ดาวน์โหลดงานนำเสนอ
งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ
1
สรุปบทความเรื่อง แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency
2
แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency
3
แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency
บทความฉบับนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้ที่อยู่ในวงการทรัพยากรมนุษย์ และผู้ที่สนใจ ได้เข้าใจในแนวคิดและหลักการของนักคิด นักวิชาการเกี่ยวกับ Competency ซึ่งผู้เขียนจะพยามยามเขียนให้ผู้อ่านเข้าใจได้ง่าย รวบรัด กระชับ ครบถ้วนในเนื้อหาที่เหมาะสมกับผู้ที่ไม่มีเวลาโดยเฉพาะทุกคนที่ปฏิบัติงาน อยู่ในองค์การ แม้ว่าบทความฉบับนี้จะไม่ได้เป็นผลงานทางวิชาการที่ดีที่สุดหรือแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด ที่จะสามารถนำไปใช้อ้างอิงได้แต่คงพอทำให้ทุกท่านที่สนใจได้รู้จักและเข้าใจความหมาย แนวคิด หลักการ เกี่ยวกับ Competency
4
แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency
Competency คือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายใต้ปัจเจกบุคคล ซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้น สร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑ์ที่กำหนด ในงานที่ตนรับผิดชอบ ความสามารถตามกรอบแนวคิดเรื่องขีดความสามารถ ซึ่งสามารถอธิบายได้ตามแผนภาพโมเดลภูเขาน้ำแข็ง แสดงเกี่ยวกับ แนวคิด หลักการของ Competency
5
แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency
6
แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency
ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) คุณลักษณะส่วนบุคคล (Personal Characteristic of Attributes) พฤติกรรม (Behavior)
7
ประเภทของ Competency ขีดความสามารถหลัก (Core Competency)
ขีดความสามารถด้านการบริหาร (Managerial Competency) ขีดความสามารถตามตำแหน่งงาน (Functional Competency )
8
ประเภทของ Competency ขีดความสามารถหลัก (Core Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะหรือการแสดงออกของพฤติกรรมของพนักงานทุกคนในองค์การ ที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยของคนในองค์การโดยรวม
9
ประเภทของ Competency ขีดความสามารถหลัก (Core Competency) ขีดความสามารถชนิดนี้จะถูกกำหนดจากวิสัยทัศน์ พันธกิจเป้าหมายหลัก หรือกลยุทธ์ขององค์การ 1.ความใฝ่รู้และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง 2. ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ 3. ความมุ่งมั่นในการให้บริการ 4. การมีจิตสำนึกต่อความคุ้มทุน
10
ประเภทของ Competency ขีดความสามารถหลัก (Core Competency) ขีดความสามารถชนิดนี้จะถูกกำหนดจากวิสัยทัศน์ พันธกิจเป้าหมายหลัก หรือกลยุทธ์ขององค์การ 5. ความเป็นเลิศในการให้บริการ 6. การทำงานเป็นทีม 7. การติดต่อสื่อสารและมนุษย์สัมพันธ์
11
ประเภทของ Competency 2. ขีดความสามารถด้านการบริหาร (Managerial Competency) คือ ความรู้ ความสามารถด้านการบริหารจัดการ เป็นขีดความสามารถที่มีได้ทั้งในระดับผู้บริหารและระดับพนักงานโดยจะแตกต่างกันตามบทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบ (Role – Based) แตกต่างตามตำแหน่งทางการบริหาร งานที่รับผิดชอบ ซึ่งบุคลากรในองค์กรทุกคนจำเป็นต้องมีในการทำงานเพื่อให้งานสำเร็จ และต้องสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ วิสัยทัศน์ พันธกิจขององค์การ
12
ประเภทของ Competency 3. ขีดความสามารถตามตำแหน่งงาน (Functional Competency ) คือ ความรู้ ความ สามารถในงานซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะเฉพาะของงานต่าง ๆ (Job – Based) เช่น นักบัญชี ควรต้องมีความรู้ทางด้านการบัญชี เป็นต้น ซึ่งอาจเรียกขีดความสามารถชนิดนี้ สามารถเรียก Functional Competency หรือเป็น Job Competency เป็น Technical Competency ก็ได้
13
การเริ่มนำ Competency มาใช้ในหน่วยงาน
Competency จัดได้ว่าเป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งที่ใช้ในการพัฒนาองค์การ การสร้างความมีส่วนร่วมของพนักงาน โดยการให้ความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับ Competency เป็นเรื่องสำคัญและจะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกว่ามีส่วนร่วม จะสามารถสร้างการยอมรับและลดการต่อต้านการนำ Competency เข้ามาใช้ในหน่วยงานของท่านได้
14
ประเภทของ Competency ขั้นตอนการนำเอา Competency มาใช้ จัดการฝึกอบรมให้ความรู้เกี่ยวกับแนวคิด หลักการของ Competency การทำ Workshop ร่วมกันแบ่งกลุ่มระดมสมอง รวมทั้ง ประกาศ ชี้แจงทำความเข้าใจในวิสัยทัศน์ พันธกิจ ของฝ่ายฝึกอบรม และเป้าหมายที่จะมุ่งไปข้างหน้า
15
ขั้นตอนการนำเอา Competency มาใช้
การพิจารณากำหนด Core Competency ของพนักงานฝ่าย ฝึกอบรม ซึ่งได้มาทั้งหมด 6 ตัวคือ ใจรักบริการ (Service Mind) ทีมงานสัมพันธ์ (Team Relations) เปลี่ยนแปลงสร้างสรรค์ (Creativity of Change มุ่งมั่นผลงาน (Achivement Oriented) เชี่ยวชาญรอบรู้ (Expertise) สู่ความคุ้มทุน (Cost Consciousness)
16
ประเภทของ Competency ขั้นตอนการนำเอา Competency มาใช้ 2. ฝ่ายบริหารงานบุคคล ได้ร่วมกันให้นิยามความหมายของ ขีดความสามารถหลักของฝ่ายฝึกอบรมว่ามีความหมายอย่างไร รวมทั้งกำหนดระดับความยากง่ายของการแสดงออกในความรู้ ทักษะ พฤติกรรม
17
ประเภทของ Competency ขั้นตอนการนำเอา Competency มาใช้ 3. ฝ่ายบริหารงานบุคคล ได้ประเมินศักยภาพพนักงานทุกคนเพื่อพิจารณาหาช่องว่าง (Gap) ของแต่ละคนเพื่อวางแผนและกำหนดแนวทางในการพัฒนา โดยใช้วิธีการจัดฝึกอบรมภายในหน่วยงาน (In-plant Training) และการส่งพนักงานไปอบรมภายนอกเป็นช่องทางในการพัฒนา ซึ่งแผนพัฒนาที่จัดทำขึ้นจะสอดคล้องกับขีดความสามารถหลักที่จัดทำและเป็นการพัฒนาที่สามารถเสริมความรู้ ความเข้าใจและทักษะของพนักงาน
งานนำเสนอที่คล้ายกัน
