กรมควบคุมโรค วันที่ ๑ – ๒ กันยายน ๒๕๕๒

งานนำเสนอเรื่อง: "กรมควบคุมโรค วันที่ ๑ – ๒ กันยายน ๒๕๕๒"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 กรมควบคุมโรค วันที่ ๑ – ๒ กันยายน ๒๕๕๒
การฝึกอบรม หลักสูตร การพัฒนาสมรรถนะบุคลากร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการสื่อสาร และการประสานงาน กรมควบคุมโรค วันที่ ๑ – ๒ กันยายน ๒๕๕๒ โดย... อ.มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์ บริษัท การจัดการธุรกิจ จำกัด

2 วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม
เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับบทบาทหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับการประสานงานที่มีประสิทธิภาพและวิธีการต่างๆ ในการพัฒนาพนักงาน เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมสามารถนำความรู้ และประสบการณ์ จากการอบรมไปประยุกต์ใช้ในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อเสริมสร้างสมรรถนะ

3 หัวข้อการฝึกอบรม บทบาทของผู้บังคับบัญชาในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา
วิธีการที่ใช้ในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อเพิ่มสมรรถนะ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ การระดมสมอง และฝึกทักษะ

4 การพัฒนาทรัพยากรบุคคล Human Resource Development
การเพิ่มพูนสมรรถภาพในการทำงานของพนักงาน เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานทั้งในปัจจุบัน และอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพ

5 การพัฒนาพนักงานเป็นหน้าที่ของใคร
ผู้บังคับบัญชา ? ฝ่ายบุคคล ?

6 เหตุใดหัวหน้าจึงต้องพัฒนาลูกน้อง
“ Management is to get things done through the effort of other people.” หัวหน้า ไม่สามารถทำงานให้สำเร็จด้วยตัวเองเพียงคนเดียวได้ ต้องอาศัยความร่วมมือจากพนักงาน / ผู้ใต้บังคับบัญชา หัวหน้า = หัว(คิด) + หน้า(ตา) ลูกน้องเปรียบเสมือนแขน ขา ลูกน้องเป็นกระจกสะท้อนเจ้านาย

7 หัวหน้าได้ประโยชน์อะไรจากการพัฒนาลูกน้อง
มีเวลาคิดสร้างสรรค์งานใหม่ๆ หน่วยงานมีพลัง เป็นที่ยอมรับ เป็นการพัฒนาความสามารถในการบริหารของหัวหน้า ไม่ต้องถูกยึดติดกับตำแหน่งเดิมนานๆ บริหารงานง่ายขึ้น ทำงานได้มากขึ้น งานมีคุณภาพเพิ่มขึ้น วางใจได้ ไปไหนมาไหนได้ไม่ต้องกังวล มีเวลาพัฒนาตนเอง

8 จุดเน้นของการพัฒนา ความรู้ ( Knowledge ) ความเข้าใจ ( Understanding )
จุดเน้นในการพัฒนา เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง : ความรู้ ( Knowledge ) ความเข้าใจ ( Understanding ) ทักษะ ( Skill ) ทัศนคติ ( Attitude )

9 วิธีการที่ใช้ในการพัฒนาบุคคลากร
การฝึกอบรม (Training) การให้เรียนรู้จากการทำงาน ( On-the-Job Training) การสอนงาน (Coaching) การมอบหมายงาน (Assignment) การโยกย้ายงาน (Job Rotation) การให้พัฒนาตนเอง (Self Development) การให้ทำกิจกรรมกลุ่ม (Group Activity) การให้ทุนศึกษาต่อ (Education) การให้คำปรึกษา (Counseling) การออกไปดูงานภายนอก (Outdoor Learning)

10 การฝึกอบรม ( Classroom Training )
วัตถุประสงค์ เพื่อเพิ่มพูนความรู้ ( Knowledge - K ) เพื่อสร้างความเข้าใจที่ถูกต้อง ( Understanding – U ) เพื่อเพิ่มทักษะในการทำงาน ( Skill – S ) เพื่อปรับเปลี่ยนทัศนคติไปในทางที่ดี ( Attitude _ A ) > K U S A <

11 กระบวนการฝึกอบรม หาความจำเป็น ในการฝึกอบรม ออกแบบหลักสูตร ประเมินและติดตามผล จัดอบรมตามแผน

12 ความจำเป็นในการฝึกอบรม ( Training Needs )
สภาพปัญหา หรือ ข้อขัดข้อง ที่สามารถแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรม

13 ประเภทของ Training Needs
• ความจำเป็นที่ชัดแจ้ง • ความจำเป็นที่ต้องค้นหา • ความจำเป็นระดับองค์กร • ความจำเป็นระดับกลุ่ม • ความจำเป็นรายบุคคล

14 วิธีการในการหาข้อมูล T.N.
ศึกษาจากเอกสาร : J.D. / รายงานการประชุม / แผนงาน บัญชีความสามารถของตำแหน่งงาน ( COMPETENCY LIST ) ผลการประเมิน competency สังเกตการทำงานของพนักงาน จากคำร้องขอของพนักงาน จากผลการทดสอบ / การประเมินผลการปฏิบัติงาน หารือผู้บริหาร / ผู้เชี่ยวชาญ

15 หน้าที่ของหัวหน้าในการฝึกอบรมพนักงาน
วางแผนการจัดโครงการฝึกอบรม ร่วมกับฝ่ายบุคคล ประสานงานกับฝ่ายบุคคล ในการส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรม ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน หลังการฝึกอบรม มอบหมายงานที่พนักงานสามารถนำความรู้ใหม่มาใช้ประโยชน์

16 OJT - On the Job Training
การพัฒนาความรู้ ความสามารถของพนักงาน โดยการเรียนรู้จากการลงมือปฏิบัติงาน และมีผู้บังคับบัญชา หรือ พี่เลี้ยงคอยให้คำแนะนำ เหมาะสำหรับการพัฒนาสมรรถนะด้านทักษะ หรือ ความชำนาญ เพื่อให้สามารถทำงานในตำแหน่งปัจจุบันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

17 ขั้นตอนในการพัฒนาพนักงานโดยวิธี OJT
ประเมินและจัดลำดับความยาก-ง่ายของงานในหน่วยงาน ประเมินศักยภาพ / สมรรถนะของพนักงาน มอบหมายงานให้พนักงานได้เรียนรู้ตามลำดับความยาก-ง่าย ให้คำแนะนำเบื้องต้นสำหรับพนักงานที่ไม่เคยมีประสบการณ์ ให้พนักงานลงมือทำงานและเรียนรู้จากการทำงาน จัดให้มีพี่เลี้ยง - ถ้าจำเป็น / สามารถทำได้ ประเมินผล และให้คำแนะนำเป็นระยะๆ

18 การมอบหมายงาน ( Assignment)
เป็นการพัฒนาพนักงาน โดยการมอบหมายงานที่มีความยากหรือความท้าทายเพิ่มขึ้นกว่างานปัจจุบัน เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับความก้าวหน้าในอนาคต เหมาะสำหรับการพัฒนาที่มุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพ

19 การมอบหมายงานเพื่อให้เกิดการพัฒนา
วิเคราะห์ความรู้ ความสามารถของลูกน้อง มอบหมายงานที่ตรงกับความรู้ ความสามารถ ชี้แจงจุดประสงค์ และ ความสำคัญของงานให้ชัดเจน กำหนดวันที่ต้องการให้งานเสร็จสิ้น เปิดโอกาสให้ซักถามหากสงสัย ใช้การสื่อสารสองทาง ( Two way communication )

20 การมอบหมายงานเพื่อให้เกิดการพัฒนา ( ต่อ )
การมอบหมายงานเพื่อให้เกิดการพัฒนา ( ต่อ ) การสื่อสารควรใช้บันทึกช่วยจำ ติดตามผลงานเป็นระยะ ช่วยแก้ปัญหาและแนะนำวิธีการทำงาน หากพบว่าทำไม่ถูกต้อง หรือ เมื่อลูกน้องต้องการความช่วยเหลือ

21 การมอบหมายงานเพื่อให้เกิดการพัฒนา (ต่อ )
การมอบหมายงานเพื่อให้เกิดการพัฒนา (ต่อ ) ประเมินผลการปฏิบัติงาน และแจ้งผลการประเมินให้ลูกน้องทราบ หารือร่วมกันกับลูกน้องเพื่อปรับปรุงวิธีการทำงานให้ง่ายขึ้น มอบหมายงานใหม่ที่ท้าทายความสามารถเพิ่มขึ้น

