Workshop:สมรรถนะกลุ่มพัฒนาบุคคลากร

งานนำเสนอเรื่อง: "Workshop:สมรรถนะกลุ่มพัฒนาบุคคลากร"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 Workshop:สมรรถนะกลุ่มพัฒนาบุคคลากร
การสัมนาสำนักงานปลัดกระทรวงวัฒนธรรม (Course Outline) 10 January 08 11 January 08 มิติใหม่ในการบริหารบุคคลภาครัฐ การบริหารบุคคลเชิงสมรรถนะ (Competency) การกำหนดสมรรถนะข้าราชการกระทรวงวัฒนธรรม การเตรียมตัวสู่ “การบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่” ปัจจัยความสำเร็จขององค์การ HR Value Proposition เช้า Workshop:สมรรถนะกลุ่มพัฒนาบุคคลากร 12 JANUARY 08 (เช้า) Workshop ฯ (ต่อ) การประเมินและพัฒนาสมรรถนะ บทบาท & ความรับผิดชอบ ของนักบริหาร/พัฒนาทรัพยากรบุคคลในอนาคต แนวทางการพัฒนาบุคลากร บ่าย ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

2 การบริหารทรัพยากรบุคคล “เชิงสมรรถนะ” ภาครัฐ
ผศ. ขจรศักดิ์ หาญณรงค์ Senior Consultant & Trainer ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

3 พรบ. ข้าราชการพลเรือนฉบับใหม่
1. ยกเลิก “ซี” จัดทำมาตรฐานตำแหน่ง แยกตามลักษณะของตำแหน่ง 4 ประเภท 2. กระจายอำนาจ – ส่วนราชการกำหนดจำนวน/ระดับตำแหน่งได้เองตามกรอบงบประมาณและหลักเกณฑ์ตามมาตรฐานที่ กพ. กำหนด ทุกกระบวนบริหารบุคคล คำนึงถึง สมรรถนะการทำงาน เป็นสำคัญ ปรับปรุงเงินเดือนพื้นฐานให้สอดคล้องกับ ค่างาน อย่างแท้จริง มี หลายบัญชี สรรหาและบรรจุแต่งตั้งจาก ภายใน-ภายนอก ส่วนราชการ แม้นอกภาคราชการ 6. กพ. ถูกปรับบทบาทให้เป็นเพียง ผู้รับผิดชอบยุทธศาตร์ด้านทรัพยากรบุคคลภาครัฐ * ผู้จัดการทรัพยากรบุคคลของฝ่ายบริหาร ส่วนราชการรับผิดชอบ * ผู้จัดโครงสร้างส่วนราชการ ส่วนราชการรับผิดชอบ * ผู้พิทักษ์ระบบคุณธรรม คณะกรรมการ กพค. สรรหา 7 คน 7. แยก จรรยาบรรณ ออกจาก วินัย ให้ อกพ. และกระทรวงบริหารวินัยโดย เน้นความมีประสิทธิภาพ ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

4 ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

5 ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

6 ระบบ “ซี” ผลจากการปรับระบบ “ซี” สู่ระบบ “แท่ง”
* มีข้อเสียสำคัญเพราะไปผูกกับระบบเงินเดือน ซี เดียวกันมี บัญชีเงินเดือนเดียวกัน จึงเกิดความไม่เป็นธรรม เช่น แพทย์ ซี 5 มีเงินเดือนเท่า ซี 5 ซึ่งทำหน้าที่เป็น พนักงาน พิมพ์ดีดหรือ ซี 9 มีตำแหน่งตั้งแต่นายอำเภอ ไปจนถึง รองอธิบดี * แต่ละอาชีพจะอยู่ในแท่งของตนเอง มีบัญชีเงินเดือนของ ตนเองโดยอิงสมรรถนะและหน้าที่รับผิดชอบ ไม่มีการ เปรียบเทียบ ไม่มีการย้ายข้ามแท่ง สำคัญที่สุดคือการจัด คนลงแท่ง หากจัดผิดคนจะต้องโตในแท่งนั้นตลอด ย้าย ข้ามแท่งไม่ได้หรือยาก เหมือนเข้าบ้านแล้วย้ายออกไม่ได้ จะอึดอัด และรู้สึกว่าไม่ป็นธรรม ระบบ “แท่ง” ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

7 บัญชีเงินเดือนข้าราชการ พรบ. ใหม่ (จากนสพ. ผู้จัดการ -10 ธค.50)
Minimum Maximum เงินเพิ่มตำแหน่ง สายงาน ตำแหน่ง 5460 10190 15410 48220 18190 33540 47450 59770 ปฎิบัติการ * ปฎิบัติงาน * ชำนาญงาน * อาวุโส * ทักษะพิเศษ n/a --- 7940 13770 21080 29900 41720 22220 36020 50550 59770 66480 * ปฎิบัติการ * ชำนาญการ * ชำนาญการพิเศษ * เชี่ยวชาญ * ทรงคุณวุฒิ วิชาการ 3500 5600 9900 15600 * ระดับต้น * ระดับสูง 25390 31280 50550 59770 5600 10000 อำนวยการ 48700 536900 64340 66480 14500 21000 * ระดับต้น * ระดับสูง บริหาร ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

8 สมรรถนะ หลักการบริหารบุคลภาครัฐ (ใหม่) ผลงาน หลัก “คุณธรรม”
คุณภาพชีวิต กระจายอำนาจ ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

9 องค์ประกอบของ “สมรรถนะ”
ความสามารถในการทำงาน ตามตำแหน่ง “สิ่งที่ข้าราชการต้องสามารถทำได้” “สิ่งที่ข้าราชการจำเป็นต้องมี” แรงจูงใจ-สิ่งที่เป็นแรงขับ ให้ทำงาน คุณลักษณะ- ลักษณะทาง กายภาพ และการ สนองต่อสถานการณ์ ค่านิยม-ทัศนคติ แนวคิด ”ตัวตน” และภาพ ลักษณ์ของตน Skill สมรรถนะ Knowledge Attribute “สิ่งที่ข้าราชการจำเป็นต้องรู้ & เข้าใจ” ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

