การจัดทำแบบบรรยายลักษณะงาน (Job Description) และตัวชีวัดระดับบุคคล

งานนำเสนอเรื่อง: "การจัดทำแบบบรรยายลักษณะงาน (Job Description) และตัวชีวัดระดับบุคคล"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การจัดทำแบบบรรยายลักษณะงาน (Job Description) และตัวชีวัดระดับบุคคล
รองรับภารกิจและโครงสร้างการแบ่งส่วนราชการภายใน สำนักงานศึกษาธิการภาค/จังหวัด ตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. วันที่ ๑๗ ธันวาคม ๒๕๖๑

2 รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักไทย
พุทธศักราช พ.ศ ๒๕๖๐ (๖ เมษายน พุทธศักราช ๒๕๖๐) มาตรา ๒๕๘ ให้ดำเนินการปฏิรูปประเทศอย่างน้อยในด้านต่างๆให้เกิดผลดังต่อไปนี้ จ. ด้านการศึกษา (๑) ให้สามารถเริ่มดำเนินการให้เด็กเล็กได้รับการดูแลและพัฒนาก่อนเข้ารับการศึกษาตามมาตรา ๕๔ วรรคสอง เพื่อให้เด็กเล็กได้รับการพัฒนาร่างกาย จิตใจ วินัย อารมณ์ สังคม และสติปัญญาให้สมกับวัยโดยไม่เก็บค่าใช้จ่าย (๒) ให้ดำเนินการตรากฎหมายเพื่อจัดตั้งกองทุนตามมาตรา ๕๔ วรรคหก ให้แล้วเสร็จภายในหนึ่งปีนับแต่วันประกาศใช้รัฐธรรมนูญนี้

3 (๓) ให้มีกลไกและระบบการผลิต คัดกรองและพัฒนาผู้ประกอบวิชาชีพครู และอาจารย์ให้ได้ผู้มีจิตวิญญาณ ของความเป็นครู มีความรู้ความสามารถอย่างแท้จริง ได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับความสามารถและประสิทธิภาพในการสอน รวมทั้งมีกลไกสร้าง ระบบคุณธรรมในการบริหารงานบุคคลของผู้ประกอบวิชาชีพครู (๔) ปรับปรุงการจัดการเรียนการสอนทุกระดับเพื่อให้ผู้เรียนสามารถเรียนได้ ตามความถนัด และปรับปรุงโครงสร้างของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อบรรลุเป้าหมายดังกล่าว โดยสอดคล้องกันทั้งในระดับชาติและระดับพื้นที่

4 รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักไทย -------------------------------
พุทธศักราช พ.ศ ๒๕๖๐ (๖ เมษายน พุทธศักราช ๒๕๖๐) หมวด ๖ แนวนโยบายแห่งรัฐ มาตรา ๖๕ รัฐพึงจัดให้มียุทธศาสตร์ชาติเป็นเป้าหมายการพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืนตามหลักธรรมาภิบาลเพื่อใช้เป็นกรอบในการจัดทาแผนต่าง ๆ ให้สอดคล้องและบูรณาการกันเพื่อให้เกิดเป็นพลังผลักดันร่วมกันไปสู่เป้าหมายดังกล่าว การจัดทำ การกำหนดเป้าหมาย ระยะเวลาที่จะบรรลุเป้าหมาย และสาระที่พึงมีในยุทธศาสตร์ชาติ ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กฎหมายบัญญัติ ทั้งนี้ กฎหมายดังกล่าวต้องมีบทบัญญัติเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมและการรับฟังความคิดเห็นของประชาชนทุกภาคส่วน อย่างทั่วถึงด้วย ยุทธศาสตร์ชาติ เมื่อได้ประกาศในราชกิจจานุเบกษาแล้ว ให้ใช้บังคับได้

5 พระราชบัญญัติ การจัดทํายุทธศาสตร์ชาติ พ.ศ. ๒๕๖๐
หมวด ๑ ยุทธศาสตร์ชาติ มาตรา ๕ ให้มียุทธศาสตร์ชาติเป็นเป้าหมายในการพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืน ตามหลักธรรมาภิบาลเพื่อใช้เป็นกรอบในการจัดทําแผนต่าง ๆ ให้สอดคล้องและบูรณาการกัน อันจะก่อให้เกิดเป็นพลังผลักดันร่วมกันไปสู่เป้าหมายดังกล่าว ตามระยะเวลาที่กําหนดไว้ในยุทธศาสตร์ชาติ ซึ่งจะต้องไม่น้อยกว่ายี่สิบปี การประกาศใช้ยุทธศาสตร์ชาติให้ทําเป็นประกาศพระบรมราชโองการ และเมื่อได้ประกาศ ในราชกิจจานุเบกษาแล้ว ให้ใช้บังคับได้ และหน่วยงานของรัฐทุกหน่วยมีหน้าที่ดําเนินการเพื่อให้บรรลุ เป้าหมายตามที่กําหนดไว้ในยุทธศาสตร์ชาติ การกําหนดนโยบายการบริหารราชการแผ่นดินของคณะรัฐมนตรีก่อนที่จะเข้าบริหารราชการแผ่นดิน การจัดทําแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ นโยบายและแผนระดับชาติว่าด้วยความมั่นคงแห่งชาติ และแผนอื่นใด รวมตลอดทั้งการจัดทํางบประมาณรายจ่ายประจําปีงบประมาณต้องสอดคล้อง กับยุทธศาสตร์ชาติ ให้เป็นหน้าที่ของคณะรัฐมนตรีที่จะกํากับดูแลและสนับสนุนให้หน่วยงานของรัฐทุกหน่วย ดําเนินการให้เป็นไปตามวรรคสองและวรรคสาม ในกรณีที่หน่วยงานของรัฐเป็นองค์กรในฝ่ายนิติบัญญัติ ฝ่ายตุลาการ หรือเป็นองค์กรอิสระ หรือองค์กรอัยการ การกํากับดูแลตามวรรคสี่ ให้หมายความถึงการประสาน การปรึกษา หรือเสนอแนะ ต่อหัวหน้าหน่วยงานของรัฐขององค์กรดังกล่าว

6 กลไกการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ชาติไปสู่การปฏิบัติ
ของกระทรวงศึกษาธิการและของสำนักงานปลัด กลุ่มขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศ ยุทธศาสตร์ชาติ และการสร้างความสามัคคีปรองดองกระทรวงศึกษาธิการ(ป.ย.ป) สำนักนโยบายและยุทธศาสตร์ สป. สำนักบูรณาการการศึกษาภาค สำนักงานศึกษาธิการภาค สำนักงานศึกษาธิการจังหวัด 6

7 คำสั่งหัวหน้าคณะรักษาความสงบแห่งชาติ ที่ ๑๙/๒๕๖๐
เรื่อง การปฏิรูปการศึกษาในภูมิภาคของกระทรวงศึกษาธิการ ข้อ ๒ ให้มีคณะกรรมการขับเคลื่อนการปฏิรูปการศึกษาของกระทรวงศึกษาธิการในภูมิภาค ประกอบด้วย      (๑) รัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการ เป็นประธานกรรมการ      (๒) รัฐมนตรีช่วยว่าการกระทรวงศึกษาธิการ เป็นกรรมการ      (๓) เลขาธิการคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน เป็นกรรมการ      (๔) เลขาธิการคณะกรรมการการอาชีวศึกษา เป็นกรรมการ      (๕) เลขาธิการคณะกรรมการการอุดมศึกษา เป็นกรรมการ      (๖) เลขาธิการสภาการศึกษา เป็นกรรมการ      (๗) ประธานสภาหอการค้าแห่งประเทศไทย เป็นกรรมการ      (๘) ประธานสภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย เป็นกรรมการ      (๙) ปลัดกระทรวงศึกษาธิการ เป็นกรรมการและเลขานุการ

8 ------------------------------------------------------------------
คำสั่งหัวหน้าคณะรักษาความสงบแห่งชาติ ที่ ๑๙/๒๕๖๐ เรื่อง การปฏิรูปการศึกษาในภูมิภาคของกระทรวงศึกษาธิการ ข้อ ๓ ให้คณะกรรมการขับเคลื่อนตามข้อ ๒ มีอำนาจหน้าที่ ดังต่อไปนี้      (๑) กำหนดทิศทางการดำเนินงานของกระทรวงศึกษาธิการในระดับภูมิภาคหรือจังหวัด      (๒) โอนกิจการ ทรัพย์สิน หนี้ และเงินงบประมาณของส่วนราชการใดในกระทรวงศึกษาธิการ ไปเป็นของส่วนราชการอื่นในสังกัดกระทรวงศึกษาธิการตามบัญชีที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการ ประกาศกำหนด รวมทั้งพิจารณาการจัดสรรงบประมาณให้แก่หน่วยงานของกระทรวงศึกษาธิการในระดับภูมิภาคหรือจังหวัด      (๓) วางแผนงานเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลของกระทรวงศึกษาธิการในระดับภูมิภาคหรือจังหวัด      (๔) เกลี่ยอัตรากำลังข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา เงินงบประมาณและทรัพย์สินของส่วนราชการต่าง ๆ ของกระทรวงศึกษาธิการได้ทั้งกระทรวงโดยต้องไม่เพิ่มอัตรากำลังคนและงบประมาณ ทั้งนี้ เพื่อประโยชน์ในการปฏิรูปการศึกษาและการบริหารราชการของกระทรวงศึกษาธิการในภูมิภาค           การเกลี่ยอัตรากำลังตามวรรคหนึ่ง ให้ตัดโอนอัตราตำแหน่งและเงินงบประมาณแผ่นดินประจำอัตรา รวมตลอดทั้งงบบุคลากรที่จ่ายในลักษณะเงินเดือน ค่าจ้างประจำ และเงินอื่นที่เกี่ยวข้อง ซึ่งตั้งไว้สำหรับตำแหน่งที่เกลี่ยนั้นมาเป็นของส่วนราชการที่รับโอน และการโอนหรือการนำรายจ่ายที่กำหนดไว้สำหรับส่วนราชการใดในกระทรวงศึกษาธิการตามพระราชบัญญัติงบประมาณรายจ่ายประจำปี หรือพระราชบัญญัติงบประมาณรายจ่ายเพิ่มเติมไปใช้สำหรับส่วนราชการที่รับโอน นอกเหนือจากกรณีตามมาตรา ๑๘ แห่งพระราชบัญญัติวิธีการงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๐๒ ให้กระทำได้      

