สมาคมผู้ผลิตอาหารสำเร็จรูป

งานนำเสนอเรื่อง: "สมาคมผู้ผลิตอาหารสำเร็จรูป"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 สมาคมผู้ผลิตอาหารสำเร็จรูป
Thai Food Processors’ Association สมาคมผู้ผลิตอาหารสำเร็จรูป การสัมมนา แนวทางการดำเนินการเพื่อรองรับนโยบายค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาท และรายได้ปริญญาตรี 15,000 บาท 16 มีนาคม 2555 สุวิช นุกูลสุขศิริ

2 วัตถุประสงค์ ให้ทราบสถานการณ์ค่าจ้างและประเมินผลกระทบต่อองค์กรและการบริหารค่าจ้าง มีแนวทางในการกำหนดทางเลือกปรับค่าจ้างที่เหมาะสม และประมาณการค่าใช้จ่าย เพื่อการตัดสินใจของผู้บริหาร ให้องค์กรมีแนวทางการบริหารค่าจ้าง และการสื่อความกับพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ

3 สาระสำคัญ แนวคิดและหลักการบริหารค่าจ้างเงินเดือน
สถานการณ์ค่าจ้างขั้นต่ำและอัตราจ้างปริญญาตรี ผลกระทบที่มีต่อองค์กรและการบริหารค่าจ้าง แนวทางการดำเนินการเพื่อรองรับสถานการณ์ การกำหนดทางเลือก ขั้นตอนการดำเนินการ การคำนวณและประมาณการงบประมาณค่าใช้จ่าย แนวทางการบริหารจัดการพนักงานที่ได้รับผลกระทบ

4 เป้าหมายของการบริหารค่าจ้าง
แนวคิดและหลักการบริหารค่าจ้าง เป้าหมายของการบริหารค่าจ้าง ดึงดูด รักษา คนดีมีฝีมือไว้กับองค์กร ให้ใช้ ความสามารถสูงสุด ปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมาย ทั้งในฐานะบุคคลและทีมงาน พัฒนา จูงใจ

5 หลักการบริหารค่าจ้าง
INTERNAL EQUITY ความเป็นธรรมภายใน INDIVIDUAL MOTIVATION การจูงใจบุคคล EXTERNAL COMPETITIVENESS การแข่งขันภายนอก

6 ตัวแบบการบริหารค่าจ้าง
หลักความเป็นธรรมภายใน Internal Equity Job Analysis & Profiles วิเคราะห์งาน Job Evaluation & Classification ประเมินค่างาน และจัดระดับงาน หลักการแข่งขันภายนอก Competitiveness External Market Survey สำรวจค่าจ้าง Base Pay Structure วางโครงสร้างเงินเดือน Individual Motivation หลักการจูงใจบุคคล Performance Appraisal ประเมินผลงาน Pay Increase & Incentives การขึ้นเงินเดือน และเงินจูงใจ

7 ค่าจ้างมูลฐาน : เงินเดือน ค่าแรง
เป็นค่าจ้างหลักของระบบค่าตอบแทน ที่เป็นเครื่องมือในการดึงดูดและรักษาบุคลากรเป้าหมาย โดย - ตอบแทนบุคลากรรายบุคคล - แสดงระดับงานที่แตกต่างกันตามค่างาน - เป็นฐานการคำนวณเงินได้อื่น - ผูกพันบุคลากรในระยะยาวเป็นรายบุคคล

8 โครงสร้างเงินเดือน การกำหนดอัตราค่าจ้างของแต่ละระดับงาน ให้เหมาะสมกับองค์กร โดยใช้ข้อมูลจากผลการสำรวจค่าจ้างในตลาดแรงงาน เพื่อให้องค์กร มีอัตราค่าจ้างที่สามารถดึงดูดและรักษาพนักงานที่ต้องการไว้ได้

