4 การพัฒนาบุคลากร (Human Resource Development)
พัฒนาการและรูปแบบในการพัฒนา ก่อนทศวรรษที่ 1960: รูปแบบในการพัฒนาบุคลากรโดยทั่วไปใช้เรื่องการฝึกอบรม (Training) การสอนงาน (On the job training) ช่วงทศวรรษที่ 1960: ใช้เทคนิคการพัฒนาองค์กร (OD) มีการใช้เทคนิคเครื่องมือสอดแทรก (Intervention)มาใช้แต่ยังไม่มีรูปแบบหรือทิศทางที่เป็นที่ยอมรับมาก โดยเฉพาะในประเทศไทย

5 ช่วงทศวรรษที่ 1980: กระแสของการพัฒนาบุคลากรหรือ HRD เกิดขึ้น มีรูปแบบที่ผสมผสานหลากหลายวิธีการ เช่น 1. โครงการพัฒนาผู้บริหาร (Mgt Development Program) ใช้เทคนิคการวางแผนพัฒนาสายอาชีพ เพื่อสร้างและพัฒนาผู้บริหารที่ยังไม่ยอมรับหรือไม่พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงโดยการฝึกอบรม (Training) รวมทั้งองค์กรมีความจำเป็นและต้องการนักบริหารที่มีความสามารถ

6 2. ใช้เทคนิคเครื่องมือสอดแทรกต่างๆ มากขึ้น เพื่อทำให้พนักงานมีความรู้ ความสามารถเพิ่มขึ้น โดยรูปแบบกิจกรรมต่างๆ เช่น การปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานโดยการทำ Work Simplification, Reengineering กิจกรรมกลุ่มคุณภาพ QCC, TQM, TPM, 5ส 3. การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน (Quality of work life) โดยเห็นว่า หากองค์กรมีการปรับปรุงสภาพการจ้างงาน เงื่อนไขการทำงานให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน ก็สามารถเพิ่มผลงานได้ สร้างความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว เช่น การสร้างโอกาสความก้าวหน้า ความปลอดภัยในการทำงาน ค่าตอบแทนที่เหมาะสม สัมพันธภาพที่ดีระหว่างผู้ปฏิบัติงาน

7 กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามลำดับขั้นตอนได้ 6 ขั้น
1.การกำหนดความจำเป็น (Needs Identification) 2.การวิเคราะห์ความท้าทายเชิงกลยุทธ์ (Strategic Challenge Analysis) 3.การวางแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic HRD Planning) 4.การออกแบบกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD Activity Designing) 5.การนำแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไปสู่การปฏิบัติ (HRD Complementation) 6.การประเมินการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD Evaluation)

8

9 ภารกิจในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
การวางแผนกำลังคน (Human Resource Planning) การคัดเลือกและการบรรจุพนักงาน (Selection and Placement) การออกแบบงาน การวิเคราะห์งานและการกำหนดตำแหน่ง (Job Design Job Analysis and Job Position) การสรรหาพนักงาน (Employee Recruitment) การบริหารค่าตอบแทน (Compensation)

10 การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Apprisal)
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการฝึกอบรม(Human Resources Development) การธำรงรักษาพนักงาน(Human Resources Maintenance) การจัดระบบข้อมูลของพนักงาน (Human Resources Information System) การพ้นจากงาน (Separation)

11 กรอบแนวคิดการพัฒนาศักยภาพมนุษย์
ระดับจุลภาค การเรียนรู้ของบุคคล ทีมการเรียนรู้ องค์การแห่งการเรียนรู้ ระดับมหภาค การพัฒนาระดับชุมชน การพัฒนาระดับภูมิภาค การพัฒนาสู่ระดับโลก

12 ความหมายของ HRD เป็นกระบวนการในการเพิ่มพูนความรู้(Knowledge)ทักษะ(Skill) ทัศนคติ (Attitude) ในการทำงานของบุคลากรขององค์การเพื่อให้มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม(Behavior) ให้เป็นไปในทิศทางที่องค์การต้องการเพื่อ ป.ส.ภ.และ ป.ส.ผ.

13 หัวใจของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 4 ประการ
1.พัฒนาความรู้ (Knowledge) 2.พัฒนาทักษะ (Skill) 3.พัฒนาทัศนคติในทางที่พึงปรารถนา (Attitude) 4.พัฒนาพฤติกรรมให้เหมาะสม (Behavior)

14 ทำให้บุคลากรเข้าใจทั้ง
ผลของ HRD งาน คน ทำให้บุคลากรเข้าใจทั้ง องค์การ ด้านเทคนิค มีความเกี่ยวเนื่องในการปรับคน ให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง ด้านสังคม

15 ต้องการเพิ่มขีดความสามารถของบุคลากร
ความจำเป็นของ HRD เพื่อแก้ปัญหาในปัจจุบัน ต้องการเพิ่มขีดความสามารถของบุคลากร ต้องการปรับปรุงคุณภาพ การผลิตให้ดีกว่าคู่แข่ง ต้องการขยายงาน ลงทุนเพิ่ม องค์การขาดแคลนบุคลากร

16 เพื่อเตรียมรับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต
เตรียมการเลื่อนตำแหน่งของบุคลากร เตรียมรับการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี เตรียมรับมือกับการแข่งขันที่เพิ่มขึ้น ความต้องการของผู้บริโภคเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม

17 กิจกรรมการพัฒฯทรัพยากรมนุษย์แบ่งเป็น 3 กลุ่ม
1.การฝึกอบรม (Training) เน้นงาน Make Man fit job 2.การศึกษา (Education) เน้นคน Make Man knowlede 3.การพัฒนา (Development) เน้นองค์การ Make Man growth