9      (๕) แต่งตั้ง โอน หรือย้ายผู้บริหารสถานศึกษา ผู้บริหารเขตพื้นที่การศึกษา หรือผู้ปฏิบัติงาน ในตำแหน่งต่าง ๆ ในหน่วยงานของกระทรวงศึกษาธิการในระดับภูมิภาคหรือจังหวัด ทั้งนี้ ตามประเภทหรือระดับตำแหน่งที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการกำหนด           ในกรณีที่กฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษามีบทบัญญัติใด กำหนดให้องค์กรอื่นใดมีอำนาจหน้าที่ตามวรรคหนึ่ง มิให้นำบทบัญญัตินั้นมาใช้บังคับแก่องค์กรซึ่งมีอำนาจหน้าที่ดังกล่าว      (๖) สั่งให้ผู้บริหารสถานศึกษา ผู้บริหารเขตพื้นที่การศึกษา หรือผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งต่าง ๆ ในหน่วยงานของกระทรวงศึกษาธิการในระดับภูมิภาคหรือจังหวัด หยุดการปฏิบัติหน้าที่หรือให้พ้นจากตำแหน่ง           ในกรณีที่ผู้บริหารสถานศึกษา ผู้บริหารเขตพื้นที่การศึกษา หรือผู้ปฏิบัติงานผู้ใดถูกสั่งให้หยุดการปฏิบัติหน้าที่หรือถูกสั่งให้พ้นจากตำแหน่งตามวรรคหนึ่ง ให้งดการจ่ายค่าตอบแทนหรือสิทธิประโยชน์ใด ๆ ในตำแหน่งในระหว่างที่ถูกสั่งให้หยุดการปฏิบัติหน้าที่หรือถูกสั่งให้พ้นจากตำแหน่งนับแต่วันที่ได้รับทราบคำสั่ง      (๗) แต่งตั้งคณะอนุกรรมการศึกษาธิการจังหวัดตามข้อ ๙      (๘) แต่งตั้งคณะอนุกรรมการและคณะทำงานเพื่อช่วยเหลือการปฏิบัติงานได้ตามความจำเป็น      (๙) เชิญข้าราชการ พนักงาน ลูกจ้าง หรือผู้ปฏิบัติงานอื่นในหน่วยงานของรัฐ หรือบุคคลที่เกี่ยวข้องมาสอบถามข้อเท็จจริง รวมทั้งเรียกเอกสารจากหน่วยงานของรัฐหรือบุคคลที่เกี่ยวข้องมาเพื่อประกอบการพิจารณา

10 ข้อ ๕ ให้มีสำนักงานศึกษาธิการภาค จำนวนสิบแปดภาค สังกัดสำนักงานปลัดกระทรวง กระทรวงศึกษาธิการ ตามบัญชีที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการประกาศกำหนด เพื่อปฏิบัติภารกิจของกระทรวงศึกษาธิการในระดับพื้นที่ ทำหน้าที่ขับเคลื่อนการศึกษาในระดับภาคและจังหวัดโดยการอำนวยการ ส่งเสริม สนับสนุน และพัฒนาการศึกษาแบบร่วมมือและบูรณาการกับหน่วยงานในสังกัดกระทรวงศึกษาธิการและหน่วยงานอื่นหรือภาคส่วนที่เกี่ยวข้องในพื้นที่นั้น ๆ และให้มีอำนาจหน้าที่ดังต่อไปนี้ (๑) กำหนดยุทธศาสตร์และบทบาทการพัฒนาภาคต่าง ๆ ให้เชื่อมโยงและสอดคล้องกับทิศทางการพัฒนาประเทศ ทิศทางการดำเนินงานตามข้อ ๓ (๑) นโยบายและยุทธศาสตร์ของกระทรวงศึกษาธิการ และยุทธศาสตร์การพัฒนากลุ่มจังหวัด รวมทั้งการพัฒนาด้านอื่น ๆ ในพื้นที่รับผิดชอบตามศักยภาพและโอกาสของบุคคลและชุมชนในแต่ละพื้นที่ (๒) สนับสนุนการพัฒนาจังหวัดในพื้นที่รับผิดชอบเกี่ยวกับงานด้านวิชาการ การวิจัยและพัฒนา (๓) กำกับดูแล ติดตาม และประเมินผลการดำเนินงานของสำนักงานศึกษาธิการจังหวัดในพื้นที่รับผิดชอบ (๔) สนับสนุนการตรวจราชการ และติดตามประเมินผลการดำเนินงานตามนโยบายและยุทธศาสตร์ของกระทรวงศึกษาธิการในพื้นที่รับผิดชอบ (๕) ประสานการบริหารงานระหว่างราชการส่วนกลางและส่วนภูมิภาคให้เกิดการพัฒนาอย่างบูรณาการในระดับพื้นที่ของหลายจังหวัด โดยยึดการมีส่วนร่วมและประโยชน์สุขของประชาชนเป็นหลัก (๖) ปฏิบัติงานร่วมกับหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้องหรือที่ได้รับมอบหมาย

11 ข้อ ๑๑ ให้มีสำนักงานศึกษาธิการจังหวัด สังกัดสำนักงานปลัดกระทรวง กระทรวงศึกษาธิการ เพื่อปฏิบัติภารกิจของกระทรวงศึกษาธิการเกี่ยวกับการบริหารและการจัดการศึกษาตามที่กฎหมายกำหนดการปฏิบัติราชการตามอำนาจหน้าที่ นโยบาย และยุทธศาสตร์ของส่วนราชการต่าง ๆ ที่มอบหมาย และให้มีอำนาจหน้าที่ในเขตจังหวัด ดังต่อไปนี้ (๑) รับผิดชอบงานธุรการของ กศจ. อกศจ. คณะอนุกรรมการบริหารราชการเชิงยุทธศาสตร์ คณะอนุกรรมการเกี่ยวกับการพัฒนาการศึกษา คณะอนุกรรมการและคณะทำงาน รวมทั้งปฏิบัติงานราชการที่เป็นไปตามอำนาจและหน้าที่ของ กศจ. และตามที่ กศจ. มอบหมาย (๒) จัดทำแผนพัฒนาการศึกษาและแผนปฏิบัติการ (๓) สั่งการ กำกับ ดูแล เร่งรัด ติดตาม และประเมินผลการปฏิบัติงานของส่วนราชการ หรือหน่วยงานและสถานศึกษาในสังกัดกระทรวงศึกษาธิการให้เป็นไปตามนโยบายของกระทรวงศึกษาธิการ (๔) จัดระบบ ส่งเสริม และประสานงานเครือข่ายข้อมูลสารสนเทศและเทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อการศึกษา (๕) ส่งเสริมและสนับสนุนการศึกษาเพื่อคนพิการ ผู้ด้อยโอกาส และผู้มีความสามารถพิเศษ

12 (๖) ดำเนินงานเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา (๗) ส่งเสริม สนับสนุน และดำเนินการเกี่ยวกับงานด้านวิชาการ การนิเทศ และแนะแนวการศึกษาทุกระดับและทุกประเภท รวมทั้งติดตามและประเมินผลระบบบริหารและการจัดการศึกษา (๘) ดำเนินการเกี่ยวกับการตรวจสอบด้านการบริหาร การเงิน และการบัญชีของส่วนราชการ หรือหน่วยงานและสถานศึกษาในสังกัดกระทรวงศึกษาธิการ (๙) ส่งเสริมและประสานงานการศาสนา ศิลปะ วัฒนธรรม และการกีฬาเพื่อการศึกษา (๑๐) ส่งเสริม สนับสนุน และดำเนินการเกี่ยวกับการจัดการศึกษาเอกชน (๑๑) ปฏิบัติภารกิจตามนโยบายของกระทรวงศึกษาธิการหรือตามที่ได้รับมอบหมาย รวมทั้งปฏิบัติภารกิจเกี่ยวกับราชการประจำทั่วไปของกระทรวงศึกษาธิการ และประสานงานต่าง ๆ ในจังหวัด

13 ข้อ ๘ ให้ กศจ. มีอำนาจหน้าที่ในเขตจังหวัด ดังต่อไปนี้ (๑) อำนาจหน้าที่ตามที่กฎหมายว่าด้วยการศึกษาแห่งชาติ กฎหมายว่าด้วยระเบียบบริหารราชการกระทรวงศึกษาธิการ และกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา กำหนดให้เป็นอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการเขตพื้นที่การศึกษาและ อ.ก.ค.ศ. เขตพื้นที่การศึกษา (๒) กำหนดยุทธศาสตร์ แนวทางการจัดการศึกษา และการส่งเสริมสนับสนุนการจัดการศึกษาทุกระดับและทุกประเภท ประสานและส่งเสริมการบริหารและการจัดการศึกษาขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น รวมทั้งส่งเสริมและสนับสนุนการจัดการศึกษาของบุคคล ครอบครัว องค์กรชุมชน องค์กรเอกชน องค์กรวิชาชีพ สถาบันศาสนา สถานประกอบการ และสถาบันสังคมอื่นที่จัดการศึกษาในรูปแบบที่หลากหลาย (๓) พิจารณาและให้ความเห็นชอบแผนพัฒนาการศึกษา (๔) พิจารณาและให้ความเห็นชอบกรอบการประเมินผลการปฏิบัติงานและตัวชี้วัดในการดำเนินงานในลักษณะตัวชี้วัดร่วมของส่วนราชการหรือหน่วยงาน และสถานศึกษาในสังกัดกระทรวงศึกษาธิการ (๕) เสนอความเห็นเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาต่อคณะกรรมการขับเคลื่อนตามข้อ ๒

14 (๖) กำกับ เร่งรัด ติดตาม และประเมินผลการปฏิบัติงานของส่วนราชการหรือหน่วยงานและสถานศึกษาในสังกัดกระทรวงศึกษาธิการ (๗) วางแผนการจัดการศึกษาและพิจารณาเสนอแนะการจัดสรรงบประมาณให้แก่สถานศึกษา (๘) เสนอคณะกรรมการขับเคลื่อนตามข้อ ๒ เพื่อแต่งตั้งคณะอนุกรรมการศึกษาธิการจังหวัด ตามข้อ ๙ (๙) แต่งตั้งคณะอนุกรรมการหรือคณะทำงานตามความจำเป็นเพื่อช่วยเหลือการปฏิบัติงานของ กศจ. ซึ่งอย่างน้อยต้องมีคณะอนุกรรมการบริหารราชการเชิงยุทธศาสตร์ และคณะอนุกรรมการเกี่ยวกับการพัฒนาการศึกษา โดยให้นำองค์ประกอบของ อกศจ. มาใช้บังคับโดยอนุโลม ในการเสนอและการแต่งตั้งคณะอนุกรรมการหรือคณะทำงานตามวรรคหนึ่ง ต้องคำนึงถึงวงเงินงบประมาณที่ได้รับ ความคุ้มค่า ความประหยัด ความรวดเร็วและไม่เป็นการเพิ่มขั้นตอนในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่จำเป็น (๑๐) ปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่กฎหมายกำหนด หรือตามที่คณะกรรมการขับเคลื่อนตามข้อ ๒ มอบหมาย

15 อำนาจหน้าที่ ของสำนักงานศึกษาธิการภาค/จังหวัด๑) ๒) ๓) ๔)

