คณะที่ 3 : การบริหารทรัพยากรมนุษย์

งานนำเสนอเรื่อง: "คณะที่ 3 : การบริหารทรัพยากรมนุษย์"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 คณะที่ 3 : การบริหารทรัพยากรมนุษย์
หัวข้อ : ระดับความสำเร็จของเขตสุขภาพที่มีการบริหารจัดการระบบการผลิต และพัฒนากำลังคนได้ตามเกณฑ์เป้าหมายที่กำหนด

2 วัตถุประสงค์ : เพื่อให้เขตสุขภาพ/จังหวัดมีการบริหารจัดการการผลิตและพัฒนากำลังคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ
กรอบการตรวจราชการ 1. สถานการณ์ด้านการบริหารจัดการระบบการผลิตและพัฒนากำลังคน 2. เป้าหมายความสำเร็จ 3. แนวทางการตรวจราชการ/มาตรการดำเนินการที่สำคัญ 4. ผลลัพธ์ที่ต้องการ

3 1.สถานการณ์ด้านการบริหารจัดการระบบการผลิตและพัฒนากำลังคน
-โครงสร้าง/กรอบอัตรากำลังของหน่วยงานที่รับผิดชอบงานพัฒนาบุคลากรของจังหวัด -องค์ประกอบของคณะกรรมการพัฒนากำลังคนของจังหวัด -กลไกระบบสนับสนุนของเขตสุขภาพ -ปัญหาอุปสรรคของการดำเนินงานพัฒนาบุคลากรของจังหวัด ปีงบประมาณ ๒๕๕๙ -แผนความต้องการ/พัฒนากำลังคนของจังหวัด -แผนปฏิบัติการของงานพัฒนาบุคลากรของจังหวัด ปีงบประมาณ ๒๕๖๐ -จำนวน/แหล่งงบประมาณที่ได้รับจัดสรรในการดำเนินงานพัฒนาบุคลากรของจังหวัด ปีงบประมาณ ๒๕๖๐ -การกำกับ ติดตามงานพัฒนาบุคลากรของจังหวัด ปีงบประมาณ ๒๕๖๐

4 2.เป้าหมายความสำเร็จ เขตสุขภาพ/จังหวัด ผ่านเกณฑ์ระดับ 3 ทั้ง ๕ องค์ประกอบ

5 แนวทางการตรวจราชการ เป้าหมาย 1 การวางแผนผลิตและพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพ/ จังหวัดโดยการมีส่วนร่วมในพื้นที่ ประเด็นการ ตรวจ ราชการที่ มุ่งเน้น การจัดทำแผน ความต้องการ กำลังคน/ แผนพัฒนา บุคลากรโดยการมี ส่วนร่วมจากพื้นที่ (Integrate&Partic ipation) - เชื่อมโยงกับแผน ยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี - ครอบคลุม 5 กลุ่มสาขา/วิชาชีพ มาตรการ ดำเนินงาน ในพื้นที่ การจัดทำ แผนพัฒนา กำลังคน/ แผนพัฒนา บุคลากรอย่างมี คุณภาพโดยการมี ส่วนร่วมในพื้นที่ ประเด็นการตรวจติดตาม - องค์ประกอบของคณะกรรมการ พัฒนากำลังคนของจังหวัด - กลไกระบบสนับสนุนของเขต สุขภาพ - แผนความต้องการพัฒนา กำลังคน - แผนพัฒนาบุคลากร

6 แนวทางการตรวจราชการ เป้าหมาย 2 การสร้างความร่วมมือด้านการผลิตและ พัฒนากำลังคน ประเด็นการ ตรวจราชการ ที่มุ่งเน้น มีการสร้าง ความร่วมมือ กับสถาบันการ ผลิตและพัฒนา กำลังคน มาตรการ ดำเนินงานใน พื้นที่ ๑.การแต่งตั้ง ผู้แทนสถาบันการ ผลิตและพัฒนา บุคลากรเป็น คณะกรรมการ พัฒนากำลังคนของ จังหวัด/เขตสุขภาพ ๒.การบูรณาการ ทรัพยากรร่วมกัน Stakeholder ประเด็นการตรวจติดตาม 1. เอกสารข้อตกลงการผลิต และพัฒนาร่วมกัน 2. รายงานการดำเนินการ ร่วมกันด้านการผลิตและ พัฒนา(บริหารจัดการฯ/ หลักสูตรการผลิตและพัฒนา)

