การจัดทำแผนพัฒนาความก้าวหน้า รองผู้อำนวยการวิทยาลัยราชสุดา

งานนำเสนอเรื่อง: "การจัดทำแผนพัฒนาความก้าวหน้า รองผู้อำนวยการวิทยาลัยราชสุดา"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การจัดทำแผนพัฒนาความก้าวหน้า รองผู้อำนวยการวิทยาลัยราชสุดา
นำเสนอโดย ดร.พรพรรณ ภูมิภู (DMS.) รองผู้อำนวยการวิทยาลัยราชสุดา มหาวิทยาลัยมหิดล 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

2 การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ ( Career Path)
ความหมาย การแสดงถึงการเติบโตในสายอาชีพของแต่ละตำแหน่งเมื่อเข้ามาปฏิบัติงาน ซึ่งมีลักษณะต่าง ๆ คือ สายอาชีพก้าวหน้าในแนวดิ่ง(Vertical) เป็นการเลื่อนขึ้นหรือเลื่อนระดับตำแหน่ง(Promotion) ซึ่งลักษณะการเลื่อนขึ้นแบบนี้ มี 3 ลักษณะคือ เลื่อนจากระดับบริหารเดิมสู่ระดับบริหารที่สูงขึ้นกว่าเดิมในตำแหน่งใหม่(Executive to Executive Level) เช่น ผู้อำนวยการกลุ่ม เป็นผู้อำนวยการกอง หัวหน้างาน เป็น ผู้อำนวยการกลุ่ม ผู้จัดการแผนกเป็น ผู้จัดการฝ่าย ฯลฯ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

3 ในการบริหารทรัพยากรบุคคล
หลักการในการออกแบบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ หลักคุณธรรม (Merit) หลักสมรรถนะ (Competency) หลักผลงาน (Performance ) กระจายความรับผิดชอบ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

4 ประโยชน์การจัดทำ Career Path
องค์กร เพื่อเป็นหลักเกณฑ์ที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน เพื่อเลื่อนตำแหน่ง โอน ย้ายสายงาน จะทำให้ต่างหน่วยงานในองค์กรใช้เกณฑ์ที่ตนกำหนดขึ้นเองตามใจชอบ เช่นบางหน่วยงานใช้อายุงาน บางหน่วยงานใช้ Competency เป็นเกณฑ์ หรือบางหน่วยงานใช้เกณฑ์อื่น ทั้งนี้เพื่อสร้างความเท่าเทียมกันในการสร้างความก้าวหน้า 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

5 ประโยชน์การจัดทำ Career Path ต่อองค์กร
เพื่อใช้เป็นแนวทางในการบริหารงานบุคคล การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร เพื่อเตรียมความพร้อมของกำลังคน โดยการสรรหาและคัดเลือกในตำแหน่งงานที่ว่าง การวางแผนฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร เพื่อพัฒนาความสามารถเข้าสู่ตำแหน่งงาน หรือโอยย้ายงาน การพัฒนาศักยภาพบุคลากรรายบุคคล การจัดสรรงบประมาณด้านบุคลากร เพื่อสรรหาและคัดเลือก รวมทั้งค่าตอบแทน รางวัล 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

6 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University
ประโยชน์ต่อบุคลากร เพื่อจูงใจ สร้างขวัญกำลังใจให้กับบุคลากรภายในองค์กร เพราะทุกคนจะทราบความก้าวหน้าของตนเอง รวมทั้งการเลื่อนขั้นเงินเดือน การสร้างโอกาสในการโอนย้าย สับเปลี่ยนหมุนเวียน 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

7 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University
เปรียบเทียบโครงสร้างชั้นงานและประเภทตำแหน่ง ... เดิม ใหม่ ระดับ 11 ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 ทักษะพิเศษ เชี่ยวชาญ ระดับ 9 ระดับอาวุโส ชำนาญการ พิเศษ ระดับ 8 ชำนาญงาน ระดับสูง ระดับสูง ระดับ 7 ชำนาญการ ปฏิบัติงาน ปฏิบัติการ ระดับต้น ระดับต้น ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับ 1-3 หรือ 4 ทั่วไป วิชาการ อำนวยการ บริหาร จำแนกกลุ่มตำแหน่งเป็น 4 ประเภท แต่ละกลุ่มมีการแบ่งระดับตามค่างาน และโครงสร้างการทำงานในองค์กร มีบัญชีเงินเดือนพื้นฐานแยกแต่ละกลุ่ม กำหนดชื่อเรียกระดับตำแหน่งแทนตัวเลข จำแนกเป็น 11 ระดับทุกตำแหน่ง มีบัญชีเงินเดือนเดียว 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