9 การขึ้นเงินเดือน การบริหารเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน ภายในโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดไว้ โดยมีเป้าหมายที่จะ จูงใจให้พนักงานทำงานเต็มความสามารถ ควบคุมค่าใช้จ่ายด้านบุคคลให้สมดุลระหว่างอัตราค่าจ้าง กับผลงานที่ได้รับ รักษาระดับค่าจ้างให้อยู่ในระดับเดียวกับคู่แข่ง การปรับเงินเดือนกรณีพิเศษ 1. กรณีเงินเดือนต่ำกว่าอัตราต่ำสุดของช่วงเงินเดือน 2. กรณีที่มีการปรับอัตราแรกจ้าง 3. กรณีปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ

10 การปรับตามผลกระทบ Declining Rate

11 สถานการณ์ค่าจ้างขั้นต่ำและอัตราจ้างปริญญาตรี
ผลกระทบที่มีต่อองค์กรและการบริหารค่าจ้าง แนวทางการดำเนินการเพื่อรองรับสถานการณ์

12 ประกาศค่าจ้างขั้นต่ำ 2555

13 สถานการณ์ค่าจ้าง ประกาศค่าจ้างขั้นต่ำ 2555
อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 2555 ประกาศคณะกรรมการค่าจ้าง เรื่องอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 2 พฤศจิกายน 2554 และ ครม.เห็นชอบ วันที่ 22 พฤศจิกายน ดังนี้ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ใน 7 จังหวัด (กรุงเทพฯ ปทุมธานี สมุทรสาคร สมุทรปราการ นนทบุรี นครปฐม และภูเก็ต) เป็นวันละ 300 บาท โดยให้มีผลบังคับวันที่ 1 เมษายน และอีก 70 จังหวัดที่เหลือให้ปรับร้อยละ 40 และปรับเป็น 300 บาทต่อวันในปี 2556 และคงอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากันทั่วประเทศ จนถึงปี 2558 ค่าจ้าง ขั้นต่ำเดิม ค่าจ้าง ขั้นต่ำใหม่ พื้นที่ 221 300 ภูเก็ต 215 กรุงเทพมหานคร  196 273 ชลบุรี 189 264 ระยอง 183 255 นครราชสีมา  179 250 จันทบุรี  เพชรบุรี 176 246 สงขลา  172 240 สุราษฎร์ธานี   169 236 ตราด 

14 ครม.เห็นชอบปรับเงินค่าครองชีพชั่วคราว ๑๕,๐๐๐ บาท
ผลการประชุมคณะรัฐมนตรี เมื่อวันที่ ๒๐ กันยายน ๒๕๕๔ เห็นชอบการเบิกจ่ายเงินเพิ่มการครองชีพชั่วคราว (พ.ช.ค.) ของข้าราชการและลูกจ้างประจำ ๑) ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ และลูกจ้างชั่วคราว ที่บรรจุหรือแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่กำหนดคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง ต้องใช้ผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไป ที่มีอัตราเงินเดือนหรืออัตราค่าจ้างไม่ถึงเดือนละ ๑๕,๐๐๐ บาท ได้รับเงินเพิ่มการครองชีพชั่วคราวจำนวนหนึ่ง แต่เมื่อรวมกับเงินเดือนหรือค่าจ้างแล้ว ต้องไม่เกินเดือนละ ๑๕,๐๐๐ บาท โดยให้มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ ๑ มกราคม ๒๕๕๕ ๒) ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ และลูกจ้างชั่วคราว ที่บรรจุหรือแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่กำหนดคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง ต้องใช้ผู้สำเร็จการศึกษาระดับต่ำกว่าปริญญาตรี ที่มีอัตราเงินเดือนหรืออัตราค่าจ้างไม่ถึงเดือนละ ๙,๐๐๐ บาท ได้รับเงินเพิ่มการครองชีพชั่วคราวเพิ่มขึ้นอีกจำนวนหนึ่ง แต่ไม่เกินเดือนละ ๙,๐๐๐ บาท ทั้งนี้ ข้าราชการและลูกจ้างประจำที่สำเร็จการศึกษาระดับต่ำกว่าปริญญาตรีที่เคยมีสิทธิได้รับเงินเพิ่มการครองชีพชั่วคราวเดือนละ ๑,๕๐๐ บาท แต่เมื่อรวมกับเงินเดือนหรือค่าจ้างแล้ว ต้องไม่เกินเดือนละ ๑๒,๒๘๕ บาท ให้ได้รับตามสิทธิเดิมต่อไป