16 ทบทวนการแบ่งส่วราชการภายใน ของสำนักศึกษาธิการภาค/จังหวัด
สำนักศึกษาธิการจังหวัด กลุ่ม...... กลุ่ม.... กลุ่ม.... หน้าที่ความรับผิดชอบ ๑) ๒) ๓) ๔) ๕) หน้าที่ความรับผิดชอบ ๑) ๒) ๓) ๔) ๕) หน้าที่ความรับผิดชอบ ๑) ๒) ๓) ๔) ๕)

17 บุคลากรของรัฐยุค Thailand 4.0
(พลเอกประยุทธิ์ จันทร์โอชา นายกรัฐมนตรี:วันที ๘ มีนาคม ๒๕๖๐) ข้าราชการต้อง : ปรับแนวคิด ให้ทันสมัย เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ”นำระบบดิจิทัลมาเสริมการทำงานข้าราชการมีหน้าที่ที่จะต้องพัฒนาตนเองเพื่อให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ต้องเรียนรู้ตลอดชีวิตและต้องทันสมัย โดยคำนึงถึงการทำงานระหว่างคนรุ่นไหม่ คนรุ่นเก่า ที่จะต้องเตรียมพร้อมและก้าวเดินไปด้วยกัน” ส่วนราชการต้อง : ๑) เร่งรัดให้ทุกกระบวนการดำเนินการที่ตอบสนองความต้องการของประชาชน ๒) บูรณาการจาก สามส่วน คือ ข้าราชการหรือเจ้าหน้าที่ แผนงานหรือยุทธศาสตร์ และการบริหารจัดการ คือการดำเนินการด้านงบประมาณ ต้องคำนึงถึงภารกิจหลักและภารกิจรองไปพร้อมกัน โดยเริ่มจากงานเล็กๆแต่นำมาประกอบกันให้เกิดงานชิ้นใหญ่เพื่อให้ได้ผลตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ “บันทึกข้อตกลงความร่วมมือการพัฒนาทักษะด้านดิจิทัลสำหรับข้าราชการและบุคลากรภาครัฐ” ระหว่าง สำนังานก.พ สำนักงานรัฐบาลอิเล็กทรอนิกส์ และสถาบันคุณวุฒิวิชาชีพ แผนพัฒนาทักษะด้านดิจิทัลให้บุคลากรภาครัฐ เตรียมพร้อมรัฐบาลดิจิทัลยุคใหม่ พ.ศ. ๒๕๖๐-๒๕๖๔ (มติครม วันที่ ๒๖ กันยายน ๒๕๖๐ : ทักษะด้านดิจิทัลของราชการและบุคคลากรภาครัฐเพื่อการปรับเปลี่ยนเป็นรัฐบาลดิจิทัล)

18 HR Alignment การพัฒนา สิ่งจูงใจ เป้าหมาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ การกำหนด
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource management) HR Alignment การกำหนด ทิศทางการ การบริหาร งานบุคคล เป้าหมาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ การพัฒนา ขีดความสามารถ บุคลากร การพัฒนา สิ่งจูงใจ ในช่วงที่ผ่านมา นั้น ส่วนใหญ่มักไม่คำนึงถึงว่า การบริหารทรัพยากรบุคล จะช่วยให้องค์กรหรือส่วนราชการบรรลุเป้าหมายพันธกิจได้อย่างไร การทำงานยังเน้นที่กระบวนการและกฏระเบียบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ซับซ้อน ไม่ยืดหยุ่น จึงเกิดแนวความคิดว่า การบริหารคนนั้น ต้องบอกได้ว่า จะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายสูงสุดได้อย่างไร กล่าวคือ ต้องมีการ Align การบริหารคน กับการบริหารงานเข้าด้วยกัน กลายเป็นแนวคิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ ซึ่งเป็นแนวทางที่สำนักงาน ก.พ. กำลังดำเนินการอยู่ หลักการง่ายๆของการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ ก์คือ การมุ่งเน้นพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากร มีการจูงใจ และกำหนดทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้มุ่งสู่เป้าหมายพันธกิจของส่วนราชการ HR Capabilities HR Motivation HR Direction/ Strategy

19 ความสำคัญ/กฎหมายทีเกี่ยวข้องกับการวางแผนกำลังคนในภาคราชการ มาตรฐานที่กำหนด
ข้อมูลจากสำนักงานก.พ มาตรา ๓๓ แห่ง พ.ร.ฎ.ว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.๒๕๔๖ ให้ส่วนราชการทบทวนภารกิจของตนว่าภารกิจใดมีความจำเป็น หรือสมควรที่จะดำเนินการต่อไปหรือไม่ โดยคำนึงถึงแผนการบริหารราชการแผนดิน นโยบายของ ค.ร.ม. กำลังเงินงบประมาณของประเทศ ความคุ้มค่าของภารกิจและสถานการณ์อื่นประกอบกัน มาตรา ๔๗ แห่ง พ.ร.บ. ระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ.๒๕๕๑ ระบุว่า ตำแหน่งข้าราชการ พลเรือนสามัญจะมีในส่วนราชการใด จำนวนเท่าใด และเป็นตำแหน่งประเภทใด สายงานใด ระดับใด ให้เป็นไปตามที่ อ.ก.พ. กระทรวงกำหนด โดยต้องคำนึงถึงประสิทธิภาพ ประสิทธิผลความไม่ซ้ำซอนและประหยัดเป็นหลัก ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่ ก.พ. กำหนด และต้องเป็นไปตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่งตามมาตรา ๔๘ *เกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ หมวด ๕ การมุ่งเน้นบุคคล *มาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคคในภาครัฐ (HR Scorecard) *มาตรฐานการบริหารกำลังคนภาครัฐของคณะกรรมการกำหนดเป้าหมายและนโยบาย กำลังคนภาครัฐ (คปร.)

20 บทกฎหมายที่เกี่ยวข้อง มาตรา ๔๖ จัดระดับตำแหน่งข้าราชการ
มาตรา ๔๕ จัดประเภทตำแหน่ง ข้าราชการ มี ๔ ประเภท มาตรา ๔๖ จัดระดับตำแหน่งข้าราชการ มาตรา ๔๗การกำหนดตำแหน่งในส่วนราชการต้องเป็นไปตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่งตามมาตรา ๔๘ มาตรา ๔๘ ให้ ก.พ. จัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง โดยจำแนกตำแหน่งเป็นประเภทและสายงานตามลักษณะงาน และจัดตำแหน่งในประเภทเดียวกันและสายงานเดียวกันที่คุณภาพงานเท่ากันโดยประมาณเป็นระดับเดียวกัน ทั้งนี้ โดยคำนึงถึงลักษณะหน้าที่ความรับผิดชอบและคุณภาพของงาน ในมาตรฐานกำหนดตำแหน่งให้ระบุชื่อตำแหน่งในสายงาน หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก และคุณสมบัติเฉพาะสำรับตำแหน่งไว้ด้วย

21 การคำนวณและจัดทำแผนอัตรากำลัง ตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ
ตอบคำถาม :”ตำแหน่งงานใด ต้องใช้ความรู้ความสามารถ ทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นแบบใดสำหรับช่วยให้บรรลุเป้าประสงค์ ยุทธศาสตร์และพันธกิจขององค์กร” และองค์กรจะใช้กลยุทธ์ใดในการสรรหา รักษาไว้และพัฒนาคนที่มีขัดสมรรถนะดังกล่าว ข้อควรคำนึงในการนำแผนกำลังคนไปสู่การปฏิบัติ : แผนกำลังคนเชื่อมโยงกับแผนยุทธศาสตร์ หากมีความหากความเปลี่ยนแปลงใดๆที่เกี่ยวข้องกับยุทธศาสตร์ เช่น ผู้บริหาร นบาย กฎหมาย ต้องทบทวนแผนกำลังคนให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์เสมอ

22 สิ่งที่ต้องรู้ – ต้องทำ ในการวิเคราะห์อัตรากำลัง สิ่งที่ต้องรู้-เข้าใจ
ข้อมูลจากสำนักงานก.พ สิ่งที่ต้องรู้ – ต้องทำ ในการวิเคราะห์อัตรากำลัง สิ่งที่ต้องรู้-เข้าใจ สิ่งที่ต้องทำ ๑ รู้บทบาทอำนาจหน้าที่ของหน่วยงาน (ฝ่าย/กลุ่ม/ส่วน/สำนัก/กอง/กรม) • รวบรวม ทบทวน ศึกษา วิเคราะห์ยุทธศาสตร์ของหน่วยงาน • สรุปให้ได้ว่าการเปลี่ยนแปลงเชิงยุทธศาสตร์ กระทบตอบทบาท อำนาจหน้าที่ของหน่วยงานอย่างไร (ไม่กระทบ/เพิ่มขึ้น/ลดลง) ๒รู้ว่าอะไรคือผลลัพธ์และผลผลิตที่สำคัญของ สรก. • ทบทวนผลลัพธ์/ผลผลิตแผนยุทธศาสตร์หรืออำนาจหน้าที่ตามกฎหมาย ๓. รู้ว่ามีกระบวนงาน (Work Process) อะไรที่จะทำให้ได้ผลผลิตในข้อ ๒ • ระบุกระบวนงานในหน่วยงาน ซึ่งควรเป็นที่ยอมรับร่วมกันในหน่วยงานหรือในวิชาชีพเดียวกัน และวาดแผนผังกระบวนงานเพื่อให้เข้าในง่าย ๔. รู้ว่าในแต่ละกระบวนงาน (Work Process) ประกอบด้วยขั้นตอนการทำงานย่อย (Step) ของกิจกรรม (Activity) หรืองานสำคัญ (Key Task) อะไรบ้าง • วาดแผนผังกระบวนงานที่ประกอบด้วยขั้นตอน/กิจกรรม/งานในแต่ละสำนัก/กลุ่ม/ ฝ่าย อาจมีหลายกระบวนงาน • ควรสรุปเป็นรายสำนัก/กอง

23 สิ่งที่ต้องรู้ – ต้องทำ ในการวิเคราะห์อัตรากำลัง สิ่งที่ต้องรู้-เข้าใจ
ข้อมูลจากสำนักงานก.พ สิ่งที่ต้องรู้ – ต้องทำ ในการวิเคราะห์อัตรากำลัง สิ่งที่ต้องรู้-เข้าใจ สิ่งที่ต้องทำ ๕. รู้ว่าปริมาณงานที่เกิดจากการทำงานในแต่ ละกระบวนงานมีจำนวนเท่าใด โดยควรระบุหน่วยนับใหชัดเจน นำข้อมูลปริมาณงานที่มีการจัดเก็บ/หรือจัดเก็บใหม่มาใช้ประกอบโดยใช้ปริมาณ เฉลี่ยทั้งปี • อาจใช้เทคนิคการประมาณการปริมาณงานในอนาคตจากข้อมูลที่มีหน่วยนับเป็น ชิ้น อัน โครงการ ครั้ง ฯลฯ ๖. รู้ว่าในการทำงานแต่ละขั้นตอน (หรือการทำงานแต่ ละชิ้น/อัน/ครั้ง) ใช้เวลาในการปฏิบัติงานมากน้อยแค่ไหน • ควรนำมาตรฐานเวลาการทำงานมาใช้ หากไม่มีต้องหาข้อมูลโดยอาจต้องจับเวลา สังเกต บันทึก หรือใช้ผู้เชี่ยวชาญ ๗. ต้องมีผู้ที่สามารถบอกได้ว่า ข้อ ๑ – ๖ถูกต้อง • อาจมีการตั้งคณะที่ปรึกษา/ผู้เชี่ยวชาญเพื่อตรวจสอบผลการดำเนินการ ๔.๐ : นำระบบดิจิทัลมาเสริมการทำงานและข้าราชการ บุคคลากรภาครัฐต้องมีทักษะด้านดิจิทัล