22 การสอนงาน ( Coaching ) เป็นการพัฒนาผ่านกระบวนการถ่ายทอดอย่างต่อเนื่องระหว่าง “ผู้สอน” (ผู้บังคับบัญชา/พี่เลี้ยง) และ “ผู้เรียน” (พนักงาน) เหมาะที่จะนำมาใช้ในกรณีมอบหมายงานใหม่ หรือ งานเดิมแต่เปลี่ยนวิธีทำงานใหม่ เป็นการพัฒนาให้พนักงานมีความรู้ ทักษะในการปฏิบัติงานในปัจจุบัน

23 กระบวนการสอนงานที่ดี
อธิบายลักษณะงานนั้นคร่าวๆ ให้เห็นภาพรวม และผลลัพธ์ของงานนั้นที่ต้องการ แนะนำวิธีการทำงานให้เข้าใจตามลำดับจากง่าย ไปหา ยาก ให้ทดลองปฏิบัติ โดยหัวหน้าคอยสังเกตการณ์ แนะนำให้ปรับปรุงแก้ไขในส่วนที่ยังทำไม่ถูกต้อง

24 วิธีการสอนงาน ( ต่อ ) ให้กำลังใจ ให้ลองทำใหม่ หากยังทำได้ไม่ดีพอ
วิธีการสอนงาน ( ต่อ ) ให้กำลังใจ ให้ลองทำใหม่ หากยังทำได้ไม่ดีพอ ติดตามดูเป็นระยะ จนแน่ใจว่าสามารถทำได้จึงมอบหมายให้ทำจริง ถ้าเป็นไปได้ จัดทำคู่มือการทำงานให้ศึกษา ทบทวนด้วยตนเอง

25 การโยกย้าย / หมุนเวียนงาน (Job Rotation)
เป็นการพัฒนาโดยให้พนักงานได้ผลัดเปลี่ยนทำงานในหน้าที่ต่างๆในองค์กร หรือ อาจทำงานในหน่วยงานเดิมแต่เปลี่ยนตำแหน่งงาน หรือ หน้าที่ความรับผิดชอบใหม่ เพื่อให้พนักงานได้รับประสบการณ์ที่ต่างไปจากเดิม เพื่อให้พนักงานได้ศึกษาเรียนรู้และฝึกปฏิบัติงานที่หลากหลาย ทำให้มีความเข้าใจในกระบวนการดำเนินงาน ภายในหน่วยงาน ที่เกี่ยวข้องกัน ลดความเบื่อหน่ายในการทำงานในหน้าที่เดิมนานๆ ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ ช่วยให้เกิดความคล่องตัวในการบริหารกำลังคน กรณีที่ต้องมีการโอนย้ายพนักงานข้ามหน่วยงาน หรือ การเกลี่ยกำลังคน การโยกย้ายงานควรกำหนดเป็นนโยบายให้ชัดเจน

26 Self Development การพัฒนาตนเอง
โดยพนักงานศึกษา ค้นคว้า เรียนรู้ด้วยตนเอง และหน่วยงานคอยให้การสนับสนุน ในด้านต่างๆ

27 บทบาทของหัวหน้าในการช่วยให้พนักงานพัฒนาตนเอง
แนะแนวทางในการพัฒนา ให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์การ หรือ ความสนใจของพนักงาน ให้ข้อมูลเกี่ยวกับองค์การ และ แหล่งการศึกษา สร้างบรรยากาศสนับสนุนการเรียนรู้ในหน่วยงาน เช่น จัดห้องสมุด / มุมอ่านหนังสือ จัดทำวารสาร หรือ จดหมายข่าว จัดบอร์ดข่าวสารภายในหน่วยงาน ติดตามผล สอบถามข่าวคราว และให้คำปรึกษา แสดงให้ลูกน้องเห็นว่าให้ความสำคัญในการพัฒนาอย่างจริงจัง

28 กิจกรรมกลุ่ม (Group Activities)
เป็นการพัฒนาโดยการให้พนักงานร่วมกันทำกิจกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่าง ซึ่งเน้นการทำงานเป็นกลุ่ม เพื่อศึกษา เรียนรู้ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นซึ่งกันและกันเกี่ยวกับเรื่องหรือปัญหานั้นอย่างอิสระ เหมาะสำหรับการพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีม และการสื่อสาร

29 การให้ทุนศึกษาต่อ (Education)
การเปิดโอกาสให้พนักงานเพิ่มพูนความรู้ โดยผ่านการศึกษาอย่างเป็นทางการจากสถาบันการศึกษา โดยเฉพาะในสาขาที่สอดคล้องกับงานที่พนักงานรับผิดชอบ หรือเป็นการศึกษาเพื่อเพิ่มระดับความรู้ให้สามารถรับผิดชอบงานที่สูงขึ้นได้ โดยได้รับการสนับสนุนจากหน่วยงาน