10 Competencyความหมายที่เข้าใจได้ง่าย
What is a competency? สมรรถนะ : หมายถึงชุดของความรู้ (ทฤษฏี) + ทักษะ (ปฎิบัติ) + คุณลักษณะของบุคล ที่จำเป็นต่อการปฎิบัติงาน และ สามารถวัดและประเมินได้ ตัวอย่างในงานบริหารบุคคล: ในการสรรหาคัดเลือกคน ; คุณต้องมีทักษะในการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม , ความรู้เกี่ยวกับงานและองค์กร , คุณลักษณะของคนช่างสังเกต ช่างซักช่างถาม ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน : คุณต้องมีทักษะด้านคอมพิวเตอร์ , ความรู้ในเรื่องระบบเงินเดือนค่าจ้าง , คุณลักษณะของคนที่รอบคอบ ใส่ใจในรายละเอียด ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

11 ตัวอย่าง : การกำหนด สมรรถนะ
นักเทนนิส มืออาชีพ ทักษะ การเสริฟ ตีลูก การปรับเข้ากับสภาพสนาม ความรู้ กติกาสากลในการเล่น หลัก วิธีการเล่น คุณลักษณะที่แสดงออก การควบคุมอารมฌ์ การเคารพกฎ กติกา กิริยามารยาทที่ดี ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

12 ทำไมจึงใช้ระบบ “สมรรถนะ”ในการบริหารบุคคล ?
การบริหารทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ที่ผ่านมามักจะขาดการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ พันธกิจ วิสัยทัศน์และวัฒนธรรมหรือค่านิยมขององศ์การกับระบบบริหารทรัพยากรบุคคล ทำให้ไม่มั่นใจว่ากลยุทธ์และค่านิยมถูกนำมาปฏิบัติจริง วัดผลได้ ไม่ สามารถ หา และ รักษา คนที่มีความรู้ความสามารถ เพื่อสร้าง ผลงานที่สูงกว่าเดิมตามความต้องการที่แท้จริง การฝึกอบรมและพัฒนาไม่สามารถกำหนดให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ และภารกิจขององค์การ ไม่ มีจุดเน้นในระบบบริหารคนที่ถูกต้อง จึงมักเกิดความไม่เป็นธรรม ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

13 วิสัยทัศน์&กลยุทธ์องค์การ บุคคลต้องมี Competencies ในเรื่อง
องค์การที่เน้นนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ การมีวิสัยทัศน์ที่มองภาพองค์รวม การกล้าคิด-กล้าทำ-กล้าเปลี่ยน การบริหารต้นทุน/ค่าใช้จ่าย การคิดถึงประสิทธิภาพ การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง การใส่ใจในความถูกต้องของงาน การให้บริการเชิงรุก สำนึกของความรีบเร่ง สำนึกของการให้บริการ ความรู้เกี่ยวกับการบริการ/ผู้รับบริการ การทำงานให้เบ็ดเสร็จที่จุดเดียว การทำงานเป็นทีม การสื่อสาร การใฝ่รู้งานข้ามฝ่ายงาน ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

14 บริหารตำแหน่งงาน บริหารสมรรถนะ Competency Based Management ก่อให้เกิด
การเปลี่ยนแปลงแนวความคิดในการบริหารบุคลากร บริหารตำแหน่งงาน (job) * กำหนดคำบรรยายลักษณะงาน * เลือกคนที่เหมาะสมกับตำแหน่ง (ตามคุณสมบัติและเงื่อนไข) * หาตำแหน่งให้คน/เพื่อความ ก้าวหน้า บริหารสมรรถนะ (competencies) * กำหนดสมรรถนะของแต่ละตำแหน่ง * หาและส่งเสริมคนที่มี สมรรถนะสูง เข้ามาสู่องค์กร * ใช้หลักการ “สมรรถนะ” บริหารคนทั้งระบบ ทำไม ? (1) คนที่มีสมรรถนะสูง สร้างผลงานที่มีคุณภาพได้ดีกว่า (2) ตำแหน่งงานต้องปรับเปลี่ยนตามความจำเป็นของภารกิจ และเป้าหมาย ไม่ใช่ภาพนิ่ง (3) คนที่มีสมรรถนะสูง เขียน job description เองได้ (4) ค่าของงานอยู่ที่สมรรถนะของผู้ดำรงตำแหน่ง ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์ ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

15 ประเภทของ “สมรรถนะ” สมรรถนะหลัก มักเรียกว่า Core Behavioral Competency เป็นการกำหนดโดยอิงเป้าหมาย กลยุทธ์และค่านิยมขององค์การซึ่งถือว่าผู้ปฏิบัติงานทุกคนจำเป็นต้องมี และได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งหน้าที่หนึ่งหน้าที่ใด สมรรถนะที่แตกต่างกันตามภาระหน้าที่งานที่รับผิดชอบ มักเรียกว่าFunctional / Technical Knowledge & Skill เป็นการกำหนดตามความคาดหวังของผลงาน (expected result) ซึ่งถือว่าจำเป็นต่อความสำเร็จของการปฏิบัติงานหน้าที่ใดหน้าที่หนึ่ง * *หมายเหตุ : สำนักงาน ก.พ. ได้กำหนดมาตรฐานกำหนดตำแหน่งโดยแยก สมรรถนะตามตำแหน่ง และความรู้และทักษะที่จำเป็นในงานออกจากกัน ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

16 มุ่งผลสัมฤทธิ์ บริการที่ดี ความร่วมแรงร่วมใจ สมรรถนะหลัก ของข้าราชการ
สั่งสมความเชี่ยวชาญ ในงานอาชีพ จริยธรรม สำนึกในการบริการประชาชน คือ “ค่านิยมหลัก ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

