คณะกรรมการพัฒนาทรัพยากรบุคคล โรงพยาบาลสวนปรุง ปีงบประมาณ 2557

งานนำเสนอเรื่อง: "คณะกรรมการพัฒนาทรัพยากรบุคคล โรงพยาบาลสวนปรุง ปีงบประมาณ 2557"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 คณะกรรมการพัฒนาทรัพยากรบุคคล โรงพยาบาลสวนปรุง ปีงบประมาณ 2557

2 คณะกรรมการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRD)
บริหารจัดการด้านบุคลากรให้เพียงพอ มีความสามารถเหมาะสมกับการปฏิบัติงาน ส่งเสริมให้บุคลากรมีความพร้อมในการปฏิบัติงานอยู่ในเกณฑ์มาตรฐาน ส่งเสริมให้บุคลากรมีสมรรถนะตามบทบาทหน้าที่ ส่งเสริมให้มีการศึกษาวิจัย พัฒนาวิชาการ

3 กระบวนการ การเพิ่มคุณค่าบุคลากร: วัฒนธรรมองค์กร (ค่านิยม, การสื่อสาร, การชื่นชมผู้ที่มีผลงานที่ดี, การประเมินผลการปฏิบัติงาน, P4P) การพัฒนาบุคลากรและผู้นำ: learning need จากฐานข้อมูลความเสี่ยง, competency gap approach , succession plan ความผูกพันบุคลากร: แบบสอบถาม, การรับฟังและตอบสนองความต้องการ, ปรับปรุงระบบงานโดยนำ IT มาใช้ ขีดความสามารถและความเพียงพอ: ประเมินสมรรถนะเฉพาะและพัฒนา บรรยากาศการทำงาน: บริการและสิทธิประโยชน์ของบุคลากร ตามผลการประเมิน สุขภาพบุคลากร: HPH จัดให้มีการตรวจวัดสมรรถภาพทางกายและตรวจสุขภาพประจำปี

4 ผลลัพธ์

5 ความผูกพัน/ความพึงพอใจบุคลากร
ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพัน/ความพึงพอใจของบุคลากรรพ.สวนปรุง ค่าตอบแทนและสวัสดิการ โอกาสและความก้าวหน้าทางอาชีพในองค์กร ระบบงาน (ภาระงานของแต่ละหน่วยงาน ระบบคอมพิวเตอร์ของ รพ.) อาคารสถานที่และสิ่งแวดล้อมในการทำงาน (บางแห่งคับแคบ) -กระบวนการประเมินผลงาน (PMS)อย่างโปร่งใส และให้เพิ่มสวัสดิการแก่กลุ่มลูกจ้างชั่วคราวต่อเนื่อง เช่น เงินเพิ่มค่าครองชีพ -เน้นการรับฟังและการตอบสนองความต้องการบุคลากรให้มากขึ้นโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ เพิ่มช่องทางการสื่อสารระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับหัวหน้าหน่วยงานและผู้ปฏิบัติงาน มีรายงานความคืบหน้าเป็นระยะ -ปรับปรุงระบบงานโดยพัฒนาโปรแกรมที่เพิ่มความสะดวกในการทำงานผ่านทาง intranet -สนับสนุนการมีส่วนร่วมของบุคลากรในงานเทศกาลต่างๆ รวมทั้งเกี่ยวกับกีฬา และออกกำลังกาย -ความท้าทายคือ ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำของประเทศที่อาจส่งผลให้ความผูกพัน/พึงพอใจ ความสุขของบุคลากรมีแนวโน้มลดลง

6 ความสุขของบุคลากร ≥ คนทั่วไป(เป้าหมาย>90%)

7 สมรรถนะด้านแอลกอฮอล์ที่≥ระดับ3 (Experience) (เป้าหมาย >80%)
-ปี 2553 พัฒนาสมรรถนะเฉพาะด้านแอลกอฮอล์ของวิชาชีพ ซึ่งมี 3 ด้านคือ ด้านที่1. การดูแลผู้ป่วย ด้านที่2. การสอน* ด้านที่ 3.การวิจัย -สมรรถนะทั้ง3ด้านเป็นโอกาสพัฒนา โดยเฉพาะด้านการวิจัย หลังจากหัวหน้าหน่วยงานประเมินแล้วได้ จัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (IDP) ตาม competency gap -สมรรถนะด้านแอลกอฮอล์ของพยาบาลที่มีความต้องการพัฒนาเพิ่มเติม เช่น การดูแลโรคร่วมทางกาย การพยาบาลในระยะถอนพิษสุรา การอบรม MET, CBT การดูแลโรคร่วมทางจิตเวช ทักษะการวิจัย เป็นต้น ซึ่งได้จัดทำแผนและกำลังดำเนินการพัฒนา (*)ด้านที่2. ของพยาบาลคือ การบำบัด

8 Nurse’s Productivity (target 90-110%)
-ภาระงาน (ผู้ป่วยวิกฤต แรกรับ เร่งรัด) ของรพ.จากเดิมที่มีมากเนื่องจาก รพ.รับผิดชอบดูแลผู้ป่วยจิตเวชใน 13 จังหวัดภาคเหนือ -รพ.สวนปรุงได้ริเริ่มการพัฒนาศักยภาพของรพ.ในชุมชน เป็นเครือข่ายจิตเวชตั้งแต่ปีงบประมาณ 2544 เป็นต้นมา ส่งผลให้ผู้ป่วยจิตเวชได้รับการดูแลรักษาอยู่ในชุมชนของตนเอง เมื่ออาการทางจิตกำเริบ หรือซับซ้อนรุนแรงจึงค่อยส่งต่อมาที่ รพ.สวนปรุง -ภาระงานที่ลดลง ทำให้รพ.สวนปรุงสามารถเพิ่มคุณภาพการดูแลผู้ป่วยได้มากขึ้นในอัตรากำลังเท่าเดิม

9 อัตราการเพิ่มขึ้นของลูกจ้างชั่วคราว (เป้าหมาย<2%)

10 ผลการตรวจสุขภาพบุคลากร

11 บุคลากรที่มี Cholesterol>200mg/dl (ราย)

12 HR Plan for Excellence Alcohol
พัฒนา specific competency (Alcohol) ของทีมสหวิชาชีพ การดูแลผู้มีปัญหาสุขภาพจิตจากแอลกอฮอล์ การสอนและการถ่ายทอดความรู้ การวิจัย พัฒนาผู้นำทางด้านบริหารและวิชาการ (succession plan) พัฒนาความรู้และทักษะด้าน IT ที่สอดคล้องกับระบบ รพ. ตรวจสมรรถภาพทางกายต่อเนื่องและส่งเสริมสุขภาพในกลุ่มเสี่ยง (เช่น สวย หล่อ เลือกได้)

13 ขอบคุณค่ะ