การวิธีการประเมินค่างาน

งานนำเสนอเรื่อง: "การวิธีการประเมินค่างาน"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การวิธีการประเมินค่างาน
บทที่ 6. ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร

2 ความหมายของการประเมินค่างาน
การประเมินค่างาน เป็นวิธีการดำเนินการอย่างเป็นระบบ เพื่อตีค่างาน โดยเป็นกระบวนการวัดความสัมพันธ์หรือคุณค่างานของตำแหน่ง ที่ไม่ใช่วัดปริมาณงาน ซึ่งเป็นการนำงานทั้งหมดมาเปรียบเทียบกันภายใต้ปัจจัยหรือองค์ประกอบที่เป็นตัววัดหลักเพื่อตีค่างานออกมา ทำไมต้องมีการประเมินค่างานเพื่อให้การกำหนดระดับตำแหน่งในภาคราชการพลเรือนมีมาตรฐาน เป็นธรรมและไม่เหลื่อมล้ำกันระหว่างส่วนราชการ

3 Context คือ บริบท สภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องในการทำงาน
Input คือ ปัจจัยตั้งต้นสำหรับการทำงาน Process คือ กระบวนการทำงาน ขั้นตอนการปฏิบัติงาน Output คือ ผลงาน ผลผลิต ผลการปฏิบัติงาน

4 1. Context (ด้านบริบท) – สภาพแวดล้อมการทำงาน – ความกดดัน – ความเสี่ยง – โครงสร้างการบังคับบัญชา – ความซับซ้อนของงาน

5 2. Input ด้าน (competency requirement) เช่น – ความรู้ – ทักษะ – ประสบการณ์ – การฝึกอบรม

6 3. Process (ด้านภาระงาน) เช่น – การใช้ความคิด – อิสระในการคิด – การแก้ไขปัญหา – การตัดสินใจ – การติดต่อสื่อสาร

7 4. Output (ด้านผลลัพธ์ของงาน) – ผลกระทบของงาน – ขอบเขตความรับผิดชอบ – ระดับความเสียหาย – อิสระในการลงมือทำ

8 หลักการประเมินค่างาน
1 ต้องเข้าใจงาน - ต้องมีการวิเคราะห์งาน 2 ประเมินที่งาน - มิใช่ตัวบุคคลที่ครองตำแหน่ง 3 มีมาตรฐาน - ต้องสะท้อนกับงานปัจจุบันและสอดคล้องกับระดับตำแหน่ง 4 ไม่มีอคติ – เก็บข้อมูล วิเคราะห์และตีค่างานอย่างเป็นธรรม 5 ตรวจสอบให้แน่ใจ - ตรวจสอบความสัมพันธ์ทั้งแนวนอนและแนวดิ่ง

9 การประเมินค่างานระบบเฮย์ (Hay system)
การประเมินค่างานเพื่อจ่ายค่าจ้างเงินเดือนอย่างยุติธรรม ทั้งสิ้น 4 ปัจจัยดังนี้ 1. แบบลำดับตำแหน่งงาน 2. แบบจำแนกงาน 3. แบบเทียบปัจจัย 4. แบบถ่วงน้ำหนักปัจจัย

10 สามารถนําวิธีการวัดแบบ Hay Guide Chart มาประยุกต์เป็นระบบการคิดค่าคะแนนผลการปฏิบัติงานโดยพัฒนาการมาจากระบบการประเมินค่างาน โดยพิจารณาเปรียบเทียบ ปัจจัยต่างๆ ตามแนวทางของ Modified Hay Guide Chart ใน 2 องค์ประกอบ 8 ปัจจัย ได้แก่ 1. องค์ประกอบด้านประสบการณ์ มี 4 ปัจจัย ประกอบด้วย 1.1 ระดับความรู้ทางวิชาการ 1.2 การจัดการ 1.3 มนุษยสัมพันธ์ 1.4 สภาพการปฏิบัติงาน 2. ด้านความรับผิดชอบ มี 4 ปัจจัย ประกอบด้วย 2.1 ระดับความรับผิดชอบต่อผลสําเร็จ 2.2 ความยาก-ง่ายในการปฏิบัติงานให้สําเร็จ 2.3 การมีส่วนร่วมให้งานสําเร็จ 2.4 ลักษณะงาน