24 คำว่า Job หรือหน้าที่งาน เกี่ยวกับ…… หมายถึง งานหรือกลุ่มของงานด้านใดด้านหนึ่ง งานในอาชีพหรือวิชาชีพด้านใดด้านหนึ่ง เช่น งานก่อสร้าง งานท่องเที่ยวงานทำอาหารหรือขายอาหาร งานออกแบบ เป็นต้น ซึ่งไม่สามารถบอกหรือระบุได้ว่า ทำงานอะไร หรืองานนั้นต้องทำอย่างไร เพราะในงานด้านนั้น งานในกลุ่มอาชีพหรือวิชาชีพนั้น มักประกอบด้วย รายละเอียดของหน้าที่ ความรับผิดชอบและลักษณะงานที่ปฏิบัติหรืองานย่อยๆ อีกมาก คำว่า Task คือ งานหรือชิ้นงานอันเป็นส่วนประกอบของหน้าที่งาน แตกต่างจากคำว่า Job คือ • Task ช่วยให้เราสามารถทราบถึงกิจกรรมหรือขั้นตอนต่างๆ นับแต่เริ่มต้นจนขั้นสุดท้ายของการทำงานหรือการทำ Task นั้น แต่ Job ไม่ได้บ่งบอกขั้นตอนหรือกิจกรรมว่าต้องทำอย่างไร • เมื่อทำ Task นั้นสำเร็จลงแล้ว เราจะสามารถมองเห็นผลลัพธ์หรือผลงาน ของการทำ Task นั้นได้ คำว่า ACTIVITY or PROCESS คือ กิจกรรม (activity) ที่ต้องปฏิบัติ ซึ่งเป็นขั้นตอนในกระบวนการทำงาน (Process) นับแต่เริ่มต้นจนทำงานหรือชิ้นงานนั้นสำเร็จ คำว่า JOB FACTORS or JOB CHARACTERS คือ องค์ประกอบของงานหรือคุณลักษณะสำคัญของงานที่เป็นค่าของงานหรือองค์ประกอบที่ใช้ในการกำหนด ค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน

25 การจำแนกคำว่า Job กับ Task
• งานบุคคลหรืองานบริหารบุคคลเป็น Job เพราะไม่สามารถทราบว่าทำอะไรเกี่ยวข้องกับงานบุคคลหรืองานบริหารงานบุคคล เพราะอาจหมายถึงผู้อำนวยการกองหรือผูจั้ดการฝ่ายบุคคล หรือคนพิมพ์หนังสือเกี่ยวกับระเบียบ คำสั่งต่างๆ ด้านบุคคล จึงไม่สามารถระบุขั้นตอนหรือวิธีการทำงานที่เรียกว่างานบุคคลหรืองานเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลนั้นได้ • การสรรหาและบรรจุ เป็น Task เพราะผู้ปฏิบัติงานสามารถอธิบาย ให้ข้อมูล หรือระบุได้ว่า ในการสรรหาและบรรจุพนักงานใหม่ในหน่วยงานนี้ มีกระบวนการหรือกิจกรรมใดที่จะต้องดำเนินการบ้าง

26 การวิเคระห์งาน Job Analysis
Duties Duty A Duty B Duty c Tasks Task B๑ Task B๒ Task B๓ Task B๔ Element B๑.๑ Element B๒.๑ Element B๓.๑ Element B๔.๑ Element

27 การวิเคราะห์งาน (Job Analysis)
ผลของการวิเคราะห์งานนี้ จะบันทึกไว้ในเอกสาร 2 ฉบับคือ แบบบรรยายลักษณะงาน (Job description) และมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job specification) 27

28 --------------------------------------------------------
การวิเคราะห์งาน (Jo การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) เป็นการศึกษา แยกแยะและระบุสิ่งที่เป็น “ปัจจัยหรือองค์ประกอบของงาน” (Job Factors) ผลการวิเคราะห์งานจะเป็นข้อมูลที่นำไปใช้ใช้ประโยชน์ตามวัตถุประสงค์ในการศึกษาหรือดำเนินกิจกรรมทางการบริหารอื่นๆ ต่อไป เช่น ใช้ • การวิเคราะห์งานเพื่อประเมินค่างาน (Job Evaluation) • การวิเคราะห์งานเพื่อกำหนดคุณลักษณะที่ต้องการ (Job Specification) • การวิเคราะห์งานเพื่อจัดทำแบบบรรยายลักษณะงาน (Job Description)) เป็ เมื่อศึกษาวิธีการทำงาน Job จนได้ข้อมูลเกี่ยวกับชิ้นงาน (Task) และกิจกรรม (activity) ที่ต้องปฏิบัติ ซึ่งเป็นขั้นตอนในกระบวนการทำงาน (Process) นับแต่เริ่มต้นจนทำงานหรือชิ้นงานนั้นสำเร็จแล้ว ลำดับต่อไปคือการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) เป็นการศึกษา แยกแยะและระบุปัจจัยหรือองค์ประกอบต่างๆ ของงานจากข้อมูลที่เกี่ยวกับชิ้นงาน กิจกรรม หรือขั้นตอนการปฏิบัติงาน

29 การวิเคราะองค์ประกอบงาน (Job Factors)
เป้าหมาย : เพื่อให้ได้ข้อมูลองค์ประกอบของงาน (Job Factors) หรือคุณลักษณะ สำคัญของงาน (Job Characters) ที่เป็นค่าของงานหรือองค์ประกอบที่ใช้ในการกำหนดค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน และอื่นๆ (Compensation Factors) ได้แก่ • ความยากและความซับซ้อนของงาน (Difficulty & Complexity of Work) • ขอบข่ายและลักษณะของผลกระทบจากการทำงานหรือผลงาน (Scope & Nature ofthe Impact of Work) • ความรู้ ความสามารถ หรือทักษะที่ต้องการสำหรับการปฏิบัติงานนั้น (Knowledge &Ability or Skill Require by the Job) • ขอบข่ายและลักษณะการตัดสินใจในการปฏิบัติงาน (Scope & Nature of DecisionMaking) • ขอบข่ายและวัตถุประสงค์ของการติดต่อประสานงาน (Scope & Purpose of Coordination) • การใช้ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการทำงาน (Creativity) เน้นการศึกษาข้อมูลเชิงประจักษ์เพื่อทำความเข้าใจเกี่ยวกับ “ภารกิจของหน่วยงาน” “หน้าที่งาน (Job)” “งาน (Task)” “กระบวนการ (Process)” และ “กิจกรรม (Activity)”

30 ๑.การวิเคราะห์อุปสงค์หรือความต้องการกำลังคน
เทคนิคและวิธีการวิเคราะห์กำลังคน ๑.การวิเคราะห์อุปสงค์หรือความต้องการกำลังคน • ต้องการอัตรากำลังจำนวนเท่าใด • ต้องการกำลังคนที่มีความรู้ ความสามารถ ทักษะและสมรรถนะอย่างไร • ต้องการบุคลากรประเภทใด (ข้าราชการ พนักงานราชการ ลูกจ้างชั่วคราวหรืออื่นๆ) • ต้องการตำแหน่งประเภทใด ระดับใด สายงานใด • ในแต่ละตำแหน่งมีหน้าที่ความรับผิดชอบอะไร อย่างไร ๘ เทคนิคการวิเคราะห์ความต้องการกำลังคน เทคนิคที่ ๑ การศึกษาการทำงาน เทคนิคที่ ๒ การวิเคราะห์งาน เทคนิคที่ ๓ การใช้ดุลพินิจผู้บริหาร เทคนิคที่ ๔ การกำหนดอัตรากำลังตามหน้าที่และความรับผิดชอบหรือ โครงสร้างของหน่วยงาน เทคนิคที่ ๕ การกำหนดอัตรากำลังตามขั้นตอนหลักหรือกระบวนงานในการปฏิบัติงาน เทคนิคที่ ๖ การคิดคำนวณอัตรากำลังตามเครื่องมือ เครื่องจักร หรือ อุปกรณ์การทำงาน เทคนิคที่ ๗ การกำหนดอัตราตามผลัดหรือกะ เทคนิคที่ ๘ กำหนดอัตรากำลังตามปริมาณงานและมาตรฐานเวลาปฏิบัติ

31 เทคนิคที่ ๘ กำหนดอัตรากำลังตามปริมาณงานและมาตรฐานเวลาปฏิบัติ : เป็นวิธีคำนวนจำนวนบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการศึกษางานและการวิเคราะห์กระบวนงาน มีขั้นตอนดังนี้ ๑) ระบุชิ้นงานที่จะศึกษามาตรฐานเวลาการทำงาน เช่นงานจัด สอบแข่งขัน ๒) ระบุขั้นตอนหลักในการปฏิบัติงานตั้งแต่เริ่มต้นจนถึงขั้นตอนสุดท้าย ๓) ระบุระยะเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานในแต่ละขั้นตอน : เป็นสัปดาห์ วัน ชั่วโมง หรือนาที ๔) ระบุปริมาณงาน : โดยใช้ปริมาณงานต่อวัน/สัปดาห์/เดือนหรือปี (เรื่อง/เดือน) (โครงการ/เดือน) ครั้ง/ปี) ๕) ระบุประเภทของกำลังคนและจำนวนผู้ปฏิบัติงานในแต่ละขั้นตอน เช่น นักวิเคราะห์งบประมาณ นักวิชาการศึกษาฯ ๖) คิดคำนวณเวลาทำงานและปริมาณงานในแต่ละขั้นตอนหรือรวมระยะเวลาที่ใช้ในการทำงานทั้งหมดของชิ้นงานนั้นต่อปี ๗) คิดคำนวนจำนวนบุคคลผู้ปฏิบัติงานโดยใช้เกณฑ์จำนวนชั่วโมงต่อวัน และจำนวนวันทำงานต่อปี

