ดาวน์โหลดงานนำเสนอ
งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ
1
Human Resource Management การจัดการทรัพยากรมนุษย์
โดย รศ.ทองฟู ศิริวงศ์
2
Function of Management
General environment Function of Management Economic Culture P Planning Government O Organizing I Influencing Motivation Leading Directing Concern People in organization Task Environment Customer Competition C Controlling Supplier Ethics Social Responsibility
3
Planning Management Level Skill Need Conceptual skill strategy
Top Management Conceptual skill strategy Middle Management Human skill Tactic First line manger or Operation management Technical skill Operation
4
Planning คือ แนวทางที่ผู้บริหารใช้เป็น แนวทางในการบริหารงาน
แผนหลัก เป็นแผนระยะยาว ต้องวางกลยุทธ์ Strategy ให้คำนึง SWOT ANALYSIS Strength จุดแข็ง ของเรามีอะไรที่ดี เขามีอะไรเด่น weakness จุดอ่อน ของเรามีอะไรที่ด้อย เขามีอะไรด้อย Opportunity โอกาส ของเรามีอะไรที่มีโอกาส เขามีอะไรโอกาส Threat อุปสรรค ของเรามีอะไรเป็นอุปสรรค เขามีอะไรเป็นอุปสรรค แผนรอง แผนระยะกลาง3ปี แผนระยะสั้น ซึ่งหากถูกกระทบ จาก สภาวะ แวดล้อม
5
เป็นการศึกษาทางด้านเศรษฐศาสตร์
Culture Economic Technology Social P O S D Co R B เป็นการศึกษาทางด้านเศรษฐศาสตร์ เป็นยการศึกษาทางการตลาด Customer Competitor Supplier Marketing 1 จะศึกษา 4’P price place product promotion 2 Product Life Cycle วงจรชีวิตผลิตภัณฑ์ 3 STP Segmentation Target Positioning การกำหนดกลุ่มเป้าหมาย ส่วนแบ่งการตลาด 4. Target group กลุ่มลูกค้าเป้าหมาย 5. Consumer Behavior พฤติกรรมผู้บริโภค
6
การจัดการทรัพนากรมนุษย์ Human resource Management
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ คือ การใช้ประโยชน์จากทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ดังนั้นผู้ที่จะทำหน้าที่ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องพยายามทำให้การจัดการทรัพยากรมนุษย์เกิดประสิทธิภาพสูงสุดเพื่อที่จะให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร
7
หน้าที่หลักในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management Function)
การจัดคนเข้าทำงาน (Staffing) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) รักษาพนักงาน (Retention) การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Appraisal) ค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation & Benefits) ความปลอดภัยและสุขภาพ(Safety & Health ) พนักงานและแรงงานสัมพันธ์(Employee & Labor Relation)
8
Mathis R.L. and Jackson J.H., Human Resource Management, p.31
HR generalist: ผู้ที่รับผิดชอบและทำงานต่างๆ ที่หลากหลายในการบริหารงานบุคคล HR specialist: ผู้ที่มีความรู้และความเชี่ยวชาญอย่างลึกซึ้งในงานเฉพาะด้านของการบริหารงานบุคคล เช่น Recruitment Training HRIS Employment Law Payroll HR Role Today Mathis R.L. and Jackson J.H., Human Resource Management, p.31
9
องค์การให้โดยสมัครใจ