15 ตารางโครงสร้างอัตราเงินเดือนข้าราชการใหม่
ครม.อนุมัติปรับโครงสร้างเงินเดือนข้าราชการ ปวช.-ปริญญาเอก ตารางโครงสร้างอัตราเงินเดือนข้าราชการใหม่ คุณวุฒิ 1 ตุลาคม 2554 (ขั้นต่ำ/ขั้นสูง) 1 มกราคม 2555 1 มกราคม 2556 ปวช. 6,410 / 6,800 7,620 / 8,080 9,000 / 9,900 ปวส. 7,670 / 8,140 9,300 / 9,860 10,500 / 11,550 ปริญญาตรี 9,140 / 9,690 11,680 / 12,390 15,000 / 16,500 ปริญญาโท 12,600 / 13,360 15,300 / 16,,220 17,500 / 19,250 ปริญญาเอก 17,010 / 18,040 19,000 / 20,140 21,000 / 23,100 อย่างไรก็ตาม การปรับเงินเดือนชดเชยผู้ได้รับผลกระทบ 2 ครั้งดังกล่าว ให้มีผลใช้บังคับพร้อมกับการปรับอัตราเงินเดือนแรกบรรจุในปีที่ 1 และปีที่ 2 ตามบัญชีเงินเดือนขั้นต่ำขั้นสูงของข้าราชการพลเรือนสามัญ โดยปรับเงินเดือนชดเชยให้ครอบคลุมกลุ่มเป้าหมายผู้เข้ารับราชการในตำแหน่งระดับแรกบรรจุ ก่อนวันที่มาตรการนี้มีผลบังคับอย่างน้อย 10 ปี ผลจากการปรับเงินเดือนชดเชย จะต้องไม่ทำให้ผู้ซึ่งเคยได้รับเงินเดือนสูงกว่า กลายเป็นผู้ได้รับเงินเดือนต่ำกว่าผู้ดำรงตำแหน่งในประเภทและระดับเดียวกัน ที่บรรจุในวุฒิเดียวกัน

16 ครม.อนุมัติปรับโครงสร้างเงินเดือนข้าราชการ ปวช.-ปริญญาเอก 31-01-2555
ครม.อนุมัติปรับโครงสร้างเงินเดือนข้าราชการ ปวช.-ปริญญาเอก ทั้งนี้ เมื่อคำนวณจากฐานเงินเดือนปัจจุบันของข้าราชการวุฒิ ป.ตรี ที่รับอยู่จำนวน 9,140 บาท กับฐานเงินเดือนขั้นต่ำที่จะถูกปรับเพิ่มในปีที่ 2 เท่ากับว่า เงินเดือนจะได้ปรับขึ้นถึง 64% ส่วนวุฒิ ป.โท จะปรับขึ้น 45% จากฐานเงินเดือนปัจจุบัน 12,000 บาท และ วุฒิ ป.เอก ปรับขึ้น 24% จากฐานปัจจุบัน 17,000 บาท คาดว่าจะใช้งบประมาณจำนวน 6,000 ล้านบาทในปี 2555  หมายเหตุ :  ณ วันที่ 1 มกราคม 2555 เป็นต้นไป หากข้าราชการที่มีวุฒิปริญญาตรีขึ้นไป ยังได้รับเงินเดือนไม่ถึง   15,000 บาท ก็ให้ได้รับเงิน พ.ช.ค.  เพิ่มขึ้น เท่ากับผลต่างของ 15,000 บาท กับเงินเดือนที่รับจริง วุฒิต่ำกว่าปริญญาตรี ถ้ารับเงินเดือนไม่ถึง12,285 บาท ให้รับเงิน พ.ช.ค. เดือนละ1,500 บาท แต่รวมแล้วต้องไม่เกิน 12,285 บาท  และถ้ารวม 1,500 บาท แล้วไม่ถึง 9,000 บาท ก็ให้ได้รับ 9,000 บาท  ทั้งนี้ เป็นไปตามระเบียบกระทรวงการคลังว่าด้วยการจ่ายเงินเพิ่มการครองชีพชั่วคราว

