แนวคิดการจัดการความขัดแย้ง

งานนำเสนอเรื่อง: "แนวคิดการจัดการความขัดแย้ง"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 แนวคิดการจัดการความขัดแย้ง
ผศ.ดร.ชาญชัย จิตรเหล่าอาพร ผู้อำนวยการหลักสูตรรัฐศาสตรมหาบัณฑิต คณะรัฐศาสตร์ วิทยาลัยรัฐกิจ มหาวิทยาลัยรังสิต

2 ประวัติ ปัจจุบัน ผู้อำนวยการหลักสูตรรัฐศาสตรมหาบัณฑิต
คณะรัฐศาสตร์ วิทยาลัยรัฐกิจ มหาวิทยาลัยรังสิต อดีต ผู้อำนวยการหลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต (ผู้นำทางสังคม ธุรกิจ และการเมือง) วิทยาลัยนวัตกรรมสังคม มหาวิทยาลัยรังสิต ผู้อำนวยการโครงการรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต (การจัดการท้องถิ่น) วิทยาลัยนวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถัมภ์

3 การศึกษา รัฐศาสตรดุษฎีบัณฑิต จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต (รัฐศาสตร์) มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ รัฐศาสตรบัณฑิต มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ศิลปศาสตรบัณฑิต (การท่องเที่ยว) มหาวิทยาลัยรังสิต

4 ความหมายของความขัดแย้ง
เวบสเตอร์ (Webster) กล่าวว่า คำว่า “ความขัดแย้ง” (Conflict) มาจากรากศัพท์ ภาษาลาติน คือ “Configure” ซึ่งแปลว่า “การต่อสู้” (fight) หมายถึง “การทำสงคราม” “ความไม่ลงรอยกัน” หรือ “การเข้ากัน ไม่ได้” “การคัดค้านซึ่งกันและกัน” หรือ “ฝ่ายตรงข้าม” นักสังคมวิทยาและนักมานุษยวิทยาเห็นว่า “ความขัดแย้งเป็นผลผลิตของสิ่งแวดล้อมในทางสังคม (Social environments)” นักเศรษฐศาสตร์เห็นว่า “ความขัดแย้งเป็นการศึกษาและการวิเคราะห์ถึงระหว่างผู้แสดงในรายการบาง รายการที่หายากและมีคุณค่า (ทางวัตถุ) นักรัฐศาสตร์เห็นว่า “…เป็น สัมพันธภาพระหว่างอำนาจ อิทธิพล และอำนาจหน้าที่ เป็นพฤติกรรมทาง สังคม มองที่การแบ่งอำนาจทางสังคม เกี่ยวกับอำนาจ กระบวนการตัดสินใจระหว่างสถาบันต่างๆ การเมือง ระหว่างเอกชน กลุ่ม และชาติ และสัมพันธภาพเช่นนั้น ทำให้เกิดความขัดแย้งขึ้นระหว่างบุคคล (ระหว่างผู้ ตัดสินใจด้วยกัน) สังคม (รัฐบาลระดับต่างๆ) ระบบ”

5 ทฤษฎีความขัดแย้ง (Conflict Theory)
Karl Marx Lewis A. Coser Ralf Dahrendorf Leung and Tjosvold เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์