วางแผนอัตรากำลังคน ปัจจุบัน อนาคต สภาวะแวดล้อมภายนอก -เศรษฐกิจ -สังคม -การเมือง -กฎหมาย การจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ สรรหา ฝึกอบรม พัฒนา เส้นทางสายอาชีพ นโยบายองค์การ -การก้าวสู่ความเป็นสากล -การเปลี่ยนแปลงทางการบริหาร -การนำเทคโนโลยี่มาแทนที่ พัฒนา รักษา ค่าจ้าง/ค่าตอบแทน การประเมินผล การปฏิบัติงาน ออกแบบงาน Job Design วิเคราะห์งาน JA คุณสมบัติที่ต้องการ JS ผลประโยชน์เกื้อกูล ตามกฎหมายกำหนด องค์การให้โดยสมัครใจ แรงงานสัมพันธ์ วินัยและการลงโทษ ความปลอดภัยและสุขภาพในองค์การ OSHA Down sizing Job enlargement
10
Strategic Planning Human Resource Planning Demand = Supply Surplus
Forecasting Human Resource Requirements Comparing Requirements and Availability Forecasting Human Resource Availability Demand = Supply Surplus of Workers Shortage of Workers Restricted Hiring, Reduced Hours, Early Retirement Layoff, Downsizing Recruitment No Action Selection
11
สรรหา พัฒนา ค่าจ้าง/ ค่าตอบแทน รักษา การประเมินผล การปฏิบัติงาน
การจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ พัฒนา ค่าจ้าง/ ค่าตอบแทน รักษา ผลประโยชน์เกื้อกูล ตามกฎหมายกำหนด องค์การให้โดยสมัครใจ ความปลอดภัยและสุขภาพในองค์การ OSHA แรงงานสัมพันธ์ วินัยและการลงโทษ
12
“การสร้างความได้เปรียบ” Competitive Challenge
สรุปภาพรวมสำหรับ HRM : Overall Frame Work for Human resources Management “การสร้างความได้เปรียบ” Competitive Challenge โลกาภิวัฒน์ Globalization เทคโนโลยี Technology การบริหารการเปลี่ยนแปลงManagement change การลงทุนในมนุษย์ Human capital ความรับผิดชอบต่อด้านตลาดMarket responsiveness การจำกัดต้นทุน Cost containment “ทรัพยากรมนุษย์” Human resource การวางแผน Planning การสรรหา Recruitment การคัดเลือก Staffing การออกแบบงาน Job design การฝึกอบรมและการพัฒนา Training/ Development การประเมินผล Appraisal การติดต่อสื่อสาร Communication การจ่ายค่าตอบแทน Compensation ผลประโยชน์อื่นๆ Benefit แรงงานสัมพันธ์ Labor Relation “ส่วนของลูกจ้าง” Employee concerns ภูมิหลัง Back ground diversity อายุ Age distribution เพศ Gender Issue ระดับการศึกษา Education level สิทธิโดยชอบธรรม ของลูกจ้างEmployee right สิทธิส่วนบุคคล Privacy Issues ทัศนคติในการทำงาน Work attitude คำนึงด้านครอบครัว Family concerns Presentation Slide 1–1
13
การวิเคราะห์งาน : เครื่องมือการจัดการทรัพยากรมนุษย์เบื้องต้น
Job Analysis การวิเคราะห์งาน Tasks งาน Responsibilities ความรับผิดชอบ Duties หน้าที่ Job Descriptions การจัดทำแบบแสดงรายละเอียดงาน Job Specifications การระบุลักษณะเฉพาะของงาน Knowledge ความรู้ Skills ทักษะ Abilities ความสามารถ Human Resource Planning การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ Recruitment การสรรหา Selection การคัดเลือก Training and Development การฝึกอบรมและการพัฒนา Performance Appraisal การประเมินผลการปฏิบัติงาน Compensation and Benefits ผลตอบแทนและผลประโยชน์ Safety and Health สุขภาพและความปลอดภัย Employee and Labor Relations แรงงานสัมพันธ์ แรงงานสัมพันธ์ Legal Considerations กฎหมายที่เกี่ยวข้อง Job Analysis for Teams การวิเคราะห์งานสำหรับทีม
14
ปรับองค์การ จะเป็นDownsizing หรือ Job Enlargement
การขยาย องค์การ ในแนว นอน โดยเพิ่ม อำนาจ และความรับผิดชอบ
15
การจัดคนเข้าทำงาน (Staffing)
