การพัฒนาระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล และการบริหารงานบุคคล

งานนำเสนอเรื่อง: "การพัฒนาระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล และการบริหารงานบุคคล"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การพัฒนาระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล และการบริหารงานบุคคล
การพัฒนาระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล และการบริหารงานบุคคล สุรพงษ์ พจนายน

2 HR Scorecard Aligning – Monitoring – Measuring Results LEARNING &
IMPROVEMENT STAFFING DEVELOPING PERFORMING กระบวนการ ประเมินศักยภาพ และคัดเลือก บุคลากร ประสิทธิภาพสูง (Talents) กระบวนการเรียนรู้ ก่อน-ระหว่าง-หลัง การปฏิบัติงาน (Learning before- during-after Doing) ชุมชนนักปฏิบัติ (CoP) และกลั่นกรอง เป็นแบบอย่างปฏิบัติ (Best Practices) ประเมิน ผลการปฏิบัติงาน วางแผน การปฏิบัติงาน พัฒนา ติดตาม ประเมิน สมรรถนะ แผนพัฒนา รายบุคคล ฝึกอบรม และพัฒนา ฐานข้อมูลและงานประยุกต์ เพื่อการบริหารทุนมนุษย์และทุนทางปัญญา องค์กรแห่งความพอเพียง สมดุลย์พลังชีวิต-การงาน-การเงิน ของบุคลากร

3 Competency Management
การบริหารสมรรถนะบุคลากร

4 COMPETENCY หมวดหมู่ของพฤติกรรมการทำงานที่องค์กรคาดหวัง
(Expected Work Behaviors) อันนำไปสู่ ผลการปฏิบัติงาน ที่ดีที่สุด (Best Performance)

5 Work Behaviors that lead to Best Performance
Knowledge Skill Attitude Ability Values Motives Drive Passion

6 ตัวอย่างสมรรถนะ และพฤติกรรมชี้วัด

7 ประสิทธิภาพสูงสุดตามเป้าหมาย
สมรรถนะแต่ละตัว

8 ตัวอย่างมาตรฐานสมรรถนะของผู้ถือครองตำแหน่ง

9 IDP Process: Competency used for Learning and Development
Behavioral Indicators Assess IDP กำหนดพฤติกรรมชี้วัด หา Feedbackสมรรถนะ สร้างแผนพัฒนารายบุคคล

10 1 จับคู่ ระหว่าง สมรรถนะ และ ตำแหน่ง
ระบุให้ชัดว่า ตำแหน่งไหน ต้องมีสมรรถนะใด ระดับใด จับคู่ ระหว่าง สมรรถนะ และ ตำแหน่ง กำหนดระดับสมรรถนะ สำหรับแต่ละตำแหน่ง ทุกคนรู้ว่าตนเองถูกคาดหวังให้แสดง พฤติกรรม อะไร

11 1 2 ใช้แบบสอบถามตาม พฤติกรรมชี้วัด ที่ระบุไว้
ระบุให้ชัดว่า ตำแหน่งไหน ต้องมีสมรรถนะใด ระดับใด ค้นหาว่า จริงๆแล้ว ในแต่ละคน มีสมรรถนะใดเด่น หรือด้อย ใช้แบบสอบถามตาม พฤติกรรมชี้วัด ที่ระบุไว้ ให้หลายๆคนช่วยกันตอบแบบสอบถาม อาศัยการสังเกตจากการ แสดงออกจริง เพื่อตอบแบบสอบถาม

12 IDP – Individual Development Plan
1 2 3 ระบุให้ชัดว่า ตำแหน่งไหน ต้องมีสมรรถนะใด ระดับใด ค้นหาว่า จริงๆแล้ว ในแต่ละคน มีสมรรถนะใดเด่น หรือด้อย เลือกสมรรถนะ เพื่อการพัฒนา ให้สอดคล้องกับ ผลจากแบบสอบถาม กำหนด กิจกรรมเพื่อการพัฒนา ตามสมรรถนะที่เลือก เลือกใช้การฝึกอบรม หรือวิธีการอื่นๆก็ได้ แต่ละคนมี แผนพัฒนารายบุคคล ที่สอดคล้องกับความต้องการจริง IDP – Individual Development Plan

13 ตัวอย่างโปรแกรมคอมพิวเตอร์เพื่อการบริหารสมรรถนะ

14

15

16

17

18

19

20 Competency Recruitment & Staffing Compensation Learning &
Rewards & Recognition Learning & Development Competency (Behavioral Model) Performance Management Career Planning HR & Succession Planning