6 Karl Marx Karl Marx (ค.ศ – 1958) มองว่า พฤติกรรมของสังคมสามารถเข้าใจได้จากความขัดแย้ง ระหว่างกลุ่มต่างๆ และบุคคลต่างๆ เพราะการแข่งขันในการเป็นเจ้าของทรัพยากรที่มีค่าและหา ยาก Dialectic : การเปลี่ยนแปลงของทุกๆ สังคม จะมีขั้นตอนของการพัฒนาทางประวัติศาสตร์ 5 ขั้น โดย แต่ละขั้นจะมีวิธีการผลิต (Mode of Production) ที่เกิดจากความสัมพันธ์ของอำนาจของการผลิต (Forces of production) ซึ่งได้แก่ การจัดการด้านแรงงาน ที่ดิน ทุน และเทคโนโลยี กับความสัมพันธ์ทางสังคมของการ ผลิต (Social relation of production) ซึ่งได้แก่ เจ้าของปัจจัยการผลิตและคนงานที่ทำหน้าที่ผลิต แต่ในระบบ การผลิตแต่ละระบบจะมีความขัดแย้งระหว่างชนชั้นผู้เป็นเจ้าของปัจจัยการผลิตกับผู้ใช้แรงงานในการผลิต ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ ที่เป็นโครงสร้างส่วนล่างของสังคม (Substructure) และเมื่อ โครงสร้างส่วนล่างมีการเปลี่ยนแปลงจะมีผลทำให้เกิดการผันแปรและเปลี่ยนแปลงต่อโครงสร้างส่วนบน ของสังคม (Superstructure) ซึ่งเป็นสถาบันทางสังคม เช่น รัฐบาล ครอบครัว การศึกษา ศาสนา และรวมถึง ค่านิยม ทัศนคติ และบรรทัดฐานของสังคม

7 Karl Marx ลำดับขั้นของการพัฒนาของ Marx มีดังนี้
1.ขั้นสังคมแบบคอมมิวนิสต์ดั้งเดิม (Primitive Communism) กรรมสิทธิ์ในปัจจัยการผลิตเป็นของเผ่า (Tribal Ownership) ต่อมาเผ่าต่างๆ ได้รวมตัวกันเป็นเมืองและรัฐ ทำให้กรรมสิทธิ์ในปัจจัยการผลิตเปลี่ยนไปเป็นของรัฐแทน   2.ขั้นสังคมแบบโบราณ (Ancient Communal) กรรมสิทธิ์ในปัจจัยการผลิตเป็นของรัฐ (State Ownership) สมาชิกในสังคม ได้รับกรรมสิทธิ์ในทรัพย์สินส่วนตัวที่สามารถเคลื่อนย้ายได้ ซึ่งได้แก่ เครื่องใช้ส่วนตัวและทาส ดังนั้น ทาส (Slavery) จึงเป็น กำลังสำคัญในระบบการผลิตทั้งหมด และต่อมาระบบการผลิตได้เกิดความขัดแย้งระหว่างเจ้าของทาสและทาส   3.ขั้นสังคมแบบศักดินา (Feudalism) กรรมสิทธิ์ในปัจจัยการผลิตเป็นของขุนนาง คือ ที่ดิน โดยมีทาสเป็นแรงงานในการ ผลิต   4.ขั้นสังคมแบบทุนนิยม (Capitalism) กรรมสิทธิ์ในปัจจัยการผลิตเป็นของนายทุน คือ ที่ดิน ทุน แรงงาน และเครื่องจักร โดย มีผู้ใช้แรงงานเป็นผู้ผลิต   5.ขั้นสังคมแบบคอมมิวนิสต์ (Communism) กรรมสิทธิ์ในปัจจัยการผลิตเป็นของทุกคน ทุกคนมีสิทธิ์เท่าเทียมกัน ไม่มีใคร เอาเปรียบซึ่งกันและกัน

8 Lewis A. Coser Lewis A. Coser (ค.ศ – 2003) เป็นนักทฤษฎีความขัดแย้ง ที่มองว่า ความขัดแย้งก่อให้เกิดผลทั้ง ด้านบวกและด้านลบ และอธิบายว่า ความขัดแย้งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการขัดเกลาทางสังคม ไม่มีกลุ่มทางสังคมกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งที่มีความสมานสามัคคีอย่างสมบูรณ์ เพราะความขัดแย้งเป็น ส่วนหนึ่งของสภาวะหนึ่งของมนุษย์ ทั้งในความเกลียดและความรักต่างก็มีความขัดแย้งทั้งสิ้น ความขัดแย้งสามารถแก้ปัญหาความแตกแยกและทำให้เกิดความสามัคคีภายในกลุ่มได้ เพราะใน กลุ่มมีทั้งความเป็นมิตรและความเป็นศัตรูอยู่ด้วยกัน Coser มีความเห็นว่าความขัดแย้งเป็นตัวสนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางสังคม สามารถทำให้สังคม เปลี่ยนชีวิตความเป็นอยู่จากด้านหนึ่งไปสู่อีกด้านหนึ่งได้ เพราะหากสมาชิกในสังคมเกิดความไม่พึงพอใจ ต่อสังคมที่เขาอยู่เขาจะพยายามทำการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์นั้นๆ ให้เป็นไปตามเป้าหมายของเขาได้

