สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ

สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ศิริลักษณ์ ประศาสตร์อินทาระ นักทรัพยากรบุคคลชำนาญการ ฝ่ายอัตรากำลัง กองการเจ้าหน้าที่ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน

การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
ปี ง บ ป ร ะ ม า ณ จัดทำรายการสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ทั้งสมรรถนะหลักและสมรรถนะตามสายงาน (เฉพาะตำแหน่งสายงานหลัก คือ นักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานและครูฝึกฝีมือแรงงาน) ซึ่งประกอบด้วยสมรรถนะหลัก 7 สมรรถนะ ดังนี้ สมรรถนะหลักที่สำนักงาน ก.พ.กำหนด การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation - ACH) บริการที่ดี (Service Mind - SERV) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise - EXP) การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity - ING) การทำงานเป็นทีม (Teamwork - TW) สมรรถนะหลักที่กรมพัฒนาฝีมือแรงงานกำหนดเพิ่มเติม การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking - CT) การใส่ใจและพัฒนาผู้อื่น (Caring Others - CAO)

ปี ง บ ป ร ะ ม า ณ ประชุมหารือเรื่องที่เกี่ยวข้องกับสมรรถนะเพื่อใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน จำนวน 3 ครั้ง ครั้งที่ 1 : วันจันทร์ที่ 4 พฤษภาคม 2552 ครั้งที่ 2 : วันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 1 : วันจันทร์ที่ 4 พฤษภาคม 2552 ผู้เข้าร่วมประชุม ตัวแทนจากสำนักพัฒนามาตรฐานและทดสอบฝีมือแรงงาน เจ้าหน้าที่จากกองการเจ้าหน้าที่ และผู้แทนจากสำนักงาน ก.พ. ที่ประชุมเห็นควรให้ดำเนินการดังนี้ นำพจนานุกรมรายการสมรรถนะที่สำนักงาน ก.พ.ปรับปรุงใหม่มาปรับให้สอดคล้องกับรายการสมรรถนะของกรมพัฒนาฝีมือแรงงานที่ได้จัดทำขึ้นในปีงบประมาณ 2551 จัดประชุมข้าราชการระดับที่เป็นผู้ประเมินเพื่อร่วมกันพิจารณารายละเอียดของพฤติกรรมบ่งชี้รายการสมรรถนะหลัก จากพจนานุกรมรายการสมรรถนะของสำนักงาน ก.พ. และนำมาปรับใช้เป็นพฤติกรรมบ่งชี้รายการสมรรถนะของกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน สำหรับการประเมินเพื่อเลื่อนเงินเดือนในปีงบประมาณ 2553

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 2 : วันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 ผู้เข้าร่วมประชุม รองอธิบดี ผู้ตรวจราชการกรม ผอ.สำนัก ผอ.กอง เลขานุการกรม ผอ.กลุ่มงาน ข้าราชการชำนาญการพิเศษในส่วนกลาง ผอ.สพภ. 1-3 ผอ.ศพจ.ในกำกับดูแลของสถาบันฯภาค 1-3 และเจ้าหน้าที่จากกองการเจ้าหน้าที่ และผู้แทนจากสำนักงาน ก.พ. ที่ประชุมมีมติดังนี้ ใช้สมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะและตัวบ่งชี้พฤติกรรมในพจนานุกรมสมรรถนะ ตามที่สำนักงาน ก.พ.กำหนด มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการและประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือนในปีงบประมาณ 2553 สมรรถนะหลักอื่นที่กรมได้กำหนดเพิ่มเติมขึ้นในปีงบประมาณ 2551 ให้นำมาใช้ประกอบการพัฒนาบุคลากรและใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการและเพื่อประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือนในปีต่อไป

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 2 : วันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 ที่ประชุมมีมติดังนี้ 3. เห็นชอบให้ใช้ความสัมพันธ์ระหว่างระดับตำแหน่งกับระดับของสมรรถนะหลัก สำหรับตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานและ ครูฝึกฝีมือแรงงาน ดังต่อไปนี้ ตำแหน่ง สมรรถนะหลัก ACH SERV EXP ING TW อำนวยการระดับสูง 4 อำนวยการระดับต้น 3 วิชาการระดับชำนาญการพิเศษ วิชาการระดับชำนาญการ 2 วิชาการระดับปฏิบัติการ 1 ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น ๓ ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น ๒ ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น ๑

