ดาวน์โหลดงานนำเสนอ
งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ
1
… โดย ... INCIDENT 3 : IMPLEMENTING INCENTIVES
นักศึกษาปริญญาโท หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต ภาคพิเศษ จังหวัดชลบุรี รุ่นที่ 8 คณะรัฐประศาสนศาสตร์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ กลุ่มที่ 5
2
รายชื่อสมาชิกในกลุ่มที่ 5
นายมนูญ สำเร็จ รหัสประจำตัว นายชณรัฐ ศิลาสมุทร รหัสประจำตัว นายธเนศ ปัญจกริช รหัสประจำตัว นายพสธร เรืองธรรมพิศาล รหัสประจำตัว นายเพชร โพสาราช รหัสประจำตัว นายไพรัตน์ เพชรราช รหัสประจำตัว นายสุชาติ ปูนวิภากุล รหัสประจำตัว นางสุธี วิศพรรณ์ รหัสประจำตัว นางสุนีย์ จั่นเพ็ชร รหัสประจำตัว
3
Incentive Plans สำหรับบุคลากร 3 ประเภท
4
1. พนักงานขาย (Salespeople)
สภาพที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน 1.1 มีจำนวน 20 คน 1.2 ได้รับค่าตอบแทนในลักษณะค่า commission Incentive Plans 2.1 มีระบบการให้รางวัลแบบจ่ายโบนัส (Bonus pay plans) คือ การให้รางวัลกับพนักงานโดย ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความสามารถบรรลุผล สำเร็จในเป้าหมายของงานเป็นสำคัญ
5
2. 2. ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง คือ ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย
2.2 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง คือ ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย (Goal – setting Theory) ของ Edwin Lock ซึ่ง มีพื้นฐานมาจากความเชื่อที่ว่าเป้าหมายของ งานที่ดีสามารถทำให้เกิดแรงจูงใจที่สูงขึ้น โดยควรมีการตั้งเป้าหมายที่มีลักษณะท้าทาย (Set challenging goal) และจะต้อง ตั้งเป้าหมายการตอบแทนในการทำงาน (Reward goal accomplishment) ไว้ด้วย นอกจากนี้ควรให้ความสำคัญกับการมีส่วน ร่วม (Participation) ของพนักงานด้วย
6
2.3 สิ่งตอบแทนและสวัสดิการอื่น ๆ เช่น
1) มีเครื่องแบบพนักงาน 2) มีการช่วยเหลือค่ารักษาพยาบาล 3) มีการจัดเลี้ยงอาหาร 4) จัดนำเที่ยวเมื่อสิ้นปี 5) ให้สิทธิการลาพักผ่อน 6) มีสิทธิเบิกเบี้ยเลี้ยงการเลี้ยงรับรองลูกค้า ฯลฯ
7
2. ฝ่ายสนับสนุน (Support Employees)
สภาพที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน 1.1 มีจำนวน 7 คน (เจ้าหน้าที่ฝ่ายเลขานุการ 2 คน และพนักงานห่อของส่งของ 5 คน) 1.2 ได้รับค่าตอบแทนเป็นรายชั่วโมง Incentive Plans 2.1 มีระบบการให้รางวัลแบบจ่ายค่าตอบแทน ตามความสามารถ (Skill-based pay plans)
8
เป็นการจ่ายค่าตอบแทนตามความสามารถมุ่ง
เป็นการจ่ายค่าตอบแทนตามความสามารถมุ่ง ให้พนักงานพัฒนาทักษะหลายด้านเพิ่มขึ้น สามารถทำงานเต็มศักยภาพของตนเอง ซึ่งจะ ทำให้องค์การมีบุคลากรที่มี Multi-skill 2.2 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง คือ ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory) ของ Victor Vroom ทฤษฎีนี้ให้ความเห็นว่า ในการจูงใจคนให้ ทำงาน องค์การควรเข้าใจใน กระบวนการ ความคาดหวังของคน จึงจะสามารถทำการจูง ใจให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้
9
2.3 สิ่งตอบแทนและสวัสดิการอื่น ๆ เช่น
1) มีการจ่ายค่าตอบแทนเป็นรายเดือน 2) มีการจ่ายค่าทำงานล่วงเวลา 3) มีบริการรถรับ – ส่ง 4) มีการช่วยเหลือค่ารักษาพยาบาล และมี การประกันอุบัติเหตุให้กับพนักงานส่งของ 5) มีการช่วยเหลือค่ารักษาพยาบาล 6) ให้สิทธิในการศึกษาต่อ ฯลฯ
10
3. เจ้าของและผู้จัดการ (Owner/managers)
สภาพที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน 1.1 มีจำนวน 2 คน 1.2 ได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเดือน Incentive Plans 2.1 ควรใช้รูปแบบการจูงใจแบบ การเป็นเจ้าของ ร่วม (Employee stock ownership plans: ESOP) เป็นเจ้าของโดยการถือหุ้นของบริษัท
11
2.2 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ ทฤษฎีการจูงใจ เช่น
1) ทฤษฎีลำดับขั้นตอนความต้องการของมาสโลว์ 2) ทฤษฎี ERG ของ Alderfer 3) ทฤษฎี acquired-needs ของ McClelland 4) ทฤษฎีการจูงใจของเฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg) 5) ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor 2.3 สิ่งตอบแทนและสวัสดิการอื่น ๆ เช่น 1) ให้รถประจำตำแหน่งพร้อมค่าน้ำมัน 2) เพิ่มค่าเช่าบ้าน 3) เพิ่มค่าเดินทาง
12
4) การมีเงินออมหรือเงินบำนาญ
5) สร้าง Profit sharing โดยการแบ่งผลกำไรใน รูปแบบหุ้นให้ เพื่อสร้างความรู้สึกว่าเป็น เจ้าขององค์การร่วมกัน ฯลฯ
13
สรุป การเสนอ Incentive Plans ให้กับบุคลากรทั้ง 3 กลุ่ม โดยสรุปมีดังนี้
1) พนักงานขาย จะต้องสร้างการจูงใจที่ท้าทายเพื่อให้พนักงานนำไปปฏิบัติ ซึ่งจะต้องมีผลตอบแทนและสวัสดิการที่คุ้มค่าและเป็นที่พอใจของทุกฝ่าย 2) ฝ่ายสนับสนุน จะต้องสร้างให้บุคลากรมี Muti-skill เพื่อให้พนักงานมีศักยภาพในการปฏิบัติงาน
14
3) เจ้าของและผู้จัดการ จะต้องสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของให้ได้ เพื่อรักษาผลประโยชน์ มีความรักองค์การ และมุ่งมั่นสร้างให้องค์การเจริญเติบโต การเสนอ Incentive Plans จะต้องคำนึงถึงองค์การว่ามีสถานภาพที่จะสามารถจ่ายค่าตอบแทนได้ตามที่กำหนดไว้หรือไม่ จึงจะต้องมีความยืดหยุ่น เพื่อให้เกิดประโยชน์ร่วมกันในทุก ๆ ฝ่าย เพื่อองค์การจะได้มีความมั่นคงและก้าวหน้าต่อไป
15
::: จบการนำเสนอ :::
งานนำเสนอที่คล้ายกัน
