ประเด็น 1. ที่มาและความสำคัญของสมรรถนะ 2. ประโยชน์และการประยุกต์ใช้

งานนำเสนอเรื่อง: "ประเด็น 1. ที่มาและความสำคัญของสมรรถนะ 2. ประโยชน์และการประยุกต์ใช้"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 สมรรถนะกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Competency – based Human Resource Development)

2 ประเด็น 1. ที่มาและความสำคัญของสมรรถนะ 2. ประโยชน์และการประยุกต์ใช้
3. การประเมินสมรรถนะ 4. การพัฒนาสมรรถนะ

3 โครงสร้างทุนภายในองค์กร
ทุนที่จับต้องได้ ทุนทางปัญญา ทุนทางการเงิน ทุนทางกลยุทธ์ ทุนทางการตลาด ทุนทางมนุษย์ ทุนทางสังคม ทุนทางโครงสร้าง

4 ที่มาของสมรรถนะ ตัวแบบ สมรรถนะ สำนักงาน ก.พ. วิสัยทัศน์ พันธกิจ
และกลยุทธ์ ตัวแบบ สมรรถนะ สำนักงาน ก.พ. เทียบเคียง กับองค์กรอื่น (Benchmarking)

5 ความสำคัญของสมรรถนะในบริบทภาครัฐ
ด้านการจัดการคุณภาพภาครัฐ (PMQA) ด้านพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development) เป็นเครื่องมือในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล เช่น การพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Development) การพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถสูง (Talent Development) เป็นต้น ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management) เป็นเครื่องมือในการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การให้รางวัล การเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น

6 Performance + Competency

7 การประยุกต์ใช้สมรรถนะ

8 (Knowledge Skill and Ability) Technical-Non Technical Focus
วิวัฒนาการสมรรถนะ Capability Excellence Competency Excellent Focus KSAs (Knowledge Skill and Ability) Technical-Non Technical Focus Technical Focus

9 ประโยชน์ องค์กร หัวหน้า บุคลากร
เป็นเครื่องมือในการ พัฒนาตนเองและพัฒนางาน หัวหน้า เป็นมาตรฐานในการบริหารงาน เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นเครื่องมือในการสื่อสารที่เป็นภาษาเดียวกัน องค์กร การพัฒนาองค์กรที่มีประสิทธิภาพที่จะนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตและคุณภาพของผลงาน

10 สมรรถนะหลักของสำนักงาน ก.พ.
การมุ่งผลสัมฤทธิ์ บริการที่ดี การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จริยธรรม ความร่วมแรงร่วมใจ

11 การประเมินสมรรถนะหลักของก.พ.
วัตถุประสงค์ในการประเมิน - เพื่อวิเคราะห์ Competency Gap Analysis - เพื่อจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล เครื่องมือ (Tool) - มาตรวัดเชิงพฤติกรรมที่แสดงออกในการปฏิบัติงาน วิธีการประเมิน - ใช้การประเมินแบบ Multi Rating Systems เทคโนโลยีการประเมิน - ใช้การประเมินแบบ Web-based Application

12 โครงสร้างการประเมินทรัพยากรบุคคล
Competency Assessment Performance Appraisal การประเมินบุคลากร ทักษะ/ความรู้ พฤติกรรมการปฏิบัติงาน ผลการปฏิบัติงาน

13 ลักษณะสมรรถนะหลักของสำนักงาน ก.พ.
พฤติกรรมการปฏิบัติงาน

14 เครื่องมือ เป้าหมาย ทักษะ / ความรู้ มาตรวัด มีทักษะ/ความรู้ระดับใด
แบบทดสอบ สัมภาษณ์ ทักษะ / ความรู้ มีทักษะ/ความรู้ระดับใด พฤติกรรมการปฏิบัติงาน สามารถนำความรู้และทักษะสู่การปฏิบัติ มาตรวัด งานบรรลุตามเป้าหมาย ผลการปฏิบัติงาน Personal KPIs Goal Setting

15 การจำแนกกลุ่มบุคลากรตามผลการประเมิน
ผลการปฏิบัติงาน ??? สมรรถนะ

16 การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล
แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) คือ เครื่องมือที่จะช่วยให้บุคลากรบรรลุเป้าหมายในสายงาน (Career) ตนเองโดยอยู่ภายใต้บริบทของเป้าหมายองค์กร

17 วัตถุประสงค์หลักของ IDP
เพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมการปฏิบัติงานที่จะนำไปสู่การพัฒนาผลงาน (Job Performance) ที่มีประสิทธิภาพ เพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานให้บรรลุตามเป้าหมายองค์กร (Organization Goal Achievement)

18

19

20

21 การพัฒนาทรัพยากรบุคคล
รายบุคคล องค์กร จุดมุ่งเน้น ผลลัพธ์ ระยะสั้น ระยะยาว การพัฒนารายบุคคล การพัฒนาสายอาชีพ การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาองค์กร

22 การพัฒนา เป้าหมาย การพัฒนาองค์กร (Organization Development)
เพื่อให้องค์กรเกิดการพัฒนาคุณภาพในภาพรวม การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (Performance Development) เพื่อให้การปฏิบัติงานบรรลุตามเป้าหมายองค์กรกำหนดไว้ การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) เพื่อให้บุคลากรสามารถพัฒนาขีดความสามารถได้สอดคล้องกับระดับตำแหน่งต่างๆ การพัฒนารายบุคคล (Individual Development) เพื่อให้บุคลากรได้พัฒนาขีดสมรรถนะสอดคล้องกับความต้องการของงาน

23 วิธีการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
การพัฒนาแบบเป็นทางการ การฝึกอบรมภายใน (In-house Training) การฝึกอบรมภายนอก (External Training) การศึกษาต่อระดับสูง การพัฒนาแบบไม่เป็นทางการ การสอนงาน การมอบหมายงานเป็นทีม การมอบหมายงานโครงการพิเศษ การเรียนรู้ด้วยตนเอง การประชุมแก้ปัญหา

24 การพัฒนาสมรรถนะหลักในขั้นต้น
การพัฒนาแบบเป็นทางการ หลักสูตรการพัฒนาสมรรถนะหลักสำหรับผู้บริหาร (Core Competency – based Curriculum for Executive : CCCE) หลักสูตรการพัฒนาสมรรถนะหลักสำหรับผู้ปฏิบัติงาน (Core Competency – based Curriculum for Practitioner : CCCP) ระดับสูง (Advance) ระดับกลาง (Intermediate) ระดับต้น (Beginner)

25 การพัฒนาสมรรถนะที่สัมพันธ์กับระบบพัฒนาทรัพยากรบุคคล
การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (Performance Development) การพัฒนาบุคลากรที่สืบทอดการบริหารและความเชี่ยวชาญ (Successor Development) การพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถสูง (Talent Development) สมรรถนะ การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงาน (Career Development)

26  

27 Thank You !