การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP)

งานนำเสนอเรื่อง: "การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP)"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP)
Dr.Chot Bodeerat, D.P.A. Public Administration Faculty of Humanities and Social Sciences Pibulsongkram Rajabhat University

2 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP)

3 ความหมายของ HRP กระบวนการวิเคราะห์ และคาดคะเน ความต้องการทรัพยากร
มนุษย์ในอนาคต อย่างมีระบบ โดยระบุจำนวน ประเภท ของ บุคคลที่จะปฏิบัติงาน รวมถึงระดับของทักษะความรู้ความ สามารถ ที่ต้องการ เพื่อให้องค์การมั่นใจว่ามีบุคลากรที่มีคุณสมบัติ เหมาะสม และมีจำนวนเพียงพอ

4 แนวความคิดพื้นฐานของ HRP
1. เมื่อองค์การมีเป้าหมายในการดำเนินงาน จึงต้องวางแผน การใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิผล 2. ต้องทราบแน่ชัดถึงความต้องการทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมด ในองค์การ 3. เตรียมการในการพัฒนาองค์การและการพัฒนาทรัพยากร มนุษย์ 4. จัดระบบการทำงานให้มีประสิทธิภาพ และใช้ประโยชน์ จากศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ให้มากที่สุด 5. จัดสภาพแวดล้อมที่เชิญชวนให้บุคคลสนใจเข้ามาทำงาน

5 ข้อควรพิจารณาเบื้องต้นใน HRP
1. ต้องมีระบบข้อมูลทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ สมบูรณ์และทันสมัย 2. ต้องมีเครื่องมือหรือเทคนิคในการพยากรณ์ที่ดี 3. ต้องสามารถคำนวณปริมาณงานที่แต่ละคนทำในแต่ละวัน ได้อย่างถูกต้อง

6 วัตถุประสงค์ของ HRP... โดยทั่วไปมีการกำหนดวัตถุประสงค์ไว้ดังนี้
1. เพื่อคาดคะเนความต้องการจำนวน และประเภทของ ทรัพยากรมนุษย์ที่จะปฏิบัติงาน 2. เพื่อให้ได้มาและธำรงไว้ซึ่งทรัพยากรมนุษย์ ในจำนวน และคุณภาพที่ต้องการ

7 วัตถุประสงค์ของ HRP (ต่อ)
3. เพื่อบริหารการใช้ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การที่มีอยู่ให้ได้ ประโยชน์สูงสุด 4. เพื่อคาดคะเนเกี่ยวกับปัญหาต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับทรัพยากร มนุษย์ 5. เพื่อเตรียมมาตรการที่เหมาะสมสำหรับป้องกันและแก้ไข ปัญหาทรัพยากรมนุษย์ 6. เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับสภาพทรัพยากร มนุษย์ของหน่วยงานภายในองค์การ

8 Werthur และ Davis : ประเด็นที่ 1 องค์การควรมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ทั้งในระยะสั้น และยาว ประเด็นที่ 2 แผนระยะสั้นเป็นการวางแผนเตรียมไว้สำหรับปีหน้า ประเด็นที่ 3 แผนระยะยาวเป็นการคาดคะเนในระยะ 2 ปี, 5 ปี หรือ 10 ปี เพื่อ จะช่วยให้ 1. ใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด 2. ช่วยให้หาคนมาใช้ได้ตรงกับวัตถุประสงค์ขององค์การ 3. ช่วยประหยัดในการจ้างพนักงานใหม่ 4. เพื่อเพิ่มพูนข้อมูลเกี่ยวกับกำลังคน อันจะเป็นประโยชน์ต่อ การทำงานของหน่วยงานอื่น

9 สาเหตุสำคัญที่ต้องมี HRP
1. เพื่อให้ได้บุคคลที่มีประสิทธิภาพและมีความสามารถ 2. โครงสร้างการทำงานตลอดจนระบบต่าง ๆ มีความสลับซับ ซ้อนมากขึ้น 3. การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี 4. การเปลี่ยนแปลงทางด้านเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง 5. การแข่งขันในตลาดแรงงานระหว่างภาครัฐและภาคเอกชน