11 วิธีการประเมินค่างาน
เป็นการแสดงถึงตำแหน่งงานลักษณะงานได้ถูกกำหนดอย่างเหมาะสม เป็นการวิเคราะห์งานแต่ละตำแหน่งงาน เพื่อการเขียนคำบรรยายรายละเอียดลักษณะงาน กระบวนการปฏิบัติงาน ปริมาณงาน เป็นการประเมินค่างานอย่างเป็นระบบ เป็นการสร้างลำดับตำแหน่งงานจากที่สำคัญน้อยที่สุดไปสำคัญมากที่สุด

12 เป็นการกำหนดตำแหน่งงานต่างๆ เพื่อกำหนดระดับค่าจ้างเงินเดือน
เป็นการกำหนดค่าจ้างเงินเดือน เป็นการรักษาระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ทันสมัยอยู่เสมอ ประเมินค่างานใหม่ มีการขยายงานใหม่ ปรับให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง

13 การประเมินค่างานผ่านโปรแกรมประเมินค่างานนั้นจะเป็นการตอบคำถามเกี่ยวกับตำแหน่งงานที่ต้องการปรับปรุงการกำหนดตำแหน่งให้เป็นระดับสูงขึ้น โดยผู้ประเมินต้อง - ดำเนินการวิเคราะห์งาน เพื่อแสดงว่าตำแหน่งงานที่ต้องการจะประเมินค่างานใหม่นั้นมีการเปลี่ยนแปลงบทบาทหน้าที่ ลักษณะงาน ความรับผิดชอบ ภาระงานหรือคุณภาพงานของตำแหน่งไปจากเดิม

14 - ประเมินค่างาน โดยตอบคำถามทั้ง 20 คำถาม ซึ่งจะเป็นวิธีการประเมินตามมาตรฐานของกระบวนการประเมินค่างานที่สำนักงาน ก.พ. กำหนด (CSC Points) โดยอิงมาตรฐานของเฮย์กรุ๊ปตามหลักแนวคิดและกระบวนวิธีการประเมินค่างานที่ใช้ Hey Guide Charts Profile Method of Job Evaluation ซึ่งเป็นวิธีการประเมินค่างานอันเป็นลิขสิทธิ์ของเฮย์กรุ๊ปและเป็นที่นิยมใช้ในองค์กรต่าง ๆ ทั้งภาครัฐและเอกชนทั่วโลกมากว่า 60 ปี โดยชุดคำถามจะสะท้อนปัจจัยการประเมินค่างานที่กำหนดเป็นชุดของคำสั่งที่สร้างไว้ตามลำดับขั้นตอน (algorithm) เพื่อใช้ประเมินค่าคะแนน โดยชุดคำสั่งดังกล่าวได้ผ่านการทดสอบจนได้รับการยอมรับจากบริษัทชั้นนำ เพื่อผลการประเมินค่างานที่มีความเที่ยงตรง (Validity) และเชื่อถือได้ (Reliability)

15 องค์ประกอบของระบบค่าตอบแทน
ที่เกี่ยวกับการผลิต ที่ไม่เกี่ยวกับการผลิต ผลประโยชน์ตอบแทนอื่น ค่าจ้างเงินเดือน* การหยุดพักผ่อนประจำปี บำนาญ/บำเหน็จ โบนัส หยุดประจำสัปดาห์ ค่าเสี่ยงภัย ค่าเบี้ยเลี้ยง ของขวัญวันแต่งงาน ค่าเช่าบ้าน ค่าจูงใจ ค่าฌาปณกิจศพ ซื้อสินค้าราคาถูก รางวัลพิเศษ ค่าคลอดบุตร ค่ารักษาพยาบาล ค่ากะ เงินอุดหนุน ค่าทำศัลยกรรม ค่าความเสี่ยง ค่าว่างงาน ค่าประกันสุขภาพ ค่าพาหนะ ผลประโยชน์อื่น การประกันชีวิต การปรับเงินเดือนประจำปี

16 การเปรียบเทียบการลำดับตำแหน่งงานและ การจำแนกงาน
การลำดับตำแหน่งงาน (Ranking) การจำแนกงาน (Job classification) - การใช้วิธีไม่เป้นทางการค่อนข้างมาก - บางครั้งต้องใช้วิธีพรรณาและกำหนดคะแนน - บันทึกงานทั้งหมดในองค์การ - ประเมินค่างานแต่ละตำแหน่งในองค์การ - ลำดับงานจากง่ายไปหายาก - กำหนดเลขกำกับในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน - กำหนดระดับความรู้ความสามารถ ทักษะที่องค์การต้องการ - พิจารณาอีกครั้งว่าการจัดระดับงานที่เหมาะสมกับทักษะที่ต้องการ - กำหนดคุณสมบัติบุคคลที่เหมาะสมกับตำแหน่ง - อาศัยความรู้ในเนื้อหางาน เพื่อกำหนดมาตรฐานงาน ควรกำหนดค่าจ้างเงินเดือน - ทบทวนว่าตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งที่ถูกจัดลำดับสมเหตุสมผล - ตำแหน่งงานทุกตำแหน่งในแงค์การจัดเป็นกลุ่มงานอย่างเหมาะสม

