รหัสวิชา กระบวนทัศน์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และชุมชนในองค์กร

งานนำเสนอเรื่อง: "รหัสวิชา กระบวนทัศน์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และชุมชนในองค์กร"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 รหัสวิชา 02190551 กระบวนทัศน์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และชุมชนในองค์กร
(HCRD Paradigm in Organization) รศ.น.ท.ดร.สุมิตร สุวรรณ

2 ใบกำหนดหน้าที่ (Job Description: JD) ตัวชี้วัด (KPI) รายบุคคล
เครื่องมือที่สำคัญในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ใบกำหนดหน้าที่ (Job Description: JD) ตัวชี้วัด (KPI) รายบุคคล การประเมินผลการปฏิบัติงาน แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (IDP) การเลื่อนขั้นเงินเดือน/การให้รางวัลพนักงาน การเลื่อนตำแหน่ง/เส้นทางอาชีพ การพ้นจากงาน

3 การประเมินผลการปฏิบัติงาน
เป็นกระบวนการที่ถูกพัฒนาขึ้นเพื่อวัดคุณค่า ขีดความสามารถ ความรู้ ทัศนคติของแต่ละคน ที่มีต่อองค์กรและการปฏิบัติงาน เป็นวิธีการในการบริหารงานบุคคล เป็นเครื่องมือหลักในการควบคุมและกำกับคน เพื่อประสิทธิภาพและเป้าหมายในการทำงาน ขององค์กร

4 การประเมินผลการปฏิบัติงาน
ประโยชน์สำหรับใช้ตัดสินใจ... การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน การยกย่องชมเชย การพัฒนาและปรับปรุงบุคลากร การสร้างขวัญกำลังใจในการทำงาน การเข้าสู่ตำแหน่งที่สูงกว่าเดิม

5 การประเมินผลการปฏิบัติงาน
แบบดั้งเดิม เน้นการควบคุม ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ประเมิน ใช้วิจารณญาณของตนเอง ใช้เกณฑ์ที่เป็นคุณลักษณะส่วนบุคคล เช่น ความจงรักภักดี ความซื่อสัตย์ การตรงต่อเวลา

6 การประเมินผลการปฏิบัติงาน
แบบดั้งเดิม ความเที่ยงตรงอยู่ในระดับต่ำ/เชื่อถือไม่ได้ เพราะทำโดยคนเพียงคนเดียว เกิดอคติ/ความลำเอียง ไม่สามารถแยกผู้ที่มีผลงานดีออกมาได้ ไม่ได้ช่วยปรับปรุงการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น ความไม่พอใจ

7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน
ระบบราชการไทย สร้างเครือข่ายและพรรคพวก เกิดระบบอุปถัมภ์ ขาดระบบการตรวจสอบ การทุจริตคอรัปชั่น การแต่งตั้งโยกย้ายมีปัญหา ขาดขวัญกำลังใจในการทำงาน

8 การประเมินผลการปฏิบัติงาน
1.การกำหนดเกณฑ์ ผลงาน พฤติกรรมการปฏิบัติงาน 2.การวัด วัตถุประสงค์ ประเภทของงาน วิธีการประเมิน 3.การบริหาร เงินเดือน เลื่อนตำแหน่ง พัฒนา ออกจากงาน

9 หลักการออกแบบระบบการประเมิน
1.การมีส่วนร่วม 2.มีความเกี่ยวข้องกันหลายเรื่อง 3.เรียนรู้จากการนำไปปฏิบัติ 4.ความคล่องตัว 5.อดทน

10 กระบวนการออกแบบระบบการประเมิน
ขั้นที่ 1 คัดเลือกบุคคลที่ใช้ระบบการประเมิน ขั้นที่ 2 ตั้งคณะทำงานพร้อมทีมที่ปรึกษา ขั้นที่ 3 ประเมินสถานการณ์ในองค์กร ขั้นที่ 4 กำหนดวัตถุประสงค์ของระบบการประเมิน ขั้นที่ 5 ออกแบบระบบการประเมิน ขั้นที่ 6 ทดลองใช้ ขั้นที่ 7 ประเมินและตรวจสอบ

11 เทคนิควิธีการประเมิน
1.วิธีการเน้นผู้ปฏิบัติงาน 2.วิธีการเน้นพฤติกรรม/เหตุการณ์สำคัญ 4.วิธีการเน้นการเปรียบเทียบ 3.วิธีการเน้นผลงานที่ได้รับ

12 รูปแบบการประเมิน แบบมาตราส่วน (rating scale) เก่าแก่+นิยม แบบการจัดลำดับที่ แบบการให้น้ำหนักคะแนน แบบการประเมินจากเหตุการณ์สำคัญ

13 การกำหนดผู้ประเมิน ผู้บังคับบัญชา/ผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน
ผู้ใต้บังคับบัญชา/ผู้รับบริการ การประเมินตนเอง หน่วยงานภายนอก คณะกรรมการ

14 พนักงานผู้รับการประเมิน
การประเมินแบบ 360 องศา ผู้บังคับบัญชา ลูกค้าภายนอก ลูกค้าภายใน พนักงานผู้รับการประเมิน เพื่อนร่วมงาน อื่น ๆ ผู้ใต้บังคับบัญชา ประเมินตนเอง

15 การประเมินแบบ 360 องศา มีความยุติธรรมกว่าแบบดั้งเดิม
เสียเวลาในการดำเนินการและค่าใช้จ่ายมาก อคติจากผู้ประเมินบางคน/บางกลุ่ม อาจเกิดการต่อต้านจากผู้ที่เกี่ยวข้อง วัฒนธรรมไทย เช่น ระบบอุปถัมภ์ พวกพ้อง การทำความเข้าใจและให้ความรู้เกี่ยวกับระบบ

16 การประเมินแบบ 360 องศา ควรใช้กับบุคลากรที่มีวุฒิสูง/ตำแหน่งสำคัญก่อน
นโยบาย/วัตถุประสงค์ในการใช้งานต้องชัดเจน ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญ/สนับสนุน ทุกขั้นตอนมีความสำคัญ-การรักษาความลับ มีการติดตามผลการดำเนินการอย่างเป็นทางการ

17 การพัฒนาเกณฑ์ประเมิน/ดัชนีชี้วัด (KPI)
การมีส่วนร่วม ลักษณะงาน (Job Description : JD) มาตรฐานการทำงาน (Job Standard) เป้าหมาย

18 การประเมินสมรรถนะ/ขีดความสามารถ
1.ขีดความสามารถหลัก (Core Competency) บุคลิกลักษณะการแสดงออกของพฤติกรรมโดยรวม 2.ขีดความสามารถด้านการบริหาร (Managerial Competency) ความรู้ ความสามารถด้านการบริหารจัดการ 3.ขีดความสามารถตามตำแหน่งงาน (Functional Competency) ความรู้ ความสามารถ ทักษะในงานที่รับผิดชอบ

19 แหล่งข้อมูลในการประเมิน
ข้อมูลผลงาน - ภาระงาน ชิ้นงาน มูลค่า... ข้อมูลส่วนบุคคล - ขาด ลากิจ ลาป่วย มาสาย...

20 ข้อควรพิจารณาในการเลือกวิธีการประเมิน
1.ความสะดวกในการนำไปใช้ 2.การประหยัดค่าใช้จ่าย 3.ความเที่ยงตรง/สามารถวัดได้/ลดอคติ