32 ตัวอย่างการคำนวณ :การจดทะเบียนเอกสารสิทธิ์
ลำดับ กิจกรรม เวลาที่ใช้ (นาที) ปริมาณ งานต่อปี รวมระยะเวลาที่ใช้ ผู้ปฏิบัติ ๑ ตรวจสอบเอกสารและลงทะเบียน ๑๐ ๘,๐๐๐ ๘๐,๐๐๐ จพ.ธุรการ ๒ สอบสวนรายละเอียด ๓๐ ๗,๘๐๐ ๒๓๔,๐๐๐ นิติกร ๓ คำนวณค่าธรรมเนียมและรับชำระ ๗๘,๐๐๐ ๔ ๕ บันทึกและจัดทำเอกสารสิทธิ์ มอบเอกสารสิทธิ์ให้ผู้ขอและจัดเก็บต้นเรื่อง ๒๐ ๑๕๖,๐๐๐ ๓๙,๐๐๐

33 คำนวนจาก: ๕๒ สัปดาห์ต่อปี ๑ สัปดาห์ มีวันทำการ ๕ วัน
สูตรจำนวนบุคลากร : ระยะเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานทั้งหมดต่อปี มาตรฐานเวลาการปฏิบัติงาน กรณี : มีการจัดทำมาตรฐานเวลาการทำงานของชิ้นงานหนึ่งไว้ สูตรจำนวนบุคลากร : ปริมาณงานต่อปี*เวลามาตรฐานของชิ้นงาน มาตรฐานเวลาการปฏิบัติงาน “มาตรฐานเวลาการปฏิบัติงาน” ของข้าราชการพลเรือน : มาตรฐานเวลาทำงานต่อคนต่อปี เท่ากับ ๒๓๐ วัน คำนวนจาก: ๕๒ สัปดาห์ต่อปี ๑ สัปดาห์ มีวันทำการ ๕ วัน วันทำงานต่อคน เท่ากับ ๒๖๐ วัน หักวันหยุดต่างๆ ๓๐ วัน

34 สูตรจำนวนบุคลากร : ระยะเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานทั้งหมดต่อปี
มาตรฐานเวลาการปฏิบัติงานต่อคนต่อปี จำนวนธุรการ : ๑๙๗,๐๐๐นาที เท่ากับ ๒.๓๗ คน ๒๓๐*๖*๖๐ จำนวนนิติกร : ๓๙๐,๐๐๐ นาที เท่ากับ ๔.๗๑ คน

35 ๘ เทคนิคการวิเคราะห์ อุปทานกำลังคน
เทคนิคที่ ๑ ดัชนีการสูญเสียกำลังคน เทคนิคที่ ๒ ดัชนีการคงที่ของกำลัง เทคนิคที่ ๓ การวิเคราะห์แบบแบ่งกลุ่ม เทคนิคที่ ๔ การวิเคราะห์อัตราคงเหลือ เทคนิคที่ ๕ ดัชนีฮาล์ฟไลฟ์ เทคนิคที่ ๖ การวิเคราะห์โครงสร้างอายุของกำลังคน เทคนิคที่ ๗ การวิเคราะห์การเลื่อนตำแหน่ง เทคนิคที่ ๘ การวิเคราะห์การย้ายสับเปลี่ยนกำลังคน

36 ว่าง ยังไม่ว่าง กรณีไม่เปลี่ยนแปลง กรอบอัตรากำลังใหม่
ขึ้นบัญชีพิเศษหรือทำเครื่องหมายอัตราของตำแหน่งว่างดังกล่าวไว้ก่อน ความเป็นไปได้ในการจัดทำกรอบอัตรากำลังใหม่ กรณีเพิ่ม - ลดอัตรากำลัง เกลี่ยภายในสำนัก/กรม/ ยังไม่ว่าง เกลี่ยภายในกระทรวงเดียวกัน ขออัตรากำลังจาก คปร. อัตราของตำแหน่งว่างหรือไม่ ว่าง กรณีไม่เปลี่ยนแปลง กรอบอัตรากำลังใหม่ ขึ้นบัญชีพิเศษหรือทำเครื่องหมายอัตราของตำแหน่งว่างดังกล่าวไว้ก่อน เมื่อตำแหน่งว่างดังกล่าวว่างลง กรอบอัตรากำลังใหม่

37 กรณี แนวทางการดำเนินการ กรณีเพิ่ม - ลดอัตรากำลัง - ดำเนิน การภายในองค์กรก่อน จากนั้นพิจารณาจัดสรรอัตราที่สอดคล้องกับงาน - เกลี่ยอัตรากำลังระดับกรม เกลี่ยอัตรากำลังระดับกระทรวงและ ส่งเหตุผลความจำเป็นให้คณะกรรมการกำหนดเป้าหมายและนโยบายกำลังคนภาครัฐ (คปร.)พิจารณา กรณีไม่เปลี่ยนแปลง กำหนดกรอบอัตรากำลังใหม่พร้อม อัตราที่มีการเปลี่ยนแปลง

38 ความสัมพันธ์ระหว่างภารกิจ ตระกูล Job กับงาน HR
สภาพแวดล้อม วืสัยทัศน์ สภาพแวดล้อม พันธกิจ กลยุทธ์/เทคโนยี/ขนาด โครงสร้างองค์การ(งานและตำแหน่ง) การวิเคราะห์งาน JA การกำหนดสายงาน JF คำบรรยายลักษณะงาน JD และคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง JS การประเมินค่างาน JE การวางแผนอัตรากำลัง การสรรหารคัดเลือก การกำหนดเส้นทางความก้าวหน้า การมอบหมายงาน การพัฒนาบุคลากร การประเมินผลการปฏืบัติงาน การจ่ายค่าตอบแทน

39 การบริหารทรัพยากรบุคคล JA JF JD JS JE
การความสำคัญของตระกูล Job กับงาน HR การบริหารทรัพยากรบุคคล JA JF JD JS JE การวางแผนอัตรากำลัง การกำหนดเส้นทางความก้าวหน้า การสรรหารคัดเลือก การมอบหมายงาน การประเมินผลการปฏืบัติงาน การพัฒนาบุคลากร การจ่ายค่าตอบแทน

40 รหัสมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง
องค์ประกอบของมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ รหัสมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง ตำแหน่งประเภท ชื่อสายงาน ชื่อตำแหน่งในสายงาน ระดับตำแหน่ง………………………. หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก ๑. ด้าน (๑) (๒) ๒. ด้าน (๑) คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง ๑. คุณวุฒิการศึกษา ๒. ระยะเวลาการดำรงตำแหน่ง ๓. ประสบการณ์ปฏิบัติราชการหรือ งานที่เกี่ยวข้อง ๔. คุณสมบัติพิเศษ เงินเดือนขั้นสูงสำหรับบางสายงาน ความรู้ความสามารถ ทักษะ และ สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง วันที่จัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง

41 ตำแหน่งประเภท (มาตรา ๔๕)
ตำแหน่งประเภท (มาตรา ๔๕) ตำแหน่งประเภทบริหาร ได้แก่ ตำแหน่งหัวหน้าส่วนราชการและรองหัวหน้าส่วนราชการระดับกระทรวง กรม และตำแหน่งอื่นที่ ก.พ. กำหนดเป็นตำแหน่งประเภทบริหาร  (๒) ตำแหน่งประเภทอำนวยการ ได้แก่ ตำแหน่งหัวหน้าส่วนราชการที่ต่ำกว่าระดับกรม และตำแหน่งอื่นที่ ก.พ. กำหนดเป็นตำแหน่งประเภทอำนวยการ  (๓) ตำแหน่งประเภทวิชาการ ได้แก่ ตำแหน่งที่จำเป็นต้องใช้ผู้สำเร็จการศึกษา ระดับปริญญาตามที่ ก.พ. กำหนดเพื่อปฏิบัติงานในหน้าที่ของตำแหน่งนั้น  (๔) ตำแหน่งประเภททั่วไป ได้แก่ ตำแหน่งที่ไม่ใช่ตำแหน่งประเภทบริหาร ตำแหน่งประเภทอำนวยการ และตำแหน่งประเภทวิชาการ ทั้งนี้ ตามที่ ก.พ. กำหนด

42 การกำหนดชื่อสายงานและชื่อตำแหน่งในสายงาน
ตำแหน่งประเภท ชื่อสายงาน ชื่อตำแหน่งในสายงาน บริหาร บริหารงานปกครอง บริหารการทูต ตรวจราชการกระทรวง นักบริหาร นักปกครอง นักบริหารการทูต ผู้ตรวจราชการกระทรวง บริหาร อำนวยการ อำนวยการเฉพาะด้าน เช่น - อำนวยการเฉพาะด้าน (แพทย์ ) - อำนวยการเฉพาะด้าน(วิศวกรรมโยธา) - อำนวยการเฉพาะด้าน (นิติการ) ตรวจราชการกรม ผู้อำนวยการ ผู้อำนวยการเฉพาะด้าน เช่น - ผู้อำนวยการเฉพาะด้าน (แพทย์ ) - ผู้อำนวยการเฉพาะด้าน(วิศวกรรมโยธา) - ผู้อำนวยการเฉพาะด้าน(นิติการ) ผู้ตรวจราชการกรม อำนวยการ หมายเหตุ อำนวยการเฉพาะด้าน หมายถึงสายงานที่มีลักษณะงานวิชาชีพเฉพาะ /กำหนดคุณวุฒิเฉพาะทาง

43 การกำหนดชื่อสายงานและชื่อตำแหน่งในสายงาน
ตำแหน่งประเภท ชื่อสายงาน ชื่อตำแหน่งในสายงาน ใช้คำว่า “วิชาการ...” เช่น วิชาการพัสดุ วิชาการแรงงาน ใช้คำตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ เช่น สังคมสงเคราะห์ คงชื่อสายงานเฉพาะไว้ เช่น อาลักษณ์ ใช้คำว่า “นักวิชาการ...” เช่น นักวิชาการพัสดุ ใช้คำว่า “นัก...” เช่น นักสังคมสงเคราะห์ คงชื่อตำแหน่งเฉพาะไว้ เช่น อาลักษณ์, เจ้าพนักงานปกครอง วิชาการ ใช้คำว่า “ปฏิบัติงาน.....” เช่น ปฏิบัติงานราชทัณฑ์, ปฏิบัติงานช่างโลหะ คงชื่อสายงานเฉพาะไว้ เช่น นาฏศิลป์, คีตศิลป์ ใช้คำว่า “เจ้าพนักงาน....” เช่น เจ้าพนักงานราชทัณฑ์ ใช้คำว่า “นายช่าง...” เช่น นายช่างโลหะ คงชื่อตำแหน่งเฉพาะไว้ เช่น นาฏศิลปิน ทั่วไป

44 ปลัดกระทรวง /อธิบดี นักบริหาร ชื่อตำแหน่ง ผู้อำนวยการสำนัก / กอง
ชื่อตำแหน่งในสายงาน ชื่อตำแหน่งในการบริหารงาน กำหนดขึ้นตามมาตรา 44 ซึ่งไม่ได้กำหนดไว้ในมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง เช่น กำหนดขึ้นตามลักษณะงาน เช่น ปลัดกระทรวง /อธิบดี ผู้อำนวยการสำนัก / กอง นักวิเคราะห์นโยบายและแผน นักบริหาร ผู้อำนวยการ นักวิเคราะห์นโยบายและแผน