7 แนวทางการตรวจราชการ เป้าหมาย 3 การบริหารงบประมาณด้านการผลิตและพัฒนา กำลังคน ประเด็นการ ตรวจราชการ ที่มุ่งเน้น การบริหาร งบประมาณ ด้านการผลิต และพัฒนา กำลังคนอย่าง มีประสิทธิภาพ และทันเวลา มาตรการ ดำเนินงานในพื้นที่ ๑.นำแผนสู่การปฏิบัติจริง (มีการระบุหลักสูตร/ โครงการ/วิธีการพัฒนา/ กลุ่มเป้าหมาย/ งบประมาณ/ระยะเวลา การดำเนินงาน/ ผู้รับผิดชอบ ๒.จัดลำดับความสำคัญ ของโครงการ/หลักสูตร ในแผนพัฒนาบุคลากร ๓. กำกับ ติดตามผลการ เบิกจ่ายงบประมาณเสนอ ต่อผู้บริหารระดับเขต สุขภาพ/จังหวัดทุกเดือน ประเด็นการตรวจติดตาม ๑.แผนปฏิบัติการฯ 2. ผลการพัฒนาบุคลากรเมื่อเทียบ กับค่าเป้าหมายของแผนการพัฒนา บุคลากรของจังหวัด - จำนวนครั้ง และสาเหตุที่ จังหวัด/ปรับเปลี่ยนแผนการพัฒนา บุคลากร 3. ผลการใช้จ่ายงบประมาณเมื่อ เทียบกับค่าเป้าหมายของแผนการ พัฒนาบุคลากรของจังหวัด (คงเหลือ/ผูกพัน/คืน) และปัญหา อุปสรรคการใช้จ่ายงบประมาณ

8 แนวทางการตรวจราชการ เป้าหมาย 4 การบริหารจัดการด้านการผลิตและพัฒนากำลังคน ประเด็นการ ตรวจราชการ ที่มุ่งเน้น การบริหาร จัดการด้านการ ผลิตและพัฒนา กำลังคนเป็นไป ตามแผนที่ กำหนด มาตรการดำเนินงาน ในพื้นที่ ๑.การจัดสรรบุคลากรมีการ กระจายอย่างเหมาะสม(ทั้ง ด้านจำนวนและศักยภาพ) ๒.การกำหนดเป้าหมาย การผลิตและพัฒนา และ ดำเนินการพัฒนากำลังคน ให้มีความสอดคล้องกับ ความต้องการของเขต ๓.จัดทำเกณฑ์คัดเลือก บุคลากรเข้ารับการ ฝึกอบรม ๔. พัฒนาฐานข้อมูล บุคลากร(ความเชี่ยวชาญ, จำนวน,การกระจาย) ๕.กำกับติดตามผลการ พัฒนาบุคลากรเสนอ ผู้บริหารทุกเดือน ประเด็นการตรวจติดตาม ๑. ผลการพัฒนาบุคลากร ทั้ง ๕ กลุ่มสาขา/วิชาชีพเปรียบเทียบกับ เป้าหมายของแผนการพัฒนา บุคลากรของเขตสุขภาพ/จังหวัด ๒. การจัดเก็บและรายงานผล (สาขา/วิชาชีพ/หลักสูตร /ความ เชี่ยวชาญจำนวน /สถานบริการ เป็นต้น)

9 แนวทางการตรวจราชการ เป้าหมาย 5 การประเมินผลกระทบของระบบการบริหารจัดการการผลิตและ พัฒนากำลังคน ประเด็น การตรวจ ราชการที่ มุ่งเน้น ผลกระทบที่ เกิดขึ้นของ ระบบการ บริหารจัดการ การผลิตและ พัฒนา กำลังคน มาตรการดำเนินงานใน พื้นที่ ๑. แนวทางการจัดการที่มี ประสิทธิภาพ และการแก้ไข ปัญหาการผลิตและพัฒนา กำลังคนของเขตมีความ เหมาะสม สอดคล้องกับ นโยบาย ๒.การลดข้อร้องเรียน และการ ต่อรองทางวิชาชีพที่อาจ ก่อให้เกิดความเสียหายใน ระดับประเทศ ๓.นิเทศหน่วยงานในจังหวัด เพื่อติดตามปัญหาอุปสรรคใน การพัฒนาบุคลากรของเขต สุขภาพ ประเด็นการตรวจ ติดตาม จำนวนข้อร้องเรียน/จำนวน การขาดแคลนบุคลากร/อัตรา การย้าย ลาออก

