การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เชิงกลยุทธ์

งานนำเสนอเรื่อง: "การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เชิงกลยุทธ์"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เชิงกลยุทธ์
บทที่ 3. ผศ.ดร.จันทร์เพ็ญ มีนคร

2 ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
พัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์เป็นการพัฒนาความรู้ ทักษะ ความสามารถ และศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์โดยมีความเชื่อโยงกับกลยุทธ์ขององค์การและกลยุทธ์ธุรกิจ เพื่อให้องค์การสามารถบรรลุเป้าหมายตามที่ต้องการได้ และจะเห็นได้ว่าในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์จะให้ความสำคัญกับการดำเนินงานในนโยบายและการปฏิบัติด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสนับสนุนให้องค์การบรรลุซึ่งเป้าหมายในระยะยาว

3 เป้าหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
เพื่อให้องค์การมีความได้เปรียบทางการแข่งขัน จากการมีทัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ ความสามารถ และมีการพัฒนาอยู่ตลออดเวลา เพื่อให้เกิดความเชื่อมโยง สอดคล้อง และคลอบคลุมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับกลยุทธ์ขององค์การ และกลยุทธ์การเรียนรู้ของแต่ละบุคคล เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ เนื่องจากทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรหลักที่จะเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน

4 แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
การฝึกอบรม (Training) เป็นแผนการและระบบการปรับปรุงพฤติกรรมซึ่งผ่านการเรียนรู้หรือเป็นโปรแกรมหรือรายการที่บุคลสามารถพัฒนาไปในแต่ละระดับความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ ซึ่งถือว่าเป็นสิ่งจำเป็นที่จะพัฒนาการทำงานให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น 2. การศึกษา (Education) เป็นการพัฒนาของการเรียนรู้ที่เป็นความนิยม และความเข้าใจที่เป็นความต้องการในการดำเนินชีวิต ซึ่งจะต่างกับความรู้และทักษะที่มีความสัมพันธ์โดยตรงกับกิจกรรมในการดำเนินชีวิตเพียงอย่างเดียว

5 แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
การพัฒนา (Development) เป็นการเจริญเติบโตหรือการตระหนักถึงความสามารถและศักยภาพที่มีอยู่ของแต่ละบุคคล โดยผ่านการเรียนรู้และได้ประสบการณ์จากการเรียนรู้ การเรียนรู้ (Learning) คือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดแบบถาวร ที่มีผลต่อการปฏิบัติหรือประสบการณ์

6 ปรัชญาของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ก่อให้เกิดการสนับสนุนซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ควรจะใช้ในการประสานความร่วมมือ และสนับสนุนถึงความสำเร็จในธุรกิจโดยเน้นถึงประสิทธิภาพ ได้แก่ การทำงานในลักษณะเป็นกลุ่ม การทำงานในลักษณะของบุคคล และควรจะมีการสนับสนุนให้เกิดการพัฒนาในทุกระดับขององค์การ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์เป็นการสนับสนุนให้ทรัพยากรมนุษย์ทุกคนในองค์การมีโอกาสในการพัฒนาทักษะ และความสามารถให้มีประสิทธิภาพสูงสุด

7 ปรัชญาของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ควรสร้างหลักสูตรในการพัฒนาการเรียนรู้ด้วยตนเอง โดยมีเงื่อนไขซึ่งจะให้ความสำคัญไปที่การจัดการในการพัฒนากาเรียนรู้ด้วยตนเอง และควรจะมีการสนับสนุนโดยผู้ฝึกสอน รวมถึงผู้เชี่ยวชาญหรือที่ปรึกษา และมีรูปแบบการฝึกสอนที่เหมาะสม การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ต้องมีการสนับสนุนทางด้านงบประมาณในการเรียนรู้และพัฒนา โดยจะต้องมีผู้รับผิดชอบอยู่ในหน่วยงาน ซึ่งจะเป็นผู้ที่สามารถให้คำแนะนำและสนับสนุนในการจัดการ