21 Talent Management

22 Talent Identify Attract Develop System Motivation & Retain Integrate
& Measure Motivation & Retain Identify Talent Planning & Review Selection Talent Management System Performance Management Talent & Reward Strategy Training & Career Pathing

23 บรรจุเข้าตำแหน่งงานถาวร
Recruiting for Talent ช่วงทดลองงาน และ Mentoring บรรจุเข้าตำแหน่งงานถาวร

24 Talent Profile Additional Comments Professional Development Education
Individual Development Plan Professional Development Education Employment History Performance History Assessment Results Potential Job Opportunities Personal Information

25 ศักยภาพ ผลการปฏิบัติงาน
ผลสรุปการประเมิน สูงกว่า มาตรฐาน นงลักษณ์ พงศ์ ได้เลื่อนตำแหน่ง ศักยภาพ มาตรฐาน ต้อย มีศักยภาพสูง เรืองวิทย์ ต่ำกว่า มาตรฐาน ต่ำ เฉลี่ย สูง ผลการปฏิบัติงาน

26 Performance Management
การบริหารผลการปฏิบัติงาน

27 Performance Management System

28 Performance Management System

29 Performance Management Performance Appraisal
Performance Management System Performance Management Performance Appraisal

30 Performance Management System
Alignment Assignment

31 ตัวอย่างภาพแสดงกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน

32 การกำหนดและลดหลั่น เป้าหมายการปฏิบัติงาน

33 Key Performance Indicators - KPIs
ตัวชี้วัด ตัวเลข KPIs =

34 Key Performance Indicators - KPIs
ตัวชี้วัด ร้อยละของ KPIs จำนวน ระดับ

35 Targets เป้าหมาย (ตัวเลข) 45 ครั้ง Targets 1,200 คน ร้อยละ 75

36 = Targets ตัวเลข เป้าหมาย Targets เป้าหมาย (ตัวเลข) 1 2 3 4 5 30 40 50
60 70 Target Levels

37 การลดหลั่นเป้าหมายการปฏิบัติงาน
Set Set No.1 KPIs Set No. 2’s KPIs Dept. Heads KPIs Effect Leaders KPIs Individual Contributors KPIs Cause Effect Cause Effect Measure Cause Effect Measure Cause Measure Measure

38 KPIs Defining and Cascading Tips
โดยอาจพิจารณาจาก ผลผลิต (Output) เช่น จำนวนรายงานที่ทำแล้วเสร็จ ผลที่ได้รับตามมา (Outcome) เช่น ร้อยละความพึงพอใจของผู้ใช้บริการ กระบวนการทำงาน (Process) เช่น จำนวนวันที่ใช้ในการดำเนินการ

39 KPIs Defining and Cascading Tips
สอดคล้องและเป็นเหตุของตัวชี้วัด ของผู้ปฏิบัติงานระดับสูงขึ้นไป ซึ่งต้องนำไปสู่ตัวชี้วัดของหน่วยงาน จนถึงตัวชี้วัดตามยุทธศาสตร์ขององค์กรในที่สุด สามารถวัดประเมินเป็นตัวเลขได้จริง และเก็บข้อมูลได้อย่างสะดวก ในสภาพการทำงานจริง เช่นมีการเก็บข้อมูล ที่เป็นตัวเลขในเรื่องนั้นๆอยู่แล้วในหน่วยงาน

40 KPIs Defining and Cascading Tips
อย่าลืมว่าเราตั้ง KPIs เพื่อสร้างความชัดเจน ในเป้าหมาย นำไปสู่การติดตามได้ และเป็นส่วนหนึ่งของระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน ดังนั้นจำนวนของ KPI ต้องไม่มากเกินไปจนเกิดความไม่ชัดเจน และทำให้ไม่สามารถติดตามผลได้อย่างสะดวก

41 KPIs Defining and Cascading Tips
ท้าทาย เป็นไปได้

42 Knowledge Management การบริหารองค์ความรู้

43 เครื่องมือเทคโนโลยีสนับสนุน
หลักการสำหรับการวางระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ Enabling Technology เครื่องมือเทคโนโลยีสนับสนุน การบริหารและจัดแบ่งองค์ความรู้ เพื่อการปฏิบัติงานภายในองค์กร Knowledge Asset เครือข่ายกลุ่มงานหรือสาขาวิชาชีพ ตามภารกิจองค์กร Discipline Networks Action Learning กระบวนการเรียนรู้จากการปฏิบัติงาน ภายในองค์กร Process