8 แนวคิดหลักในการออกแบบระบบ ...
คนที่มีคุณภาพ ใน งานที่เหมาะสม กับ ความรู้/ทักษะ/สมรรถนะที่ต้องการ และ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

9 โครงสร้างระบบค่าตอบแทนใหม่ข้าราชการพลเรือน ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบหลัก
เชื่อมโยงผลสัมฤทธิ์ระหว่างหน่วยงานกับบุคคล ช่วยสร้างความมั่นคงในการทำงาน สะท้อนขนาดงาน ผลงาน (Performance) และ สมรรถนะ (Competency) ตำแหน่งงานที่มีลักษณะพิเศษ แข่งขันกับ การจ้างงานใน ตลาด จูงใจให้คน รับราชการ รักษาข้าราชการ ที่มุ่งเน้นผลงาน มีสมรรถนะ + + + 1 2 3 4 เงินเดือน พื้นฐาน เงินเพิ่ม สวัสดิการ Bonus รายปี + 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

10 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University
แบบแผนความก้าวหน้าในงาน ... ระดับสูง ระดับทรงคุณวุฒิ ทุกกลุ่ม / ระดับอาจ แต่งตั้งจากบุคคลภายใน หรือบุคคลภายนอก ระดับสูง ระดับต้น ระดับเชี่ยวชาญ ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับต้น ระดับทักษะพิเศษ ระดับชำนาญการ อายุงาน บรรลุ KPIs 3 ปีติดต่อกัน ความรู้/ทักษะที่ต้องการ สมรรถนะที่ต้องการ ระดับชำนาญงาน ระดับต้น อายุงาน ความรู้/ทักษะที่ต้องการ สมรรถนะที่ต้องการ ระดับอาวุโส วุฒิการศึกษาปริญญาตรี อายุงาน ความรู้/ทักษะที่ต้องการ สมรรถนะที่ต้องการ ระดับต้น ประเภททั่วไป ประเภทวิชาการ ประเภทอำนวยการ ประเภทบริหาร 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

11 การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ ( Career Path) ต่อ
2.การเลื่อนขึ้นจากระดับตำแหน่งพนักงาน สู่ระดับผู้บริหาร (Non Executive to Executive Level) เช่น ข้าราชการระดับ 8 เลื่อนขึ้นเป็นผู้อำนวยการกลุ่ม พนักงาน เลื่อนขึ้นเป็น หัวหน้างาน 3.การเลื่อนขั้นจากตำแหน่งผู้ชำนาญงานด้าน….ขึ้นสู่ผู้ชำนาญงานด้านอื่น หรือผู้ชำนาญการอีกด้าน…ไปเป็นผู้ชำนาญการ… (Non Executive to Non Executive Level) เป็นการเลื่อนตำแหน่งงานชั้นที่สูงขึ้น แต่ไม่จำเป็นต้องรับผิดชอบงานเชิงบริหาร แต่หน้าที่จะเปลี่ยนไป อาจเป็นการโอนย้าย หรือสับเปลี่ยนหมุนเวียนเพื่อพัฒนา บุคลากรภายใน โดยหน้าที่อาจเปลี่ยนไปจากเดิมที่เคยปฏิบัติ หรืออาจสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานต่างหน่วยกันได้ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

12 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University
รูปแบบ Career Path 1.Traditional Career Path การจัดทำ Career Path แบบปิด เป็นการแสดงสายอาชีพของข้าราชการ ในแนวดิ่ง เป็นการเลื่อนตำแหน่งในสายงานเดิม หรือในหน่วยงาน เดียวกัน ข้อดี บุคลากรรู้โอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพของตนชัดเจนว่าต้องได้รับการเลื่อนขั้นหรือตำแหน่งงานใดบ้าง 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

13 ตัวอย่างTraditional Career Path
ผอ.สำนัก/ผู้ตรวจ ปลัด/รองปลัด ผู้ตรวจ/อธิบดี / ทรงคุณวุฒิ เชี่ยวชาญ อาวุโส ชำนาญการพิเศษ วุฒิกศ. อายุงาน อายุงาน ชำนาญงาน วุฒิกศ. ชำนาญการ ความรู้ ความรู้ อายุงาน สมรรถนะ สมรรถนะ ปฏิบัติ ความรู้ ปฏิบัติ สมรรถนะ ทั่วไป วิชาการ อำนวยการ บริหาร รองอธิบดี/ผู้ตรวจ ผอ.กอง/ศูนย์ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

14 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University
2.Network Career Path แบบเปิด เป็นการแสดงสายอาชีพของพนักงานในแนวดิ่ง ในลักลักษณะเลื่อนขั้นหรือเลื่อนตำแหน่งงานในแนวนอนในลักษณะการโอนย้าย หรือสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน ข้อดี ส่งเสริมและเปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้งานและประสบการณ์ใหม่ ๆ ทำให้พนักงานมีทักษะการทำงานที่หลากหลาย 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