8 องค์ประกอบของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
การเรียนรู้ (Learning) คือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดแบบถาวร ที่มีผลต่อการปฏิบัติหรือประสบการณ์ การฝึกอบรม (Training) เป็นแผนการและระบบการปรับปรุงพฤติกรรมซึ่งผ่านการเรียนรู้ หรือเป็นโปรแกรมหรือรายการที่บุคคลสามารถพัฒนาไปในแต่ละระดับความรู้ ทักษะ การพัฒนา (Development) เป็นการเจริญเติบโตหรือการตระหนักถึงความสามารถและศักยภาพที่มีอยู่ของแต่ละบุคคล โดยผ่านการเรียนรู้และได้ประสบการณ์จากการเรียนรู้ การศึกษา (Education) เป็นพัฒนาการของการเรียนรู้ที่เป็นความนิยม และความเข้าใจที่เป็นความต้องการในการดำเนินชีวิต ซึ่งจะต่างกับความรู้และทักษะ

9 กลยุทธ์เฉพาะด้านทรัพยากรมนุษย์
การจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management) เป็นกลยุทธ์ที่แสดงให้เห็นถึงทิศทางในการเพิ่มมูลค่าของทรัพยากรมนุษย์ การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ ตลอดจนการตัดสินใจในการดำเนินการ การจัดการมุ่งผลการปฏิบัติงานระดับสูง (High-performance Management) เป็นกลยุทธ์เพื่อการพัฒนาและการนำเอาระบบมุ่งผลการปฏิบัติงานระดับสูงไปปฏิบัติใช้กับทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้องค์การมีผลงานที่ดีและสูงขึ้น ความรับผิดชอบต่อสังคม (Corporate Social Responsibility) เป็นกลยุทธ์ในการส่งเสริมและสร้างให้ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การนั้น

10 การพัฒนาองค์การ (Organization Development) เป็นกลยุทธ์หรือโปรแกรมที่ออกแบบขึ้นโดยการวางแผน พัฒนา และการปฏิบัติให้องค์การมีประสิทธิผลมากขึ้น ความผูกพันในงาน (Engagement) เป็นกลยุทธ์หรือนโยบายที่ออกแบบขึ้นเพื่อการพัฒนาและการนำไปปฏิบัติ เพื่อเพิ่มระดับความผูกพันของพนักงานในการทำงานและองค์การ การจัดการความรู้ (Knowledge Management) เป็นกลยุทธ์ในการสร้าง ได้มีการเก็บรักษา และการถ่ายโอนและใช้ความรู้ของทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์การ เพื่อส่งเสริมการเรียนรู้และผลการปฏิบัติงาน

11 การจัดหาพนักงาน (Resourcing) เป็นกลยุทธ์เพื่อการดึงดูดและการรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพสูง เพื่อให้องค์การสามารถแข่งขันไ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสามารถสูง (Talent Management) เป็นกลยุทธ์หรือวิธีการที่องค์การจะจัดการกับการที่มีความสามารถสูง เพื่อให้องค์การมีความได้เปรียบทางการแข่งขันและประสบความสำเร็จ การเรียนรู้และการพัฒนา (Learning and Development) เป็นกลยุทธ์ในการสร้างสภาพแวดล้อมที่จะส่งผลให้ทรัพยากรมนุษย์เกิดการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

12 การให้รางวัล (Reward) เป็นกลยุทธ์ในการพัฒนานโยบายและการดำเนินการด้านการให้รางวัลกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ ทั้งนี้เพื่อที่จะทำให้องค์การบรรลุซึ่งเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในการดำเนินงานในระยะยาว พนักงานสัมพันธ์ (Employee Relations) เป็นกลยุทธ์หรือแนวทางที่องค์การจะต้องดำเนินการในการส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์การ พนักงาน และสหภาพแรงงาน

13 การเรียนรู้ (Learning)
คำว่า “การเรียนรู้ (Learning)” คือ เป้าหมายสำคัญที่สุดของการพัฒนามนุษย์ มนุษย์จะเปลี่ยนพฤติกรรมจากสิ่งที่ได้เรียนรู้ นิยาม “การเรียนรู้” ให้ไว้โดยไซเกิลแมนและแชฟเฟอร์ (Sigelman, and Shaffer, 2003 cited in Delahaye, 2005: 32) หมายถึง การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรเชิงสัมพันธ์ของพฤติกรรมและความสามารถที่ไม่ได้เป็นผลลัพธ์ของการเจริญเติบโตทางร่างกาย การเรียนรู้ เป็นการเปลี่ยนแปลงที่เป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงของกระบวนการคิด การรับรู้ และการโต้ตอบต่อสถานการณ์หรือสภาพแวดล้อมต่างๆ ของแต่ละคน