การจัดคนเข้าทำงาน (Staffing) เป็นกระบวนการซึ่งจะกระทำให้องค์การมั่นใจได้ว่ามีพนักงานในจำนวนที่เหมาะสม และมีประสิทธิภาพ ทักษะที่เหมาะสม เพื่อที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ Staffing ประกอบด้วย การวิเคราะห์งาน ( Job Analysis) การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( Human resource planning) การสรรหา (Recruitment) การคัดเลือกบุคลากร (Selection)
16
การสรรหา (Recruitment)
เป็นกระบวนการดึงดูดบุคคลในหลักเกณฑ์ตาม เวลาที่ต้องการ จำนวนที่เพียงพอ คุณสมบัติที่เหมาะสม และชักชวนให้มาทำงานกับองค์กร
17
ทางเลือกในการสรรหา (Alternative to Recruitment)
แหล่งแรงงานภายนอก (Outsourcing) พนักงานเฉพาะกิจ (Contingent Workers) การเช่าพนักงาน (Employee Leasing) การทำงานนอกเวลา (Overtime)
18
กระบวนการคัดเลือก External Environment Recruited Candidate
Internal Environment Preliminary Interview Review of Applications and Resumes กระบวนการคัดเลือก Selection Tests Employment Interviews Rejected Applicants Reference and Background Checks Selection Decision Physical Examination New Employee
19
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development)
การวางแผนงานอาชีพ ( Career planning) การพัฒนาอาชีพ ( Career development) การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance appraisal)
20
HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT
Training ฝึกอบรม คือการกำหนดที่จะให้ความรู้และทักษะที่จำเป็นแก่ผู้ที่เข้าอบรมสำหรับงาน ปัจจุบันที่ทำอยู่ Development การพัฒนาบุคคลากร จะเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ที่เหนือกว่างานปัจจุบันซึ่งเป็นการพัฒนาศักยภาพ ในระยะยาวมากกว่า Career Planning การวางแผนงานสายอาชีพ คือกระบวนการอันต่อเนื่องที่บุคคลตั้งเป้าหมายในสายอาชีพและมีความ มุ่งหมายที่จะบรรลุให้ถึงเป้าหมายนั้น
21
On-the-Job Training เป็นการTraining แบบไม่เป็นทางการ โดยให้พนักงานศึกษาจากหน้างานจริงๆ
Apprenticeship การอบรมงานช่างฝีมือ เป็นการผสมผสานระหว่างการTrainingแบบการใช้ห้องเรียนและการ Train แบบ On-The-Job Training เช่น ช่างทำผม Simulators การจำลองสถานการณ์จริง Development Training เป็นการเพิ่มพูนประสบการณ์ ทักษะ ความรู้ความสามารถในงานที่หลากหลายมากขึ้น รวมถึงงานที่จะต้องเข้ามารับผิดชอบในอนาคตอันใกล้
22
การจัดลำดับความจำเป็นของการฝึกอบรม
ความจำเป็นเฉพาะบุคคล เกิดจากความต้องการ ความก้าวหน้า ที่จะพัฒนาตนเอง ความจำเป็นที่พบทันที เช่น อุบัติเหตุ ขาดงาน ผลผลิตตกต่ำ ความจำเป็นต่อการเปลี่ยนแปลงในอนาคต เทคโนโลยีสมัยใหม่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาการเตรียมพนักงานให้สอดคล้องเป็นการลดต้นทุนอย่างหนึ่ง 4. การเพิ่มศักยภาพพนักงานต่อการปฏิบัติงาน เป็นการสร้างความ กระตือรือล้นให้พนักงาน
23
การประเมินการฝึกอบรมและการพัฒนา
Kirkpatrick เป็นทฤษฎีว่าด้วยการฝึกอบรมและการพัฒนาเป็นสิ่งสำคัญและมีคุณค่าม ขั้นตอนดังนี้ ความคิดเห็นของผู้มีส่วนร่วม ใช้ข้อมูลย้อนหลังจากผู้เข้าอบรม ขอบเขตของการเรียนรู้ อาจทำก่อนหรือหลังการฝึกอบรม การเปลี่ยนพฤติกรรม การทดสอบอาจบอกได้เฉพาะการเรียนจากการฝึกอบรม ไม่อาจเปลี่ยนพฤติกรรมพนักงานได้ ความสำเร็จของวัตถุประสงค์การฝึกและการพัฒนา การเปรียบเทียบการทำงานกับบริษัทอื่นที่ดีกว่า เพื่อนำมาประเมินผลและฝึกอบรมให้ดียิ่งขึ้น การประเมินผลการพิจารณาเป็นเรื่องยากแต่จำเป็น
24
ปัญหาในการประเมินผลงาน ( Problems in Performance Appraisal )
1. ขาดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน ( Lack of Objectivity ) การประเมินผลแบบเดิมขาดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน และประเมินผลยากในหลายๆด้าน เช่น ทัศนคติ แต่การที่มีหัวข้อการประเมินที่ชัดเจน จะทำให้ประเมินผลได้อย่างเหมาะสมกับผู้ถูกประเมิน และนำไปใช้ใช้ได้ในการพัฒนาพนักงาน 2. ความลำเอียง ( Bias ) ผู้ประเมินผล นั้นจะต้องเผชิญกับความไม่เป็นกลาง หรือ การเอนเอียงในการประเมินผล เพราะการประเมินผลนั้น เปิดโอกาสให้ผู้ประเมินใช้ดุลพินิจส่วนบุคคลในการประเมิน การประเมินผลโดยใช้หลักเกณฑ์ด้านใดด้านหนึ่งนั้น ไม่เป็นการเหมาะสมด้วย
25
การวางแผนพัฒนาอาชีพ อาชีพ คืองานที่บุคคลทำโดยใช้ความรู้ความสามารถของตน เพื่อให้สามารถดำรงชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างมีความสุข การวางแผนอาชีพ คือขบวนการที่ดำเนินไปอย่างต่อเนื่องเพื่อให้บุคคลไปสู่จุดมุ่งหมายจองอาชีพและประสบความสำเร็จ การวางแผนพัฒนาองค์การ คือการวางแผนขององค์การเพื่อให้งานสำเร็จโดยการพัฒนาคน และเพิ่มประสิทธิภาพของคนงาน
26
การจ่ายค่าตอบแทน และสวัสดิการ (Compensation and Benefits)
เงินเดือน ( Pay) สวัสดิการ ( Benefits) รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน (Non financial reward)
27
ผลประโยชน์เกื้อกูล ตามกฎหมายกำหนด
สวัสดิการ = วันลา วันหยุด วันนักขัตฤกษ์ ประกันสังคม ให้โดยสมัครใจ รถรับส่ง ค่าเบี้ยเลี้ยง ค่าโทรศัพท์ ถือหุ้นขององค์การ
28
ความปลอดภัย และ สุขภาพของพนักงาน (Safety and Health)
29
Unsafe Act O= Occupation การกระทำขณะทำงาน ความปลอดภัยจาก การกระทำของพนักงาน Unsafe condition S= Safety สภาพแวดล้อม อาคารสถานที่ อุปกรเครื่องมือ H= Health สุขภาพ กาย A= Act การกระทำที่ออกกฎเพื่อป้องกัน ความเครียด
30
พนักงานและ แรงงานสัมพันธ์ (Employee and Labor Relation)
31
การสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันที่ตัวบุคคล
หลักความสามารถ (Core Competencies) การรวบรวมความรู้ที่มีอยู่ในองค์การ และแสดงให้เห็นถึงจุดเด่นหรือความแตกต่างจากคู่แข่งขันและส่งมอบมูลค่าเหล่านั้นไปยังลูกค้า การจะเป็นผู้นำด้านความได้เปรียบทางการแข่งขันที่ยั่งยืนได้นั้น ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่จะต้องมีความสามารถดังต่อไปนี้ มีการเพิ่มคุณค่า มีความรู้ ความชำนาญ ความสามารถ ที่แตกต่างจากคู่แข่งขัน เลียนแบบได้ยาก
32
ข้อคำนึงการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้
ทักษะ ความรู้ของพนักงาน ( Knowledge workers ) ความรู้ ความสามารถ ทักษะของพนักงานเพื่อนำไปใช้ในการปฏิบัติตามที่ได้รับหมอบหมาย รวมถึงการวางแผน การตัดสินใจ และการแก้ปัญหา การขยายตัวของธุรกิจ E-commerce ทำให้เสมือนมีพนักงานอยู่จริง ปรับความรู้สึกของพนักงาน เตรียมความพร้อมในการทำงานกับเทคโนโลยี่สมัยใหม่
33
อิทธิพลของเทคโนโลยีต่อ IT-HRM
Human Resources Information System (HRIS) คือสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นระบบคอมพิวเตอร์ที่ทำการจัดเก็บและประมวลผล เพื่อนำไปใช้ในการควบคุมและตัดสินใจของผู้บริหาร ประโยชน์ (HRIS) : สามารถเก็บและเรียกข้อมูลที่มีขนาดใหม่กลับมาใช้ได้ เป็นแหล่งรวบรวมและให้ข้อมูลใหม่ๆแก่องค์กร เป็นแหล่งข้อมูลของธุรกิจองค์กร งานในการติดต่อสื่อสาร ต้นทุนการบริหารต่ำ การผลิตมากขึ้น และสามารถตอบสนองความต้องการได้ตลอดเวลา
34
ความหลากหลายและความแตกต่างระหว่างบุคคล Diversity and Individual Differences