15 ตัวอย่าง Network Career Path
ผู้อำนวยการสำนัก ผู้อำนวยการกลุ่ม ผู้ชำนาญการพิเศษ ผู้ชำนาญการ ผู้ปฏิบัติงาน ผู้ปฏิบัติ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

16 ตัวอย่าง Network Career Path
ผู้อำนวยการสำนัก ผู้อำนวยการกลุ่ม ผู้ชำนาญการพิเศษ ผู้ชำนาญการพิเศษ ผู้ชำนาญการ ผู้ชำนาญการ ผู้ปฏิบัติงาน ผู้ปฏิบัติ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

17 3. แบบกิ่งปิด Dual Career Path
เป็นการแสดงสายอาชีพในแนวดิ่ง (Vertical) ในลักษณะการเลื่อนขั้นหรือเลื่อนตำแหน่งตามสายงาน ทั้งสายบริหารและสายเทคนิคเฉพาะด้าน โดยมุ่งเน้นให้บุคลากรมีโอกาสเลือกสายอาชีพของตนเองตามความถนัด ทั้งนี้ทุกคนมีสิทธิ์ที่จะเลือกสายอาชีพของตนตามความถนัดทั้งสายบริหาร และสายเทคนิคเฉพาะ ซึ่งเหมาะกับตำแหน่งที่ต้องอาศัยทักษะและความชำนาญพิเศษ หรือตำแหน่งที่มีอัตราการลาออกสูง เช่น วิศวกร นายแพทย์ ช่างเทคนิค ที่ปรึกษา อาจารย์ นักวิจัย ฯ ส่วนใหญ่สายนี้จะปฏิบัติงานด้วยตัวเอง ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา กลุ่มนี้จำเป็นต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ เพื่อจัดกลุ่มงานเชิงเทคนิค 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

18 ข้อดี การทำ Career Path แบบ Dual Career Path
กำหนดทางเลือกให้บุคลากรเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ จูงใจ ที่จะไม่ต้องการเลือกทางเดินอาชีพเป็นผู้บริหาร แต่สามารถมีสายความก้าวหน้าของตนเองทั้งสายงานบริหาร และสายงานเทคนิค ข้อเสีย ต้องใช้เวลาในการจัดกลุ่มตำแหน่งงานที่มีความสำคัญต่อองค์กรหลัก ทั้งสายบริหารและเทคนิคเฉพาะด้าน โดยต้องดูตำแหน่งที่อยู่ในกลุ่มที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรหลัก ๆ และต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญเฉพาะมากำหนดและต้องไม่ขัดต่อกฎหมายขององค์กร 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

19 ตัวอย่าง Career Path แบบ Dual Career Path นักวิเคราะห์ระบบงาน
ผู้เชี่ยวชาญพิเศษ ผู้อำนวยการสำนัก ผู้ชำนาญการพิเศษ ผู้อำนวยการ ผู้ชำนาญการเชิงเทคนิด ผู้ชำนาญการเฉพาะ นักวิเคราะห์ระบบงาน สายงานเทคนิค สายงานบริหาร 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

20 ขั้นตอนการจัดทำ Career Path
ศึกษาโครงสร้างและตำแหน่งงาน วิเคราะห์กลุ่มงาน( Job Analysis) จัดกลุ่มงาน (Job Family) จัดทำ Career Model และเกณฑ์ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

21 การจัดทำเกณฑ์มาตรฐาน
หลักเกณฑ์ตามระบบจำแนกตำแหน่ง การศึกษาขั้นต่ำ ประสบการณ์ ผลการปฏิบัติงานที่คาดหวัง ความสามรถเฉพาะตำแหน่งที่คาดหวัง Expected Competecy ความสามารถของตำแหน่งที่คาดหวัง Managerial Competecy ความสามารถด้านการจัดการ Functional Competecy ความสามารถในงาน 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

22 ความเชื่อมโยงกับเป้าหมายองค์กร
วิสัยทัศน์/ภารกิจหลักกลยุทธ์ ผลงาน พฤติกรรม/คุณลักษณะ การวางแผน - มอบหมายงาน - กำหนดเป้าหมาย - กำหนดน้ำหนัก/ ความสำคัญของงาน การพัฒนา - การจัดทำแผนพัฒนาผล การปฏิบัติงาน การให้คำปรึกษาแนะนำ - ช่วยแก้ไขปัญหา - ให้คำปรึกษาในการปรับปรุงงาน การประเมิน เปรียบเทียบผลการ ปฏิบัติงานจริงกับเป้าหมาย - ให้คะแนนและสรุปผลการ ประเมิน 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