14 นักทฤษฎีที่ศึกษาเกี่ยวกับการเรียนรู้
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นศาสตร์ที่นำเอาแนวคิดทฤษฎีการเรียนรู้มาจากสาขาวิชาการศึกษา หรือครุศาสตร์ (education) จิตวิทยา (psychology) และศาสนา (religion) ซึ่งมีแนวคิดและคำสอนของนักวิชาการที่สำคัญหลายท่าน

15 ลีโอนาร์ด แนดเลอร์ (Leonard Nadler,1970)
บิดาของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ร่วมสมัย คือ ลีโอนาร์ด แนดเลอร์ ได้กล่าวถึงการเรียนรู้ไว้ในนิยามของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากวลี “Organized Learning Experiences” ว่าหมายถึงประสบการณ์การเรียนรู้ต่าง ๆ ที่ผ่านการศึกษาวิเคราะห์และไดรับการจัดระบบมาก่อน แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการเรียนรู้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Nadler, Nadler, 1990: ) มนุษย์สามารถเรียนรู้ได้หลากหลายวิธี เช่น การเรียนรู้โดยบังเอิญ (incidental Learning) การรับฟังข่าวสาร การอ่านหนังสือพิมพ์ การสนทนากับผู้อื่น การดูรายการโทรทัศน์ การฟังรายการวิทยุ การเรียนรู้ของบุคคล

16 ศาสตราจารย์เบนจามิน เอส
ศาสตราจารย์เบนจามิน เอส.บลูมและคณะ ทำการศึกษาและจำแนกผลลัพธ์ของการศึกษาตามวัตถุประสงค์ (Taxonomy of Educational Objectives; The Classification of Educational Goals) และใช้เป็นรากฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามผลลัพธ์การเรียนรู้ในระดับปัจเจกบุคคล ทั้งนี้บลูมและคณะได้จำแนกจุดมุ่งหมายในการจัดการศึกษาเพื่อพัฒนามนุษย์ไว้ 3 ส่วน ส่วนที่เกี่ยวกับความรู้ การจำ ความคิด ทักษะทางเชาว์ปัญญาเน้นไปยังการพัฒนาสมอง ส่วนที่เกี่ยวกับจิตใจ ค่านิยม ความเชื่อ อารมณ์ ความรู้สึก ส่วนที่เกี่ยวกับทักษะ ความชำนาญในการใช้ส่วนต่าง ๆ ของร่างกาย

17 คริส อากีริส เสนอรูปแบบการเรียนรู้ของมนุษย์และขององค์การไว้ 2 ลักษณะคือ การเรียนรู้แบบวงจรเดี่ยว เป็นการเรียนรู้ที่ทำให้เกิดการเรียนรู้สิ่งต่าง ๆ รอบตัว เช่น รู้และเข้าใจมาตรฐานและปทัสถานต่าง ๆ ของสังคมและองค์การ (standards and norms) เพื่อทำความรู้จัก มีความเข้าใจ แบบวงจรคู่ เป็นการเรียนรู้ซึ่งผู้เรียนจะมีการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานและปทัสถานที่มีอยู่ เป็นลักษณะการประยุกต์ความรู้และวิธีปฏิบัติสู่สิ่งใหม่

18 เกรกอรี เบตสัน (Gregory Bateson, 1972)
เกรกอรี เบตสันได้แนะนำการเรียนรู้ที่ก่อให้เกิดความสามารถในการเรียนรู้ด้วยตนเองได้ คือ เรียนรู้วิธีการเรียนรู้ซึ่งเรียกว่า การเรียนรู้สามวงรอบ (triple-loop leaning/deuteron- learning how to learn) เบตสันศึกษาว่าถ้าหากผู้เรียนได้เรียนรู้วิธีการเรียนรู้เข้าใจอย่างแท้จริงแล้ว เป็นการเรียนรู้ถึงวิธีคิด การทำสิ่งใหม่ เขาจะสามารถแกะร่องรอยหรืออธิบายวิธีการเรียนรู้ได้ด้วยตนเองในสิ่งอื่นได้ด้วย การเรียนรู้ความสำเร็จของผู้เป็นเจ้าของความรู้ ความคิด สิ่งประดิษฐ์ ผลงาน สิ่งประดิษฐ์คิดค้น