45 ระดับตำแหน่ง : ประเภทบริหาร
ตำแหน่งรองอธิบดี, รองผู้ว่าราชการจังหวัด, ปลัดกระทรวง, รองปลัดกระทรวง, อธิบดี, ผู้ว่าราชการจังหวัด, เอกอัครราชทูต, ผู้ตรวจราชการ ระดับกระทรวง สายงานในตำแหน่งประเภทบริหาร บริหาร บริหารงานปกครอง บริหารการทูต ผู้ตรวจราชการ กระทรวง บริหาร ระดับสูง บริหาร ระดับต้น ตำแหน่งประเภทบริหาร หมายถึง ตำแหน่งที่มีอำนาจหน้าที่ในการบริหารงานในฐานะที่เป็นหัวหน้าส่วนราชการหรือรองหัวหน้าส่วนราชการระดับกระทรวงหรือกรม ตำแหน่งที่มีฐานะเป็นผู้ปฏิบัติงานตรวจและแนะนำการปฏิบัติราชการของส่วนราชการระดับกระทรวง

46 ระดับตำแหน่ง : ประเภทอำนวยการ
อำนวยการ ระดับสูง สายงานในตำแหน่งประเภทอำนวยการ อำนวยการ อำนวยการเฉพาะด้าน ตรวจราชการกรม อำนวยการ ระดับต้น ตำแหน่งประเภทอำนวยการ หมายถึง ตำแหน่งที่มีอำนาจหน้าที่ในการบริหารงานในฐานะหัวหน้าส่วนราชการที่ต่ำกว่ากรม ซึ่งมีการแบ่งส่วนราชการตามกฎหมายว่าด้วยระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน 46

47 ระดับตำแหน่ง : ประเภทวิชาการ
ผลงานเป็นที่ประจักษ์และยอมรับในระดับชาติ ปฏิบัติงาน/ให้คำปรึกษาระดับกระทรวง ที่ต้องตัดสินใจ หรือแก้ปัญหาที่ยากและซับซ้อนมากเป็นพิเศษ หรือมีผล กระทบระดับนโยบายกระทรวงหรือระดับชาติ ระดับทรงคุณวุฒิ เชี่ยวชาญด้านวิชาการ ปฏิบัติงาน/ให้คำปรึกษาระดับ กระทรวงหรือกรมที่ต้องตัดสินใจหรือแก้ปัญหาในทาง วิชาการที่ยากและซับซ้อนมาก และมีผลกระทบในวงกว้าง ระดับเชี่ยวชาญ ผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ฯ /หัวหน้าหน่วยงานซึ่งต้อง กำกับ ตรวจสอบ แนะนำผู้ร่วมปฏิบัติงาน และปฏิบัติงาน ที่ต้องตัดสินใจหรือแก้ปัญหาที่ยากมาก ระดับชำนาญการ พิเศษ ผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ฯ /หัวหน้าหน่วยงานซึ่งต้อง กำกับ ตรวจสอบ แนะนำผู้ร่วมปฏิบัติงาน และปฏิบัติงาน ที่ต้องตัดสินใจหรือแก้ปัญหาที่ยาก ระดับชำนาญการ ตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานระดับต้น โดยใช้ความรู้ ความสามารถทางวิชาการในการทำงาน ปฏิบัติงานภายใต้ การกำกับ แนะนำ ตรวจสอบ ระดับปฏิบัติการ 47

48 ระดับตำแหน่ง : ประเภททั่วไป
ตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีทักษะพิเศษเฉพาะตัว โดยมีความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์และผลงานเป็นที่ประจักษ์ปฏิบัติงาน ที่ต้องคิดริเริ่มสร้างสรรค์ด้วยตนเองและเป็นที่ยอมรับระดับชาติ ทักษะพิเศษ ผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ฯ ความชำนาาญงานค่อนข้างสูง ในงานเทคนิคเฉพาะด้าน หรือใช้ทักษะความชำนาญเฉพาะตัว หรือหัวหน้างานที่มีงานในความรับผิดชอบที่หลากหลาย ปฏิบัติงานที่ต้องตัดสินใจหรือแก้ปัญหาที่ยากมาก อาวุโส ชำนาญงาน ผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ โดยใช้ความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และความชำนาญงาน ปฏิบัติงานที่ต้องตัดสินใจหรือ แก้ไขปัญหาที่ค่อนข้างยาก ปฏิบัติงาน ตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานระดับต้นซึ่งปฏิบัติงานตามแนวทาง แบบอย่าง ขั้นตอน และวิธีการที่ชัดเจน ภายใต้การกำกับ แนะนำ ฯ

49 การกำหนดสายงาน Job Family
และประเภทการจ้างงาน ทำ เมื่อได้อัตรากำลังที่ส่อดคล้องกับ ภาระงาน (จำนวนอัตรากำลังทั้งหมด) ส่วนราชการต้องพิจารณาเพิ่มเติมว่าจะใช้การจ้างงานรูปแบบใด และ การกำหนดจำนวนสายงาน

50 แนวทางการกำหนดสายงานและคุณสมบัติให้ตรงกับ บทบาทภารกิจของหน่วยงาน
*ต้องสอดคล้องกับหน้าที่ความรับผิดชอบดังนี้ ๑. กำหนดว่าลักษณะงานในหน่วยงาน ประกอบด้วย ตำแหน่งประเภทและระดับใด เช่นตำแหน่งประเภทอำนวยการ วิชาการ ตำแหน่งประเภททั่วไป ๒. กำหนดว่าลักษณะงานดังกล่าวว่าควรกำหนดเป็นตำแหน่งในสายงานใดพิจารณาดังนี้ * เทียบกับหน้าที่รับผิดชอบและคุณสมบัติของแต่ละสายงานตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่งของก.พ. ๓. เมื่อกำหนดสายงานได้แล้ว กำหนดชื่อตำแหน่งทางการบริหารเช่น ผอ. หัวหน้าฝ่าย ฯ ๔.ระบุหน้าที่ความรับผิดชอบโดยสังเขปเพื่อสนับสนับการกำหนดสายงาน สร้างความชัดเจนในการมอบหมายงาน และนำไปจัดทำแบบบรรยายลักษณะงานที่เหมาะสม ๕.ระบุกรอบอัตรากำลังปัจจุบัน อัตรากำลังใหม่ และเปรียบเทียบเพื่อหาส่วนต่าง (กรอบอัตรากำลังที่เสนอ - กรอบอัตรากำลังปัจจุบัน)

51 รูปแบบการจ้างงานของภาครัฐ
๑. ข้าราชการ : ปฏิบัติงานในภารกิจหลัก ลักษณะงานที่เน้นการใช้ความรู้ความสามารถและทักษะเชิงเทคนิค หรืองานวิชาการ งานที่เกี่ยวกับการกำหนดนโยบายหรือลักษณะงานที่มีความต่อเนื่องในการทำงาน ๒. พนักงานราชการ : ปฏิบัติงานในภารกิจสนับสนุนทางวิชาการและภารกิจสนับสนุนทางการบริหารจัดการ เป็นงานที่มีการกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานแน่นอนตามความจำเป็นของภารกิจ จ้างในระบบสัญญาจ้าง ๓. ลูกจ้างประจำ : ปฏิบัติงานที่ต้องใช้ทักษะและประสบการณ์ ๔. ลูกจ้างชั่วราว : ปฏิบัติงานเสริมในภารกิจสนับสนุนทางวิชาการและภารกิจสนับสนุนทางการบริหารจัดการ เป็นงานที่มีการกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานแน่นอนตามโครงการหรือภารกิจระยะสั้น

52 แนวทางการกำหนดประเภทของบุคลากรภาครัฐ
ภารกิจ แนวทางการกำหนดประเภทของบุคลากรภาครัฐ ภารกิจหลัก ควรพิจารณากำหนดเป็นข้าราชการทั้งหมด / หรือเกือบทั้งหมด ตามแนวคิดที่ว่าภาครัฐควรปฏิบัติงานที่สำคัญ ภารกิจสนับสนุนทางวิชาการ ควรพิจารณากำหนดให้เป็นข้าราชการประมาณ ร้อยละ ๕๐ ที่เหลือเป็นบุคลากรภาครัฐประเภทอื่นๆ ภารกิจสนับสนุนทางการบริหารจัดการ ควรพิจารณากำหนดให้เป็นข้าราชการประมาณร้อยละ ๒๐ ที่เหลือเป็นบุคลากรภาครัฐประเภทอื่นๆทั้งนี้ ควรทบทวนปรับตำแหน่งข้าราชการในกลุ่มงานสนับสนุนที่ว่างไปใช้การจ้างพนักงานราชการหรือารจ้างเหมาบริการแทน

53 การจัดทำ/ยืนยัน แบบบรรยายลักษณะงาน (Job Description) ของตำแหน่งแต่ละสายงาน ตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่งของก.พ.

54 ความหมายของ Job Description
เป็นเอกสารที่แสดงรายละเอียดเกี่ยวกับงานประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่เห็นได้ชัด (Objectives facts) ที่อธิบายให้ทราบว่างานนั้นคืออะไร มีหน้าที่งานเฉพาะอย่างไร และความรับผิดชอบอะไรบ้าง การสรุปโดยย่อว่าการปฏิบัติงานนั้นจะทำให้สำเร็จจะต้องทำอย่างไร ซึ่งอาจชี้ให้เห็นกิจกรรมของงานต่าง ๆ ด้วย (หนังสือหลักสูตรเฉพาะทางสำหรับการรับรองการทำงานตามระบบ PC Specific )

55 ขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบ (Responsibilities) บทบาท (Roles)
ความหมายของ Job Description เป็นเอกสารที่จัดทำขึ้นสำหรับแต่ละตำแหน่งงานในองค์กร โดยจัดทำไว้อย่างชัดเจนและเป็นระเบียบ เพื่อกำหนด ขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบ (Responsibilities) บทบาท (Roles) คุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่งงาน (Specifications & Competencies)

56 วัตถุประสงค์ในการจัดทำ Job Description
เพื่อการสร้างข้อตกลงอย่างเป็นทางการระหว่างผู้บริหารองค์กร และผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะกำหนดขอบเขตเนื้อหางาน รายละเอียดในการปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้น ๆ ที่จะต้องรับผิดชอบ ทั้งนี้ รวมถึงการกำหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน Job Specification ซึ่งหมายถึงข้อความที่อธิบายคุณสมบัติบางประการต่าง ๆ ของผู้ปฏิบัติงานจะต้องมีอยู่ และพอเพียงสำหรับงานดังกล่าว โดยบรรยายในเรื่องความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ ทักษะ และคุณลักษณะ/พฤติกรรมที่ต้องมีเพื่อใช้ทำงานให้ประสบผลสำเร็จ Job Description