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ผู้เข้าร่วมประชุม คณะทำงานดำเนินการเกี่ยวกับการบริหารผลการปฏิบัติราชการกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ตามคำสั่งกรมที่ 256/2552 ลงวันที่ 15 มิถุนายน 2552 ที่ประชุมมีมติดังนี้ หลักเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินสมรรถนะ 4 ประเด็น คือ จำนวนสมรรถนะที่ใช้ในการประเมินเพื่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน วิธีการประเมิน มาตรวัดในการประเมิน ระดับสมรรถนะที่คาดหวังกับระดับตำแหน่ง

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มติที่ประชุมประเด็นที่ 1 จำนวนสมรรถนะที่ใช้ในการประเมินเพื่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน ใช้สมรรถนะหลักของสำนักงาน ก.พ.จำนวน 5 สมรรถนะ เพื่อการบริหารผลการปฏิบัติราชการตามมติที่ประชุมครั้งที่ 2 เมื่อวันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 คือ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation - ACH) บริการที่ดี (Service Mind - SERV) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise - EXP) การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity - ING) การทำงานเป็นทีม (Teamwork - TW)

การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552
ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มติที่ประชุมประเด็นที่ 2 วิธีการประเมินสมรรถนะที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ ผู้ประเมินคนเดียวโดยผู้บังคับบัญชา ประเมินโดยผู้รับการประเมินทำการประเมินตนเองก่อนและสรุปผลร่วมกับผู้ประเมิน ประเมินหลายคน เช่น การประเมิน 360 องศา, การประเมินโดยคณะกรรมการ วิธีการประเมินสมรรถนะที่กรมพัฒนามือแรงงานเลือกใช้ “ให้ประเมินสมรรถนะในรูปแบบของคณะกรรมการที่ประกอบด้วยผู้บังคับบัญชาที่เกี่ยวข้องทุกระดับของแต่ละหน่วยงาน”

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มติที่ประชุมประเด็นที่ 3 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ 1. มาตรวัดแบบ Bar Scale 2. มาตรวัดแบบ Hybrid Scale 3. มาตรวัดแบบ Rating Scale

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ มาตรวัดแบบ Bar Scale เป็นวิธีการนำพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะเป็น Scale ในการเทียบประเมิน ดังนั้นผู้รับการประเมินจะต้องแสดงพฤติกรรมครบทั้งหมดตามระดับสมรรถนะที่คาดหวังของตนจึงจะผลนำมาคิดเป็นคะแนนสมรรถนะ ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดี พยายามทำงานในหน้าที่ให้ถูกต้อง พยายามปฏิบัติงานให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา มานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอคำแนะนำอย่างกระตือรือร้น แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นความสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้ กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี ติดตาม และประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มาตรฐาน ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้อง เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ปรับปรุงวิธีการที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือทำให้ผู้รับบริการพึงพอใจมากขึ้น เสนอหรือทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ที่คาดว่าจะทำให้งานมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถกำหนดเป้าหมาย รวมทั้งพัฒนาวิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น หรือแตกต่างอย่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน กำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย และเป็นไปได้ยาก เพื่อให้ได้ผลงานที่ดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด พัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และกล้าตัดสินใจ แม้ว่าการตัดสินใจนั้นจะมีความเสี่ยง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของหน่วยงาน หรือส่วนราชการ ตัดสินใจได้ โดยมีการคำนวณผลได้ผลเสียอย่างชัดเจน และดำเนินการ เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้ S C A L E

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ การคิดคะแนนแบบ Bar Scale พิจารณาว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวังของผู้ประเมินได้กำหนดไว้ระดับใด พิจารณาว่าผู้รับการประเมินทำได้ตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมอย่างครบถ้วน สมบูรณ์ สม่ำเสมอตามระดับที่คาดหวังหรือไม่ พิจารณาเทียบกับตารางเทียบคะแนนว่าระดับพฤติกรรมที่ทำได้ สูงกว่า เท่ากับ หรือต่ำกว่าเพียงใด แล้วให้คะแนนดังตาราง 1 คะแนน 2 คะแนน 3 คะแนน 4 คะแนน 5 คะแนน สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 3 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าระดับที่คาดหวัง 2 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าระดับที่คาดหวัง 1 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่เท่ากับระดับที่คาดหวัง สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่มากกว่าระดับที่คาดหวัง