17 การบริหารเชิงสมรรถนะ
35 Competency-Based HRM System การสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง การให้รางวัลและแรงจูงใจ การกำหนดค่าตอบแทน การบริหารเชิงสมรรถนะ การเรียนรู้และพัฒนา การประเมินและส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพ การรักษาไว้กับองค์กร ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

18 “ การกำหนดสมรรถนะกระทรวงวัฒนธรรม”
ตอนที่ II “ การกำหนดสมรรถนะกระทรวงวัฒนธรรม” ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

19 ศูนย์กลาง “ก.พ.” ศูนย์บริหารการปรับเปลี่ยนระบบ บริหารงานทรัพยากรบุคคล
* ทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงให้แก่กระทรวงต่างๆ มีหน้าที่วางแผน กำหนดกิจกรรม ขั้นตอนดำเนินการปรับเปลี่ยนระบบจำแนก ตำแหน่ง ค่าตอบแทน รวมทั้งทำการประเมินผลและรายงาน ความคืบหน้า ทบทวน ออกแบบ และปรับปรุงระบบจำแนก ตำแหน่งเดิม ค่าตอบแทนใหม่ เพื่อให้เป็นไปตาม พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือนฉบับใหม่ ให้เสร็จภายใน 1 ปี * มีหน้าที่ดำเนินการปรับเปลี่ยนระบบบริหารงานทรัพยากร บุคคล ในเรื่องการทำมาตรฐานการกำหนดตำแหน่งตาม โครงสร้างตำแหน่งใหม่ที่ถูกแบ่งออกเป็น 4 แท่ง ชี้แจง ทำความเข้าใจแก่ข้าราชการในหน่วยงานเกี่ยวกับรายละ เอียดของ พ.ร.บ. ฉบับใหม่ รับฟังปัญหา ประสานกับศูนย์ บริหารฯ ส่วนกลางเพื่อให้การประเมินผลการทำงานในการ ปรับเปลี่ยนระบบเดินหน้าและเสร็จภายใน 1 ปี ระดับ กระทรวง ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

20 การจัดทำมาตรฐานการกำหนดตำแหน่ง (หน้าที่ส่วนราชการ)
ระบุ หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก แบ่งเป็น 4 ด้าน ; * ด้านปฎิบัติการ * ด้านวางแผน * ด้านการประสานงาน * ด้านการบริการ คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง (กำหนดระดับ 1-7) * ความรู้ที่จำเป็นในงาน * 4 ทักษะที่จำเป็นในงาน(การใช้คอมพิวเตอร์ ภาษา การคำนวณ การบริหารจัดการฐานข้อมูล) * ประสบการณ์ที่จำเป็น สมรรถนะที่จำเป็นในงาน ประกอบด้วย : ** สมรรถนะหลักที่ข้าราชการต้องมี (กำหนดระดับ1-5 (6) @ การมุ่งผลสัมฤทธ์ @ การบริการที่ดี @ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ @ จริยธรรม @ ความร่วมแรงร่วมใจ ** สมรรถนะเฉพาะสำหรับตำแหน่ง ( กำหนดคะแนน และระดับ 1-5) ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

21 สมรรถนะตำแหน่งงานอื่นๆ
1. การคิดวิเคราะห์ 2. การมองภาพองค์รวม 3. การพัฒนาศักยภาพคน 4. การสั่งการตามอำนาจหน้าที่ 5. การสืบเสาะหาข้อมูล 6. ความเข้าใจผู้อื่น 7. ความเข้าใจข้อแตกต่างวัฒนธรรม 8. ความเข้าใจองค์กรแบบราชการ 9. การทำงานเชิงรุก 10.ความถูกต้องของงาน 11.ความมั่นใจตนเอง 12.ความยืดหยุ่นผ่อนปรน 13.ศิลปการสื่อสารจูงใจ 14.สภาวะผู้นำ 15.สุนทรียภาพทางศิลปะ สมรรถนะตำแหน่งงานตามที่ ก.พ. กำหนด ผู้บริหารระดับสูง สมรรถนะตำแหน่งงานอื่นๆ 1.วิสัยทัศน์ 2.การวางกลยุทธ์ภาครัฐ 3.ศักยภาพเพื่อนำการ ปรับเปลี่ยน 4.การควบคุมตนเอง 5.การให้อำนาจแก่ผู้อื่น ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

22 ประเภทบริหาร มี 2 ระดับ หน้าที่ สถานะ ระดับต้น กำหนดยุทธศาตร์การบริหาร
กำกับการปฎิบัติราชการ นำนโยบายไปปฎิบัติในพื้นที่ต่างๆ หัวหน้าส่วนราชการระดับกระทรวง ทบวง กรม จังหวัด หัวหน้ากลุ่มภารกิจระดับกระทรวง รองหัวหน้าส่วนราชการระดับกระทรวง ทบวง รองหัวหน้าส่วนราชการที่มีฐานะเป็นกรม ขึ้นตรง นรม. รองหัวหน้าส่วนราชการ ระดับกรม จังหวัด หรือเทียบเท่า ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

23 รับผิดชอบงานหลักตามอำนาจหน้าที่ การจัดการที่มีความหลากหลาย ยาก
ประเภทอำนวยการ มี 2 ระดับ หน้าที่ สถานะ ระดับต้น รับผิดชอบงานหลักตามอำนาจหน้าที่ การจัดการที่มีความหลากหลาย ยาก คุณภาพงานสูงกว่ากอง หัวหน้าหน่วยงานที่เป็นกองและสูงกว่ากอง หัวหน้าส่วนราชการจังหวัดรับผิดชอบงานกระทรวง ทบวง หัวหน้าปกครองอำเภอพื้นที่ที่มีความหลากหลายด้านเศรษฐกิจ สังคม ประชากรที่ต้องใช้ความรู้ความสามารถ ประสบการณ์สูงมาก ผู้ตรวจแนะนำงาน หรือตรวจการในงานเทคนิคเฉพาะด้าน. หัวหน้าส่วนราชการที่เป็นกองหรือเทียบเท่า เนื้อหางานหลากหลายแต่สัมพันธ์กัน รับผิดชอบผลสัมฤทธฺในระดับแผนงาน โครงการ หัวหน้าส่วนราชการจังหวัด รับผิดชอบงานของกรมในจังหวัด หัวหน้าปกครองที่ทำการอำเภอ ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