17 ตัวอย่างการลำดับตำแหน่งงาน
จำนวนพนักงาน พนักงานทำความสะอาด 1 ช่างไฟฟ้า 2 พนักงานขับรถยกของ 4 พนักงานที่ขับรถยนต์บรรทุก 8 กรณีองค์การธุรกิจขนาดเล็ก สมมุติมีงานอยู่ 4 ตำแหน่งงานและมีพนักงาน 15 คน ที่ต้องจ่ายค่าจ้าง

18 ขั้นตอนการลำดับตำแหน่งงาน
รวบรวมพนักงาน / ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการประเมินค่างาน ศึกษาโครงสร้างการบริหารที่ใช้ในปัจจุบัน จัดกลุ่มงานและตำแหน่งงาน ตระเตรียมแบบสอบถามในแต่ละตำแหน่งงาน จัดทำคำบรรยายรายละเอียดลักษณะงานและคุณลักษณะเฉพาะของงาน ดำเนินการจัดลำดับตำแหน่งงาน

19 การประเมินค่างานแบบจำแนก
ขั้นตอนการจำแนกงาน - พนักงานคลังสินค้า ระดับงาน ลักษณะงาน 1 - เป็นที่ไม่ต้องอาศัยทักษะสามารถเรียนรู้ได้ง่าย ซึ่งเป็นที่มีลักษณะซ้ำซากหรืองานประจำ ระยะเวลาการเรียนรู้น้อยกว่า 1 เดือน ไม่ต้องอาศัยการควบคุมสั่งการ 2 เป็นงานกึ่งทักษะ หรืองานที่อาจจะรวมชนิดงานที่คล้ายกันเข้าด้วยกัน อาศัยการจดบันทึกการขนส่งสินค้า ระยะเวลาการเรีนรู้ 1 -6 เดือน 3 เป็นงานที่ต้องอาศัยทักษะ ความคิดเห็น ความสามารถแก้ปัญหามีความรับผิดชอบต่องาน การมอบหมายงาน ระยะเวลาการเรียนรู้มากกว่า 6 เดือน อาศัยการสั่งการตรวจสอบทั้งภายในและภายนอก

20 ค่าจ้างเงินเดือน ระดับงาน 1 จ่ายตามค่าแรงขั้นต่ำ เช่น ตำแหน่งยาม พนักงานเดือนเอกสาร ระดับงาน 2 จ่ายสูงกว่าค่าแรงขั้นต่ำกว่าระดับงาน 1 เช่น พนักงานยกของ พนักงานต้อนรับ ระดับงาน 3 จ่ายสูงกว่าระดับงาน 2 เช่น ตำแหน่งพนักงานตรวจสินค้า

21 ขั้นตอนการจำแนกงาน - พนักงานคลังสินค้า
ระดับงาน ลักษณะงาน 4 อาศัยเทคนิคในการทำงานจะต้องมีความรู้ในการอบรมด้านเทคนิค และ/หรือมีความรู้เรื่องต่างๆ เช่น การค้า การอบรมงานที่รับผิดชอบ ระยะเวลาเรียนรู้มากกว่า 1 ปี การสั่งการตรวจสอบทั้งจากภายในและภายนอก อาศัยการกำกับดูแลทั่วไป ถ้าโกดังสินค้าเป็นโกดังขนาดใหญ่ ต้องอาศัยพนักงานดูแลรักษาหลายคน อาจจะจัดระดับงานเป็น 4 ระดับ หน้าที่ในระดับ 4 จะต้องได้ค่าจ้างเงินเดือนและค่าตอบแทนในระดับ 4 สูงกว่าระดับงาน 3

22 การประเมินค่างานมีขั้นตอนดังนี้
รวบรวมจำนวนพนักงานและลูกจ้างทั้งหมดขององค์การ ปรับโครงสร้างการบริหารขององค์การให้เป็นปัจจุบัน กำหนดหน้าที่ แต่ละหน่วยงาน ส่วนงาน ฝ่ายงาน ตระเตรียมคำถามสำหรับแต่ละตำแหน่ง ระบุขอบเขตของงาน จัดทำคำบรรยาย รายละเอียดลักษณะงาน ใช้ระบบคะแนน ระดับตามที่เห็นว่าเหมาะสม