10 ความสำคัญของ HRP … 1. ทำให้องค์การสามารถจะพยากรณ์เงื่อนไขต่าง ๆ ใน
1. ทำให้องค์การสามารถจะพยากรณ์เงื่อนไขต่าง ๆ ใน อนาคต 2. ทำให้องค์การสามารถจัดปริมาณ ประเภท และระดับ ทักษะของทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับงานในระยะยาว 3. ทำให้องค์การสามารถวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพของ พนักงาน 4. ทำให้องค์การทราบข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับสมรรถนะของ ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในปัจจุบันและมีการปรับการใช้กำลังคนให้ยืด หยุ่นตามสภาพการณ์ที่เปลี่ยนไป

11 ความสำคัญของ HRP (ต่อ)
5. เป็นสิ่งที่เชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ เข้ากับกระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์การ 6. ทำให้องค์การใช้คนที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น 7. ทำให้พนักงานในองค์การเกิดความพอใจในการทำงาน และพัฒนาบุคคล 8. ช่วยให้เกิดความเท่าเทียมกันในด้านการจ้างงาน 9. เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการวางแผนในระยะยาวของประเทศ

12 หลักการกำหนดทิศทางของ HRP ...
1. กำหนดทิศทางและเป้าหมายที่ชัดเจน 2. กำหนดระยะเวลาที่จะดำเนินการที่ชัดเจน 3. ทำความเข้าใจเรื่องแผนทรัพยากรมนุษย์ 4. การสื่อสารสมมติฐานที่ใช้ประกอบการวางแผนทรัพยากร มนุษย์ที่ชัดเจน เป็นที่เข้าใจของทุกฝ่ายในองค์การ 5. ผู้รับผิดชอบด้านการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ต้องแปล สมมติฐานด้านกำลังคน ต้องตระหนักถึงปัญหาและความต้องการ ภายในของแต่ละงานเป็นสำคัญ

13 หลักการกำหนดทิศทางของ HRP (ต่อ)
6. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จะต้องพิจารณา - ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ได้ใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดแล้วหรือยัง - มีแผนการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การหรือไม่ อย่างไร - อัตราสูญเสียกำลังคนในอนาคตจะรุนแรงหรือไม่ - ใช้เทคนิคและวิธีการในการคาดคะเนทรัพยากรมนุษย์วิธีใดจึง จะเหมาะสม - การสรรหาผู้มาดำรงตำแหน่งจะกระทำโดยวิธีใด - ระยะเวลาที่เหมาะสมในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรจะ เป็นเท่าใด จัดทำแผนทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจ

14 กระบวนการ HRP ในองค์การ
แผนภาพที่ 1 กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ศึกษาสภาพแวดล้อมด้าน การเมืองภายในองค์การ ทำการตรวจสอบ และปรับปรุง 1 2 3 4 8 7 6 5 สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคม การเมืองและกฎหมาย กำหนดวัตถุประสงค์ เฉพาะแผนงานและนโยบาย ของกิจกรรมการบริหาร HRM ศึกษาวัตถุประสงค์ ด้านการขยายตัวหรือชะลอ การเจริญเติบโตขององค์การ โอกาสทางด้าน การตลาด กำหนดวัตถุประสงค์ ด้านทรัพยากรมนุษย์ คาดคะเนจำนวนบุคลากร ส่วนที่ขาดแคลน/ ส่วนที่เกินของแต่ละกลุ่มงาน การเปลี่ยนแปลงทาง ด้านเทคโนโลยี ตรวจสอบโครงสร้างงาน และการออกแบบงาน ตรวจสอบข้อกำหนดด้าน ทักษะที่ต้องการในอนาคต จำแนกตามกลุ่มงาน การเปลี่ยนแปลงทาง ด้านแรงจูงใจและทักษะ

15 ขั้นตอนที่ 1 : ศึกษาสภาพแวดล้อมด้านการเมืองภายในองค์การ
- ศึกษาภูมิหลัง/ประวัติความเป็นมาของหน่วยงาน - เรียนรู้ปรัชญา แนวคิด วิสัยทัศน์ ปทัสถาน และค่านิยม ของผู้บริหาร - ศึกษาแนวโน้มทางด้านการเมืองภายในหน่วยงาน - ศึกษาองค์ประกอบอื่น ๆ ที่อาจส่งผลต่อการปฏิบัติงาน ขั้นตอนที่ 2 : ศึกษาวัตถุประสงค์ด้านการขยายหรือการชะลอการเจริญ เติบโตขององค์การ - ศึกษาแผนกลยุทธ์ - ศึกษาเป้าหมายในการดำเนินงานในอนาคต สภาพการใช้ กำลังคนขององค์การ