24 ประเภทวิชาการ มี 5 ระดับ
ทรงคุณวุฒิ ผู้ทรงคุณวุฒิ ที่ปรึกษา ผู้นำทางวิชาการในสาขา มีผลงานเป็นที่ยอมรับระดับชาติ/นานาชาติ บุรณาการภารกิจ รับผิดชอบผลลัพธ์งานสำคัญของรัฐ เชี่ยวชาญ -ใช้องค์ความรู้ระดับเชี่ยวชาญสายงานหลัก ตัดสินใจแก้ปัญหางานที่ไม่เคยมีมาก่อน ให้คำปรึกษาทางวิชาการแก่กอง กรม ชำนาญการพิเศษ รอบรู้ชำนาญการในศาตร์วิชาการนั้นๆเป็นพิเศษ ตัดสินใจแก้ปัญหางานเป็นประจำ วางแผนกำกับติดตาม เสนอแนวทาง การปฎิบัติงาน - หัวหน้าหน่วยงานรายงานตรงต่อกอง ชำนาญการ รอบรู้ชำนาญการในสายวิชาการนั้นๆ ใช้ประสบการณ์ตัดสินใจแก้ปัญหาในงานบ่อย จำเป็นต้องริเริ่มวิธีปฎิบัติงานด้วยตนเอง หัวหน้าหน่วยงานระดับต้น ปฎิบัติการ ใช้องค์ความรู้ในแต่ละสาขาทางวิชาการ หรือวิชาชีพระดับต้น -จบปริญญา -ตัดสินใจภายใต้การกำกับดูแลและมีวิธีการปฎิบัติชัดเจน ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

25 ทักษะพิเศษ ชำนาญงาน ปฎิบัติงาน
ประเภททั่วไป มี 4 ระดับ ทักษะพิเศษ ใช้ทักษะระดับสูงพิเศษของสายงานหลักที่สั่งสมมานาน และนำมาสร้างสรรค์ผลงาน มีผลงานเป็นที่ยอมรับระดับชาติ อาวุโส ต้องใช้ประสบการณ์ ความชำนาญที่สั่งสม มาพอสมควรเพื่อกำกับ แนะนำ ตรวจสอบ งานของผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนหนึ่ง ชำนาญงาน งานที่ใช้ทักษะระดับชำนาญการ ไม่ต้องมีการกำกับตรวจสอบแนะนำอย่างใกล้ชิด ปฎิบัติงาน งานที่ใช้ทักษะความชำนาญเฉพาะตัว หรือ ใช้เทคนิคเฉพาะด้านในระดับพื้นฐานที่ไม่ยาก -งานบริการในสายงานหลัก / บริการสนับสนุน - ทำงานภายใต้การกำกับตรวจสอบ สอนงานใกล้ชิด ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

26 ข้าราชการสำนักงานปลัดกระทรวงวัฒนธรรม สมรรถนะตามตำแหน่งที่กำหนด
ผู้อำนวยการ สำนัก/กอง/กลุ่ม/ สำนักงาน วัฒนธรรมจังหวัด (1) วิสัยทัศน์ (Visioning) (2) การวางกลยุทธ์ภาครัฐ (Strategic Orientation) (3) ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน (Change Leadership) (4) การควบคุมตนเอง (Self Control) (5) การให้อำนาจแก่ผู้อื่น (Empowering Others) ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

27 สมรรถนะของผู้บริหารระดับสูง
คำจำกัดความ 1. วิสัยทัศน์ (Visioning) -ความสามารถให้ทิศทางที่ชัดเจนและก่อความร่วมแรงร่วมใจ ในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนำพางานภาครัฐไปสู่ จุดมุ่งหมายร่วมกัน 2. การวางกลยุทธ์ภาครัฐ (Self Confidence) -ความเข้าใจกลยุทธ์ภาครัฐและสามารถประยุกต์ใช้ในการ กำหนดหน่วยงานตนได้ รวมถึงความสามารถในการคาด การณ์ถึงทิศทางระบบราชการในอนาคต ตลอดจนผลกระทบ ของสถานการณ์ทั้งในและต่างประเทศที่เกิดขึ้น 3.ศักยภาพเพื่อนำการ ปรับเปลี่ยน (Change Leadership) -ความตั้งใจและความสามารถในการกระตุ้นผลักดันกลุ่มคน ให้เกิดความต้องการที่จะปรับเปลี่ยนไปในแนวทางที่เป็นประ โยชน์แก่ภาครัฐ รวมถึงการสื่อสารให้ผู้อื่น รับรู้ เข้าใจ และ ดำเนินการให้การปรับเปลี่ยนนั้นเกิดขึ้นจริง -การระงับอารมฌ์และพฤติกรรมอันไม่เหมาะสมเมื่อถูกยั่วยุหรือ เผชิญหน้ากับฝ่ายตรงข้าม เผชิญความไม่เป็นมิตรหรือทำงานภาย ใต้สภาวะความกดดัน รวมถึงความอดทนอดกลั้นเมื่อต้องอยู่ภายใต้ สถานการณ์ที่ก่อความเครียดอย่างต่อเนิอง -ความเชื่อมั่นในความสามารถของผู้อื่น ดังนั้นจึงมอบหมายอำนาจ และหน้าที่รับผิดชอบเพื่อให้ผู้อื่นมีอิสสระในการสร้างสรรค์วิธีการ ของตนเพื่อบรรลุเป้าหมายในงาน 4.การควบคุมตนเอง (Self Control) 5.การให้อำนาจแก่ผู้อื่น (Empowering Others) ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