18 ศาสตร์ VS HRD จิตวิทยา พฤติกรรมองค์การ การพัฒนาองค์การ การบริหารความเปลี่ยนแปลง คอมพิวเตอร์

19 ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ
(System Theory) สภาพแวดล้อมนอกองค์การ Input Process Outputs Feed Back สภาพแวดล้อมในองค์การ

20 สภาพแวดล้อมในองค์การ
ปัจจัยนำเข้า (Input) ความรู้ ความสามารถ ทักษะ การอุทิศตัว การปรับตัว บุคลิกภาพ การคิดริเริ่ม ปัจจัยนำออก (Outputs) พัฒนาความรู้ พัฒนาความคิด พัฒนาการทำงาน พัฒนาจิตใจ พัฒนาบุคลิกภาพ กระบวนการแปรสภาพ (Process) การศึกษา การฝึกอบรม การพัฒนา ข้อมูลย้อนกลับ

21 ช่วยให้ระบบการทำงานมีประสิทธิภาพ
ประโยชน์ของ HRD ช่วยให้ระบบการทำงานมีประสิทธิภาพ เกิดการประหยัด ความผิดพลาดเสียหายลดลง ลดเวลาในการเรียนงานให้น้อยลง สามารถปฏิบัติงานได้ผลดี ช่วยแบ่งเบาภาระหน้าที่ของผู้บังคับบัญชา เป็นการแนะแนวทางในความก้าวหน้าของบุคลากร

22 ความแตกต่างระหว่างการฝึกอบรม การศึกษาและการพัฒนา
กิจกรรม จุดเน้น การพิจารณาเชิงเศรษฐกิจ การประเมินผล อัตราเสี่ยง ฝึกอบรม งานปัจจุบันของผู้ดำรงตำแหน่ง เป็นค่าใช้จ่าย จากการปฏิบัติงาน ต่ำ การศึกษา งานในอนาคต ชื่อแต่ละคน เตรียมศึกษาไว้ เป็นการลงทุน (ระยะสั้น) จากการปฏิบัติงานที่ต้องทำในอนาคต ปานกลาง การพัฒนา คนและงานหรือกิจกรรมขององค์การในอนาคต เป็นการลงทุน(ระยะยาว) ทำได้ยากมาก สูง

23 แนวโน้มการเปลี่ยน ความเป็นโลกาภิวัตน์ (Globalization) แนวโน้มของธุรกิจที่มีการขยายตัวไปสู่ตลาดต่างประเทศ หรือการแข่งขันในสินค้าการแข่งขันย่อมมีมากขึ้นส่งผลให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การต้องทำงานหนักขึ้น กระแสโลกาภิวัตน์ทำให้มีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในการปฏิบัติงานเพื่อให้พนักงานมีความตื่นตัวในการเร่งพัฒนางานที่ตนรับผิดชอบมากขึ้น

24 แนวโน้มการเปลี่ยน ความหลากหลายของกำลังแรงงาน (Workforce Diversity) แรงงานหญิงที่มีจำนวนมากขึ้น การทำงานของคู่สมรส อายุเฉลี่ยของแรงงานมีจำนวนสูงขึ้น ผู้สูงวัยมีมากขึ้นทำให้ตลาดแรงงานต้องมีการพัฒนาและฝึกอบรมเพื่อยกระดับทักษะของแรงงาน

25 แนวโน้มการเปลี่ยน ลักษณะธรรมชาติของงาน (Nature of Work) คือ
การใช้อินเทอร์เน็ตหรือเทคโนโลยีสารสนเทศในการสนับสนุนการทำงาน ส่งผลให้ต้นทุนการดำเนินงานด้านพนักงานต่ำลง การปรับบริบทจากงานผลิตไปสู่งานที่มีลักษณะบริการที่ต้องอาศัยความรู้ของพนักงาน ทุนมนุษย์ ต้องมีทักษะ ความเชี่ยวชาญและความรับผิดชอบในระดับสูง

26 แนวโน้มการเปลี่ยน มีการใช้ทีมงานเสมือนจริงโดยการทำงานแบบกลุ่มหรือทีมผ่านระบบเทคโนโลยี โครงสร้างขององค์การมีลักษณะแบนราบ เพื่อปฏิบัติงานที่มีการเปลี่ยนแปลงในลักษณะต่างๆ ความจำเป็นขององค์การที่ต้องพัฒนาระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สามารถนำไปใช้ในการวางแผนงานด้านทรัพยากรมนุษย์

27 ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ด้านพนักงาน(Employee) พนักงานมีโอกาสนำความรู้ความสามารถของตนเองมาใช้ในงานที่รับผิดชอบได้อย่างความสามารถ ด้านองค์การ (Organization) นโยบายการบริหารงานในลักษณะในปัจจุบัน ความพร้อมและเพียงพอในเรื่องของจำนวนทรัพยากรมนุษย์ทำให้องค์การสามารถดำเนินงานไปได้ตามทิศทางและบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ

28 ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ด้านสังคม (Social) การพัฒนาระบบสังคมและเศรษฐกิจ ส่งผลต่อการจ้างงานทำให้ประชาชนมีงานทำ มีอาชีพ รายได้ มีสวัสดิการ เป็นการสร้างพื้นฐานที่มั่นคงให้กับสังคม

29 สรุป ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) เป็นปัจจัยที่ทำให้องค์การมีความได้เปรียบทางการแข่งขันและสามารถตอบสนองกลไกของตลาดได้อย่างเหมาะสม แนวคิดการจัดการเชิงกลยุทธ์การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อม