23 จัดระดับงานในแต่ละระดับ การเขียนบรรยายรายละเอียดลักษณะของแต่ละระดับ กำหนดขอบเขตความรับผิดชอบ
นำเอาความคิดเห็นของคณะกรรมการเกี่ยวกับการประเมินค่างานมาเทียบกับความหมายตามระดับ กำหนดระดับ/เกรดให้ใกล้เคียงกับความเห็นของคณะกรรมการ กำหนดค่าจ้างในแต่ละระดับงาน (ต่อวัน ต่อสัปดาห์ ต่อเดือน) แสดงบัญชีค่าจ้างเงินเดือนและตอนแทนของตำแหน่งงานในแต่ละฝ่ายงานตามอัตราใหม่

24 ข้อดีของวิธีจำแนกงาน
ประหยัดเวลาและค่าใช้จ่าย เพราะไม่ต้องเสียเวลาพิมพ์เอกสาร ถ่ายสำเนาเอกสาร ตำแหน่งงาน ระดับงาน เป็นที่ยอมรับของฝ่ายจัดการ ไม่มีการขัดแย้งในเรื่องการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนและค่าตอบแทนภายหลัง จำแนกงานนี้ ไม่มีความยุ่งยาก เหมาะสำหรับงานที่มีความซับซ้อนไม่มาก

25 ข้อเสียของวิธีจำแนกงาน
ในกรณีงานๆ หนึ่งมีหลายระดับทำให้ยากในการใช้ภาษาให้ตรงกับระดับความยากง่ายของงานในแต่ละระดับ เป็นการยากที่คณะกรรมการคนใดคนหนึ่ง จะมีความรู้ในงานทุกงาน การจำแนกงานต้องอาศัยความรู้และประสบการณ์ของคณะกรรมการค่อนข้างมาก การพรรณาลักษณะงานที่ยาวเกินไปหรือคลุมเครือ มีส่วนต่อการตัดสินใจของคณะกรรมการอาจทำให้การตีความบิดเบือนไม่ตรงกับเนื้อหาสาระของระดับงาน

26 การประเมินค่างานแบบเทียบปัจจัย
ขนาดขององค์การ ปริมาณและความซับซ้อนของงาน ความสามารถในการจ่ายค่าจ้าง ระดับความยากง่ายของงานที่จะต้องประเมินค่า ความสามารถในการกำหนดบุคคลที่มีความรู้ความสามารถในการประเมินค่างาน พนักงานและผู้บริหารยอมรับวิธีการประเมินค่างานหรือไม่

27 วิธีการเทียบปัจจัย ทักษะ (Skill) ความรับผิดชอบ (responsibility)
ความคิด (mental requirements) สุขภาพ (physical requirements) สภาพเงื่อนไขการทำงาน (working conditions)

28 ข้อดี ข้อด้อยของการประเมินค่างานแบบเทียบปัจจัย
ข้อดีของการประเมินค่างานแบบเทียบปัจจัยไม่มีการเขียนคำจำกัดความ ของปัจจัย โดยแต่ละตำแหน่งงานจะพิจารณาจัดลำดับความสำคัญของปัจจัย ว่างานขององค์การ จะให้ความสำคัญกับปัจจัยใด ค่าจ้างเงินเดือนและ ค่าตอบแทนจะจ่ายมากน้อยตามความต้องสำคัญของปัจจัย ข้อด้อยของการประเมินค่างานแบบเทียบปัจจัย ไม่เหมาะสมกับองค์การ ขนาดใหญ่ที่มีงานหลากหลายซับซ้อน การประเมินค่างานได้ถูกต้องต้องใช้ เวลา

29 ขั้นตอนการประเมินค่างานแบบเทียบปัจจัย
ขั้นตอนที่ 1 แจ้งให้พนักงานทุกตำแหน่งงานที่จะต้องได้รับการประเมินค่างานทราบ ขั้นตอนที่ 2 ปรับโครงสร้างขององค์การให้ทันสมัย ขั้นตอนที่ 3 กำหนดขอบเขตหน้าที่การงานของแต่ละฝ่ายงาน/ส่วนงาน ขั้นตอนที่ 4 เตรีบมแบบสอบถามของทุกตำแหน่งงานที่จะประเมินค่า ขั้นตอนที่ 5 เขียนคำบรรยายรายละเอียดลักษณะงานทุกตำแหน่ง ขั้นตอนที่ 6 กำหนดคุณลักษณะเฉพาะของงาน