30 การให้คำปรึกษาหารือ (Counseling)
การให้คำปรึกษา เพื่อแก้ไขผลการปฏิบัติงานที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐาน หรือปรับปรุงแก้ไขพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในการปฏิบัติงาน โดยอาศัยการสื่อสารระหว่างผู้ให้คำปรึกษา และผู้รับคำปรึกษา ในการร่วมกันพิจารณาหาสาเหตุของการปฏิบัติงานที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐาน ร่วมกันหาทางเลือกในการแก้ไขปัญหา ตัดสินใจเลือกแนวทางแก้ไขปัญหา และติดตามดูผลการแก้ไขภายหลังการให้คำปรึกษา ตลอดจนให้ข้อมูลย้อนกลับแก่ผู้รับคำปรึกษา เพื่อรับทราบถึงผลการแก้ไข และสามารถนำไปปรับปรุงแก้ไขต่อไป

31 การศึกษาดูงาน (Outdoor Learning)
เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานมีโอกาสเยี่ยมชมการปฏิบัติงานของหน่วยงานอื่นๆ หรือองค์กรอื่นๆ เพื่อศึกษาแบบอย่างจากสภาพการณ์จริงด้วยตนเอง และสามารถนำไปประยุกต์ใช้หรือปรับปรุงการปฏิบัติงานของตนเองได้

32 หัวหน้าควรปฏิบัติตนอย่างไรเพื่อส่งเสริมการพัฒนา
ค้นหาศักยภาพของพนักงานให้พบ และมอบหมายงานให้ตรงกับความสามารถ การมอบหมายงานอย่าข้ามขั้นตอน ถ้าไม่จำเป็น อย่าดูถูกความคิดของลูกน้อง ถ้าลูกน้องทำผิด ลองพิจารณาว่า “ ผิดที่คนทำ หรือ ผิดที่คนสอน” อย่าทำตัวเป็นนักสืบ สืบพฤติกรรมของลูกน้องทุกเรื่อง

33 หัวหน้าควรปฏิบัติตนอย่างไร ( ต่อ )
หัวหน้าควรปฏิบัติตนอย่างไร ( ต่อ ) อย่ารีรอที่จะกล่าวคำชมเชย เมื่อลูกน้องทำดี อย่าฉีกหน้าลูกน้อง เมื่อเขาทำผิดพลาด ระลึกไว้ว่า “เจ้านายไม่ใช่เจ้าพ่อ ลูกน้องไม่ใช่ลูกทาส” ผู้นำคือ ผู้ทำก่อน ลูกน้องทุกคน เปรียบเสมือน เฟืองตัวเล็ก ในเครื่องจักรใหญ่

34 หัวหน้าควรปฏิบัติตนอย่างไร ( ต่อ )
หัวหน้าควรปฏิบัติตนอย่างไร ( ต่อ ) อย่าทำตัวเป็นคนแบกภาระหนักตลอดเวลา อย่าทำตัวเป็นเครื่องจักรเซ็นชื่อ ( Signing Machine ) ให้กำลังใจและความมั่นใจลูกน้องเสมอ ทำตัวเป็นตัวอย่างที่ดี ในสิ่งที่ต้องการให้ลูกน้องทำ

35 ปรัชญาในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
การพัฒนาบุคคลเป็นภาระกิจขององค์การ & ผู้บังคับบัญชา ต้องเชื่อมั่นว่าพนักงานทุกระดับมีขีดความสามารถที่จะ พัฒนาได้ ต้องเชื่อมั่นว่าพนักงานทุกคนมีศักยภาพ ที่จะก่อประโยชน์ต่อองค์การ การพัฒนาบุคคลต้องตอบสนองความจำเป็นขององค์การ การพัฒนาบุคคลเป็นกิจกรรมที่ต้องทำต่อเนื่อง

36 Workshop

37 Case for Workshop ให้แต่ละกลุ่มระดมความคิดภายในกลุ่ม
เพื่อกำหนดวิธีการในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อปิด GAP ของ COMPETENCY หัวข้อ “การมุ่งผลสัมฤทธิ์” ใช้เวลาระดมสมองประมาณ 30 นาที นำเสนอผลงานกลุ่มละประมาณ 10 นาที