28 สมรรถนะตามตำแหน่งข้าราชการสำนักงานปลัดกระทรวงฯ
สมรรถนะตามตำแหน่งที่กำหนด 2.นักวิชาการวัฒนธรรม สุทรียภาพทางศิลปะ (Aesthetic Quality) การคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความมั่นใจในตนเอง (Self Confidence) (1) การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking) (2) ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม (Cultural Sensitivity) (3) ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (Communication & Influencing) 3.นักวิชาการวัฒนธรรม การสัมพันธ์ต่างประเทศ 4.นักวิชาการวัฒนธรรม ปฎิบัติงานด้านการเงิน/ บัญชีและพัสดุ ความยืดหยุ่นผ่อนปรน (Flexibility) ความถูกต้องของงาน (Concern for Order) การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

29 สมรรถนะตามตำแหน่งข้าราชการสำนักงานปลัดกระทรวงฯ
สมรรถนะตามตำแหน่งที่กำหนด 5.นักวิชาการคอมพิวเตอร์ การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking) ความถูกต้องของงาน (Concern for Order) (1) การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking) (2) ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม (Cultural Sensitivity) (3) ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (Communication & Influencing) 6.เจ้าหน้าที่วิเคราะห์ นโยบายและแผน 7. นิติกร (1) การสั่งการตามอำนาจหน้าที่ (Holding People Accountable) การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking) ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

30 สมรรถนะตามตำแหน่งข้าราชการสำนักงานปลัดกระทรวงฯ
สมรรถนะตามตำแหน่งที่กำหนด 8.นักประชาสัมพันธ์ ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (Communication & Influencing) (2) การคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (3) ความมั่นใจตนเอง (Self Confidence)) (1) ความถูกต้องของงาน (Concern for Order) (2) ความยืดหยุ่นผ่อนปรน (Flexibility) (3) การสั่งการตามอำนาจหน้าที่ (Holding People Accountable) 9.บุคลากร/เจ้าหน้าที่ บริหารงานทั่วไป เจ้าพนักงาน/เจ้าหน้าที่ ธุรการ 10. นักพัฒนา ทรัพยากรบุคคล (1) ความเข้าใจผู้อื่น (Interpersonal Understanding) การพัฒนาศักยภาพคน(Caring&Developing People) ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (Communication & Influencing) ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

31 สมรรถนะตามตำแหน่งข้าราชการสำนักงานปลัดกระทรวงฯ
สมรรถนะตามตำแหน่งที่กำหนด 11. นักวิชาการเงินและบัญชี นักวิชาการพัสดุ เจ้าหน้าที่บริหารงาน/ เจ้าพนักงาน/เจ้าหน้าที่ การเงินและบัญชี เจ้าหน้าที่ตรวจสอบภายใน (1) ความยืดหยุ่นผ่อนปรน (Flexibility)) (2) ความถูกต้องของงาน (Concern for Order) (3) การคิดวิคราะห์ (Analytical Thinking) ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

32 คำจำกัดความของสมรรถนะ
1. สุทรียภาพทางศิลปะ (Aesthetic Quality) -ความซาบซึ้งในอรรถรสของงานศิลป์ประกอบกับการเล็งเห็น คุณค่าของงานเหล่านั้นในฐานะที่เป็นเอกลักษณ์และมรดก ของชาติ และนำมาปรับใช้ในการสร้างสรรค์งานศิลป์ของตน 2. ความเข้าใจข้อแตกต่าง ทางวัฒนธรรม (Cultural Sensitivity) -ความตระหนักถึงข้อแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมและสามารถ ประยุกต์ใช้ความเข้าใจนี้ เพื่อสร้างและส่งเสริม สัมพันธภาพ ต่างวัฒนธรรมเพื่อมิตรไมตรีและความร่วมมืออันดีระหว่าง ราชอาณาจักรไทยและนาๆประเทศ -ความสนใจใคร่รู้เกี่ยวกับสถานการณ์ ภูมิหลัง ประวัติความ เป็นมาหรือเรื่องราวต่างๆที่เกี่ยวข้องหรือจำเป็นต่องานใน หน้าที่ คุณลักษณะนี้รวมถึงการสืบกสาะเพื่อให้ได้ข้อมูลที่ เฉพาะเจาะจง การไขปมปริศนาโดยซักถามรายละเอียด หรือ แม้แต่การหาข่าวทั่วไปจากสภาพแวดล้อมรอบตัวโดยคาดว่า อาจมีข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อไปในอนาคต 3. การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking) 4. ความถูกต้องของงาน (Concern for Order) -ความพยายามที่จะปฎิบัติงานให้ถูกต้องครบถ้วน ตลอด จนลดข้อบกพร่องที่อาจจะเกิดขึ้น รวมทั้งความพยายาม ให้เกิดความชัดเจนในบทบาทหน้าที่ กฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ ขั้นตอนปฎิบัติต่างๆ ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

33 คำจำกัดความของสมรรถนะ
5. การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking) -การคิดในเชิงสังเคราะห์ มองภาพองค์รวมจนได้เป็นกรอบ ความคิดหรือแนวคิดใหม่ อันเป็นผลมาจากการสรุปรูปแบบ ประยุกต์แนวทางต่างๆจากสถานการณืหรือข้อมูลหลากก หลาย และนานาทัศนะ 6. การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) -การทำความเข้าใจสถานการณ์ ประเด็นปัญหา แนวคิด หลัก ทฤษฎี ฯลฯ โดยการแจกแจงแตกประเด็นออกเป็นส่วนย่อยๆ หรือวิเคราะห์สถานการณ์ทีละขั้นตอน รวมถึงการจัดหมวด หมู่ปัญหาหรือสถานการณ์อย่างเป็นระบบระเบียบ เปรียบ เทียบแง่มุมต่างๆ สามารถระบุได้ว่าอะไรเกิดก่อน-หลัง ตลอดจนระบุเหตุและผล ที่มาที่ไปของกรณีต่างๆได้ -ความสานารถในการปรับตัวเข้ากับสถานการณ์และกลุ่มคน ที่หลากหลาย ในขณะที่ยังคงปฎิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิ ภาพ หมายความรวมถึงการยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่น และปรับเปลี่ยนวิธีการเมื่อสถาณการณ์แวดล้อมเปลี่ยนไป 7. ความยืดหยุ่นผ่อนปรน (Flexibility) 8. ความเข้าใจผู้อื่น (Interpersonal Understanding) -ความสามารถในการรับฟังและเข้าใจทั้งความหมายตรง และความหมายแฝง ตลอดจนสภาวะอารมฌ์ของผู้ที่ ติดต่อด้วย ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