23 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University
การพัฒนา ส่งเสริมการพัฒนาทักษะหรือสมรรถนะที่เป็นจุดเด่น/จุดด้อย กำหนดกิจกรรมและระยะเวลาในการพัฒนา กำหนดการวัดความสำเร็จในการพัฒนา เป็นข้อมูลในการบริหารงานบุคคลอื่นๆ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

24 ความจำเป็นในการพัฒนาข้าราชการ
การปฏิบัติงาน ในอนาคต ช่องว่าง ของสมรรถนะ แผนยุทธศาสตร์ แผนปฏิบัติงาน แผนปฏิบัติงาน การปฏิบัติงาน ในปัจจุบัน ปัจจุบัน ระยะสั้น ระยะยาว 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

25 การดำเนินงานพัฒนาข้าราชการ
สมรรถนะ ที่ต้องการ พัฒนาในงาน สอนงาน พี่เลี้ยง มอบหมายงาน ความจำเป็น ในการพัฒนา ความสามารถ ในการปฏิบัติงาน แผนพัฒนา พัฒนานอกงาน ฝึกอบรม ดูงาน ศึกษาต่อ เป้าหมายของ ส่วนราชการ พัฒนาตนเอง ใช้สื่อต่าง ๆ กิจกรรมวิชาการ ศึกษาต่อ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

26 การจัดกลุ่มงาน Job Family Competency กลุ่มนโยบายและแผน
ตำแหน่ง จนท.วิเคราะห์นโยบายและแผน จนท.วิเคราะห์งานบุคคล การวางแผนกลยุทธ์ ทักษะการนำเสนอ การจัดทำรายงาน ความรู้การบริหารทรัพยากรบุคคล ความรู้ในงานระบบสารสนเทศเกี่ยวกับงานบุคคล ตำแหน่ง นักพัฒนาทรัพยากรบุคคล ถ่ายทอดความรู้ การบริหารงานฝึกอบรม ระดับชำนาญการเพิ่ม 2 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

27 กลุ่มงานนโยบายและแผน
การย้ายในสายงานเดียวกัน การย้ายข้ามสายงานที่คล้ายกัน เช่น กลุ่มสนับสนุนหลักทั่วไป และกลุ่มให้คำปรึกษา การย้ายและเลื่อนข้ามสายงาน สามารถข้ามไปกลุ่มอำนวยการ และกลุ่มบริหารได้ โดยถือเกณฑ์จากความรู้ ประสบการณ์ อายุงาน และสมรรถนะเพิ่มเติมที่ย้ายไปกลุ่มงานที่สูงกว่าและตำแหน่งแตกต่างกว่า การเลื่อนขึ้นในแนวดิ่ง สามารถขึ้นได้จนถึงผู้ทรงคุณวุฒิโดยถือเกณฑ์จากความรู้ ประสบการณ์ อายุงาน และสมรรถนะ จากตำแหน่งที่สูงขึ้น 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

28 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University
การจัดทำ Career Path ขั้นที่ 1 การศึกษาโครงสร้างองค์กร/ตำแหน่ง ซึ่งต้องศึกษาข้อมูลที่เกี่ยวข้องคือ ผังองค์กรในภาพรวม การแบ่งสายบังคับบัญชา ผังของอตำแหน่งงานในแต่ละหน่วยงานประกอบด้วยตำแหน่งอะไรบ้าง ระดับตำแหน่งที่แบ่ง การไหลของตำแหน่งตาม พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน รวมทั้งการจัดกลุ่มงาน Job Family 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

29 ขั้นที่ 2 การวิเคราะห์งาน Job Analysis
เป็นการศึกษารายละเอียดของแต่ละงาน แต่ละตำแหน่ง รวมทั้งกิจกรรมย่อย ๆของแต่ตำแหน่ง คุณสมบัติของแต่ละตำแหน่งงาน วุฒิการศึกษา ประสบการณ์ ความสามารถ และสมรรถนะที่องค์กรต้องการ ซึ่งมีวิธีเก็บข้อมูล 2 วิธีคือ 1. การสัมภาษณ์ 2. การประชุมระดมความคิดกลุ่มย่อย (Focus Group ** ข้อมูลในส่วนนี้จะนำไปจัดกลุ่มตำแหน่งงาน และงานที่มีลักษณะคล้ายกัน และจัดทำ Career Model ให้เหมาะกับลักษณะงานและธุรกิจ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