10 องค์ประกอบการบริหารจัดการระบบการผลิตและพัฒนากำลังคน
ผลลัพธ์ที่ต้องการ (QUICK Win) องค์ประกอบการบริหารจัดการระบบการผลิตและพัฒนากำลังคน เกณฑ์เป้าหมาย ค่าเป้าหมาย 6 เดือน 9 เดือน 1.การวางแผนผลิตและพัฒนากำลังคน แผนความต้องการ/พัฒนากำลังคน(ทั้งจำนวน/ศักยภาพ) เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ 4 Excellence ครอบคลุมกลุ่มสาขา/วิชาชีพ ในทุกระดับบริการ ครอบคลุม 3 กลุ่ม สาขา/วิชาชีพ (ไม่ทุกสาข) ครอบคลุม 4 กลุ่ม 2.การสร้างความร่วมมือด้านการผลิตและพัฒนากำลังคน มีการสร้างความร่วมมือของสถาบันการผลิตและพัฒนากำลังคนที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ของเขตสุขภาพ ร้อยละ40 ร้อยละ60 3.การบริหารงบประมาณด้านการผลิตและพัฒนากำลังคน การเบิกจ่ายงบประมาณ ร้อยละ 70 ร้อยละ80 4.การบริหารจัดการด้านการผลิตและพัฒนากำลังคน บุคลากรได้รับการพัฒนาเทียบกับเป้าหมายที่กำหนด ร้อยละ 40 ร้อยละ 60 5.การประเมินผลกระทบของระบบการบริหารจัดการการผลิตและพัฒนากำลังคน จำนวนข้อร้องเรียน/จำนวนการขาดแคลนบุคลากร/อัตราการย้าย ลาออก น้อยกว่าร้อยละ 25 ของภาพรวมกระทรวง น้อยกว่าร้อยละ 20 ของภาพรวมกระทรวง

11 สำนักนโยบายและยุทธศาสตร์ สำนักปลัด กระทรวงสาธารณสุข 30 พฤศจิกายน 2559
แนวทางตรวจราชการคณะ 3 ประเด็น: ร้อยละหน่วยงานที่มีการนำดัชนีความสุขของคนทำงาน (Happy workLife Index: HLI) และ Core Value "MOPH" ไปใช้ สำนักนโยบายและยุทธศาสตร์ สำนักปลัด กระทรวงสาธารณสุข 30 พฤศจิกายน 2559

12 เป้าหมายปีงบประมาณ 2560 ร้อยละ 50 ของหน่วยงานของกระทรวง สาธารณสุข มีความสำเร็จของการนำดัชนีความสุข คนทำงาน (Happy workLife Index: HLI) และ Core value MOPH ไปใช้ ตั้งแต่ระดับที่ 3 ขึ้นไป

13 คำอธิบายระดับความสำเร็จ เกณฑ์แสดงถึงความสำเร็จ
ระดับ ความสำเ ร็จ เกณฑ์แสดงถึงความสำเร็จ ระดับ 1 มีการชี้แจงแนวทางการวัดดัชนีความสุขของคนทำงานและ และการนำ HLI และ Core value MOPH ไปใช้ ระดับ 2 มีการสำรวจข้อมูลความสุขของบุคลากรโดยใช้ HLI ระดับ 3 มีการวิเคราะห์ สังเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการใช้ HLI ระดับ 4 มีการทำแผนพัฒนาความสุขของคนทำงานและ Core Value "MOPH" โดยมีพื้นฐานการทำแผน จากการวิเคราะห์ สังเคราะห์ข้อมูลตามเกณฑ์ระดับ 3 ระดับ 5 มีการปฏิบัติตามแผนพัฒนาความสุขของคนทำงาน และ Core Value "MOPH" ที่วางไว้ตามเกณฑ์ ระดับ 4

14 Quick Win 3 เดือน 6 เดือน 9 เดือน 12 เดือน -
หน่วยงานร้อยละ 30 มีระดับความสำเร็จของการนำHLI และ Core value MOPH ไปใช้ ตั้งแต่ระดับ 3 ขึ้นไป หน่วยงานร้อยละ 40 มีระดับความสำเร็จของการนำHLI และ Core value MOPH ไปใช้ ตั้งแต่ระดับ 3 ขึ้นไป หน่วยงานร้อยละ 50 มีระดับความสำเร็จของการนำHLI และ Core value MOPH ไปใช้ ตั้งแต่ระดับ 3 ขึ้นไป