57 เส้นทางของ Job Description
วิสัยทัศน์ ภารกิจ ขององค์กร ภารกิจหลัก กิจกรรมหลัก ของหน่วยงาน การเขียนแบบบรรยายลักษณะงาน 57

58 ขั้นตอนการจัดทำ Job Description
กำหนด/ทบทวนวิสัยทัศน์ ภารกิจและกลยุทธ์ขององค์กร อะไรคือหน้าที่หลักขององค์การ องค์การมีเป้าหมายในอนาคตอย่างไร กำหนด/ทบทวนหน้าที่/ภารกิจของหน่วยงาน แต่ละหน่วยงานในองค์การจะมีหน้าที่อะไรบ้างเพื่อให้องค์การบรรลุภารกิจและเป้าหมาย กำหนด/ทบทวน Job Description ของตำแหน่ง ตำแหน่งแต่ละตำแหน่งในองค์กรจะมีหน้าที่อะไร เพื่อให้หน่วยงานบรรลุภารกิจและเป้าหมาย

59 การกำหนดจำนวนตำแหน่งที่จะเขียนแบบบรรยายลักษณะงานทั้งหมดในแต่ละส่วนราชการ
ตำแหน่งเลขที่ ชื่อตำแหน่ง ในการบริหารงาน ในสายงาน ประเภท/ระดับ สังกัด

60 (แบบฟอร์ม) ชื่อส่วนราชการ แบบบรรยายลักษณะงาน (Job Description) ตำแหน่งเลขที่ ส่วนที่ ๒ หน้าที่ความรับผิดชอบโดยสรุป ส่วนที่ ๓ หน้าที่ความรับผิดชอบที่ทำอยู่ในปัจจุบัน (รวมถึงที่จะต้องทำในอนาคตด้วย) ชื่อด้าน ส่วนที่ ๑ ข้อมูลทั่วไป ชื่อตำแหน่งในการบริหารงาน ชื่อตำแหน่งในสายงาน ประเภท/ระดับ ชื่อหน่วยงาน (สำนัก/กอง) ชื่อส่วนงาน/กลุ่มงาน/ฝ่าย/งาน ชื่อตำแหน่งผู้บังคับบัญชาโดยตรง ประเภท/ระดับ ลำดับที่ หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก (ทำอะไรเพื่ออะไร) ตัวอย่างตัวชี้วัด (KPIs)

61 ส่วนที่ ๖ การลงนาม ส่วนที่ ๔ คุณสมบัติที่จำเป็นในงาน
สมรรถนะหลักที่จำเป็นในงาน ๑ (ระดับที่ต้องการ) สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ ส่วนที่ ๖ การลงนาม ชื่อผู้ตรวจสอบ วันที่ที่ได้จัดทำ ๒.ชื่อด้าน ๓.ชื่อด้าน ๔.ชื่อด้าน ส่วนที่ ๔ คุณสมบัติที่จำเป็นในงาน ๔.๑ วุฒิการศึกษา / ระดับของการศึกษา / สาขาวิชา ๔.๒ ใบอนุญาตวิชาชีพ/ ใบรับรอง ๔.๓ ประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ส่วนที่ ๕ ความรู้ความสามารถ ทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นในงาน ความรู้ความสามารถที่จำเป็นในงาน ๑ (ระดับที่ต้องการ) ทักษะที่จำเป็นในงาน

62 ----------------------------------------------------------
แนวคิดการเขียนแบบบรรยายลักษณะงานของภาคราชการพลเรือนคล้ายคลึงกับมาตรฐานการกำหนดสำหรับตำแหน่งงาน ๑)มีองค์ประกอบ 3 ส่วน (ซึ่งจะมีความคล้ายคลึงกับมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง) ๑. หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก (Key Accountabilities) เป็นการกำหนดว่าตำแหน่งงานนั้นๆจะต้องบรรลุผลสัมฤทธิ์ในด้านใดบ้างจึงจะถือว่าบรรลุวัตถุประสงค์ของงานประจำตำแหน่งอันเป็นการสนับสนุนภารกิจของหน่วยงาน/องค์กรโดยครบถ้วน ๒. คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง (Education andxperience) เป็นการกำหนดว่าตำแหน่งงานนั้นต้องมีคุณสมบัติเชิงวุฒิการศึกษาและประสบการณ์ในระดับใดที่จำเป็นและเพียงพอแก่การปฏิบัติงานประจำ ตำแหน่งให้สัมฤทธิ์ผล ซึ่งต้องไม่ต่ำ หรือสูงเกินความจำเป็นของระดับงานในตำแหน่ง ๓. ความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง (Knowledge,Skills and Competencies) เป็นการกำหนดว่าตำแหน่งงานต่างๆ ต้องการความรู้ ทักษะ และสมรรถนะเฉพาะแบบใดที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ให้ได้ผลงานที่ดี

63 ๒) เขียนงานและขอบเขตความรับผิดชอบ ที่จำเป็นในงานตามภารกิจปัจจุบันเพื่อสะท้อนภารกิจขององค์กรและหน้าที่ ที่เหมาะสม ครอบคลุม มีความชัดเจน ของแต่ละตำแหน่งที่อิงทิศทางในอนาคตของส่วนราชการที่สะท้อนภาพตามยุทธศาสตร์ขององค์กร

64 ประโยชน์การเขียนแบบบรรยายลักษณะงาน
๑)การออกแบบตำแหน่งงานที่สามารถเชื่อมโยงกับความต้องการขององค์กร ๒)ทำให้มีความชัดเจนของบทบาทหน้าที่ของแต่ละตำแหน่งงานที่มีมาตรฐานมากกว่ามาตรฐานการกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) ๓)ใช้เป็นข้อมูลในการอธิบายให้เกิดความชัดเจนว่าบุคคลควรจะทำให้เกิดผลสัมฤทธิ์อะไรและทำอย่างจึงจะได้ผลสัมฤทธิ์นั้น เพื่อการปรับปรุงประสิทธิภาพและการบรรลุการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ๔)เป็นข้อมูลพื้นฐานสำหรับการประสานและบูรณาการกระบวนการบริหารงานบุคคลทุกขั้นตอน ทั้งสรรหา พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์

65 ๕) ใช้ในการประเมินค่างาน
๖) ใช้ในการบริหารงานบุคคลด้านต่าง ๆ ๗) ใช้เป็นเอกสารยืนยันถึงหน้าที่ความรับผิดชอบของ แต่ละตำแหน่ง ๘) ใช้เพื่อให้เกิดความสะดวกในการศึกษางานในตำแหน่งต่าง ๆ ๙) ใช้ประกอบในการวิเคราะห์งานเพื่อการปรับปรุงวิธีการทำงาน ๑๐) ใช้เป็นเครื่องมือสำคัญในการทบทวนการกำหนดตำแหน่ง

66 ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคล
ปฎิรูประบบการระบบตัววัดใหม่ แนวทางในการแปลงระบบ ประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล กระบวนการในการแปลงระบบ ประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร ระดับองค์กร ขั้นตอนที่ 1: การยืนยันระบบประเมินผลขององค์กร ระดับองค์กร บทบาท หน้าที่และภารกิจ ของสำนัก/กองที่สนับสนุน ต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัด ในระดับองค์กร เป้าประสงค์ในระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัดในระดับสำนัก/กอง บทบาท หน้าที่และภารกิจ ในงานประจำของสำนัก/กอง ระดับสำนัก/กอง ขั้นตอนที่ 2 : การแปลงระบบประเมินผล จากระดับองค์การลงสู่ระดับสำนัก/กอง 2.1 ยืนยัน บทบาทหน้าที่ ของสำนัก/กอง 2.2 กำหนด เป้าประสงค์ที่ สำนัก/กองมีส่วน ผลักดันเป้าประสงค์ ขององค์กร 2.3 กำหนด เป้าประสงค์เพิ่มเติม ตามหน้าที่งาน ที่ยังไม่ได้มี การประเมิน 2.4 กำหนด ตัวชี้วัดในแต่ละ เป้าประสงค์ ระดับ สำนัก/กอง ขั้นตอนที่ 3 : การแปลงระบบประเมินผล จากระดับสำนัก/กองลงสู่ระดับบุคคล 3.1 ยืนยัน หน้าที่งาน ของบุคคล 3.3 กำหนด เป้าประสงค์เพิ่มเติม ตามหน้าที่งาน ที่ยังไม่ได้มี การประเมิน 3.4 กำหนด เป้าประสงค์เพิ่มเติม ตามงานที่ได้รับ มอบหมายพิเศษที่ยัง ไม่ได้มีการประเมิน 3.5 กำหนด ตัวชี้วัดในแต่ละ เป้าประสงค์ 3.2 กำหนด เป้าประสงค์ที่ บุคคลมีส่วน ผลักดันเป้าประสงค์ ของผู้บังคับบัญชา บทบาท หน้าที่ของ บุคคล ที่สนับสนุนต่อ เป้าประสงค์และตัวชี้วัด ของผู้บังคับบัญชา งานที่ได้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ เป้าประสงค์ในระดับบุคคล ตัวชี้วัดในระดับบุคคล บทบาท หน้าที่งาน ของบุคคล (Job Description) ระดับบุคคล ระดับบุคคล

67 สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงาน ก.พ.
แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติราชการ และการเลื่อนเงินเดือนของข้าราชการ พลเรือนสามัญ สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงาน ก.พ.