30 ขั้นตอนที่ 3 การจัดกลุ่มงาน Job Family
ศึกษาขอบเขตหน้าที่งาน(Scope of work) และคุณลักษณะงานในแต่ละตำแหน่ง(Job Specification) ซึ่งประกอบด้วยคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่งงาน เช่น การศึกษา ประสบการณ์ ความสามารถ คำบรรยายลักษณะงาน จักแบ่งกลุ่มงาน Job Family โดยแบ่งกลุ่มงานที่มีลักษณะสมรรถนะคล้ายคลึงกัน ควรจัดอยู่ในกลุ่มเดียวกัน 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

31 การ Career Model และเกณฑ์เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ
ระบุตำแหน่งงานทั้งหมดที่มีอยู่ในหน่วยงานทุกระดับ เช่น กลุ่มงาน กลุ่มงานย่อย Sup-Group Job ใน Family รวมทั้งการโอนย้ายข้ามกลุ่ม การพิจารณาโอนย้ายระดับตำแหน่งงานบางตำแหน่ง หรือทุกตำแหน่ง จัดทำผังแสดงความก้าวหน้าในการเลื่อนตำแหน่งงาน การโอนย้ายงานที่เหมือนกัน 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

32 Career Model เจ้าหน้าที่บริหารงานบุคคล กลุ่มงานทรัพยากรบุคคล
1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

33 การจัดทำเกณฑ์/มาตรฐานตำแหน่งตาม Career Model
เกณฑ์ในการพิจารณา การศึกษาขั้นต่ำที่ต้องการ ประสบการณ์ ผลงานที่คาดหวัง เน้นผลงานย้อนหลัง 3 ปี ความสามารถเฉพาะตำแหน่งที่คาดหวัง (Expected Competency) โดยแบ่งความสามารถด้านการจัดการ (Managerial Competency) และความสามารถเฉพาะในงานที่ปฏิบัติ(Functional Competency) 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

34 ตัวอย่างเกณฑ์มาตรฐานตำแหน่งงานของ ผอ.ทรัพยากรบุคคล
การศึกษา ประสบ การณ์ ผลงานที่คาดหวัง ความสามารถที่คาดหวัง โปรแกรมการพัฒนา ผู้อำนวยการ HRD ป.ตรี/โทรด้านสังคม ศาสตร์/การบริหาร สาขาทรัพยากรบุคคล หรือทั่วไป เคยทำงานด้านบริหารงานบุคคลมาแล้ว 3 ปี ระดับดีถึงดีมาก ด้านการจัดการ -ความเป็นผู้นำ -การคิดเชิงกลยุทธ์ -การวางแผนการจัดการ ด้านเทคนิค ความรู้ด้านกฎหมาย โปรแกรมทั่วไป ภาษาอังกฤษ การทำงานเป็นทีม โปรแกรมการบริหาร การจัดทำแผนกลยุทธ์ HRD การวางแผน โปรแกรมด้าน เทคนิค กฎหมายที่เกี่ยวข้อง 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

35 แนวทางการนำไปปฏิบัติ
ควรประกาศเป็นนโยบาย แจ้งให้ทุกคนทราบ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลร่วมกับผู้บริหารพิจารณาความสามารถปัจจุบันโดยเทียบกับความสามารถที่คาดหวัง และประเมินช่แงว่างสมรรถนะ จัดสรุปสมรรถนะที่ต้องพัฒนาและหลักสูตรการอบรมและการพัฒนารายบุคคล อาจไม่จำเป็นต้องทำทุกคน ( เฉพาะเจ้าหน้าที่ที่มีคุณสมบัติที่องค์กรต้องการ) ติดตามผลการพัฒนา ทบทวนวิธีการพัฒนา ฝ่าย HR ร่วมกับ ผบ. โอนย้าย เลื่อนตำแหน่งงานกรณีผู้ที่มีความพร้อมและผ่านการพัฒนา 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

36 การจัดทำแผนทดแทนตำแหน่ง
ลักษณะทั่วไปของ Succession Plan(แผนทดแทนตำแหน่งว่าง หรือสืบทอดทายาท/แผนสืบทอดตำแหน่ง เป็นการจัดหาบุคคลที่เตรียมความพร้อมไว้เพื่อดำรงตำแหน่งว่าง เรียกผู้สืบทอดตำแหน่ง(Successor) เป็นแผนระดับนโยบายที่สอดคล้องเชิงกลยุทธ์ เน้นตำแหน่งบริหาร และตำแหน่งงานหลักที่ส่งผลต่อความสำเร็จองค์กร เน้นการวางแผนพัฒนาบุคคลที่มีผลงานสูง(High Performance)และ (High Potential) 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