15 กรอบแนวคิดการใช้ HLI 1. วัตถุประสงค์เพื่อวัดระดับความสุขโดยภาพรวม (ระดับบุคคล) 2. วัตถุประสงค์เพื่อหาปัจจัยที่มีผลต่อระดับความสุขโดยภาพรวม (ระดับบุคคล) เครื่องมือ HLI หน่วยงาน (พื้นที่) ระดับความสุขของบุคคลในองค์กร วิเคราะห์ สังเคราะห์ข้อมูล ทำแผนพัฒนาความสุขคนในองค์กร ดำเนินงานตามแผน กระบวนการ การรายงาน ปัจจัยที่มีผลต่อความสุขระดับต่างๆ

16 กระบวนการ และการ รายงาน การวิเคราะห์ สังเคราะห์ข้อมูล
ฐานข้อมูล Application Web-based data Paper-based นิยาม MOPH และ การนำ MOPHไปใช้ เครื่องมือ HLI กระบวนการ และการ รายงาน การวิเคราะห์ สังเคราะห์ข้อมูล แนะนำใน HR4H Forum 6-8 ธันวาคม 2559

17 แนะนำเครื่องมือ HLI งาน HR4H Forum
6-8 ธันวาคม 2559 หัวข้อ วันที่ ห้องประชุม สุขภาวะแห่งกองทัพ: ต้นแบบการขับเคลืื่อนสุขภาวะองค์กรในระดับพื้นที่ของกองทัพบก เปิดตัวเครื่องมือ Happy workLife Index (HLI: Happinometer) 6 ธันวาคม 2559 14.30 – น. Sapphire 203 จากแนวคิดใหม่สู่การปฏิบัติ “การบริหารจัดการองค์ความรู้สู่ความสุขในการทำงาน” ตัวอย่างหลักสูตรการอบรมเรื่องการนำข้อมูลที่ได้จาก HLI ไปใช้พัฒนาองค์กรของสถาบันวิจัยประชากร ม.มหิดล 7 ธันวาคม 2559 13.00 – น. องค์กรแห่งความสุขอย่างยั่งยืน เปิดตัวเครื่องมือ Happy workPlace Index (HPI)

18 แนวทางการตรวจราชการ กระทรวงสาธารณสุข ประจําปีงบประมาณ 2560
แนวทางการตรวจราชการ กระทรวงสาธารณสุข ประจําปีงบประมาณ 2560 คณะ3 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตัวชี้วัดที่ 3 : ร้อยละของครอบครัวที่มีศักยภาพ ในการดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด กองสนับสนุนสุขภาพภาคประชาชน กรมสนับสนุนบริการสุขภาพ 30 พฤศจิกายน 2559 ร้อยละของครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด

19 มั่นคง มั่งคั่ง ยั่งยืน
แผน 20 ปี กสธ. ประชาชนสุขภาพดี เจ้าหน้าที่มีความสุข ระบบสุขภาพยั่งยืน เสริมสร้างศักยภาพ การดูแลสุขภาพตนเอง ระดับครอบครัว สุขภาพเป็นของเรา เพื่อช่วยดูแลสุขภาพคนใน ครอบครัวให้ครอบคลุม ต่อเนื่องและกลับมา พึ่งตนเองได้ เกณฑ์เป้าหมาย (ปีงบประมาณ 2560) ทุกครัวเรือนมี อสค. 86,700 คน (ร้อยละ 50) เพื่อต่อยอดการ สร้างความรู้ จากชุมชนไปถึง ทุกครัวเรือน ครอบครัวผู้ป่วยโรคเบาหวานและหรือความดันโลหิตสูง ที่ป่วยเป็นโรคไตเรื้อรัง (CKD) จากฐานข้อมูล HDC ( กสธ. เพื่อให้ครอบครัว ได้รับการดูแล สุขภาพและถ่ายทอด ความรู้สม่ำเสมอ ครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลตนเองได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด หมายถึง ครอบครัวที่มี อสค. ทำหน้าที่ดูแลสุขภาพ และสมาชิกในครอบครัวปฏิบัติตนในการดูแลสุขภาพตนเอง

20 ประเด็นการตรวจราชการที่มุ่งเน้น
กลไกการหนุนเสริม การพัฒนาศักยภาพ อสค. เป็นแกนนำในการดูแลสุขภาพ ของครอบครัว รอบที่ 1 กระบวนการพัฒนา บริหารจัดการข้อมูล การประเมินศักยภาพ ของครอบครัวในการดูแลสุขภาพด้วยตนเอง กระบวนการประเมิน รอบที่ 2 ผลและการใช้ประโยชน์ การสื่อสาร การพัฒนาระบบสื่อสารและเทคโนโลยีเพื่อการสื่อสาร การเรียนรู้และการดูแลสุขภาพ ของครอบครัว การเรียนรู้