68 ข้อกฎหมาย มาตรา ๔๒ มาตรา ๗๔ มาตรา ๗๖ หลักเกณฑ์และ วิธีการประเมิน
พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.๒๕๕๑ มาตรา ๔๒ มาตรา ๗๔ มาตรา ๗๖ หลักเกณฑ์และ วิธีการประเมิน ผลการปฏิบัติ ราชการของ ข้าราชการ พลเรือนสามัญ

69 ข้อกฎหมาย : พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑
มาตรา ๗๔ ข้าราชการพลเรือนสามัญผู้ใดประพฤติตนอยู่ในจรรยาและระเบียบวินัยและปฏิบัติราชการอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ให้ผู้บังคับบัญชาพิจารณาเลื่อนเงินเดือนให้ตามควรแก่กรณีตามที่กำหนดในกฎ ก.พ. และจะให้บำเหน็จความชอบอย่างอื่น ซึ่งอาจเป็นคำชมเชย เครื่องเชิดชูเกียรติ หรือรางวัล ด้วยก็ได้ มาตรา ๗๖ ให้ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาเพื่อใช้ประกอบการพิจารณาแต่งตั้ง และเลื่อนเงินเดือน ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ ก.พ. กำหนด ผลการประเมินตามวรรคหนึ่งให้นำไปใช้เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพการปฏิบัติราชการด้วย

70 ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ
วางแผน (Plan) ให้รางวัล (Reward) ติดตาม (Monitor) ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ประเมิน (Appraise) พัฒนา (Develop)

71 การประเมินผลการปฏิบัติราชการ
หนังสือเวียนที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลการปฏิบัติราชการ และ การเลื่อนเงินเดือนของข้าราชการพลเรือนสามัญ การประเมินผลการปฏิบัติราชการ (ว 20/2552) ผลการประเมิน (คะแนน) ผลสัมฤทธิ์ของงาน สมรรถนะ องค์ประกอบอื่น (ถ้ามี) การกำหนดสมรรถนะ (ว 27/2552) การเลื่อนเงินเดือน (ว 28/2552)

72 ๑. ผลสัมฤทธิ์ของงาน ๒. พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ ผลสัมฤทธิ์หลัก
องค์ประกอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ (ว 20/2552) ๑. ผลสัมฤทธิ์ของงาน ๒. พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ เป้าหมายตามภารกิจ เป้าหมายอื่นๆ สมรรถนะหลัก - พฤติกรรมบ่งชี้ ตามระดับที่กำหนด สมรรถนะอื่นที่ เกี่ยวข้อง (สอดคล้องกับงานตามยุทธศาสตร์ขององค์กร) (สอดคล้องกับงาน ตามภารกิจ ) (สอดคล้องกับ งานอื่นๆ) ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด- KPI ค่าเป้าหมาย ๓. องค์ประกอบการประเมินอื่น 72

73 70% 30%

74 ระดับผลการประเมิน อย่างน้อย ๕ ระดับ
ระดับผลการประเมิน อย่างน้อย ๕ ระดับ ระดับผลฯ คะแนนในแต่ละระดับ หมายเหตุ ดีเด่น ส่วนราชการสามารถกำหนดช่วงคะแนนของแต่ละระดับได้ตามความเหมาะสม ต้องประกาศให้ทราบทั่วกัน ดีมาก ดี - พอใช้ ไม่ต่ำกว่าร้อยละ 60 ต้องปรับปรุง ต่ำกว่าร้อยละ 60 74

75 การจัดทำดัชนีชี้วัดและ การกำหนดค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน

76 นิยามของ  ตัวชี้วัด (KPIs) เป็นดัชนีหรือหน่วยวัดความสำเร็จของการปฏิบัติงานที่กำหนดขึ้น โดยเป็นหน่วยวัดที่แสดงผลสัมฤทธิ์ของงานและสามารถแยกแยะความแตกต่างของผลการปฏิบัติงานได้

77 ลำดับขั้นในการจัดทำตัวชี้วัด
1. งานในความรับผิดชอบคืออะไร งาน/โครงการ 2. ผลสัมฤทธิ์ของงาน คืออะไร ผลสัมฤทธิ์หลัก/ KRAs 3. จะทราบได้อย่างไร ว่า งานนั้นเกิดผลสัมฤทธิ์ ดัชนีชี้วัด/KPIs -เชิงประสิทธิภาพ -เชิงประสิทธิผล จะทราบได้อย่างไรว่า ผลงานนั้น บรรลุ เป้าหมายที่กำหนดมาก น้อยเพียงใด ค่าเป้าหมาย 5 ระดับ 5. ใครคือ ผู้รับผิดชอบงาน นั้น บุคคล/ทีมงาน

78 ประเภทตัวชี้วัด ด้านคุณภาพ ด้านปริมาณ ด้านความคุ้มค่าของต้นทุน
ข้อร้องเรียน คำชม ความพึงพอใจของลูกค้า ด้านปริมาณ จำนวนโทรศัพท์/ชั่วโมง จำนวนหน่วยที่ผลิต ปริมาณการให้บริการ จำนวนโครงการที่สำเร็จ จำนวนชิ้นงานที่ผลิตได้ ด้านความคุ้มค่าของต้นทุน จำนวนเงินที่ใช้จ่าย จำนวนคำแนะนำที่มีการปฏิบัติตาม ค่าใช้จ่ายนอกเหนืองบประมาณ ร้อยละของเงินงบประมาณที่สามารถเบิกจ่ายได้ตามเวลาที่กำหนด ด้านเวลา ตารางการทำงานสำเร็จตามแผน งานเสร็จตามวันครบกำหนด ส่งงานตามกำหนดการ งานเสร็จภายในเวลาที่กำหนด

79 การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน
เลือกใช้เทคนิควิธีการวัดวิธีใดวิธีหนึ่ง หรือ หลายวิธีผสมกัน - การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) - การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) - การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) - การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) - สรุปตัวชี้วัดลงในแบบสรุปการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน - ระบุค่าเป้าหมาย โดยแยกออกเป็น 5 ระดับลงในแบบสรุปฯ - กำหนดน้ำหนักของแต่ละตัวชี้วัด

80 การกำหนดค่าเป้าหมาย ผลสัมฤทธิ์ของงาน (Targets)
ค่าเป้าหมาย (Targets) หมายถึง เป้าหมายใน เชิงปริมาณหรือคุณภาพ หรือทั้งสองส่วน ที่ทำให้แยกแยะได้ว่า การปฏิบัติงานประสบความสำเร็จตามตัวชี้วัด (KPIs) ที่กำหนดไว้หรือไม่ มากน้อยเพียงใด ภายในระยะเวลาที่ระบุไว้อย่างชัดเจน

81 แนวทางการกำหนดค่าเป้าหมาย (5 ระดับ)
1 2 3 4 5 ค่าเป้าหมายต่ำสุดที่รับได้ ค่าเป้าหมาย ในระดับท้าทาย มีความยากค่อนข้างมาก โอกาสสำเร็จ <50% ค่าเป้าหมายในระดับต่ำกว่ามาตรฐาน ค่าเป้าหมายที่มีความยากปานกลาง ค่าเป้าหมายที่เป็น ค่ามาตรฐานโดยทั่วไป Start

82 การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน
การสรุปตัวชี้วัดลงในแบบฟอร์มสรุปผลสัมฤทธิ์ของงาน คัดกรองจากตัวชี้วัด ที่ได้วิเคราะห์โดย การใช้เทคนิค 4 วิธี หรือ อาจสรุปได้จาก วิธีอื่นที่ส่วนราชการ เลือกใช้ สรุปและเลือก เฉพาะที่สำคัญ กำหนดน้ำหนัก ให้กับตัวชี้วัดแต่ ละตัว โดยน้ำหนัก รวมกัน =100% น้ำหนักของตัวชี้วัด แต่ละตัวไม่ควรต่ำ กว่า 10% 1 2 3 ระบุ ค่าเป้าหมาย 5 ระดับ

83 แนวทางที่ให้ส่วนราชการปฏิบัติ ตาม ว 27/2552
สาระสำคัญของ ว 27/2552 แนวทางที่ให้ส่วนราชการปฏิบัติ ตาม ว 27/2552 83

84 เกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะ
ส่วนราชการสามารถเลือกวิธี และมาตรวัดในการประเมินสมรรถนะได้ วิธีการ : จะประเมินโดย (1) วิธีผู้ประเมินคนเดียว เช่น ประเมินโดยผู้บังคับบัญชา (2) วิธีให้ผู้รับการประเมินทำการประเมินตนเองก่อน และสรุปผล การประเมินร่วมกับผู้ประเมิน (3) วิธีผู้ประเมินหลายคน เช่น 360 องศา มาตรวัด: จะใช้มาตรวัดแบบ (1) มาตรวัดแบบ Bar Scale (2) มาตรวัดแบบ Rating Scale (3) มาตรวัดแบบ Hybrid Scale 84

85 การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale
การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale จะใช้พฤติกรรมสมรรถนะในพจนานุกรม เป็น Scale ในการเทียบประเมิน บริการที่ดี (Service Mind) ระดับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1 : สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้ด้วยความเต็มใจ ให้บริการที่เป็นมิตร สุภาพ ให้ข้อมูล ข่าวสาร ที่ถูกต้อง ชัดเจนแก่ผู้รับบริการ แจ้งให้ผู้รับบริการทราบความคืบหน้าในการดำเนินเรื่อง หรือขั้นตอนต่างๆ ที่ให้บริการอยู่ ประสานงานภายในหน่วยงาน และกับหน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้ผู้รับบริการได้รับบริการที่ต่อเนื่องและรวดเร็ว ระดับที่ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และช่วยแก้ปัญหาให้แก่ผู้รับบริการ รับเป็นธุระ ช่วยแก้ปัญหาหรือหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นแก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็ว ไม่บ่ายเบี่ยง ไม่แก้ตัว หรือปัดภาระ ดูแลให้ผู้รับบริการได้รับความพึงพอใจ และนำข้อขัดข้องใดๆ ในการให้บริการ (ถ้ามี) ไปพัฒนาการให้บริการให้ดียิ่งขึ้น ระดับที่ 3 : แสดงสมรรถนะรับดับที่ 2 และให้บริการที่เกินความคาดหวัง แม้ต้องใช้เวลาหรือความพยายามอย่างมาก ให้เวลาแก่ผู้รับบริการเป็นพิเศษ เพื่อช่วยแก้ปัญหาให้แก่ผู้รับบริการ ให้ข้อมูล ข่าวสาร ที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำลังให้บริการอยู่ ซึ่งเป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ แม้ว่าผู้รับบริการจะไม่ได้ถามถึง หรือไม่ทราบมาก่อน นำเสนอวิธีการในการให้บริการที่ผู้รับบริการจะได้รับประโยชน์สูงสุด ระดับที่ 4 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และเข้าใจและให้บริการที่ตรงตามความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการได้ เข้าใจ หรือพยายามทำความเข้าใจด้วยวิธีการต่างๆ เพื่อให้บริการได้ตรงตามความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ เพื่อตอบสนองความจำเป็นหรือความต้องการแท้จริงของผู้รับบริการ ระดับที่ 5 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และให้บริการที่เป็นประโยชน์อย่างแท้จริงให้แก่ผู้รับบริการ คิดถึงผลประโยชน์ของผู้รับบริการในระยะยาว และพร้อมที่จะเปลี่ยนวิธีหรือขั้นตอนการให้บริการ เพื่อประโยชน์สูงสุดของผู้รับบริการ เป็นที่ปรึกษาที่มีส่วนช่วยในการตัดสินใจที่ผู้รับบริการไว้วางใจ สามารถให้ความเห็นที่แตกต่างจากวิธีการ หรือขั้นตอนที่ผู้รับบริการต้องการให้สอดคล้องกับความจำเป็น ปัญหา โอกาส เพื่อเป็นประโยชน์อย่างแท้จริงของผู้รับบริการ Scale 85

86 ---------------------------------------
ถาม/ตอบ/ขอบคุณ อ.จันทวรรจ์ หรรษาภิรมย์โชค วิทยากรที่ปรึกษาด้านการพัฒนาคุณภาพ การบริหารจัดการภาครัฐ (หมอองค์กร) และอดีตอนุกรรมาธิการปฏิรูปกิจการตำรวจ โทร :