38 การสื่อสาร (COMMUNICATION)
“ กระบวนการที่ทำให้ข่าวสาร ข้อมูล ความคิด หรือทัศนคติถูกส่งไปยังผู้รับ เพื่อให้ เกิดการเข้าใจกันอย่างถูกต้อง และยอมรับตามนั้น ”

39 การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ
เข้าใจเรื่องที่จะสื่อความอย่างชัดแจ้ง รู้วัตถุประสงค์ของการสื่อความ รู้จักและเข้าใจผู้ที่จะรับสารอย่างดี เลือกใช้สื่อที่เหมาะสมกับสถานการณ์ ทบทวนให้แน่ใจว่าผู้รับสารเข้าใจถูกต้อง เป็นนักฟังที่ดี

40 Model การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
ผู้ส่งสาร Sender เนื้อหา/สารที่ต้องการส่ง Message การให้ผลย้อนกลับ Feedback เข้าใจทั้งเนื้อหา และหรือความรู้สึก เข้าใจและยอมรับ การตอบสนอง และหรือการกระทำ ผู้รับสาร Receiver

41 แนวทางในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
กำหนดแผนการสื่อสารไว้ล่วงหน้า ทำไมเราจะต้องสื่อสาร เราต้องการให้เขารู้อะไร เรากำลังจะสื่อสารกับใคร เรากำหนดกลยุทธ์ หรือวิธีการในการสื่อสารเอาไว้อย่างไร จะใช้สถานที่ที่ไหนดี จะใช้เวลาไหนดี

42 แนวทางในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
สร้างความสนใจให้แก่ผู้รับสาร เราดึงความสนใจจากผู้รับสารมาได้มากน้อยเพียงใด เราจะรักษาจุดสนใจที่เขามีอยู่ได้อย่างไร ส่งสารที่ต้องการสื่อออกไป โครงสร้างของข้อมูล หรือเนื้อหาที่เราต้องการสื่อออกไปเป็นอย่างไร จะใช้ตัวช่วยอะไรหรือเปล่าเพื่อให้การสื่อสารมีความชัดเจน ตรงประเด็นมากขึ้น จะดูตัวเองได้อย่างไรว่า สิ่งที่นำเสนอหรือการตอบคำถามยังคงน่าสนใจ ยังมีความโดดเด่นอะไรที่ทำให้เรายังเป็นจุดสนใจ

43 แนวทางในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
สังเกตและรับฟังFeedback ทั้งที่เป็นคำพูดและไม่ใช่คำพูด ผู้รับสารมีปฏิกิริยาอย่างไรกับเนื้อหาที่สื่อสารออกไป ผู้รับสารเข้าใจว่าอย่างไร ตรงตามที่เราต้องการให้รับทราบมากน้อยเพียงใด สิ่งที่เราต้องการจะสื่อออกไปกับสิ่งที่เราได้สื่อออกไปจริงๆ ขัดแย้งกันหรือไปด้วยกันมากน้อยเพียงใด ตอบสนองต่อ Feedback อย่างเหมาะสม มีประเด็นอะไรบ้างที่เป็นคำถาม ข้อสงสัย ข้อข้องใจ ซึ่งอาจจะถามโดยตรง หรือพอจะอนุมานได้ และเราควรต้องตอบ เราจะต้องทำอะไรอีกหรือไม่เพื่อให้ผู้รับสารสามารถเข้าใจได้มากขึ้น และ/หรือดำเนินการตามที่ได้สื่อสารกันไว้ ทำอย่างไรที่จะทำให้ตัวเรามีความเข้าใจที่ชัดเจนถึงการตอบสนองจากผู้รับสาร

44 แนวทางในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
สร้างให้เกิดความเข้าใจและความเห็นพ้องต้องกัน ระดับของความเข้าใจในข้อความหรือเนื้อหาอยู่ในระดับใด เรากับผู้รับสารมีความเห็นพ้องตรงกันมากน้อยเพียงใดในเรื่องที่เราอยากจะให้เขาเข้าใจ หรือเราอยากเห็น เราได้ประเด็นสำคัญที่ใกล้เคียงกับที่เราต้องการเพียงใด ผู้ที่เกี่ยวข้องผูกพันตนเอง (Commit) กับสิ่งที่ได้สื่อสารกันไว้มากน้อยเพียงใด ผลลัพธ์ที่เราอยากเห็นกับผลลัพธ์ที่เราได้รับมีความใกล้เคียงกันมากน้อยแค่ไน