17 อัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือ 22 สาขาอาชีพ
บอร์ดค่าจ้างมีมติปรับขึ้นอัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือ 22 สาขาอาชีพ 320–775 บาท 1 มีนาคม นายสมเกียรติ ฉายะศรีวงศ์ ปลัดกระทรวงแรงงาน ในฐานะประธานคณะกรรมการค่าจ้าง เปิดเผยว่า คณะกรรมการค่าจ้างได้พิจารณาทบทวนอัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือแรงงานแห่งชาติที่ได้ประกาศบังคับใช้ไปจำนวน 2 ฉบับ ตามมาตรฐานฝีมือ 22 สาขาอาชีพ ให้สอดคล้องกับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาท ซึ่งได้ประกาศใช้แล้ว โดยปรับฐานค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือ 22 สาขาอาชีพ ให้สูงขึ้นร้อยละ 11.7–42.9 ตามสภาพความยากง่ายและเศรษฐกิจของแต่ละสาขาอาชีพ และให้เหมาะสมสอดคล้องกับสภาพการจ้างงานในตลาดแรงงานตามสาขาอาชีพ และสอดคล้องกับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ที่จะมีผลใช้บังคับในวันที่ 1 เมษายน 2555 ซึ่งแต่ละสาขาอาชีพจะมีอัตราค่าจ้างไม่เท่ากัน โดยเริ่มตั้งแต่ระดับ 1 = 320 บาท จนถึงระดับ 3 = 775 บาท โดยระดับ 1  ปรับค่าจ้างขึ้น 35 – 140 บาท สาขาที่ได้ปรับขึ้นต่ำสุด คือ ช่างเครื่องเรือนไม้ เพิ่มเป็น 335 บาท สาขาที่ได้ปรับขึ้นสูงสุด  คือ สาขาผู้ประกอบอาหารไทย เพิ่มเป็น 400 บาท ส่วนค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือที่ต่ำสุดใน 22 สาขาอาชีพ คือ ช่างเย็บและช่างบุครุภัณฑ์ มีค่าจ้าง 320 บาท ค่าจ้างสูงสุด คือ นวด สปาตะวันตก มีค่าจ้างวันละ 490 บาท  ทั้งนี้ การปรับขึ้นค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือครั้งนี้ มีการปรับขึ้นในทุกระดับ โดยค่าจ้างระดับ 2 มีการปรับเพิ่มขึ้นวันละ  บาท ทำให้ค่าจ้างต่ำสุดอยู่ที่วันละ 370 บาท สูงสุดที่ 650 บาท ส่วนระดับ 3 ปรับเพิ่มขึ้นวันละ บาท  ทำให้ค่าจ้างต่ำสุดอยู่ที่วันละ 420 บาท สูงสุดที่ 775 บาท โดยจะมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 เม.ย.นี้

18 ผลกระทบต่อพนักงานกลุ่มต่างๆ
Salary / Wage Compression ป. ตรี ผลกระทบตามวุฒิ 15,000 บาท ? บาท ปวส. 12,285 บาท ปวช. Same practice for all ? 300 บาท / 9,000 บาท 215 บาท

19 ผลกระทบต่อพนักงานกลุ่มต่างๆ
ตามตำแหน่งงาน ตามประสบการณ์ บังคับบัญชา ป. ตรี ตามระดับทักษะ 15,000 บาท ? บาท 775 บาท ระดับ 1 ระดับ 2 ระดับ 3 +35 – 210 บาท +35 – 190 บาท +35 – 140 บาท 300 บาท 215 บาท