9 Lewis A. Coser Coser ได้จำแนกความขัดแย้งออกเป็น 3 แบบ คือ
1. เมื่อบุคคลอยู่ระหว่างเป้าหมายที่ตนปรารถนาสองอย่างที่ต้องเลือก (approach- approach conflict) 2. เมื่อบุคคลพบกับเป้าหมายสองอย่าง ซึ่งเป็นทั้งเป้าหมายที่ตนเองชอบและ ไม่ชอบ (approach-avoidance conflict) 3. เมื่อบุคคลอยู่ระหว่างเป้าหมายสองอย่างที่ตนเองไม่ชอบทั้งคู่ (avoidance- avoidance conflict)

10 Ralf Dahrendorf Ralf Dahrendorf (ค.ศ – 2009) เป็นนักสังคมวิทยาชาวเยอรมันที่ปฏิเสธแนวความคิดของ Marx โดยเขาเสนอความคิดว่า ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในสังคมเป็นผลมาจากความกดดันจาก ภายนอกโดยสังคมอื่นๆ และความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในสังคมสามารถควบคุมได้ด้วยการ ประนีประนอม Dahrendor มีความเห็นว่าความขัดแย้งสามารถทำให้โครงสร้างมีการเปลี่ยนแปลงได้ ประเภทของการ เปลี่ยนแปลง ความรวดเร็วของการเปลี่ยนแปลง และขนาดของการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของการ เปลี่ยนแปลง เช่น อำนาจกลุ่ม ความกดดันของกลุ่ม

11 Leung and Tjosvold Leung and Tjosvold เสนอว่า สิ่งสำคัญที่ทำให้การจัดการความขัดแย้งไม่ได้ผล คือการขาด แรงจูงใจที่ดี (motivation) ดังนั้น องค์การที่ต้องการให้การจัดการความขัดแย้งได้ผลดีจึงควรมีการลงทุน เพื่อการ ฝึกฝนสร้างการเรียนรู้ให้บุคลากรมีสมรรถนะต่อการจัดการความขัดแย้งแบบร่วม มือ ตามทฤษฎี ความขัดแย้งแบบร่วมมือ (cooperative conflict theory) อันจุดเน้นที่การมีเป้าหมายเดียวกันภายใต้มิตรภาพ ที่ดีต่อกันและกัน "we are in this together" and "we swim or sink together" หัวใจสำคัญ คือ แนวทางปฏิบัติ ถูกกำหนดมาจากการบูรณาการความต้องการของทุกคนร่วมกันบนพื้นฐาน ของความจริงใจต่อกันเพื่อมุ่งสู่ การบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

12 เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ ได้เสนอแนวคิด ความขัดแย้ง ของบุคคลไว้ 2 แนวคิดคือ แนวคิดเดิม และแนวคิด ใหม่ แนวคิดเดิม 1. ความขัดแย้งควรจะถูกกำจัดให้หมดไปจากองค์การเพราะความขัดแย้ง ทำให้องค์การแตกแยก ขาด ประสิทธิภาพ นำไปสู่ความเครียด ดังนั้น องค์การที่ดีที่สุด จึงต้องไม่มีความขัดแย้ง 2. ความขัดแย้งเป็นผลมาจากความผิดพลาดของการบริหารจึงพยายามหลีกเลี่ยงความ ขัดแย้ง 3. ผู้บริหารสามารถควบคุมและปรับพฤติกรรมของพนักงานได้ เช่น ความก้าวร้าว การแข่งขัน และควบคุม ความขัดแย้ง โดยการสร้างบรรยากาศให้เหมาะสม