44 Networks & KM Framework
ชุมชนนักปฏิบัติ

45 Knowledge Push - the Full Cycle
Activity Reflect Apply Training, processes History Knowledge Network Embed Question Knowledge Asset Lessons Learned Distill & validate

46 HRIS

47 ฝังกระบวนการลงไปในสายงานหลักขององค์กรด้วย HRIS

48 ทำไมต้องใช้ระบบ HRIS ลดงานธุรการ วิเคราะห์ข้อมูลทาง HR
มากกว่างานธุรการ (Strategic Partner) ลดต้นทุน และ กำลังคน

49 Build or Buy สร้างหรือซื้อ พิจารณาจากอะไร Buy Build ถูกกว่าจริงหรือ
เวลาสั้นกว่าหรือไม่ ตรงกับความต้องการได้อย่างไร เข้ากับระบบพื้นฐานมากน้อยเพียงไหน เป็นไปได้หรือไม่ที่จะมีคนดูแลระบบ เป็น web-based หรือไม่ Buy Build

50 ตัวอย่างโครงการที่ติดตั้ง กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน และการบริหารสมรรถนะในองค์กร

51 2 1 4 3 Performance Management System ไปรษณีย์ไทย Strategy Map & BSC
ตัวชี้วัดผลสำเร็จของการปฏิบัติงาน ทุกระดับ รายละเอียดของตัวชี้วัดแต่ละตัว คำบรรยายลักษณะงานแต่ละตำแหน่ง พจนานุกรมสมรรถนะ และหลักสูตรฝึกอบรม 1 เดือน 3 เดือน สัมภาษณ์ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน แต่ละส่วนงาน ประชุมเชิงปฏิบัติการ หัวหน้าส่วนงาน สำรวจเพื่อยืนยันรายการสมรรถนะ ประชุมเชิงปฏิบัติการผู้บริหาร ปณท จัดทำ Job & Competency Matrix ศึกษาแผนกลยุทธ์ ปณท Performance Management System กำหนดหลักสูตรฝึกอบรม ตามรายการสมรรถนะ ทุกคนเข้าใช้งานระบบออนไลน์ จัดเตรียมข้อมูล และเครื่องมือออนไลน์ ประชุมเชิงปฏิบัติการ แต่ละส่วนงาน จากบนลงล่าง จัดฝึกอบรมกลุ่มทดลอง ทดสอบคุณภาพตัวชี้วัด ฝึกอบรมผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงานที่เกี่ยวข้อง กลุ่มทดลองเข้าใช้งานระบบ PM Online ประชาสัมพันธ์ระบบบริหาร ผลการปฏิบัติงาน ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานแบบออนไลน์ ผู้บริหารและหัวหน้างานกลุ่มทดลอง ผ่านการฝึกอบรม ข้อตกลงการปฏิบัติหน้าที่สำหรับพนักงานกลุ่มทดลองบนออนไลน์ รายละเอียดของตัวชี้วัดแต่ละตัวที่ผ่านการทดสอบ แผนงานการนำไปปฏิบัติจริง (Implementation Plan) และความเชื่อมโยงกับระบบอื่นๆ ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานแบบออนไลน์ ผู้บริหารและหัวหน้างานกลุ่มทดลอง ผ่านการฝึกอบรม ข้อตกลงการปฏิบัติหน้าที่สำหรับพนักงานกลุ่มทดลองบนออนไลน์ รายละเอียดของตัวชี้วัดแต่ละตัวที่ผ่านการทดสอบ แผนงานการนำไปปฏิบัติจริง (Implementation Plan) และความเชื่อมโยงกับระบบอื่นๆ ชุดประชาสัมพันธ์ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงานที่เกี่ยวข้อง ผ่านการฝึกอบรม ข้อตกลงการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานแต่ละคนบนออนไลน์ รายงานผลการประเมินสมรรถนะและผลงาน รอบการประเมินที่ 1 4 3 6 เดือน 2 เดือน Job-Competency Matrix พจนานุกรมสมรรถนะ หลักสูตรฝึกอบรม ตามรายการสมรรถนะ สายการบังคับบัญชา ของ ปณท พจนานุกรมตัวชี้วัด