45 การฟังอย่างมีประสิทธิภาพ
ทำไมคนเราฟังได้ไม่ดีเท่าที่ควร ไม่ตั้งใจฟัง คิดร้ายๆเอาไว้ก่อน ฟังเรื่องที่อยากได้ยิน คิดไปก่อนผู้พูด มีความเชื่อบางอย่าง สนใจรูปลักษณ์มากกว่าเนื้อหา ติดที่ถ้อยคำลีลา มีการรบกวนจากปัจจัยภายนอก มีทิฐิ สุขภาพไม่อำนวย

46 แนวทางในการฟังที่มีประสิทธิภาพ
สร้างความปรารถนาที่จะฟัง จะให้คนอื่นรู้ได้อย่างไรว่าเราพร้อมจะฟัง ทำอย่างไรให้ใจเราเองจดจ่อกับการรับฟัง ดูว่าใครเป็นผู้สื่อสาร สิ่งที่สื่อสารสำคัญอย่างไรกับเรา เอาแค่ “เรื่องเดียว”ที่เราจะได้จากการสื่อสารในคราวนี้คือเรื่องอะไร

47 แนวทางในการฟังที่มีประสิทธิภาพ
รับและแปลความหมายที่ส่งเข้ามา ใช้ประสาทสัมผัสครบทุกส่วนหรือไม่ เรามีอคติอะไรปิดกั้นตัวเองอยู่หรือเปล่า เราคิดทันที่เขาพูดหรือเปล่า มีอะไรที่เราต้องปรับบ้างเวลาสื่อสารกัน เราสามารถจับอารมณ์ความรู้สึกเบื้องหลังสิ่งที่สื่อออกมาได้มากน้อยเพียงใด เราสามารถต่อภาพย่อยจากคำพูดให้เป็นภาพใหญ่ได้ดีแค่ไหน

48 แนวทางในการฟังที่มีประสิทธิภาพ
ให้ Feed Back ที่มีประสิทธิภาพ จะทำให้เขารู้ได้อย่างไรว่าเราเข้าใจ จะต้องอธิบายเพิ่มเติมในFeedback ที่เราให้ไปหรือไม่ ระดับของการเห็นพ้องต้องกันเป็นอย่างไร จากนี้ไปจะทำอะไรต่อไป

49 ตรวจสอบว่าตัวเองเป็นผู้ฟังที่ดีหรือไม่
เราลองตรวจสอบตัวเองดูด้วยใจที่เปิดกว้าง ว่าเราไม่เป็นผู้ฟังที่ดีหรือไม่ ในข้อดังต่อไปนี้ ขัดจังหวะการพูดของคนอื่นอยู่เป็นระยะหรือไม่ ด่วนสรุปโดยไม่ฟังให้จบ หรือไม่ ชอบต่อประโยคคนอื่นให้จบ หรือไม่ เราตั้งคำถาม แล้วรอฟังคำตอบหรือไม่ เราตอบคำถามได้ทันทีและตรงประเด็นที่ถูกถามหรือไม่ ชอบชักชวนคุยนอกเรื่อง หรือไม่

50 ช่องทางการสื่อสาร ABCDE FGHIJK LMNOP

51 Model การวางแผนการสื่อสาร
ผลลัพธ์ที่คาดหวัง กลุ่มเป้าหมาย ทัศนคติ ความรู้ที่เกี่ยวข้อง อุปสรรค/สิ่งสนับสนุน ความมุ่งมั่นในการปฏิบัติ เนื้อหา ช่องทาง ระยะเวลา ผู้สื่อ/ผู้รับ พฤติกรรม ตามที่องค์กร ต้องการ

52 Workshop

53 Case for Workshop ให้แต่ละกลุ่ม ระดมความคิด เพื่อวางแผนการสื่อสาร
โดยร่วมกันกำหนดประเด็นที่จะสื่อสาร และวางแผนการสื่อสาร / วิธีการสื่อสาร ที่เหมาะสม โดยใช้ Model ที่ได้เรียนรู้จากการฝึกอบรม ใช้เวลาในการระดมสมอง ประมาณ 30 นาที นำเสนอกลุ่มละประมาณ 10 นาที

54 Q & A

55 Marisa Chaopruttipong khun_marisa@hotmail.com 081-927-0211
Thank you Marisa Chaopruttipong