13 เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์
 แนวคิดใหม่ 1. ความขัดแย้งเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตในองค์การจึงไม่ควรหลีกเลี่ยงแต่ต้องรักษา ระดับความขัดแย้งให้ เหมาะสม จะทำให้กระตุ้นและจูงใจให้คนปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพได้ 2. ความขัดแย้งเป็นผลมาจากความแตกต่างของรางวัลที่ได้รับเป้าหมาย ค่านิยมในองค์การและอาจเกิด จากความก้าวร้าวโดยธรรมชาติในตัวคน ดังนั้น ความขัดแย้งจะมีประโยชน์หรือโทษขึ้นกับวิธีการบริหาร ความขัดแย้ง 3. ผู้บริหารต้องศึกษาและทำความเข้าใจถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อการทำงานของคนและ ปัจจัยที่ทำให้เกิดความ ขัดแย้งจะทำให้การจัดการกับความขัดแย้งมีประสิทธิภาพ

14 ระดับความขัดแย้ง Don Hellriegel and John W. Slocum Jr. March and Simon

15 Don Hellriegel and John W. Slocum Jr.
1. ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล 2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล 3. ความขัดแย้งระหว่างบุคคลในกลุ่ม 4. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม 5. ความขัดแย้งในองค์กร

16 March and Simon March and Simon ได้แบ่งระดับความขัดแย้งออกเป็น 3 ระดับ
1. ความขัดแย้งของบุคคล 2. ความขัดแย้งในองค์กร เป็นความขัดแย้งในตัวบุคคลหรือกลุ่มภายในองค์กร 3. ความขัดแย้งระหว่างองค์กร เป็นความขัดแย้งระหว่างองค์การหรือกลุ่มต่างๆ

17 ผลของความขัดแย้ง ผลดีของความขัดแย้ง
ป้องกันไม่ให้องค์การหยุดอยู่กับที่หรือเฉื่อยชา ความขัดแย้งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารที่ฉลาดย่อมสามารถนำการเปลี่ยนแปลงนั้นให้เป็นประโยชน์แก่ ส่วนรวม ผลเสียของความขัดแย้ง อาจมีผลให้คนที่ทนไม่ได้จะต้องย้ายหนีจากหน่วยงานนั้นไป  ความเป็นมิตรระหว่างบุคคลจะลดลง  บรรยากาศของความเชื่อถือและไว้วางใจซึ่งกันและกันจะหมดไป  อาจเป็นการต่อสู้ที่ใช้อารมณ์ไร้เหตุผล  เกิดการต่อต้านซึ่งอาจขัดต่อวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน 

18 ข้อสังเกตต่อผลของความขัดแย้ง
ความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์สามัญในสังคมที่ให้ทั้งประโยชน์และโทษต่อบุคคลและองค์การจึงเกิด คำถามว่า ทำอย่างไรให้ได้ประโยชน์มากที่สุดและเกิดโทษน้อยที่สุด ดังนั้นผู้บริหารจำเป็นต้องมีความรู้ ความสามารถในการจัดการกับความขัดแย้ง หรือ บริหารความขัดแย้ง(Conflict Management) เพื่อนำองค์การที่ตนเองรับผิดชอบให้เจริญก้าวหน้า ดังนั้นองค์การจึงจำเป็นต้องมีความขัดแย้งเป็นเครื่อง หล่อเลี้ยง ถ้าไม่มีความขัดแย้งหรือน้อยเกินไปก็จะทำให้องค์การมีความเสื่อม ระดับความขัดแย้งที่ พอเหมาะจะทำให้เกิดความสร้างสรรค์ มีความสามัคคี สร้างความเจริญให้แก่องค์การ แต่ถ้าความขัดแย้ง สูงหรือมีมากเกินไปจะทำให้เกิดความแตกแยกเป็นปัญหาแก่องค์การเป็นอย่างยิ่ง