16 องค์การ กับ กลยุทธ์ HRM ...
แผนภาพที่ 2 ความสัมพันธ์ระหว่างวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของ องค์การ กับ กลยุทธ์ HRM ... วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์การ กลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มุ่งขยายงาน/การเจริญเติบโต เร่งรัดการจ้างงาน การฝึกอบรม การเลื่อนตำแหน่ง มุ่งลดหน่วยธุรกิจ/ลดขนาดและขอบเขต การเลิกจ้าง การยุติการจ้าง การเกษียณ ก่อนกำหนด มุ่งขยายฐานธุรกิจ/ขยายธุรกิจใหม่ การคาดคะเนจำนวนพนักงานใหม่ การฝึกอบรม การจ้างพนักงาน มุ่งรวมกิจการ/การถือกรรมสิทธิ์ การปรับวัฒนธรรมการทำงาน การจ้างพนักงาน การเลิกจ้าง

17 องค์การ กับ กลยุทธ์ HRM (ต่อ)
แผนภาพที่ 2 ความสัมพันธ์ระหว่างวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของ องค์การ กับ กลยุทธ์ HRM (ต่อ) วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์การ กลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มุ่งถอนตัว/ลดการลงทุน การปรับจำนวนพนักงาน การเลิกจ้าง การมอบหมายงานใหม่ มุ่งสร้างความแตกต่างในสินค้าที่ การจ้างงานแบบกระจายอำนาจ การจ้าง ผลิต มุ่งลดต้นทุนการผลิต พนักงาน การตัดค่าจ้าง การลดค่าจ้าง การปรับปรับประสิทธิภาพ มุ่งพัฒนาคุณภาพสินค้า/ระดับ การจ้างผู้เชี่ยวชาญระดับสูง การฝึกอบรม คุณภาพสินค้า การจ่ายค่าตอบแทนที่จูงใจเป็นกรณีพิเศษ

18 ขั้นตอนที่ 3 : กำหนดวัตถุประสงค์ด้านทรัพยากรมนุษย์
การกำหนดวัตถุประสงค์ควรครอบคลุม : - การเลื่อนตำแหน่ง การบรรจุพนักงาน - การจ่ายค่าตอบแทน/ การฝึกอบรม/การพัฒนา ผลประโยชน์เกื้อกูล อื่น ๆ - การพัฒนาชีวิตการทำงาน

19 แผนภาพที่ 3 ความสัมพันธ์ระหว่างวัตถุประสงค์ขององค์การ
แผนภาพที่ 3 ความสัมพันธ์ระหว่างวัตถุประสงค์ขององค์การ กับวัตถุประสงค์ด้านทรัพยากรมนุษย์ วัตถุประสงค์ขององค์การ (แผนกลยุทธ์) วัตถุประสงค์ระดับนโยบาย วัตถุประสงค์ ด้านทรัพยากรมนุษย์ วัตถุประสงค์งานอื่น ๆ วัตถุประสงค์งานอื่น ๆ วัตถุประสงค์ระดับกลาง วัตถุประสงค์ระดับฝ่าย สิ่งที่พึงตระหนัก คือ วัตถุประสงค์ ด้านทรัพยากรมนุษย์ ต้องมี ความสัมพันธ์เชิงสนับสนุนต่อ วัตถุประสงค์ของงานหลักอื่น ๆ วัตถุประสงค์ระดับแผนก หรือหน่วยงานย่อย วัตถุประสงค์ระดับปฏิบัติการ

20 ขั้นตอนที่ 4 : ตรวจสอบโครงสร้างและการออกแบบงาน
- ตรวจสอบความใฝ่ฝันขององค์การ - ตรวจสอบการวิเคราะห์งานและจัดรูปแบบงานใหม่ ขั้นตอนที่ 5 : ตรวจสอบข้อกำหนดด้านทักษะที่ต้องการ ในอนาคต จำแนกตามกลุ่มงาน เนื่องจากโครงสร้างงานได้มีการเปลี่ยนแปลง ความก้าว หน้าทางเทคโนโลยี ทักษะที่ต้องการของแต่ละงานก็จะเปลี่ยนตามไปด้วย เพราะฉะนั้นจึงจำเป็นที่องค์การจะต้องมีรายละเอียด ที่สมบูรณ์เกี่ยวกับงาน คำพรรณนางานที่ต้องทันสมัย