37 การจัดทำแผนทดแทนตำแหน่ง
เน้นการสรรหาคนภายในมากกว่าภายนอก แตกต่างจาก Replacement Planning เป็นแผนแทนที่ตำแหน่งว่างลง ณ ขณะนั้น โดยไม่มีการวางแผนไว้ล่วงหน้า โดยแผนแทนที่ตำแหน่งจะเกิดขึ้นเมื่อองค์กรมีความจำเป็นหาคนมาลงตำแหน่งว่างในช่วงเวลาเท่านั้น 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

38 ความเชื่อมโยง Succession Plan กับ Career Path
การจัดทำ Succession Plan เกี่ยวข้องกับ Career Path โดยตรง เนื่องจาก Career Path เป็นการวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ ทั้งแนวดิ่งและแนวนอน ซึ่งเป็นการโอนย้ายตำแหน่ง สับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน เป็นการวางแผนงานบุคคลเพื่อใช้ในการสรรหาและพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะของบุคคลที่จะมาดำรงตำแหน่งงานตามที่กำหนดไว้ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

39 ประโยชน์ Succession Plan
ต่อองค์กร เตรียมความพร้อมต่อแผนการดำเนินงาน เป็นการจัดเตรียมกำลังคนให้สอดคล้องกับนโยบาย ทำให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างต่อเนื่อง มั่นใจว่ามีผู้สืบทอดตำแหน่งแน่นอน เป็นเครื่องมือนักบริหารในการวางแผนกำลังคน เป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคคล องค์กรได้บุคลากรที่มีความเหมาะสม และได้ผลงานสูง 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

40 ต่อพนักงาน/เจ้าหน้าที่
เพิ่มโอกาสในสายอาชีพ สร้างขวัญกำลังใจและผลักดันให้เกิดการเรียนรู้ และสร้างความพึงพอใจ สร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ ใช้เป็นแนวทางในการวางแผนอาชีพ Career Planning และการพัฒนาข้อบกพร่องของตนเองได้อย่างต่อเนื่อง 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

41 ขั้นตอนการจัดทำ Succession Plan
1.กำหนดกลุ่มงาน/ตำแหน่งงานหลัก 2. การกำหนดงาน/Competency ของตำแหน่งงานหลัก 2.1 จัดทำขอบเขตงานในหน้าที่ ความสามารถตำแหน่งงานหลัก เช่น ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ที่ครอบคลุมความรับผิดชอบของตำแหน่ง (Job Description ) 2.2 ระบุตำแหน่งงานที่สามารถหาผู้สืบทอดตำแหน่งจากแผนพัฒนาความก้าวหน้า ซึ่งจะง่ายและรวดเร็วขึ้น โดยตรวจสอบความสามารถ คุณสมบัติที่จำเป็นของตำแหน่ง โครงสร้าง กลุ่มงาน 2.3 วิเคราะห์และประเมินความสามารถ ระบุพฤติกรรมสมรรถนะ วิเคราะห์คุณสมบัติส่วนบุคคล 2.4 จัดทำผังสืบทอดตำแหน่ง จัดทำแผนพัฒนาบุคคล ติดตามประเมินผล 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

42 การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล
นำเสนอโดย ดร.พรพรรณ ภูมิภู, DMS. Mahidol University 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

43 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University
ความหมาย คือ การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล ตามมาตรฐานของสมรรถนะหลักและสมรรถนะเฉพาะกลุ่มงานที่องค์กรคาด- หวัง ตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

44 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University
วัตถุประสงค์ เพื่อพัฒนาบุคลากรตามสมรรถนะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน ตามระดับความสำคัญของสมรรถนะที่ส่งผลสำเร็จของงานมากที่สุด ใช้ประกอบการเลื่อนระดับ โยกย้าย เลื่อนขั้น และการสรรหาบุคลากร 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

45 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University
ประโยชน์ บุคลากรรู้สมรรถนะของตนเองและกำหนดวิธีการพัฒนาตนเองได้ สามารถกำหนดมาตรฐานความสามารถเชิงสมรรถนะได้ เป็นเกณฑ์ในการประเมินสมรรถนะระดับบุคคลในระดับองค์กร เพื่อโยกย้าย สรรหาบุคลากรให้เหมาะกับงาน ผู้บริหารสามารถพัฒนา และสร้างคนดี และคนเก่งได้ องค์กรเกิดการพัฒนาให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลง 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

46 6 ขั้นตอนในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล
1 ศึกษาตัวแบบมาตรฐานสมรรถนะ หลักและประจำกลุ่มงาน 2 ข้าราชการประเมินตนเอง 3 ผบ. และเพื่อนร่วมงาน ร่วมกันประเมินเพื่อหา GAP 4 กำหนดลำดับความสำคัญ สมรรถนะ 5 ผบ.ร่วมกันกำหนดแนวทาง พัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา 6 ผบ.ลงนามใน แผนพัฒนารายบุคคล 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