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ ตัวอย่างการคิดคะแนนแบบ Bar Scale นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะที่คาดหวังที่ระดับ 2 นาย ก. มีพฤติกรรมที่แสดงออกได้ครบถ้วน สมบูรณ์ตามระดับ 1 แต่ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ทุกพฤติกรรมในระดับ 2 1 คะแนน 2 คะแนน 3 คะแนน 4 คะแนน 5 คะแนน สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 3 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าระดับที่คาดหวัง 2 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าระดับที่คาดหวัง 1 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่เท่ากับระดับที่คาดหวัง สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่มากกว่าระดับที่คาดหวัง ดังนั้น เมื่อเทียบกับตารางเทียบคะแนนจึงสรุปได้ว่า นาย ก. มีระดับพฤติกรรมที่ทำได้ต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ นาย ก. จึงได้ค่าคะแนนสมรรถนะเท่ากับ 3 คะแนน

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มติที่ประชุมประเด็นที่ 3 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ มาตรวัดแบบ Hybrid Scale เป็นวิธีการนำผลคะแนนจากตารางเทียบคะแนนในแบบ Bar Scale มาใช้เป็นมาตรวัดเบื้องต้น เมื่อได้คะแนนในระดับที่แสดงพฤติกรรมได้ขั้นต่ำแล้ว แต่ยังคงมีพฤติกรรมที่แสดงออกในระดับที่สูงขึ้นบ้าง แต่ยังคงไม่ครบถ้วนให้วิเคราะห์พฤติกรรมที่แสดงออกนั้นมาเป็นค่าคะแนนตามตาราง Hybrid Scale จากนั้นนำมาบวกกับค่าคะแนนขึ้นต่ำเพื่อให้ได้ค่าคะแนนสมรรถนะที่แท้จริง

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 การประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale มีวิธีการคิดคะแนนการประเมิน ดังนี้ พิจารณาสมรรถนะของผู้รับการประเมินว่าทำได้ตามที่ระบุในนิยามสมรรถนะที่ระดับใด ตัวอย่าง นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะที่คาดหวังที่ระดับ 2 ระดับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดี พยายามทำงานในหน้าที่ให้ถูกต้อง พยายามปฏิบัติงานให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา มานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอคำแนะนำอย่างกระตือรือร้น แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นความสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้ กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี ติดตาม และประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มาตรฐาน ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้อง เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ปรับปรุงวิธีการที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือทำให้ผู้รับบริการพึงพอใจมากขึ้น เสนอหรือทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ที่คาดว่าจะทำให้งานมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม ระดับที่ 4 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถกำหนดเป้าหมาย รวมทั้งพัฒนาวิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น หรือแตกต่างอย่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน กำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย และเป็นไปได้ยาก เพื่อให้ได้ผลงานที่ดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด พัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ระดับที่ 5 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และกล้าตัดสินใจ แม้ว่าการตัดสินใจนั้นจะมีความเสี่ยง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของหน่วยงาน หรือส่วนราชการ ตัดสินใจได้ โดยมีการคำนวณผลได้ผลเสียอย่างชัดเจน และดำเนินการ เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 การประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale มีวิธีการคิดคะแนนการประเมิน ดังนี้ 2. พิจารณาว่า นาย ก. สามารถแสดงพฤติกรรมในสมรรถนะระดับ 2 ใน 2 ประเด็น คือ ความครบถ้วนสมบูรณ์ ความสม่ำเสมอ นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะที่คาดหวังที่ระดับ 2 นาย ก. ผ่านสมรรถนะระดับ 1 และแสดงพฤติกรรมตามระดับที่ 2 บ้าง แต่สมบูรณ์เพียง 50% และมีความสม่ำเสมอบ้างในระดับปานกลาง ตัวอย่าง ดังนั้น เมื่อเทียบกับตารางเทียบคะแนน Bar Scale จึงสรุปได้ว่า นาย ก. มีระดับพฤติกรรมที่ทำได้ต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ นาย ก. จึงได้ค่าคะแนนสมรรถนะเท่ากับ 3 คะแนน 1 คะแนน 2 คะแนน 3 คะแนน 4 คะแนน 5 คะแนน สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 3 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าระดับที่คาดหวัง 2 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าระดับที่คาดหวัง 1 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่เท่ากับระดับที่คาดหวัง สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับที่มากกว่าระดับที่คาดหวัง