19 เร็ก รีแวนส์ (Reg Revans, 1965)
เร็ก รีแวนส์ได้รับการยกย่องว่าเป็นบิดาของการเรียนรู้จากการปฏิบัติ (Action Learning: AL) ซึ่งหมายถึงการเรียนรู้จากการลงมือทำ การเรียนรู้จากการปฏิบัติซึ่งอธิบายได้จากสมการการเรียนรู้ L = P + Q โดยตัว L หมายถึง การเรียนรู้ (L: Learning) จะมีค่าเท่ากับผลรวมของการเรียนรู้จากการเรียนตามแผนหรือการเรียนรู้ตามที่ได้จัดแจงไว้ล่วงหน้า (P: Programmed Learning) กับการเรียนรู้จากการค้นคว้า ซักถาม อภิปราย และการค้นหาคำตอบ ค้นคว้าวิจัยด้วยตนเอง (Q: Questioning) หรือ L = P + Q; where L = Learning, P = programmed, and Q = Questioning, Discussing, and Researching

20 ปีเตอร์ เซ็นเจ (Peter M. Senge, 1990)
เซนเจ กล่าวว่า เรียนรู้มีความเป็นไปได้ที่จะเกิดขึ้นได้จริง เพราะสมาชิกขององค์การทุกคนเรียนรู้ และมีอุปนิสัยรักการเรียนรู้เป็นปกติวิสัย นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องช่วยสร้างแรงบันดาลใจให้ทุกคนมีการเรียนรู้อย่างแท้จริง

21 โฮเวิร์ด การ์ดเนอร์ (Howard Gardner, 1989)
ศาสตราจารย์ ดร.โฮเวิร์ด การ์ดเนอร์ แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด การ์ดเนอร์ หมายถึง ความสามารถในการแก้ปัญหาหรือการสร้างสรรค์ผลงานในสถานการณ์ต่าง ๆ การ์ดเนอร์เสนอผลการศึกษาเรื่องปัญญา หรือ “ความฉลาด”

22 ศาสตราจารย์ไบรแอน แอล
ศาสตราจารย์ไบรแอน แอล. ดีลาฮาเย ได้สร้างตัวแบบองค์รวมการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Holistic Adult Learning Model) เพื่อใช้ในการศึกษาและประยุกต์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ครบเป็นองค์รวมการเรียนรู้ของผู้ใหญ่

23 ดีลาฮาเยได้อธิบายองค์ประกอบทีเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ของผู้ใหญ่เป็น 3 ระดับ ได้แก่ ระดับบนสุด (อาจจะกล่าวได้ว่าเป็นระดับที่อยู่ลึกที่สุด) คือ (1) ระดับจิตใต้สำนึก (subconscious level) เป็นสภาวะของจิตใจและความรู้ที่เจ้าตัวไม่รู้ตัว เพราะอยู่ในส่วนลึกของระดับจิตใจที่แฝงเร้นอยู่ ประกอบด้วย 2 ส่วนคาบเกี่ยวกัน คือ 1. ความรู้แฝงเร้น (tacit knowledge) สำหรับนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะให้ความสำคัญกับองค์ประกอบเชิงสติปัญญาหรือความรู้ในเรื่องงานที่สั่งสมไว้ โนนากะกล่าวว่า จะเป็นแกนกลางของแบบแผนทางความคิดและจิตใจ กับองค์ประกอบในเชิงเทคนิคหรือทักษะความเชี่ยวชาญที่เกี่ยวกับงาน 2. ฐานคติหรือระบบความคิด ความเชื่อ ทัศนะคติที่เป็นพลวัต ทั้งความรู้แฝงเร้น กับระบบความคิด ความเชื่อ หรือฐานคติที่เป็นพลวัตจะมีความเกี่ยวเนื่องกัน

24 ระดับจิตที่รู้สำนึก (conscious level) คือ จิตที่มีความรู้ตัวส่วนประกอบย่อย ๆ ของการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ในระดับนี้มีอยู่ 4 องค์ประกอบได้แก่ 1. อารมณ์ (emotions) มนุษย์ส่วนใหญ่จะดำเนินชีวิตหรือทำงานต่าง ๆ ด้วยระดับของการรู้สำนึก ซึ่งเป็นเส้นแบ่งระหว่างมนุษย์กับสัตว์อื่นโดยทั่วไปที่ดำเนินชีวิตไปตามสัญชาตญาณ 2. การคิดอย่างมีเหตุมีผล เชิงตรรกะและวิจารณญาณ คิดเชิงแก้ปัญหา คิดเชิงสร้างสรรค์ คิดเชิงประเมินคุณค่า คิดเชิงวิพากษ์ 3.การไต่ตรองชิงตรรกะ (logical reflection) การคิดใครครวญอย่างมีวิจารณญาณอีกด้านหนึ่งคือการคิดเชิงแก้ปัญหา และการคิดเชิงเหตุและผลองค์ประกอบทั้งหมดจากระดับบนแล้วค่อย ๆ สั่งสมการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ จนสามารถตกผลึกออกมาเป็นความรู้ที่ประจักษ์ชัด ซึ่งเป็นองค์ประกอบที่ 4. ในระดับจิตที่รู้สำนึก30