47 รายละเอียดในขั้นตอนที่ 1
1.1. กำหนดชื่อรายการสมรรถนะหลัก และสมรรถนะประจำกลุ่มงาน 1.2. กำหนดสมรรถนะที่ต้องจัดระดับ และไม่ต้องการจัดระดับ ซึ่งมีข้อสังเกตคือ รายการสมรรถนะตัวใดไม่มีความแตกต่างกันตามระดับตำแหน่ง ไม่จำเป็นต้องจัดระดับ แต่ต้องอธิบายเกณฑ์ของสมรรถนะที่คาดหวังว่าต้องการคุณลักษณะของสมรรถนะตัวนั้นอย่างไร และทุกคนต้องมีเท่ากัน ทั้งผู้บริหารและผู้ปฏิบัติ ตามเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนดขึ้น รายการสมรรถนะที่ต้องจัดระดับ ต้องมีผลต่อระดับการรับรู้ของระดับตำแหน่งงานที่แตกต่างกัน เช่น C2 มีระดับสมรรถนะต่างกับ C4 เนื่องจากความรู้ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมขึ้นอยู่กับความรู้และประสบการณ์ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

48 รายละเอียดในขั้นตอนที่ 1
1.3. อธิบายความหมายของรายการสมรรถนะแต่ละรายการ 1.4. อธิบายพฤติกรรมของสมรรถนะแต่ละระดับตามที่องค์กรต้องการให้มี เพื่อให้การปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายสูงสุด ***ข้อสังเกต สมรรถนะคือการเลือกรายการที่เด่นๆ มากำหนดเป็นสมรรถนะขององค์กร*** 1.5. กำหนดเกณฑ์ของสมรรถนะแต่ละรายการ ว่าระดับตำแหน่งใดควรมีมาตรฐานความสามารถอยู่ระดับใด 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

49 การจัดทำแบบฟอร์มในการประเมินสมรรถนะ
แบบฟอร์มประเมินสมรรถนะหลัก แบบฟอร์มประเมินสมรรถนะประจำกลุ่มงาน แบบฟอร์มประเมินสมรรถนะร่วม แบบฟอร์มประเมินสมรรถนะเฉพาะงาน 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

50 สิ่งที่ต้องเข้าใจ 4 เรื่อง ( กำหนดก่อนลงแบบฟอร์ม ที่ 1)
ความเข้าใจ Competency ความรู้ ทักษะ พฤติกรรมที่เหมาะกับงาน องค์ประกอบสมรรถนะ 4 ส่วน 2.1 คำจำกัดความ/นิยาม 2.2 ระดับ 2.3 ตัวชี้วัดความรู้ ทักษะ และพฤติกรรม สำหรับระดับตัวแบบหนึ่งๆ อาจมี 3-5 ระดับ ขึ้นอยู่กับความยากง่ายของงาน 2.4 เกณฑ์มาตรฐานในแต่ละตัวชี้วัด 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

51 สิ่งที่ต้องเข้าใจ 4 เรื่อง ( กำหนดก่อนลงแบบฟอร์ม ที่ 1)
ประเภทตัวแบบ ตัวแบบสมรรถนะหลัก ตัวแบบสมรรถนะประจำกลุ่มงาน ตัวแบบสมรรถนะร่วม ตัวแบบสมรรถนะเฉพาะงาน 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

52 สิ่งที่ต้องเข้าใจ 4 เรื่อง ( กำหนดก่อนลงแบบฟอร์ม ที่ 1)
มาตรฐานความสามารถ มาตรฐานตัวแบบสมรรถนะหลัก มาตรฐานตัวแบบสมรรถนะในงาน มาตรฐานตัวแบบสมรรถนะร่วม มาตรฐานตัวแบบสมรรถนะเฉพาะกลุ่มงาน 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

53 การจำแนกสมรรถนะเพื่อกำหนดมาตรฐาน
พิจารณาว่าความสามารถเชิงสมรรถนะด้านใดเชื่อมโยงกับระดับตำแหน่ง บทบาท ความรับผิดชอบที่แตกต่างกัน พิจารณาว่าความสามารถเชิงสมรรถนะด้านใดที่ต้องการให้ทุกตำแหน่ง มีระดับเท่ากัน โดยไม่มองว่าระดับตำแหน่ง สูง-ต่ำ เลือกสมรรถนะที่ระดับแตกต่างกันมาจัดลำดับตามตำแหน่ง 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