19 โครงสร้างความขัดแย้ง
Daniel Dana อธิบายว่า โครงสร้างของความขัดแย้ง ซึ่งมีอยู่ด้วยกัน 6 แบบ คือ 1. การพึ่งพากัน ต้องพิจารณาระดับการพึ่งพากันมากน้อยเพียงใด ถ้ามีระดับสูงความเสียหายจะมากต้องรีบดำเนินการทันที แต่ถ้าการพึ่งพากันมีระดับน้อยให้ใช้วิธี “การรอคอยอย่างระมัดระวัง” จะเหมาะกว่า ถ้าหากไม่มีการพึ่งพากันความขัดแย้งก็ จะไม่เกิด 2. จำนวนของผู้เกี่ยวข้อง ถ้าการขัดแย้งกันเกิดขึ้นระหว่างคนสองคน การแก้ไขจะเร็วมาก แต่ถ้าเป็นกลุ่มคนจำนวนมาก การแก้ไขก็จะยากลำบากมากขึ้นไปตามลำดับ 3. ผู้ถูกมอบหมายมาเป็นตัวแทน ต้องดูว่าตัวแทนของคู่กรณีที่มาเจรจามีความเกี่ยวข้องเป็นการส่วนตัวหรือไม่ ถ้าไม่การ เจรจาจะง่ายกว่า 4. ผู้มีอำนาจในการต่อรอง ในกรณีที่มีการส่งตัวแทนมาเข้าร่วมกันหาวิธีในการแก้ปัญหา และตัวแทนที่ส่งมาถ้าได้รับการ มอบอำนาจในการต่อรองมาก การแก้ปัญหาจะง่าย แต่ถ้าได้อำนาจมาน้อยก็จะใช้เวลาแก้ปัญหายาวนานและยากกว่า 5. ปัญหาขั้นวิกฤต ถ้ามีความจำเป็นในการแก้ปัญหาที่ต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็วเพื่อปกป้องความ เสียหายที่จะเกิดขึ้น จะต้องอาศัยความเห็นชอบด้วยกันทุกฝ่าย ซึ่งยากกว่าการตัดสินใจแบบที่มีระยะเวลาคิดอันยาวนาน 6. ช่องทางการสื่อสาร ให้มีการสื่อสารกันอาจทำให้แก้ความขัดแย้งได้ดีกว่าไม่มีการสื่อสาร

20 ยุทธวิธีการจัดการความขัดแย้ง
จุฑา เทียนไทย Daniel Dana

21 จุฑา เทียนไทย 1. ตรงเข้าไปแก้ปัญหานั้นเลย (Problem Solving) เป็น ลักษณะการเผชิญหน้ากันระหว่างกลุ่มที่กำลังขัดแย้งกัน อยู่ การตรงเข้าไปโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อแก้ปัญหาไม่ใช่เป็นการเอาชนะหรือตัดสิน ว่าใครถูกใครผิด วิธีนี้จะได้ผลถ้า ความขัดแย้งนั้นมาจากการสื่อสารที่ไม่ถูกต้อง แต่ถ้าเกิดจากทัศนคติ ความคิด หรือค่านิยมระหว่างบุคคล การใช้วิธี นี้อาจจะไม่บรรลุผลสำเร็จ อาจจะต้องนำวิธีอื่นมาใช้แทน 2. ใช้ความร่วมมือ (Super ordinate Goals) โดย ฝ่ายบริหารต้องแสดงให้เห็นว่าเป้าหมายที่แต่ละกลุ่มต้องการ เข้าถึง ถ้าไม่ร่วมมือกันก็จะไม่สามารถเข้าถึงได้ ซึ่งฝ่ายบริหารต้องชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของการร่วมมือร่วมใจกัน ซึ่งในทางธุรกิจความขัดแย้งที่ใช้วิธีนี้แก้ไขจะมาจากความขัดแย้งระหว่าง ฝ่ายบริหารกับสหภาพแรงงาน 3.  ลดความขัดแย้งโดยการขยายทรัพยากร (Expansion of Resources) โดย การเพิ่มทรัพยากรที่ขาดแคลนเพื่อ ลดความขัดแย้งเช่นเพิ่มตำแหน่ง เพิ่มแผนก ซึ่งการแก้วิธีนี้นอกจากจะลดความขัดแย้งแล้วอาจทำให้ผู้ที่ได้รับการ แต่ง ตั้งพอใจด้วย แต่ต้องดูในเรื่องต่างๆที่เกี่ยวข้องด้วยอย่างเช่นเงินทุนหรือการให้บริการ ต่างๆว่าจะติดขัดขัดข้อง หรือไม่