21 ขั้นตอนที่ 6 : คาดคะเนจำนวนบุคลากรส่วนที่ขาดแคลน/ส่วนที่
เกินของแต่ละกลุ่มงาน ประมาณการจำนวนบุคลากรของแต่ละกลุ่มงานว่ามี จำนวนขาดแคลนหรือมากเกินความต้องการหรือไม่ เพื่อประกอบ การตัดสินใจเลือกมาตรการรองรับความขาดแคลนหรือส่วนเกิน ด้านบุคลากร

22 การสำรวจจำนวนบุคลากรของกลุ่มงานที่ทำการคาดคะเน
แผนภาพที่ 4 กระบวนการคาดคะเนความขาดแคลนบุคลากรหรือจำนวนที่เกินของตำแหน่งงาน เริ่มต้น การสำรวจจำนวนบุคลากรของกลุ่มงานที่ทำการคาดคะเน จากจำนวนนี้ ลบด้วย การสูญเสียที่คาดคะเนจำนวนบุคลากรที่คาดว่าจะออกจาก องค์การเนื่องจากการเกษียณ ลาออก เลื่อนตำแหน่ง และตาย จำนวนคงเหลือ บวกด้วย จำนวนที่คาดว่าจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ความต้องการบุคลากรทดแทน จำนวนที่ได้ บวกด้วย ผลลัพธ์ คือ ความต้องการบุคลากรเพื่อขยายกิจการ จำนวนคาดคะเนที่จัดหาได้ จากภายในองค์การ ผลลัพธ์ คือ จำนวนเกิน/ขาด จำนวนคาดคะเนที่ต้องการ แสวงหาจากแหล่งภายนอก

23 การคาดคะเนจำนวนบุคลากรที่ต้องการตรวจสอบได้จากองค์
ประกอบ 3 ประการ คือ 1. การตรวจจากการวิเคราะห์งานขององค์การ 2. การตรวจจากโครงสร้างของทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในองค์การ 3. การตรวจสอบความเคลื่อนไหวภายในองค์การของทรัพยากรบุคคล

24 ขั้นตอนที่ 7 : กำหนดวัตถุประสงค์เฉพาะแผนงานและนโยบาย
ของกิจกรรมHRM วัตถุประสงค์ระดับปฏิบัติการของแต่ละกิจกรรมในแผน HR จะต้องผสมผสานสอดคล้องโดยการใช้กระบวนการป้อนข้อมูล ย้อนกลับ ที่สำคัญที่สุดแผน HR จะต้องบูรณาการกับแผนกลยุทธ์ ขององค์การได้อย่างครอบคลุมกิจกรรมต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง

25 แผนภาพที่ 5 ความสัมพันธ์ระหว่างแผนกลยุทธ์ แผน HR
และกิจกรรมต่าง ๆ ของ HRM แผนกลยุทธ์ขององค์การ แผน HR กำหนดวัตถุประสงค์เฉพาะสำหรับ ข้อมูลย้อนกลับ ข้อมูลย้อนกลับ ภารกิจของ HRM การสรรหา/คัดเลือก การกำหนดเงินเดือน การบรรจุ/ฝึกอบรม การพัฒนาอาชีพ การพัฒนา ฯลฯ นโยบายเชิงปฏิบัติการ โครงการและกิจกรรม

26 ขั้นตอนที่ 8 : ตรวจสอบและปรับปรุง
เพื่อให้ทราบถึงปัญหา/อุปสรรค ระหว่างการดำเนินการ หรือการปฏิบัติตามแผน แล้วหาทางปรับปรุงแก้ไขทันที

27 ความต้องการทรัพยากรมนุษย์
1. ประเภท ของการคาดคะเนทรัพยากรมนุษย์ การคาดคะเนหรือการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ สามารถ จำแนกได้หลายลักษณะ ขึ้นอยู่กับวิธีการการจัดแบ่ง วิธีการที่นิยมใช้ มี 5 วิธี ได้แก่ 1) การคาดคะเนโดยอาศัยหลักของคณิตศาสตร์ สถิติ - เชิงคุณภาพ - เชิงปริมาณ

28 2) การคาดคะเนโดยอาศัยระยะเวลา
- ระยะสั้น เป็นการพยากรณ์ใน ช่วงเวลาไม่เกิน 1 ปี - ระยะปานกลาง เป็นการพยากรณ์ใน ช่วงเวลามากกว่า 1 ปี แต่ไม่เกิน 5 ปี - ระยะยาว เป็นการพยากรณ์ที่มีช่วง เวลา 5 ปีขึ้นไป 3) การคาดคะเนโดยอาศัยจำนวนบุคคล - โดยบุคคลคนเดียว - โดยกลุ่มบุคคล