Workforce diversity คือ ความแตกต่างของแรงงานที่นอกจากลักษณะนิสัยส่วนบุคคลแล้ว ยังประกอบไปด้วยความแตกต่างด้าน เพศ เชื้อชาติ ชาติพันธุ์ อายุ และ ความสามารถทางร่างกาย รวมทั้งสถานภาพของบุคคลอีกด้วย
35
Diversity and Individual Differences
ความถนัดเป็นความสามารถในการทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งอย่างมีประสิทธิภาพ ความสามารถเป็นความรู้และทักษะที่ครอบคลุม ความถนัดและความสามารถมีความสำคัญในการพิจารณาของผู้บริหาร เมื่อมีการจ้างงาน หรือคัดเลือกผู้สมัครเข้ามาทำงาน การทดสอบด้วยการใช้เครื่องมือวัดด้านความถนัดและความสามารถ ด้วย ความสามารถทางสติปัญญา (IQ.) .) (e.g., the Stanford-Binet >IQ. Test)
36
The Nature of Stress Potential Consequences of Stress ผลที่ตามมาเนื่องจากความเครียด Stressful Job ความเครียดในงาน Burnout ความเบื่อหน่ายในงาน Burnout Costs ต้นทุนความเบื่อหน่าย อ้นเกิดความเสียหายผลผลิตตกต่ำ Individuals Most Susceptible to Burnout ความรู้สึกไวต่อความเบื่อหน่ายของแต่ละบุคคล ท้อแท้ช่วงวัย และ อาชีพการทำงานอาจหมดแรงจูงใจ
37
Sources of Stress Managing Stress Organization Factors
Personal Factors The General Environment Managing Stress Individual Coping Approaches Organizational Coping Approaches
38
Managing Human Resources Globally
Parent Country Host Country Helping Return Home Preparing Compensating Third Country Employees Selecting International Organization Managing Expatriates Employers Pay Structure HRM in Global Multination Company Relations Incentive Pay Global Organization Employee Benefit Compensating Managing Human Resources Globally Culture Factors Affecting Education and Skill Performance Management Economic System Political – Legal System Human Resource Planning Training and Developing Training Program Selecting Employees Preparation Criteria Development Emotional Cycle
39
Employers International Organization ได้แก่องค์กรที่มีบริษัทแม่อยู่ประเทศหนึ่ง แต่ไปลงทุนอีกประเทศหนึ่ง ส่วนการผลิตจะต้องย้ายฐานการผลิตจาก ประเทศที่มีต้นทุนการผลิตสูง ไปสู่ประเทศที่มีต้นทุนการผลิตต่ำกว่า Multination Company คือองค์กรที่มีการทำงานร่วมกันมากกว่า 2 ประเทศ มีลักษณะร่วมทุนจ้างบุคลากรจากหลายประเทศมาทำงานร่วมกัน ทำให้เกิดความแตกต่างทางด้านภาษาและในด้าน การครองชีพ Global Organization การทำงานในหลาย ๆ ประเทศทั่วโลก เป็นลักษณะ องค์กรยุคโลกาภิวัตน์มาจาก ประเทศหรือมากกว่านั้น
40
พื้นฐานในการคัดเลือกลูกจ้าง
ความสามารถ ความรู้ ความชำนาญของลูกจ้าง ความสามารถในการสื่อสารทั้งภาษาพูด และภาษากายในต่างประเทศ ความยืดหยุ่น ความอดทนในสภาพกดดันและความอ่อนไหวของวัฒนธรรมที่แตกต่าง ความกระตือรือร้น สนุกสนานกับสิ่งที่ท้าท้าย ความพร้อมในการที่จะเรียนรู้ ทั้งด้านภาษา วัฒนธรรมและลูกค้าในต่างประเทศ ได้รับการสนับสนุนจากครอบครัว
41
ช่วงอารมณ์ของลูกจ้างที่เดินทางไปต่างประเทศ
Honeymoon เป็นช่วงที่เดินทางไปถึงใหม่ยังตื่นเต้นกับทุกสิ่งทุกอย่างรอบตัวสนุกสนานกับการเรียนรู้วัฒนธรรมใหม่ ๆ Culture shock เป็นช่วงหลังจากที่ได้เห็นถึงความแตกต่างของวัฒนธรรม ก็จะเริ่มไม่พอใจ เริ่มรู้สึกตึงเครียด รู้สึกยากในการปรับตัว Learning หากผ่านช่วง culture shock มาได้ก็เริ่มเรียนรู้และเข้าใจในวัฒนธรรม Adjustment จะปรับตัวเข้ากับ culture ได้
งานนำเสนอที่คล้ายกัน