22 จุฑา เทียนไทย 4. ลดความขัดแย้งโดยการหลีกเลี่ยง (Avoidance) หรือ การถอยหนีไม่รับรู้เรื่องที่กำลังเกิดขึ้นซึ่งวิธีนี้ แก้ไขได้ผลในระยะเวลา สั้นๆ ซึ่งความขัดแย้งไม่ได้หมดไป อาจจะกลับคืนมาใหม่และมีความรุนแรงมากขึ้น กว่าเดิม 5.  ทำให้เกิดความราบรื่นกลมกลืนกัน (Smoothing) วิธี นี้หมายถึงความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารกับ พนักงานที่มีระดับแตกต่างกัน วิธีการคือต้องปรับระดับความแตกต่างให้น้อยลง โดยลดทิฐิ พยายามยก ประเด็นความเหมือนกัน พวกเดียวกันของทั้งสองฝ่ายมาเป็นประเด็น โดยยึดหลักสมานสามัคคี ทั้งสองฝ่าย ต้องมีใจต่อกัน 6. การลดข้อขัดแย้งโดยการประนีประนอมกัน (Compromise) วิธีการนี้ต้องใช้คนกลาง หรือให้คู่กรณีส่ง ตัวแทนมาเจรจาต่อรองกัน โดยทั้งคู่จะมีบางส่วนได้บางส่วนเสีย

23 จุฑา เทียนไทย 7. ใช้กำลังหรือการบีบบังคับ (Forcing) วิธี นี้ใช้วิธีสลายข้อขัดแย้งโดยฐานะของการมีอำนาจของ ผู้บังคับบัญชา โดยใช้ระเบียบ กฎหมาย หรือคำสั่งให้คู่กรณียอม แต่อาจไม่ได้หมายถึงยอมรับหรือเห็นด้วย การแก้วิธีนี้ใช้ได้ระยะสั้นเท่านั้น โดยมุ่งลดผลที่ตามมาไม่ได้ลดที่เหตุของปัญหา 8. เปลี่ยนโครงสร้างองค์การ (Altering Structural Variable) ใช้ ในกรณีโครงสร้างขององค์การก่อให้เกิด ความขัดแย้ง ผู้บริหารต้องหันมามองความขัดแย้งเสียใหม่ เพื่อลดความขัดแย้งให้ดำเนินการจัดการเรื่อง บุคลากรใหม่ ให้มีการรับฟังความติดเห็นข้อเสนอแนะของพนักงานก็จะลดความขัดแย้งได้

24 Daniel Dana Daniel Dana ได้เขียนถึงการแก้ปัญหาความขัดแย้งโดยทั่วไปสามรูปแบบคือ 1. การต่อสู้ด้วยการใช้อำนาจ โดยคู่กรณีจะใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ (ร่างกายที่แข็งแรง การข่มขู่ เสียงดัง พรรค พวกมาก) มาบีบบังคับให้ฝ่ายตรงข้ามยอมจำนน ซึ่งผลออกมาจะมีผู้แพ้ ผู้ชนะ 2. การต่อสู้ด้วยการใช้สิทธิ โดยคู่กรณีจะยกแหล่งอำนาจต่างๆ (ผู้ปกครอง หัวหน้า คู่มือ ขั้นตอน กฎหมาย) มาใช้ในการพิจารณาว่าใครมีสิทธิที่ถูกต้อง ซึ่งผลออกมาจะมีผู้แพ้ ผู้ชนะ 3. การปรองดองด้วยผลประโยชน์ (Interest Reconciliation) เป็นวิธีที่แบ่งปันผลประโยชน์กัน หรือมีได้บ้าง เสียบ้าง ข้อดีคือไม่เป็นปรปักษ์กัน การแก้ไขความขัดแย้งแบบดั้งเดิมจะใช้ 2 แบบแรก แต่วิธีที่ได้ผลดีในปัจจุบันใช้แบบที่ 3(Daniel Dana

25 ขอบคุณครับ