หมวด5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล

งานนำเสนอเรื่อง: "หมวด5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 หมวด5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล
หมวด5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล

2 กระบวนการกำหนดปัจจัย แผนการสร้างความผาสุก/ ระบบการประเมินความผาสุก/
HR 1 ส่วนราชการต้องกำหนดปัจจัยทีมีผลต่อความผาสุก และความพึงพอใจของบุคลากร รวมทั้งต้องมีการวิเคราะห์และปรับปรุงปัจจัย ดังกล่าวให้มีความเหมาะสม เพื่อสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและให้เกิดความผูกพันต่อองค์การ การกำหนดปัจจัย การวิเคราะห์ปัจจัย การปรับปรุงปัจจัย กระบวนการกำหนดปัจจัย ปัจจัยที่สร้างบรรยากาศทำงาน นโยบายการบริหารงาน การให้ค่าตอบแทน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร สภาพแวดล้อมการทำงาน ปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจ ความสำเร็จของงาน ลักษณะงาน การยกย่องชมเชย ปริมาณงานที่รับผิดชอบ การกระจายอำนาจตัดสินใจ ความก้าวหน้าในหน้าที่ วิเคราะห์ปัจจัย จัดลำดับความสำคัญปัจจัย กำหนดตัวชี้วัด วิธีประเมินความผาสุก การสำรวจความพึงพอใจ บุคลากร ปรับปรุงสภาพแวดล้อม การปฏิบัติงาน สุขอนามัย ความปลอดภัย/การป้องกันภัย อุปกรณ์ในการปฏิบัติงาน การจัดระบบสนับสนุนบุคลากร สวัสดิการ บริการสอดคล้องความต้องการ แผนการสร้างความผาสุก/ ความพึงพอใจ ดำเนินการ ตามแผน ระบบการประเมินความผาสุก/ ความพึงพอใจ 2

3 ขั้นตอนการดำเนินการ 1. กำหนดผู้รับผิดชอบ และ ศึกษาผลการสำรวจจากปีที่ผ่านมา 2 วิเคราะห์และกำหนดปัจจัยที่ผลต่อความผาสุก ความพึงพอใจของบุคลากร ด้านปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจ และปัจจัยที่สร้างบรรยากาศในการทำงาน 3 จัดลำดับความสำคัญของปัจจัยและ 4 จัดทำแผน 5 ดำเนินการตามแผน 6. ประเมินผล 7. สำรวจความพึงพอใจของบุคลากร สรุปข้อเสนอแนะในการปรับปรุงปีต่อไป

4 พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551
HR 2 ส่วนราชการมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรที่มีประสิทธิผล และเป็นธรรม รวมทั้งมีการแจ้งผลการประเมินให้บุคลากรทราบ เพื่อปรับปรุงการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 กฎ ก.พ. ว่าด้วยการเลื่อนขั้นเงินเดือน พ.ศ. 2544 ระบบเปิด ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นแจ้งผล การประเมินให้ผู้ถูกประเมิน ทราบเป็นรายบุคคล ผู้บังคับบัญชาแจ้งผลการ ประเมินรายบุคคล (กรณีอยู่ ในเกณฑ์ต้องปรับปรุง) ผู้บังคับบัญชาชี้แจง แนะนำ การปรับปรุงการปฏิบัติงาน ประกาศรายชื่อให้ข้าราชการ ทราบ (ยกย่อง ชมเชย) ประกาศหลักเกณฑ์ วิธีการประเมินผล มาตรฐาน การปฏิบัติงานให้บุคลากรทราบ บุคลากรจัดทำรายงานผลการปฏิบัติงานสรุปรอบ 6 เดือน เสนอต่อผู้บังคับบัญชาพิจารณา ผู้บังคับบัญชาสรุปผลการประเมินรอบที่ 1 จัดเรียงลำดับผลการประเมิน เมื่อประเมินผลเสร็จให้ดำเนินการตามระบบเปิด 4

5 1. ทบทวนระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร
ขั้นตอนการดำเนินการ 1. ทบทวนระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร 2. กำหนดหลักเกณฑ์และแนวทางในการประเมินผลการปฏิบัติงานและเกณฑ์การให้แรงจูงใจ พร้อมสื่อสาร 3 จัดทำข้อตกลง กำหนดตัวชี้วัด นน. ค่าเป้าหมาย(รายบุคคล) 3. ประเมินผลการปฏิบัติงานตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด 4. แจ้งผลการประเมินตามวิธีการที่หน่วยงานกำหนดให้แก่บุคลากร 5จัดสรรแรงจูงใจทีเชื่อมโยงกับผลประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร

6 แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล (SP 3)
HR 3 ส่วนราชการต้องดำเนินการตามแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่กำหนดไว้ใน SP3 ไปปฏิบัติ เพื่อให้มีขีดสมรรถนะที่เหมาะสม สามารถปฏิบัติงานให้บรรลุผลตามเป้าประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล (SP 3) การดำเนินการตามแผน กลยุทธ์การบริหาร ทรัพยากรบุคคล (HR 3) การวางแผนและบริหารกำลังคน การพัฒนาบุคลากร และการ พัฒนาขีดสมรรถนะบุคลากร การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มี ทักษะ/ขีดสมรรถนะสูง การสร้างพัฒนาข้าราชการ เพื่อ สืบทอดตำแหน่งผู้บริหาร การสร้างความก้าวหน้าในหน้าที่ ให้บุคลากร การจัดระบบฐานข้อมูลด้านการ บริหารทรัพยากรบุคคล การนำระบบเทคโนโลยี สารสนเทศมาใช้ในกิจกรรม/ กระบวนการบริหารทรัพยากร บุคคล การปรับปรุงระบบงาน (การมอบ อำนาจ/ความคล่องตัว/การมีส่วน ร่วมบุคลากร การปรับปรุงระบบยกย่อง ชมเชย การปรับปรุงระบบสรรหา คัดเลือก การรักษาบุคลากร การปรับปรุงการพัฒนาบุคลากร 6

7 ขั้นตอนการดำเนินการ 1. จัดทำแผนปฏิบัติการ (Action Plan) การบริหารทรัพยากรบุคคล 2. มอบหมายผู้รับผิดชอบเพื่อดำเนินกิจกรรมตามแผนฯ 3. ติดตามความก้าวหน้าการดำเนินการตามแผนฯ 4. สำรวจความพึงพอใจของบุคลากรที่มีต่อการพัฒนาบุคลากร 5. ประเมินผลและรายงานผลการดำเนินการตามแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล

8 การจัดระบบการประกันคุณภาพ การประเมินประสิทธิผลและความคุ้มค่า
HR 4 ส่วนราชการต้องมีระบบการประกันคุณภาพของการฝึกอบรม รวมถึงการประเมินประสิทธิผลและความคุ้มค่าของการพัฒนา/ฝึกอบรมบุคลากร การจัดระบบการประกันคุณภาพ การฝึกอบรม การประเมินประสิทธิผลและความคุ้มค่า ประเมินจากข้อมูลผลการปฏิบัติงานของ บุคลากร เพื่อทราบผลสัมฤทธิ์ กำหนดตัวชี้วัดที่สะท้อนการนำความรู้ จากการฝึกอบรม มาใช้ในการปฏิบัติงาน ประเมินประสิทธิผลการพัฒนา/การ ฝึกอบรมที่สอดคล้องกับวิธีการที่ใช้ใน การพัฒนาบุคลากร ประเมินผลลัพธ์องค์กร (ผลลัพธ์การ ฝึกอบรม/โดยอาจวัดผลผลิตที่เพิ่มขึ้น เช่น ความพึงพอใจผู้รับบริการเพิ่มขึ้น ลดค่าใช้จ่ายดำเนินงาน ) ยกระดับการฝึกอบรมให้มีมาตรฐานสูง คุ้มค่าต่อการลงทุน สร้างความเชื่อมั่นแก่ผู้เรียน มาตรฐานเป็นที่ยอมรับ 8

9 ขั้นตอนการดำเนินการ 1. กำหนดผู้รับผิดชอบ 2. กำหนดหลักเกณฑ์การประกันคุณภาพของการฝึกอบรม 3. กำหนดแนวทางในการประเมินประสิทธิผลและความคุ้มค่าของการพัฒนา/ฝึกอบรมบุคลากร 4. ประกาศหลักเกณฑ์และแนวทางให้ผู้ที่เกี่ยวข้องนำไปปฏิบัติ 5. ประเมินประสิทธิผลและความคุ้มค่าของการพัฒนา/ฝึกอบรมของบุคลากร