25 ระดับกิจกรรม (activity level) ในระดับล่างสุด เป็นการเรียนรู้ระดับที่เกิดขึ้นได้เมื่อมีการแสดงพฤติกรรมต่างๆ ระดับของกิจกรรมจะเป็นผลผลิตที่เกิดจากการทำหน้าที่และกระบวนการต่าง ๆ จากระดับบน ๆ รองลงมา ได้แก่ องค์ประกอบต่าง ๆ ในระดับจิตใต้สำนึกและระดับจิตสำนึก

26 จุดมุ่งหมายและผลลัพธ์การเรียนรู้
สวอนสันและฮอลตัน ใน “Foundations of Human Resource Development” (2001; 2009) ระบุจุดมุ่งหมายของการเรียนรู้ไว้ 3 ระดับ การเรียนรู้ในระดับปัจเจกบุคคล (individual learning) เนื่องจากการเรียนรู้ คือ กระบวนการที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวร ในความรู้ ความสามารถ ทักษะ ทัศนคติ และพฤติกรรมของมนุษย์ที่ไม่ได้เป็นผลโดยตรงมาจากการเจริญเติบโตของร่างกาย การเรียนรู้โดยมีงานที่ทำเป็นฐานหรือการเรียนรู้ในสถานประกอบการ (workplace learning) ย่อมอยู่ภายในขอบเขตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เมื่อพิจารณาจากคำนิยามของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งที่เป็นนิยามซึ่งเน้นที่การเรียนรู้หรือเน้นที่ผลงาน

27 ทฤษฎีการเรียนรู้ (Learning Theories)
ทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforcement Theory) ของสกินเนอร์ (skinner, 1953) ศึกษาถึงพฤติกรรมมนุษย์ว่ามักจะมีการเรียนรู้อันเกิดจากผลลัพธ์ของการกระทำในอดีต ถ้าหากได้รับการเสริมแรงในทางบวก เช่น การได้รับคำชม ได้รับรางวัล มนุษย์ก็มักจะกระทำพฤติกรรมนั้นซ้ำๆ ทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคม (Social Learning Theory) (Bandura, 1956;1982) อธิบายว่าผู้คนจะเรียนรู้โดยการสังเกตคนอื่นๆ ที่อยู่ในสังคม ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย (Goal Theories) (Locke, and Latham, 1990) หรือการกำหนดเป้าหมายตั้งอยู่บนพื้นฐานที่ว่า พฤติกรรมมนุษย์เป็นผลมาจากความตั้งใจและการดำเนินการตามเป้าหมาย

28 การนำเอาความรู้ที่เกิดขึ้นจากการเรียนรู้ไปสู่การใช้งานจริง (transfer of learning)
การนำเอาความรู้ที่เกิดจากการเรียนรู้ไปสู่การใช้งานจริง(transfer of learning) เช่น คุณลักษณะของผู้เรียนรู้ (transfer of learning) การออกแบบกิจกรรมการเรียนรู้(program design) สภาพแวดล้อมใน(workenvironment) การทำงานจากตัวแบบของการ

29 สรุป การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในแง่มุมและทัศนะต่างๆ ของนักวิชาการหรือผู้เชี่ยวชาญไว้ 11 ท่านทำให้ผู้อ่านได้ทราบถึงความหมาย จุดมุ่งหมาย องค์ประกอบ วงจรการเรียนรู้ ประเภทต่างๆ ของผู้เรียนรู้ตลอดจนหลักการ หรือวิธีการเรียนรู้ที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถนำมาปรับใช้เพื่อก่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างแท้จริงอย่างไรก็ตามการเรียนรู้จัดว่าเป็น กิลลีย์และคณะ(2002:27-55) กล่าวถึงการพัฒนาปัจเจกบุคคล ว่าให้ความสำคัญกับการเจริญเติบโตก้าวหน้าของบุคคลและการพัฒนาผ่านกิจกรรมการเรียนรู้ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมุ่งเน้นที่ความพยายามของบุคคลที่จะพัฒนาหรือปรับปรุงทั้งในแง่ความรู้สมรรถนะทักษะและพฤติกรรมที่เหมาะสม