34 คำจำกัดความของสมรรถนะ
9. ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (Communication & Influencing) -ความตั้งใจที่จะสื่อความด้วยการเขียน พูด โดยใช้สื่อต่างๆ ตลอดจนการชักจูงหว่านล้อม โน้มน้าวบุคคลอื่นและทำให้ ผู้อื่นประทับใจ หรือเพื่อให้สนับสนุนความคิดของตน 10. ความมั่นใจในตนเอง (Self Confidence) -ความมั่นใจในความสามารถ ศักยภาพ ตลอดจนวิจารณ ญาณการตัดสินใจของตนที่จะปฎิบัติงานให้บรรลุผล หรือ เลือกวิธีที่มีประสิทธิภาพในการปฎิบัติงาน หรือแก้ไขปัญหา ให้สำเร็จลุล่วง -เจตนาที่จะกำกับดูแลให้ผู้อื่นปฎิบัติให้ได้ตามมาตรฐาน กฎ ระเบียบข้อบังคับที่กำหนดไว้ โดยอาศัยอำนาจตามระเบียบ กฎหมาย หรือตามตำแหน่งหน้าที่อย่างเหมาะสมและมีประ สิทธิภาพโดยมุงประโยชน์ขององค์กรและประเทศชาติเป็นสำ คัญ ซึ่งอาจรวมถึงการ”ออกคำสั่ง” ซึ่งมีตั้งแต่ระดับสั่งงาน ปกติทั่วไป จนถึงระดับจัดการขั้นเด็ดขาดกับผู้ฝ่าฝืน 11. การสั่งการตามอำนาจ หน้าที่ (Holding People Accountable) 12.การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing Others) -ความตั้งใจที่จะส่งเสริมการเรียนรู้ หรือการพัฒนาผู้อื่นใน ระยะยาว โดยมุ่งเน้นที่เจตนาที่จะพัฒนาผู้อื่นและผลที่เกิด ขึ้นมากกว่าเพียงปฎิบัติไปตามหน้าที่ ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

35 คำจำกัดความของสมรรถนะ
13. ความเข้าใจองค์กร และระบบราชการ (Organizational Awareness) -ความเข้าใจและสามารถประยุกต์ใช้ความสัมพันธ์เชื่อมโยงของกระ แสอำนาจทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กรของตนและ องค์กรอื่นๆที่เกี่ยวข้องเพื่อประโยชน์ในการปฎิบัติหน้าที่ให้บรรลุผล สามารถคาดการณ์ได้ว่า นโยบายภาครัฐ แนวคิดใหม่ๆทางการเมือง เศรษฐกิจ สังคม เทคโนโลยี่ฯลฯ ตลอดจนเหตุการณืหรือสถานการณ์ ต่างๆที่อุบัติขึ้นจะมีผลต่อองค์กรและภารกิจที่ตนปฎิบัติอยู่ 14. การดำเนินการเชิงรุก (Pro activeness) -การเล็งเห็นปัญหาหรือโอกาสพร้อมทั้งลงมือจัดการกับ ปัญหานั้นๆ หรือใช้โอกาสที่เกิดขึ้นให้เกิดประโยชน์ต่องาน ด้วยวิธีการที่สร้างสรรค์และแปลกใหม่ -ความตั้งใจหรือความสามารถในการเป็นผู้นำของกลุ่ม คน ปกครอง รวมถึงการกำหนดทิศทาง วิสัยทัศน์ เป้าหมาย วิธีการทำงาน ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือทีม งานปฎิบัติงานได้อย่างราบรื่น เต็มประสิทธิภาพและ บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร 15. สภาวะผู้นำ (Leadership) **การคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (Creative Thinking) -ความสามารถในการคิดทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งซึ่งเป็นประโยชน์ แปลกใหม่ไปจากเดิม สามารถขยายกรอบความคิดออกไป จากกรอบความคิดที่มีอยู่เดิมสู่ความคิดใหม่ๆที่ไม่เคยมีมา ก่อน เพื่อค้นหาการกระทำหรือคำตอบที่ดีที่สุดต่อปัญหา หรือต่อการตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่ง ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

36 ข้อควรระวังเมื่อกำหนด “สมรรถนะตามตำแหน่ง”
ระดับของสมรรถนะตามตำแหน่ง ต้องเหมาะกับ ขอบเขตของงาน และระดับความรับผิดชอบ **ตำแหน่ง / ความรับผิดชอบระดับเดียวหรือใกล้เคียงกัน ระดับ ของสมรรถนะไม่ควรแตกต่างกัน เว้นแต่มีเหตุผลสมควร **ตำแหน่งเริ่มต้นของแต่ละ Function ควรกำหนดที่ระดับ Basic การกำหนด ระดับ สมรรถนะสูงหรือคาดหวังมากไป - ข้าราชการอาจจะไม่ยอมรับ เพราะทำไม่ได้ - องค์กรต้องเสียงบประมาณพัฒนามากเกินความจำเป็น **การกำหนด ระดับสมรรถนะที่คาดหวังต่ำไป ศักยภาพคนจะด้อยกว่าคนอื่นหรือภายนอก และไม่ท้าทายความสามารถของข้าราชการ ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