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 การประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale มีวิธีการคิดคะแนนการประเมิน ดังนี้ 3. เนื่องจาก นาย ก.ยังคงมีพฤติกรรมที่แสดงในระดับที่ 2 บ้าง แต่ยังไม่สม่ำเสมอและไม่ ครบถ้วนสมบูรณ์ จึงนำมาเทียบกับตาราง Hybrid Scale ตัวอย่าง นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะที่คาดหวังที่ระดับ 2 นาย ก. ผ่านสมรรถนะระดับ 1 และแสดงพฤติกรรมตามระดับที่ 2 บ้าง แต่สมบูรณ์เพียง 50% และมีความสม่ำเสมอบ้างในระดับปานกลาง สมบูรณ์น้อยกว่า 40% สมบูรณ์น้อยกว่า 40-80% สมบูรณ์มากกว่า 80% สม่ำเสมอเป็นครั้งคราว E (Entry) D (Developing) + 0.5 สม่ำเสมอปานกลาง P (Proficient) สม่ำเสมอเป็นประจำ VP (Very Proficient) + 1 D = +0.50 ดังนั้น ค่าคะแนนที่ นาย ก.ได้เพิ่มจึงหมายถึง D

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 การประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale มีวิธีการคิดคะแนนการประเมิน ดังนี้ 3. นำค่าคะแนนขั้นต่ำที่ได้จากตาราง Bar Scale มาบวกกับตาราง Hybrid Scale ที่นาย ก.สามารถทำได้  เดิมจากตาราง Bar Scale นาย ก. มีระดับพฤติกรรมที่ทำได้ต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ นาย ก. จึงได้ค่าคะแนนสมรรถนะเท่ากับ 3 คะแนน ตัวอย่าง  แต่นาย ก. ได้แสดงพฤติกรรมตามระดับที่ 2 บ้าง แม้ว่าสมบูรณ์เพียง 50% และมีความสม่ำเสมอบ้างในระดับปานกลาง นาย ก.จึงได้คะแนนบวกเพิ่ม 0.5 คะแนน ดังนั้น นาย ก. จึงได้ค่าคะแนนสมรรถนะ คือ = 3.50

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ Rating Scale เป็นวิธีการนำพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะที่อยู่ในระดับที่มุ่งหวังเป็นฐานในการอ้างอิง เพื่อเทียบกับ Scale ที่ใช้ในการประเมิน ตามที่แสดงดังนี้ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH) ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดี พยายามทำงานในหน้าที่ให้ถูกต้อง พยายามปฏิบัติงานให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา มานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอคำแนะนำอย่างกระตือรือร้น แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นความสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้ กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี ติดตาม และประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มาตรฐาน ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้อง เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ปรับปรุงวิธีการที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือทำให้ผู้รับบริการพึงพอใจมากขึ้น เสนอหรือทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ที่คาดว่าจะทำให้งานมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถกำหนดเป้าหมาย รวมทั้งพัฒนาวิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น หรือแตกต่างอย่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน กำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย และเป็นไปได้ยาก เพื่อให้ได้ผลงานที่ดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด พัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และกล้าตัดสินใจ แม้ว่าการตัดสินใจนั้นจะมีความเสี่ยง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของหน่วยงาน หรือส่วนราชการ ตัดสินใจได้ โดยมีการคำนวณผลได้ผลเสียอย่างชัดเจน และดำเนินการ เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้ เกณฑ์อ้างอิง ระดับชำนาญการ

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ มาตรวัดแบบ Rating Scale 1 คะแนน 2 คะแนน 3 คะแนน 4 คะแนน 5 คะแนน จำเป็นต้องได้รับการพัฒนาอย่างยิ่ง ต้องได้รับการพัฒนา อยู่ในระดับ ใช้งานได้ อยู่ในระดับที่ ใช้งานได้ดี อยู่ในระดับดีเยี่ยม ผู้ถูกประเมินไม่สามารถแสดงออกให้เห็นถึงพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะได้ ผู้ถูกประเมินทำได้น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของสมรรถนะที่กำหนด มีพฤติกรรมในบางรายการที่ต้องได้รับการพัฒนาอย่างเด่นชัด ผู้ถูกประเมินทำได้มากกว่าครึ่งหนึ่งของสมรรถนะที่กำหนด ยังมีจุดอ่อนในบางเรื่อง แต่ไม่เป็นข้อด้อยที่กระทบต่อผลการปฏิบัติราชการ ผู้ถูกประเมินทำได้ตามสมรรถนะที่กำหนดได้โดยมาก เป็นไปอย่างคงเส้นคงวา และทำได้ดีกว่าผลปฏิบัติราชการในระดับกลางๆ ไม่มีจุดอ่อนที่เป็นประเด็นสำคัญ ผู้ถูกประเมินทำได้ครบทั้งหมดตามสมรรถนะที่กำหนดและสิ่งที่แสดงออกตามสมรรถนะนี้ถือเป็นจุดแข็งของผู้ถูกประเมิน 0% % % % 100%