54 วิธีการแปลสมรรถนะแต่ละระดับ
ระดับ 1 หมายถึงความสามารถระดับเบื้องต้น ระดับ 2 หมายถึงสามารถประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานได้ ที่มีขอบเขต จำกัด ระดับ 3 หมายถึงระดับความชำนาญในการปฏิบัติ สามารถสอนผู้อื่นได้ ปรับปรุงแก้ไขได้ ระดับ 4 หมายถึงมีความเชี่ยวชาญ สามารถจัดการ วางแผนดำเนินการ เลือกสถานการณ์ที่เหมาะสม แก้ปัญหาได้ ระดับ 5 หมายถึงความเชี่ยวชาญพิเศษ สามารถอำนวยการ ออกแบบ มอบหมาย บริหารจัดการได้ทั้งระบบ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

55 การประเมินสมรรถนะรายบุคคล
หมายถึง การวัดสมรรถนะแต่ละบุคคลที่ปฏิบัติงานในกลุ่มงานนั้นๆ ว่ามีสมรรถนะอยู่ระดับใด การวัดเทียบจากเกณฑ์ ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ของแต่ละตำแหน่ง ในแต่ละกลุ่มงานที่องค์กรได้กำหนดเป็นเกณฑ์ไว้เป็นมาตรฐานตามลักษณะงาน 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

56 วิธีการประเมินตนเอง 5 ขั้นตอน
ใช้แบบฟอร์มที่หน่วยงานกำหนด เป็นแบบกรอกรายการประเมินตามมาตรฐานความสามารถหลัก โดยใช้ข้อมูลตามตำแหน่งงาน และลักษณะงานที่ปฏิบัติจริง เช่น “นาย ก. ตำแหน่งบุคลากร 5 ส่วนบริหารงานทั่วไป ต้องมีระดับความรู้ ความสามารถ ในสมรรถนะการให้บริการอยู่ในระดับ 3 (ความหมายระดับ 3 ต้องอธิบายชัดเจน ) เพื่อให้ประเมินตนเองได้ง่าย” 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

57 วิธีการประเมินตนเอง 5 ขั้นตอน
การประเมินตนเอง บุคลากรต้องประเมินตนเองบนพื้นฐานของตัวแบบสมรรถนะที่กำหนด โดยสำรวจว่าตนเองมีสมรรถนะอยู่ในระดับใด (L1-5) โดยศึกษารายละเอียดของคำพรรณนาของสมรรถนะในแต่ละระดับก่อนทำการประเมิน 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

58 วิธีการประเมินตนเอง 5 ขั้นตอน
ปรึกษาหารือร่วมกับผู้บังคับบัญชา หลังจากที่ประเมินตนเองแล้ว เพื่อวิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็งของแต่ละคน กำหนดสมรรถนะที่ขาดจากเกณฑ์ที่กำหนด เช่นกำหนดเกณฑ์ไว้ที่ L3 แต่เมื่อประเมินแล้วได้ L4 แสดงว่ามีสมรรถนะเกินจากเกณฑ์ที่กำหนด เป็นต้น 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

59 วิธีการประเมินตนเอง 5 ขั้นตอน
การกำหนดสมรรถนะ สูง-กลาง-ต่ำ เทียบกับผลการประเมินนั้น ต้องพิจารณาว่า สมรรถนะตัวใดส่งผลต่อความสำเร็จของงานที่ปฏิบัติมากที่สุด ทั้งนี้หากตัวเลขนั้นต่ำกว่าสมรรถนะตัวอื่น ก็จำเป็นต้องนำมาเป็นสมรรถนะที่จำเป็นอันดับหนึ่ง และควรนำมาพิจารณาเพื่อจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลก่อนสมรรถนะตัวอื่น 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

60 การกำหนดวิธีการพัฒนาแบบต่าง ๆ
การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Learning) การฝึกปฏิบัติ (On-the-job Training: OJT) การสอนงาน (Coaching) การมอบหมายงานเป็นโครงการ (Project Assignment) การติดตามหัวหน้างาน (Work Shadowing) ฝึกอบรม/สัมมนา (Training & Seminar) การประชุมเชิงปฏิบัติการ (Workshop) การอภิปราย (Symposium) กรณีศึกษา (Case Study) อื่นๆ เช่น ย้ายงาน (Rotation) 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University

61 วิธีการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล
กรอกรายละเอียดลงในแบบฟอร์มที่กำหนด การเลือกสมรรถนะที่ขาด (GAP) กำหนดหัวข้อและแนวทางการพัฒนา กำหนดผู้รับผิดชอบในการพัฒนา เวลาดำเนินการ ให้ระบุช่วงเดือนอะไร เพื่อ ผู้บังคับบัญชาจะได้ติดตามได้ง่ายขึ้น การลงนามรับรองเพื่อเป็นข้อตกลงระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ปฏิบัติ 1/3/2019 Dr.Pornphan Pumipu Mahidol University