20 ผลกระทบต่อองค์กรและการบริหารค่าจ้าง
ต่อพนักงานในและนอกองค์กร พนักงานที่ค่าจ้างต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ จะได้รับการปรับอย่างน้อยเท่ากับค่าจ้างขั้นต่ำ เกิด Salary Compression กระทบพนักงานตำแหน่งงาน/ระดับงานเดียวกัน ที่มีค่าจ้างสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ (ทักษะ ประสบการณ์) เกิด Salary Compression กระทบพนักงานที่พื้นฐานการศึกษาสูงกว่า เช่น ปวช. ปวส. และปริญญาตรี ฯลฯ ไม่กระทบพนักงานระดับบังคับบัญชา/บริหารโดยตรง จึงอาจไม่ได้รับการปรับค่าจ้าง อยากทราบนโยบายที่ชัดเจนของบริษัท การเคลื่อนย้ายแรงงานเพิ่มมากขึ้น แรงงานนอกระบบยังไม่กระทบในระยะสั้น อัตราการว่างงานอาจเพิ่มสูงขึ้น เงินเฟ้อเพิ่มสูงขึ้น ต่อองค์กร ต้นทุนค่าใช้จ่ายค่าจ้างโดยรวมสูงขึ้น SMEs จะได้รับผลกระทบมาก รัฐฯต้องดูแลมากขึ้น บริษัทต้องดำเนินการเพื่อ เพิ่มรายได้ ปรับราคาสินค้า ลดต้นทุน เพิ่มผลิตภาพ (เครื่องจักร บุคลากร คุณภาพสินค้า ลดของเสีย ปรับกระบวนการทำงาน ฯลฯ) สร้างความสามารถในการแข่งขัน (ผลิตภัณฑ์ใหม่ Branding) ฯลฯ

21 ผลกระทบต่อองค์กรและการบริหารค่าจ้าง
ต่อการบริหารค่าจ้าง อัตราค่าจ้างและการแข่งขันในตลาดเพิ่มสูงขึ้น โครงสร้างค่าจ้าง รูปแบบการจ่ายค่าจ้างที่เหมาะสม แสวงหาหลักเกณฑ์และแนวทางในการปรับค่าจ้างในองค์กร ที่เป็นธรรม และมีประสิทธิภาพ สิ่งที่รัฐบาลควรทำ จัดการภาวะเงินเฟ้อให้เหมาะสม ส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน ควบคุมอัตราการว่างงาน ช่วยเหลือผู้ประกอบการ

22 ดึงดูดและรักษาบุคลากรที่ดีมีฝีมือไว้กับองค์กร
ผลกระทบต่อองค์กร ผลกระทบต่อพนักงานในองค์กร สิ่งที่ผู้บริหารต้องพิจารณา พนักงานสนใจถามไถ่นโยบายบริษัท ข่าวลือ การเจรจาเรียกร้อง การเคลื่อนย้ายแรงงาน วิกฤตแรงงาน ทบทวนแนวทางการบริหารค่าจ้างให้มีหลักเกณฑ์ มีประสิทธิภาพ ทบทวนรูปแบบค่าจ้าง โดยอาจนำเงินได้อื่นเข้ามารวมในเงินเดือน หรือรวมคำนวณเป็นเงินได้ ทบทวนนโยบายการแข่งขันในตลาด การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเงินเดือน / อัตราแรกจ้างอย่างเหมาะสม หลักเกณฑ์และแนวทางในการปรับค่าจ้างในองค์กร ที่เป็นธรรม และมีประสิทธิภาพ เป้าหมาย ดึงดูดและรักษาบุคลากรที่ดีมีฝีมือไว้กับองค์กร

23 รายการที่กระทบ เงินเดือน / ค่าแรง เงินได้อื่น Package Combination
ค่าวิชาชีพ ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ ค่าอาหาร อื่นๆ + เงินได้รวม เงินเดือน / ค่าแรง เงินได้อื่น = Package Combination Integration Needed ?