37 3. บางสมรรถนะ ฟังดูดี แต่อาจไม่ใช่ตัวชี้วัดความสำเร็จ
ข้อควรระวังเมื่อกำหนด สมรรถนะ ฯ (ต่อ) 3. บางสมรรถนะ ฟังดูดี แต่อาจไม่ใช่ตัวชี้วัดความสำเร็จ ที่แท้จริงของงาน 4. ระวังการเชื่อมโยงที่ไม่ถูกต้อง–สมบูรณ์ของ เป้าหมายของ งาน- ความรับผิดชอบ -ผลงานที่คาดหวัง กับ สมรรถนะ ที่ ต้องการ 5. การเลือกระดับ ความรู้ ทักษะ และ สมรรถนะ เชิงพฤติกรรมที่จะ นำมากำหนดเป็น สมรรถนะของตำแหน่ง ต้องคำนึงถึงความ เป็นไปได้ ในการหาและพัฒนาบุคคลากรด้วย 6. เวลาคิดเรื่อง สมรรถนะ ต้องมองถึง การทำงานด้านใน อนาคต เป็นสำคัญ และ คิดถึง สมรรถนะของหน่วยงานเป็น กรอบอ้างอิง ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

38 Workshop : “การกำหนดสมรรถนะของ นักพัฒนาบุคคล.”
กำหนด หน้าที่ความรับผิดชอบหลักของบุคลากรในฝ่ายฯ ตาม JOB ( ปัจจุบัน & อนาคต) 2 กำหนด ความรู้ ทักษะ และระดับ ควรอิง “ความเป็นมืออาชีพ” ความคาดหวังจากผู้เกี่ยวข้อง และ ลำดับชั้นการบังคับบัญชา 3 กำหนดระดับของ สมรรถนะหลัก เลือกและกำหนดระดับ สมรรถนะในงาน ที่คนในฝ่ายฯ ควรมีประมาณ 3-5 ตัว กลุ่ม อาจใช้ แบบฟอรม์ช่วยการคิด ตามที่มีให้ก็ได้ หมายเหตุ : แบ่งกลุ่มย่อยตามงานที่กำหนดปัจจุบัน ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

39 (แบบฟอรม์ช่วยการคิด) การกำหนดความรับผิดชอบ และความสามารถเฉพาะตำแหน่ง ……………………
ความรับผิดชอบหลัก (Key Respond) ภารกิจ/กิจกรรมหลักที่ต้องปฏิบัติ (Key Activities ผลสำเร็จที่คาดหวัง (Expected Result) สมรรถนะเฉพาะในตำแหน่ง ( Com.) ทักษะในงาน/ระดับ บริหารข้อมูล คอม พิวเตอร์ อังกฤษ คำ นวณ ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

40 “ การประเมินและพัฒนาสมรรถนะ”
ตอนที่ III “ การประเมินและพัฒนาสมรรถนะ” ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

41 การประเมินสมรรถนะ(Competency Assessment)
หมายถึง “การรวบรวมหลักฐานให้ได้อย่างเพียงพอที่จะแสดงว่าแต่ละบุคคลสามารถปฎิบัติตามมาตรฐานที่ได้ ระบุไว้ในความสามารถ เชิงสมรรถนะหลัก และ สมรรถนะตามตำแหน่งหน้าที่ ใดหน้าที่หนึ่ง” ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

42 การประเมิน Competency
รูปแบบการประเมิน ข้อดี ข้อจำกัด * สร้างแบบฟอร์มและ ให้ผู้ประเมินใช้ดุลยพินิจ * สะดวก รวดเร็ว * เลือกผู้ประเมินที่มีข้อมูลอ้างอิง ได้ง่าย * อาจเกิดอคติ ลำเอียง * คนละมาตรฐาน * ชี้แจงผู้ถูกประเมินไม่ได้ * สัมภาษณ์และบันทึก พฤติกรรม * ค้นหาCom ที่เฉพาะเจาะจงได้ดี * มีหลักฐาน / ข้อมูลจริงประกอบ * ผู้ถูกประเมินชี้แจงได้ * ใช้เวลานาน ต้นทุนสูง * ไม่เหมาะกับงานที่ไม่คงที่ * ผู้สัมภาษณ์ต้องผ่านการอบรม * กิจกรรมหลาย ๆ อย่าง ในศูนย์ประเมิน Assessment Activities * ลดอคติ * ได้ข้อมูลจากทุกด้าน * ผู้ถูกประเมินยอมรับได้มากกว่า * มีค่าใช้จ่ายสูง * ยุ่งยากในการดำเนินงาน * ต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญร่วมด้วย ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

43 หลักการสำคัญในการประเมินด้วย Assessment Form
การประเมิน Competency คือการประเมินพฤติกรรม ไม่ใช่การประเมินผลงาน มาตรฐานพฤติกรรมทั้งหมดทุกข้อ/ทุกเรื่องต้องได้รับการประเมิน จะต้องประเมินเป็นรายบุคคล ทีละคน โดยใช้ข้อมูลและหลักฐานจากพฤติกรรมการปฎิบัติงานที่ผ่านมา ไม่ใช้ความรู้สึก ไม่มีการให้คะแนนเป็น % และต้องไม่มีการเปรียบเทียบกับผู้อื่น จะต้องระบุตัวอย่างพฤติกรรม* (evident) ที่เห็นจากการปฏิบัติงานให้ได้ ก่อนตัดสินว่าเป็นไปตามระดับและสอดคล้องกับมาตรฐานที่ต้องการ กรณีที่เป็นการประเมินความรู้และทักษะ ควรใช้ เครื่องมืออื่นๆอีก 1 วิธีเพื่อเพิ่มน้ำหนักความน่าเชื่อถือมากขึ้น มีการตัดสินเพียงแค่ “มีสมรรถนะ” หรือ”ยังไม่มีสมรรถนะ” ถ้าบอกว่ามีต้องเพียงพอต่อการปฏิบัติงานให้เกิดผลลัพธ์สูงสุดได้ หากตัดสินว่า “ยังไม่มีสมรรถนะ” ต้องวิเคราะห์ช่องว่าง (gap) เพื่อให้เห็นถึงตวามจำเป็นที่จะต้องได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาเพิ่มเติม ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