21 วิธีการประเมินและวิธีการจัดเก็บข้อมูล วิธีการจัดเก็บข้อมูล
การประเมินตนเอง(Self Assessment) ประเมินศักยภาพครอบครัวของ อสค.ทุกคน 2. การสุ่มประเมินตามลำดับชั้น ตามระเบียบวิธีทางสถิติ ตั้งแต่โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบลขึ้นไป ขนาดกลุ่มตัวอย่าง 30 % 1.การเก็บข้อมูลการขึ้นทะเบียน อสค. โดยเจ้าหน้าที่สาธารณสุขในพื้นที่ 2. การเก็บข้อมูลการประเมินผลศักยภาพครอบครัว 3. นำข้อมูลเข้าระบบที่ฐานข้อมูล 1) หรือ 2) เว็บไซต์กองสนับสนุนสุขภาพภาคประชาชน

22 เกณฑ์การประเมินครอบครัวที่มีศักยภาพ
เกณฑ์การประเมินที่ถือว่าครอบครัวมีศักยภาพ คือ บทบาท อสค. : การ ประพฤติปฏิบัติตนในการ ดูแลสุขภาพตนเองของ สมาชิกในครอบครัว คือ 60:40

23 เกณฑ์การประเมินครอบครัวที่มีศักยภาพ
บทบาท อสค. ค่าน้ำหนัก การปฏิบัติตนในการดูแลสุขภาพตนเอง ของสมาชิกในครอบครัว 1.เป็นแกนนำปฏิบัติตนด้านสุขภาพ ที่มีพฤติกรรม เป็นแบบอย่างให้ครอบครัว และเป็นผู้ดูแลสุขภาพของคนในครอบครัวตนเอง 20 1.คุมอาหารอย่างเป็นรูปธรรม เช่น กินแบบ ลดหวาน ลดมัน ลดเค็ม ลดเนื้อ ดื่มน้ำเปล่า 10 2.ถ่ายทอดความรู้ให้คนในครอบครัวตนเองและช่วยเหลือผู้ที่อยู่ในภาวะพึ่งพิง 2.ดูแลการกินยาให้ตรงเวลา และไปพบแพทย์ ตามนัด 3.ประสานงานพัฒนาสุขภาพครอบครัว และเป็นเครือข่ายกับ อสม. 3. ออกกำลังกาย เช่น ออกกำลังกายด้วยยางยืด 4.บำรุงรักษาจิตใจ รวม 60 40 รวมทั้งหมด = ร้อยละ 70 จึงจะถือว่าผ่านเกณฑ์ครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองตามเกณฑ์ที่กำหนด

24 เป้าหมายการประเมินผลรายไตรมาส
รอบ 3 เดือน รอบ 6 เดือน รอบ 9 เดือน รอบ 12 เดือน จำนวน (คน) คัดเลือกและพัฒนาอสค. เป้าหมาย 10,000 คัดเลือกและพัฒนาอสค. เป้าหมาย เพิ่มอีก 30,000 46,700 - ร้อยละ ครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ ตามเกณฑ์ที่กำหนด 50

25 สูตรคำนวณตัวชี้วัด ร้อยละของครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ ตามเกณฑ์ที่กำหนด = จำนวนครอบครัวที่มีศักยภาพในการดูแลสุขภาพตนเองได้ ตามเกณฑ์ที่กำหนด จำนวนครอบครัวเป้าหมาย X 100 หมายเหตุ ร้อยละ 50 ของครอบครัวที่มีศักยภาพหมายถึง กึ่งหนึ่ง (50%) ของครอบครัวเป้าหมายอสค. มิได้หมายถึงครึ่งหนึ่งของครอบครัวทั้งหมดของจังหวัด

26 ระบบสนับสนุนและสิ่งสนับสนุน
จัดส่งตรงถึงจังหวัด สนับสนุนโปรแกรม หมายเหตุ คู่มือ อสค. การขึ้นทะเบียน อสค. ตามจำนวนเป้าหมาย อสค.ทุกคน หลักสูตร อสค. การพิมพ์ประกาศนียบัตร ตามจำนวนหน่วยงานและสถานบริการสุขภาพ แนวทางการดำเนินงานอสค. การพิมพ์บัตรประจำตัว แบบประเมินศักยภาพครอบครัว การประเมินศักยภาพครอบครัว งบประมาณ ตามจำนวนเป้าหมาย อสค.

27 ขอบคุณค่ะ