30 ขั้นตอนที่ 7 การคัดเลือกปัจจัย มีประมาณ 5 ปัจจัยคือ
ความคิด ทักษะ สุขภาพ ความรับผิดชอบ สภาพการ /เงื่อนไขทำงาน

31 ขั้นตอนที่ 8 ให้คำจำกัดความปัจจัย เช่น ความสะอาด ความสกปรก ความร้อน ความเย็น เสียงดัง จะเป็นอุปสรรคต่อการทำงาน ความกดดันต่อการปฏิบัติงาน ขั้นตอนที่ 9 เลือกตำแหน่งงานที่สำคัญเป็นตัวแทนกลุ่มงาน - เป็นที่รู้จักของพนักงานทั้งองค์การ - ควรเป็นตำแหน่งงานที่ไม่มีการโต้แย้งในเรื่องการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน - ไม่ควรเป็นตำแหน่งงานเฉพาะพนักงานคนใดคนหนึ่ง

32 ขั้นตอนที่ 10 พิจารณาคำบรรยายรายละเอียดลักษณะงานเพื่อใช้เปรียบเทียบกับตำแหน่งงาน
ขั้นตอนที่ 11 จัดลำดับค่างานตามความสำคัญของปัจจัยที่ใช้ในการปฏิบัติงาน ขั้นตอนที่ 12 กำหนดค่าจ้างเงินเดือนในแต่ละปัจจัย ขั้นตอนที่ 13 ประเมินค่างานโดยรวมทั้งหมดอีกครั้ง

33 การประเมินค่างานแบบถ่วงน้ำหนักค่าปัจจัย
แบบถ่วงน้ำหนักปัจจัย (Weighted in Points) ระบุและให้คำจำกัดความ 1. ความรับผิดชอบในการบังคับบัญชา (Supervisory and Managerial Responsibility) 2. การตัดสินใจ (Decision Making) 3. การควบคุมตรวจสอบที่ได้รับ (Supervision Received) 4. ความยุ่งยากของงาน (Work complexity) 5. การติดต่อ (Contacts) 6. ความคิดริเริ่มที่ต้องใช้ (Creative Work) 7. การศึกษา (Education) 8. ประสบการณ์ (Experience)

34 จุดอ่อนของวิธีการถ่วงน้ำหนักปัจจัย
การกำหนดค่าตัวเลขกำกับปัจจัย ตัวเลขใดตัวเลขหนึ่งคงที่ ในความเป็นจริงอาจจะมีจำนวนปัจจัยมากกว่าที่กำหนด การกำหนดค่างานเป็นตัวเลขในแต่ละระดับของแต่ละปัจจัย ค่าคะแนนสูงสุดเป็นการคิดเอาว่าต้องใช้ปัจจัยจำนวนมาก ยากและซับซ้อนในการปฏิบัติงาน ปัจจัยไม่ได้กำหนดความหมายบ่อย เมื่อวันเวลาเปลี่ยนไปความหมายอาจเปลี่ยนไป การประเมินค่างานในระบบถ่วงน้ำหนักปัจจัยเป็นการกำหนดคุณค่าของงานมากกว่าการเปรียบเทียบงานต่องาน

35 การประเมินค่างานแบบอื่น
จากแนวคิดดังกล่าว สามารถนําวิธีการวัดแบบ Hay Guide Chart มาประยุกต์เป็นระบบการคิดค่าคะแนนผลการปฏิบัติงานโดยพัฒนาการมาจากระบบการประเมินค่างาน โดยพิจารณาเปรียบเทียบปัจจัยต่างๆ ตามแนวทางของ Modified Hay Guide Chart ใน 2 องค์ประกอบ 8 ปัจจัย ได้แก่ 1. องค์ประกอบด้านประสบการณ์ มี 4 ปัจจัย ประกอบด้วย 1.1 ระดับความรู้ทางวิชาการ 1.2 การจัดการ 1.3 มนุษยสัมพันธ์ 1.4 สภาพการปฏิบัติงาน

36 2. ด้านความรับผิดชอบ มี 4 ปัจจัย ประกอบด้วย 2
2. ด้านความรับผิดชอบ มี 4 ปัจจัย ประกอบด้วย 2.1 ระดับความรับผิดชอบต่อผลสําเร็จ 2.2 ความยาก-ง่ายในการปฏิบัติงานให้สําเร็จ 2.3 การมีส่วนร่วมให้งานสําเร็จ 2.4 ลักษณะงาน

37 Thank You