44 ตัวอย่าง :พฤติกรรมที่แสดงถึงความมุ่งมั่นในการให้บริการ
ยินดีและพร้อมจะเป็นผู้ให้ เข้าใจและเห็นความสำคัญงานคนอื่น เต็มใจในการให้บริการ รวดเร็ว ถูกต้อง เสมอภาค สอบถามความต้องการผู้มาติดต่อ และปรับการบริการให้ตรงกัน คิดและเห็นแก่ประโยชน์ของลูกค้า ไม่นิ่งดูดายเมื่อคนอื่นต้องการความ ช่วยเหลือ สอบถามความพึงพอใจในการได้รับ บริการจากคนอื่นเสมอ ยินดีรับฟังคำติชมเพื่อปรับปรุงคุณภาพ บริการให้สูงขึ้น ทบทวนขั้นตอนงานเพื่อสนองความ ต้องการของผู้ใช้บริการมากขึ้น ให้ข้อมูลที่ถูกต้องแก่ผู้บริการเสมอ ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

45 การประเมินทักษะ (มักใช้การสอบเป็นหลัก)
ระดับ 1(Basic) 2(Working) 4(Expert) 3(Advance) ทักษะ ค่อนข้างจำกัดไม่ อยู่ในระดับที่ใช้ งานได้ สนองความต้องการ พื้นฐานของงานได้(ถูกต้องทั้งไวยกรณ์และเนื้อหา) ค่อนข้างดี เข้าร่วมประชุมหรือนำเสนอ งานได้ พร่ำพรูถูกต้องคล่องแคล่ว เชี่ยวชาญศัพท์ในวิชาชีพอย่างลึกซึ้ง English พูด เขียน นำเสนอ * อ่าน ฟัง Computer Word, Excel; PP Internet Web Design ค่อนข้างจำกัด ยังใช้งานได้ไม่มาก สนองความต้องการ พื้นฐานของงานได้ ค่อนข้างดี ใช้ได้ คล่องแคล่วและ ถูกต้อง ใช้เป็นประจำทุกวัน มีความชำนาญ สอนคนอื่นๆ ได้ การคำนวณ การจัดการฐานข้อมูล คำนวนพื้นฐานได้ถูกต้อง รวดเร็ว แสดงผลข้อมูลในรูปแบบต่างๆได้ วิเคราะห์และประเมินได้ถูกต้องรวดเร็ว ใช้สูตรที่ซับซ้อน / สร้าง Model ออกแบบ ประยุกต์ใช้วิธีการขั้นสูงได้ถูกต้อง เหมาะสม ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

46 การกำหนด TN จาก “ช่องว่าง” ของสมรรถนะ
Training Need ช่องว่าง (gap) ความหมายของ gap ความมากน้อย เวลา รูปแบบ -3 (ไม่เคยเห็น ไม่เคยทำ) ไม่มี Com. หรือมีน้อยมาก มาก ทันที ต่อเนื่อง หลาย ๆ รูปแบบ (ทั้งการฝึกอบรม พัฒนาในงานและส่วนบุคคล -2 (น้อย-ปานกลาง) มี Com. ประมาณ ½ ปานกลาง ภายใน...... มากกว่า 1 รูปแบบ -1 พอใช้ได้ ควรเพิ่มเติม) มี Com ประมาณ 3/4 น้อย ตามโอกาสที่เหมาะสม ใช้การมอบหมายงานและการพัฒนาตนเองเป็นหลัก ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

47 การสร้างระบบ Competency based training
วิเคราะห์หา Key behavior ในแต่ละระดับ ออกแบบหลักสูตร/แนวทางการพัฒนาตาม Competency แต่ละ ระดับ นำเสนอแผน Competency-based development Roadmap เพื่อการอนุมัติ จัดทำคู่มือปฏิบัติให้ความรู้ความเข้าใจแก่ผุ้เกี่ยวข้อง ทั้งผู้บังคับบัญชาและพนักงาน จัดให้มีแผนพัฒนา Competency พนักงานรายบุคคลหลังจากประเมิน Competency gap วิธีการพัฒนาขึ้นอยู่กับผลประเมินรายบุคคล และ ผลลัพธ์จากการ เรียนรู้ที่จะทำให้ Competency เพิ่มขึ้น ประเมินและติดตามผลอย่างต่อเนือง ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

48 ทางเลือกกิจกรรมการพัฒนา เพื่อเพิ่ม Competency ของพนักงาน
การเรียนรู้ในงาน การพัฒนาตนเอง การฝึกอบรม Mentoring - Coaching Class-room Workshop Case Study Expert Briefing หนังสือ/วารสาร Work Instruction Manual - การหมุนเวียน หน้าที่งาน - การเรียนรู้ผ่านสื่อ (Internet E-learning) - การมอบหมาย โครงการพิเศษ การให้ทำการแทน กิจกรรมปรับปรุงงาน - การศึกษา ต่อเนื่อง - การจัดตั้งกลุ่มเรียนรู้ ภายในหน่วยงาน ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

49 ประเด็นการอภิปรายกลุ่ม
(1) ทำไมคนไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ? (2) นักพัฒนาทรัพยากรบุคคล ควรมีบทบาทต่อการปรับเปลี่ยน ระบบฯ ครั้งนี้อย่างไร ? (3) ลองคิดถึงประสบการณ์เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ในหน่วยงาน 1 เหตุการณ์ที่ถูกบังคับและ/หรือ ไม่สามารถควบคุมได้ *บอกความรู้สึก ความคิด อารมฌ์ที่มีค่อการเปลี่ยนแปลงนั้น & พิจารณาว่า หากเริ่มต้นใหม่ได้ใครควรจะทำ และ/หรือไม่ทำอะไร? ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์

50 <<< Thank You >>>
Question & Answer <<< Thank You >>> ผศ.ขจรศักดิ์ หาญณรงค์