29 การคาดคะเนโดยอาศัยสายการบังคับบัญชา
- จากบนลงล่าง - จากล่างขึ้นบน การคาดคะเนโดยอาศัยแหล่งของการพยากรณ์ - คาดคะเนด้านอุปสงค์ - คาดคะเนด้านอุปทาน

30 2. หลักการ พยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ (4)
1) การดูอัตราการเพิ่ม-ลดบุคลากร โดยทั่วไปอาศัยการคำนวณปริมาณ งานที่เพิ่มขึ้น และความสามารถของ บุคลากรแต่ละคนที่ทำงานได้ในแต่ละ ช่วงเวลา 2) การใช้ความเห็นส่วนรวม โดยใช้วิธี สำรวจหรือสอบถามความเห็นส่วนรวม และนำมาพยากรณ์หรือวางแผน

31 3) การใช้วิธีการเจาะกลุ่มหรือกำหนด
ประเภท ผู้วางแผนจะทราบว่าองค์การ ต้องการบุคลากรประเภทใด แล้วต้องไป เจาะกลุ่มบุคลากรเหล่านั้น 4) การใช้ตัวแบบหรือสถานการณ์จำลอง เป็นวิธีการซึ่งใช้ความรู้ทางสถิติเชิง ปริมาณหรือทางคณิตศาสตร์เข้ามาช่วย ทำได้ในกรณีที่มีข้อมูลที่ดีและเพียงพอ และต้องควบคุมสถานการณ์และสภาพ แวดล้อมไว้ให้ตรงกับสมมติฐานที่ตั้งไว้

32 3. เทคนิค ในการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ (7)
1) Zero - Based Forecasting คือ การ พยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ โดยดูจาก สภาวะการจ้างงานขององค์การในปัจจุบัน 2) Bottom - up Approach บุคคลที่อยู่ใน หน่วยงานเล็ก จะเป็นผู้ที่ทราบถึงความ ต้องการกำลังคนในหน่วยงานนั้นมากที่สุด และเสนอให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลทราบ

33 3) Use of Predictor Variables คือ การ
พยากรณ์โดยอาศัยตัวแปรสำคัญบางตัว 4) Computers and Statistical Technique คือ การวิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงเส้นแบบ ถดถอย หาค่าความสัมพันธ์ระหว่างความ ต้องการสินค้าและบริการกับระดับหรือ ปริมาณกำลังคนที่ต้องการ

34 5) Simulation เป็นวิธีการจำลองจากของจริง
โดยใช้ตัวแบบทางคณิตศาสตร์ 6) Expert Forecasts คือ การพยากรณ์โดย อาศัยผู้เชี่ยวชาญ ยึดถือความรู้และ ประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญนั้นเป็นสำคัญ 7) Trend Projection Forecasts คือ การ พยากรณ์โดยดูจากแนวโน้มของการใช้ ทรัพยากรมนุษย์ในอดีต

35 ประโยชน์ของ HRP ช่วยให้ …
1. องค์การทราบถึงความต้องการทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการ ในอนาคต 2. องค์การสามารถใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด 3. กิจกรรมด้าน HRM และเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์การ มีความสอดคล้องกัน 4. องค์การสามารถพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ให้เป็นผู้ที่มี ความรู้ ความสามารถ

36 ประโยชน์ของ HRP ช่วยให้ (ต่อ)
5. กิจกรรมพื้นฐานด้าน HRM ดำเนินไปอย่างมีความสอด คล้องและสัมพันธ์กัน ต่อเนื่องกัน 6. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงานใหม่ดำเนินการได้ อย่างมีประสิทธิภาพ 7. ส่งเสริมและพัฒนาโอกาสความเสมอภาคในการปฏิบัติ งาน 8. องค์การผลิตกำลังคนได้สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงาน

37 ปัญหาและข้อจำกัดของ HRP ในองค์การ ...
1. การขาดความรู้ ความเข้าใจในปรัชญาแนวความคิดและ หลักการด้าน HRPของผู้บริหารระดับสูง 2. การขาดความเอาจริงเอาจังและความผูกพันของฝ่าย บริหาร 3. การเมืองในองค์การ

38 ปัญหาและข้อจำกัดของ HRP ในองค์การ (ต่อ)
4. การขาดวัฒนธรรมด้านการวางแผน 5. ระบบข้อมูลและสารสนเทศในองค์การ 6. ศักยภาพและคุณภาพของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์หรือ บุคลากรที่เกี่ยวข้อง

39 The End