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ขั้นตอนการประเมินมาตรวัดแบบ Rating Scale กำหนดเกณฑ์อ้างอิงตามระดับตำแหน่งกับระดับสมรรถนะที่คาดหวัง เช่น นักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีเกณฑ์อ้างอิงระดับสมรรถนะที่ระดับ 2 ระดับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดี พยายามทำงานในหน้าที่ให้ถูกต้อง พยายามปฏิบัติงานให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา มานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอคำแนะนำอย่างกระตือรือร้น แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นความสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้ กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี ติดตาม และประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มาตรฐาน ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้อง เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ปรับปรุงวิธีการที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือทำให้ผู้รับบริการพึงพอใจมากขึ้น เสนอหรือทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ที่คาดว่าจะทำให้งานมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม ระดับที่ 4 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถกำหนดเป้าหมาย รวมทั้งพัฒนาวิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น หรือแตกต่างอย่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน กำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย และเป็นไปได้ยาก เพื่อให้ได้ผลงานที่ดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด พัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ระดับที่ 5 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และกล้าตัดสินใจ แม้ว่าการตัดสินใจนั้นจะมีความเสี่ยง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของหน่วยงาน หรือส่วนราชการ ตัดสินใจได้ โดยมีการคำนวณผลได้ผลเสียอย่างชัดเจน และดำเนินการ เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ขั้นตอนการประเมินมาตรวัดแบบ Rating Scale 2. นับจำนวนพฤติกรรมตามพจนานุกรมแล้วประเมินว่า การจะได้ระดับ 2 ต้องมีพฤติกรรมที่แสดงออกครบทั้งหมดจำนวนกี่รายการ เช่น เกณฑ์อ้างอิงระดับสมรรถนะที่ระดับ 2 ต้องมีพฤติกรรมที่แสดงออกจำนวน 9 รายการ ระดับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1 : แสดงความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดี พยายามทำงานในหน้าที่ให้ถูกต้อง พยายามปฏิบัติงานให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา มานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอคำแนะนำอย่างกระตือรือร้น แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นความสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้ กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี ติดตาม และประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มาตรฐาน ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้อง เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ 1 2 3 4 5 6 7 8 9

(6/9) x 100 = 66.66 % การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ขั้นตอนการประเมินมาตรวัดแบบ Rating Scale 3. เทียบจำนวนพฤติกรรมที่แสดงออกครบทั้งหมด 9 รายการ เท่ากับ 100% เช่น นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะคาดหวังที่ระดับ 2 มีจำนวนพฤติกรรมที่แสดงออกจำนวน 6 รายการ คำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ ได้ดังนี้ (6/9) x 100 = %

3 คะแนน 66.66 % การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552
ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ขั้นตอนการประเมินมาตรวัดแบบ Rating Scale 4. เทียบค่าเปอร์เซนต์ที่คำนวณได้กับมาตรวัดตามค่าคะแนนดังตาราง 1 คะแนน 2 คะแนน 3 คะแนน 4 คะแนน 5 คะแนน จำเป็นต้องได้รับการพัฒนาอย่างยิ่ง ต้องได้รับการพัฒนา อยู่ในระดับ ใช้งานได้ อยู่ในระดับที่ ใช้งานได้ดี อยู่ในระดับดีเยี่ยม ผู้ถูกประเมินไม่สามารถแสดงออกให้เห็นถึงพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะได้ ผู้ถูกประเมินทำได้น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของสมรรถนะที่กำหนด มีพฤติกรรมในบางรายการที่ต้องได้รับการพัฒนาอย่างเด่นชัด ผู้ถูกประเมินทำได้มากกว่าครึ่งหนึ่งของสมรรถนะที่กำหนด ยังมีจุดอ่อนในบางเรื่อง แต่ไม่เป็นข้อด้อยที่กระทบต่อผลการปฏิบัติราชการ ผู้ถูกประเมินทำได้ตามสมรรถนะที่กำหนดได้โดยมาก เป็นไปอย่างคงเส้นคงวา และทำได้ดีกว่าผลปฏิบัติราชการในระดับกลางๆ ไม่มีจุดอ่อนที่เป็นประเด็นสำคัญ ผู้ถูกประเมินทำได้ครบทั้งหมดตามสมรรถนะที่กำหนดและสิ่งที่แสดงออกตามสมรรถนะนี้ถือเป็นจุดแข็งของผู้ถูกประเมิน 0% % % % 100% เช่น นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะคาดหวังที่ระดับ 2 มีจำนวนพฤติกรรมที่แสดงออกจำนวน 6 รายการ จากทั้งหมด 9 รายการ คิดเป็น 66.66% ดังนั้น นาย ก. มีค่าคะแนนสมรรถนะ เท่ากับ 66.66 % 3 คะแนน