24 ? Windfall ประเด็นพิจารณา พนักงาน องค์กร ความสามารถในการจ่าย งบประมาณ
เงินเดือนปัจจุบันเปรียบเทียบกับ พนักงาน ค่างาน ความรับผิดชอบ ผลงาน ความรู้ความสามารถ อายุตัว อายุงาน ประสบการณ์ อื่นๆ

25 แนวทางการดำเนินการเพื่อรองรับสถานการณ์
Information ศึกษาข้อมูลข่าวสาร และพิจารณาความเป็นไปได้ของทางเลือก Impact & Cost Analysis วิเคราะห์ผลกระทบ กำหนดแนวทางการดำเนินการ และประมาณการค่าใช้จ่ายที่อาจเกิดขึ้น Proposal สรุปข้อเสนอทางเลือกที่เหมาะสมเพื่อรายงานผู้บริหาร และขออนุมัติแนวทางดำเนินการ

26 การกำหนดทางเลือก ทางเลือก 1. ดำเนินการเฉพาะที่จำเป็นตามกฎหมาย โดยปรับเฉพาะผู้ ที่มีอัตราค่าจ้างต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำให้เท่ากับ 300 บาท ทางเลือก 2. ให้ความร่วมมือในการดำเนินการตามนโยบายของรัฐ โดยปรับผู้ที่มีอัตราค่าจ้างต่ำกว่าที่กำหนด ให้เท่ากับที่ กำหนดไว้ คือ 300 บาท และ 15,000 บาท ตามแนวทาง ที่รัฐบาลดำเนินการกับหน่วยงานราชการและรัฐวิสาหกิจ ทางเลือก 3. เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมภายในองค์กร และมิให้เกิด Salary Compression และเพื่อดึงดูดรักษาพนักงานที่ดี ขององค์กร จึงปรับอัตราเงินเดือน/ค่าแรงพนักงานอื่นที่มี อัตราสูงกว่าอัตราที่กำหนดอยู่แล้ว ตามผลกระทบ ลดหลั่นกันเป็น Declining Rate ตามความเหมาะสม (อาจพิจารณาประสบการณ์ ผลงาน และความสามารถ ?)

27 ปัจจัยที่กำหนดนโยบายค่าจ้าง
เป้าหมายขององค์กรและการบริหารทรัพยากรบุคคล หลักการบริหารค่าจ้าง หลักความเป็นธรรมภายใน หลักการแข่งขันภายนอก หลักการจูงใจบุคคล ความสามารถในการจ่ายขององค์กร ทัศนคติและความคิดเห็นของบุคลากรในองค์กร แนวปฏิบัติขององค์กรในอดีตที่ผ่านมา ความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหาร

28 ขั้นตอนการดำเนินการ 1. พิจารณารวมเงินได้อื่นในสภาพการทำงานปกติในเงินเดือน หรือรวมคำนวณเป็นเงินได้ 2. ทบทวนอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาที่เหมาะสม 3. แยกบัญชีเงินเดือนพนักงานทุกคนออกเป็นกลุ่มตามวุฒิการศึกษา 4. คำนวณอัตราการปรับตามวุฒิการศึกษาของพนักงานรายเดือน และรายวันทั้งหมด แยกเป็นกลุ่ม 5. คำนวณประมาณการค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นรวมทั้งหมด และร้อยละของค่าใช้จ่ายเงินเดือน 6. ขอความเห็นชอบ และพิจารณาปรับพนักงานรายคนอย่างเหมาะสม เป็นธรรม

29 ขั้นตอนการดำเนินการ ทบทวนโครงสร้างค่าตอบแทนขององค์กร อาจพิจารณารวมเงินได้อื่นในสภาพการทำงานปกติ ได้แก่ ค่าตำแหน่ง ค่าวิชาชีพ ค่าครองชีพ ค่าอาหาร ฯลฯ เข้าในเงินเดือน /ค่าแรงมูลฐานก่อน เพื่อความสะดวกในการบริหาร หรือรวมคำนวณเป็นเงินได้ที่ใช้คำนวณ 2. ทบทวนอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาที่เหมาะสม ปริญญาตรี วิศวกรรมศาสตร์ , คอมพิวเตอร์ , บัญชี / การเงิน , อื่นๆ ปวส. / ปวช. เทคนิค , พาณิชย์ ม3 / ม ฯลฯ