10 หลักเกณฑ์การประกันคุณภาพของการฝึกอบรม
ตัวอย่าง HR 4 หลักเกณฑ์การประกันคุณภาพของการฝึกอบรม บทนำ เหตุผลความจำเป็นที่ต้องมีการกำหนดหลักเกณฑ์ และคำนิยามหรือขอบเขตของหลักสูตรการฝึกอบรมที่ต้อง ดำเนินการตามหลักเกณฑ์ วัตถุประสงค์ กำหนดวัตถุประสงค์ของการจัดทำหลักเกณฑ์ หลักเกณฑ์การประกันคุณภาพ ให้กำหนดหลักเกณฑ์กลางที่จะใช้ร่วมกันในหน่วยงาน รวมถึงวิธีการประเมินประสิทธิผลการอบรม เช่น  เนื้อหาหลักสูตร  เนื้อหาหลักสูตรต้องสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ และสามารถบรรลุ เป้าหมายที่กำหนด  ความเหมาะสมผู้เข้ารับการอบรม  การจัดอบรมในรูปแบบการอภิปราย ต้องมีผู้เข้าอบรมไม่เกิน 20 คน  ผู้เข้ารับการอบรมต้องมีความรู้พื้นฐานหรือปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับ หลักสูตรนั้น ๆ  คุณสมบัติของวิทยากร  วิทยากรต้องเป็นผู้ที่มีความรู้หรือประสบการณ์ตรงกับหลักสูตรที่ อบรม และต้องมีประสบการณ์ในด้านนั้น ๆ อย่างน้อย 5 ปี  เทคนิคการฝึกอบรม  ในการอบรมแต่ละหลักสูตรต้องมีสัดส่วนของการบรรยาย และ Workshop เป็น 60:40  สถานที่ใช้อบรม  การจัดสถานที่อบรมต้องให้เหมาะสมกับหัวข้อการอบรมหรือกิจกรรมที่ใช้  การวัดและประเมินผลการฝึกอบรม  ในการอบรมแต่ละหลักสูตรต้องมีการวัดผลความรู้ความเข้าใจของผู้เข้ารับ การอบรมก่อนเริ่มการอบรมทุกครั้ง (Pretest)

11 ข้อแนะนำการดำเนินการ หมวด 5
HR 1 มีจุดเน้น 3 เรื่อง คือ มีกระบวนการ กำหนดปัจจัย มีการวิเคราะห์ปัจจัย และมีการปรับปรุงปัจจัย ซึ่งปัจจัยที่กำหนดต้องครอบคลุมทั้งปัจจัยที่สร้าง แรงจูงใจและปัจจัยที่สร้างบรรยากาศในการทำงาน HR 2 ให้ส่วนราชการใช้แนวทางการประเมินผลตามแนวทางของ ก.พ. ที่ใช้ในการเลื่อนขั้นเงินเดือนประจำปี แต่จุดมุ่งเน้นอยู่ที่การแจ้งผลการปฏิบัติงานให้บุคลากรทราบ และให้ส่วนราชการเก็บหลักฐานที่สะท้อนให้เห็นว่ามีการแจ้งผล ซึ่งในแบบการแจ้งผลกลับต้องมีส่วนของข้อแนะนำให้บุคลากรปรับปรุงการปฏิบัติงานด้วย HR 3  HR 3 เป็นการนำแผนที่กำหนดไว้ตาม SP 2 มาสู่การปฏิบัติ ดังนั้น ส่วนราชการต้อง มีแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล มีแผนปฏิบัติการประจำปี และมีแผนพัฒนาบุคลากร (มุ่งเน้นการพัฒนาขีดสมรรถนะของบุคลากร)  ส่วนราชการต้องมีการสำรวจความพึงพอใจของบุคลากรต่อภาพรวมการพัฒนาบุคลากรขององค์กร ไม่ใช่เพียงแค่สำรวจความพึงพอใจที่ใช้วัดในการอบรมแต่ละครั้ง HR 4 ที่มาของ HR 4 เพื่อให้เกิดความคุ้มค่าในการใช้งบประมาณสำหรับการพัฒนาบุคลากร ดังนั้นจึงต้องการส่งเสริมให้ส่วนราชการจัดทำระบบคุณภาพภายในของการฝึกอบรมขึ้น เพื่อให้มันใจว่าการฝึกอบรมจะเป็นไปตามมาตรฐานที่ส่วนราชการกำหนด HR 5 แผนการสร้างความก้าวหน้าจะเป็นคุณลักษณะเฉพาะของแต่ละส่วนราชการที่กำหนดเพิ่มเติมจากมาตรฐานที่ ก.พ. กำหนด โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้บุคลากรเห็นภาพความก้าวหน้าของตนเองได้อย่างชัดเจน ซึ่งจะทำให้มีผลต่อการพัฒนาตนเอง 11