การจัดทำสมรรถนะ ในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552
ในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มติที่ประชุมประเด็นที่ 3 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ 1. มาตรวัดแบบ Bar Scale ไม่ละเอียดเท่าที่ควร ทำให้ผู้รับการประเมินอาจจะได้คะแนนสมรรถนะน้อยกว่าความเป็นจริง 3. มาตรวัดแบบ Hybrid Scale มีความละเอียดมาก แต่ยุ่งยากซับซ้อนในการประเมิน 2. มาตรวัดแบบ Rating Scale คิดค่าคะแนนได้ง่ายและผลคะแนนสะท้อนความเป็นจริงได้ใกล้เคียงมากที่สุด

การจัดทำสมรรถนะ ในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552
ในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มติที่ประชุมประเด็นที่ 3 มาตรวัดในการประเมินที่กรมพัฒนาฝีมือแรงงานเลือกใช้ “ใช้มาตรวัดในการประเมินแบบ Rating Scale ในการบริหาร ผลการปฏิบัติราชการ ซึ่งกำหนดระดับพฤติกรรมที่คาดหวังเป็นฐานอ้างอิงและประเมินพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะของสำนักงาน ก.พ. ”

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มติที่ประชุมประเด็นที่ 4 ระดับสมรรถนะที่คาดหวังกับระดับตำแหน่ง “ให้ใช้ระดับสมรรถนะที่คาดหวังจากความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งกับระดับของสมรรถนะหลักสำหรับตำแหน่งนักวิชาการฝึกอาชีพและตำแหน่งครูฝึกฝีมือแรงงาน ตามมติที่ประชุมครั้งที่ 2 เมื่อวันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 ซึ่งตรงกับระดับที่คาดหวังตามที่สำนักงาน ก.พ.กำหนด มาปรับเป็นเกณฑ์ระดับสมรรถนะที่คาดหวังสำหรับการนำไปใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการกับทุกระดับตำแหน่งในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน”

ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มติที่ประชุมประเด็นที่ 4 ระดับตำแหน่งกับระดับสมรรถนะที่คาดหวัง ตำแหน่ง สมรรถนะหลัก ACH SERV EXP ING TW อำนวยการระดับสูง 4 อำนวยการระดับต้น 3 วิชาการระดับชำนาญการพิเศษ วิชาการระดับชำนาญการ 2 วิชาการระดับปฏิบัติการ/ ทั่วไประดับชำนาญงาน/ ทั่วไประดับปฏิบัติงาน 1 ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น 1 ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น 2 ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น 3

ปีงบประมาณ 2552 หนังสือกองการเจ้าหน้าที่ รง 0415/2580 ลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2552 กรมพัฒนาฝีมือแรงงานได้เห็นชอบหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ เมื่อวันที่ 24 กรกฎาคม 2552

1 สรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ
สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ 1 จำนวนสมรรถนะที่ใช้ในการประเมินเพื่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน เฉพาะสมรรถนะหลัก จำนวน 5 สมรรถนะ คือ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation - ACH) บริการที่ดี (Service Mind - SERV) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise - EXP) การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity - ING) การทำงานเป็นทีม (Teamwork - TW)

2 ตัวอย่าง สรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ
สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ 2 วิธีการประเมินสมรรถนะที่กรมพัฒนามือแรงงานเลือกใช้ “ให้ประเมินสมรรถนะในรูปแบบของคณะกรรมการที่ประกอบด้วยผู้บังคับบัญชาที่เกี่ยวข้องทุกระดับของแต่ละหน่วยงาน” ตัวอย่าง หัวหน้าหน่วยงานให้หัวหน้ากลุ่มงาน หัวหน้าฝ่าย หัวหน้างานของ แต่ละหน่วยงานร่วมกันให้คะแนนผลการประเมินสมรรถนะ การจัดตั้งคณะกรรมการของแต่ละหน่วยงาน และคณะกรรมการประชุมร่วมกันเพื่อให้คะแนนผลการประเมินสมรรถนะ

สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ 3 มาตรวัดในการประเมินที่กรมพัฒนาฝีมือแรงงานเลือกใช้ “ใช้มาตรวัดในการประเมินแบบ Rating Scale ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ซึ่งกำหนดระดับพฤติกรรมที่คาดหวังเป็นฐานอ้างอิงและประเมินพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะของสำนักงาน ก.พ. ”

สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ 4 ระดับสมรรถนะที่คาดหวังกับระดับตำแหน่ง ตำแหน่ง สมรรถนะหลัก ACH SERV EXP ING TW อำนวยการระดับสูง 4 อำนวยการระดับต้น 3 วิชาการระดับชำนาญการพิเศษ วิชาการระดับชำนาญการ 2 วิชาการระดับปฏิบัติการ/ ทั่วไประดับชำนาญงาน/ ทั่วไประดับปฏิบัติงาน 1 ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น 1 ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น 2 ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น 3

การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ
การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม

1 2 3 4 5 6 การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ
สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม ต้นรอบการประเมิน กรอกระดับสมรรถนะที่คาดหวังตามที่กรมกำหนด ให้ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินตกลงร่วมกันถึงน้ำหนักของแต่ละสมรรถนะลงในช่อง ข. 1 2 ประเมินสมรรถนะโดยคณะกรรมการของแต่ละหน่วยงานตามวิธี Rating Scale 3 บันทึกผลการประเมินลงในช่อง ก. 4 คำนวณคะแนนผลรวมสมรรถนะ = (กxข) x 20 เนื่องจากคะแนนสมรรถนะมีคะแนนเต็มเท่ากับ 100 คะแนน บันทึกย่อเกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะ ได้แก่ ผลต่างของระดับที่คาดหวังกับค่าคะแนนที่ได้ เหตุผลในการให้คะแนน แนวทางการในพัฒนาสมรรถนะ 5 6 นำคะแนนที่ได้จากการคำนวณตามข้อ 4 ไปกรอกลงในแบบฟอร์มส่วนที่ 2 การสรุปผลการประเมิน องค์ประกอบที่ 2 พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะ)

1 การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ
สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม 1

สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม ส่วนที่ 2 : การสรุปผลการประเมิน องค์ประกอบการการประเมิน คะแนน (ก) น้ำหนัก (ข) รวมคะแนน (กxข) องค์ประกอบที่ 1 : ผลสัมฤทธิ์ของงาน 80 องค์ประกอบที่ 2 : พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะ) 20 องค์ประกอบที่ 3 : องค์ประกอบอื่นๆ ซึ่งส่วนราชการกำหนด รวม 100 % 6

การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม นอกเหนือจากการบันทึกลงในเอกสารแนบแล้ว ในส่วนของการพัฒนาสมรรถนะสามารถกรอกลงเอกสารในส่วนที่ 3 ของแบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการ เพื่อจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลต่อไปได้

ความต่อเนื่องในการนำผลการประเมินสมรรถนะไปใช้งาน ยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการพลเรือน พ.ศ กำหนดแนวทางปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับสมรรถนะ วางระบบและดำเนินการพัฒนาข้าราชการให้มีสมรรถนะตามความจำเป็น รวมทั้งมีการประเมินติดตามผลการพัฒนาสมรรถนะข้าราชการ จัดทำแผนพัฒนารายบุคคลให้เชื่อมโยงกับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ แผนทางก้าวหน้าในอาชีพ และแผนการสืบทอดตำแหน่งทางการบริหาร ประเมินติดตามผลการพัฒนารายบุคคลเพื่อประโยชน์ในการสรรหา พัฒนาและแต่งตั้ง กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลพ.ศ.2553 – 2555

สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

งานนำเสนอเรื่อง: "สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

เรื่องโครงการ

การติดต่อกลับ

เข้าสู่ระบบ

ลงทะเบียนผ่านเครือข่ายสังคม:

สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

งานนำเสนอเรื่อง: "สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

เรื่องโครงการ

การติดต่อกลับ