30 ตัวอย่างอัตราแรกจ้าง
# ระดับ สาขาวิชา อัตราแรกจ้างเดิม อัตราแรกจ้างใหม่ อัตราเพิ่ม ความต่างเดิม ความต่างใหม่ 1 ปริญญาตรี วิศวกรรมศาสตร์ 15,000 20,000 5,000 1,000 2,000 2 คอมพิวเตอร์ 14,000 18,000 4,000 3 บัญชี / การเงิน 12,000 16,000 4 สังคมศาสตร์ และอื่นๆ 10,000 - 5 ปวส. เทคนิค 8,000 11,000 3,000 ,000 ,000 6 พาณิชย์ 7,500 10,500 7 ปวช. 8 7,000 9 ม3 /ม6 รายเดือน 6,450 9,000 2,550 ,000 10 รายวัน 215 300 85 ,200 หมายเหตุ : กรณีรวมเงินได้อื่นประเภทใดเข้าในเงินเดือน ให้นำเงินได้อื่นนั้นรวมในอัตราแรกจ้างเดิมด้วย

31 ขั้นตอนการดำเนินการ 3. แยกบัญชีเงินเดือนพนักงานทุกคนออกเป็นกลุ่มตามวุฒิการศึกษา ปริญญาตรี วิศวกรรมศาสตร์ , คอมพิวเตอร์ , บัญชี / การเงิน , อื่นๆ ปวส เทคนิค , พาณิชย์ ม3 / ม ฯลฯ ประเด็นพิจารณา กรณีว่าจ้างพนักงานตามตำแหน่ง มิใช่ตามวุฒิการศึกษา กรณีผู้จบการศึกษาสาขาใด แต่มิได้ทำงานในสาขาวิชาชีพนั้น ผู้ที่สำเร็จการศึกษา ภายหลังจากเข้าทำงานแล้ว ผู้ที่ใช้วุฒิการศึกษาต่ำกว่า มาสมัครงาน ไม่มี หรือมิได้ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ในการกำหนดค่าจ้างตามตำแหน่งหรือตามวุฒิฯ แต่ขึ้นกับการต่อรองเป็นกรณีไป

32 การคำนวณและประมาณการงบประมาณค่าใช้จ่าย
สูตรในการคำนวณ ทางเลือกที่ 1 ปรับแบบขั้นบันได ทางเลือกที่ 2 สูตรการปรับตามผลกระทบ(Declining Rate)

33 ทางเลือกที่ 1 : ปรับแบบขั้นบันได
ช่วงค่าแรงปัจจุบัน อัตราการปรับ ต่ำสุด สูงสุด 215 - 225 85 226 235 80 236 245 75 246 255 70 256 265 65 266 275 60 276 285 55 286 295 50 296 305 45 306 315 40 316 325 35 326 335 30 336 345 25 346 355 20 356 365 15 366 375 10 376 385 5 386 395

34 ทางเลือกที่ 2 : สูตรการปรับตามผลกระทบ
A. คำนวณอัตราการปรับตามวุฒิการศึกษาของพนักงานรายเดือน แยกเป็นกลุ่ม สูตรคำนวณการปรับตามผลกระทบ อัตราการปรับ = (เงินเดือนปัจจุบัน - อัตราแรกจ้างเดิม) x ตัวคูณ อัตราแรกจ้างใหม่ – เงินเดือนปัจจุบัน ตัวคูณ : เป็นค่าคงที่ (ค่า K) ที่กำหนดขึ้น เพื่อใช้ในการคำนวณสัดส่วนการลดทอนของผลกระทบ ในอัตรา 50% 60% หรือ 70% ซึ่งจะใช้ตัวใด ขึ้นอยู่กับ ความสามารถในการจ่ายขององค์กร ทัศนคติและความคาดหวังของพนักงาน รวมถึงอัตราค่าจ้างและแนวทางการบริหารค่าจ้างปัจจุบันของแต่ละองค์กร

35 ตัวอย่างพนักงานรายเดือน
สมมุติ อัตราแรกจ้างเดิม = 10,000 บาท อัตราแรกจ้างใหม่ = 15,000 ตัวคูณ = 0.5

36 จำนวนเงินที่จะปรับให้ อัตราการปรับ % ของค่าใช้จ่ายเงินเดือนรวม
# รายชื่อพนักงาน จำนวนเงินที่จะปรับให้ เงินเดือนปัจจุบัน คำนวณตามสูตร อัตราเงินเดือนใหม่ 1 A 10,000 5,000 15,000 2 B 10,500 4,750 15,250 3 C 11,000 4,500 15,500 4 D 11,500 4,250 15,750 5 E 12,000 4,000 16,000 6 F 12,500 3,750 16,250 7 G 13,000 3,500 16,500 8 H 13,500 3,250 16,750 9 I 14,000 3,000 17,000 10 J 14,500 2,750 17,250 11 K 2,500 17,500 12 L 2,250 17,750 13 M 2,000 18,000 14 N 1,750 18,250 15 O 1,500 18,500 16 P 1,250 18,750 17 Q 1,000 19,000 18 R 750 19,250 19 S 500 19,500 20 T 250 19,750 21 U 20,000 - 22 V 20,500 23 W 21,000 24 X 21,500 25 Y 22,000 26 Z 22,500 27 AA 23,000 28 AB 23,500 รวม 469,000 52,500 521,500 อัตราการปรับ % ของค่าใช้จ่ายเงินเดือนรวม 11.2 %

37 ขั้นตอนการดำเนินการ B. คำนวณอัตราการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำของพนักงานรายวันทั้งหมด อัตราการปรับ = (ค่าแรงปัจจุบัน - ค่าจ้างขั้นต่ำเดิม) x ตัวคูณ + ค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ – ค่าแรงปัจจุบัน สมมุติ ค่าจ้างขั้นต่ำเดิม = 215 บาท ค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ = 300 ตัวคูณ = 0.5

38 อัตราการปรับ % ของค่าใช้จ่ายค่าแรงรวม
# รายชื่อพนักงาน อัตราการปรับ ค่าแรงปัจจุบัน คำนวณตามสูตร ค่าแรงใหม่ 1 A 215 85 300 2 B 230 78 308 3 C 240 73 313 4 D 250 68 318 5 E 260 63 323 6 F 270 58 328 7 G 280 53 333 8 H 290 48 338 9 I 43 343 10 J 320 33 353 11 K 340 23 363 12 360 13 373 380 383 14 400 - 15 420 16 440 17 460 18 L 480  รวม 5,935 635 6,570 ต่อเดือน 71,220 7,620 78,840 อัตราการปรับ % ของค่าใช้จ่ายค่าแรงรวม 10.7 %

39 ตัวอย่าง

40 เงินเดือนปัจจุบันรวม
ขั้นตอนการดำเนินการ 5. คำนวณประมาณการค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นรวมทั้งหมด และคิดเป็นร้อยละของค่าใช้จ่ายเงินเดือนและเงินได้รวม วุฒิการศึกษา สาขาวิชา จำนวน เงินเดือนปัจจุบันรวม อัตราการปรับเพิ่ม เงินเดือนใหม่รวม ปริญญาตรี วิศวกรรมศาสตร์ คอมพิวเตอร์ บัญชี / การเงิน สังคมศาสตร์ และอื่นๆ ปวส. เทคนิค พาณิชย์ ปวช. ม3 /ม6 รายเดือน รายวัน รวมทั้งสิ้น อัตราการเพิ่ม %

41 แนวทางการบริหารจัดการพนักงานที่ได้รับผลกระทบ
Key Success Factors สื่อความเชิงรุก เน้นสื่อแนวคิด หลักการ และวิธีการคำนวณ เน้นสื่อความผ่านสายการบังคับบัญชาตามลำดับชั้น อาจต้องพิจารณาและสื่อความเป็นรายบุคคล สนับสนุนเครื่องมือที่หลากหลาย และสาระสำคัญที่จำเป็นอย่างครบถ้วนและทั่วถึง ให้เวลาอย่างเพียงพอ อดทน แม้ต้องสื่อซ้ำแล้วซ้ำอีก Walk the talk Executive Commitment Employee Communication Management Participation

42 Thank You !