การประเมินผลการปฏิบัติราชการ และการเลื่อนเงินเดือนระบบใหม่ เริ่มใช้ในการเลื่อนเงินเดือน 1 เมษายน 2553 งานการเจ้าหน้าที่ สสจ.กำแพงเพชร.

งานนำเสนอเรื่อง: "การประเมินผลการปฏิบัติราชการ และการเลื่อนเงินเดือนระบบใหม่ เริ่มใช้ในการเลื่อนเงินเดือน 1 เมษายน 2553 งานการเจ้าหน้าที่ สสจ.กำแพงเพชร."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การประเมินผลการปฏิบัติราชการ และการเลื่อนเงินเดือนระบบใหม่ เริ่มใช้ในการเลื่อนเงินเดือน 1 เมษายน 2553 งานการเจ้าหน้าที่ สสจ.กำแพงเพชร

2 การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการตาม พ.ร.บ.2551
ตาม ว 28/52 1. วงเงินที่ใช้เลื่อนขั้นเงินเดือน จำนวน 3% ของเงินเดือนของผู้มีสิทธิ (1 มี.ค.) รอบที่ 1 รอบที่ 2 จำนวน 3% ของเงินเดือนของผู้มีสิทธิ (1 ก.ย.) 2. เลื่อนให้ข้าราชการได้ ตั้งแต่ 0% - 6% (ของค่ากลางตอนบน หรือค่ากลางตอนล่าง)

3 ประเภท วิชาการ + ทั่วไป ใช้วงเงินในแต่ละกลุ่มก่อน หากมีเหลือค่อยเกลี่ย
การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการตาม พ.ร.บ.2551 ตาม ว 28/52 3. แยกวงเงินการเลื่อนอย่างน้อย 3 กลุ่ม ประเภท วิชาการ + ทั่วไป ประเภท บริหาร ประเภท อำนวยการ ใช้วงเงินในแต่ละกลุ่มก่อน หากมีเหลือค่อยเกลี่ย

4 อำนาจ ผู้ว่าราชการจังหวัด
การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการตาม พ.ร.บ.2551 ตาม ว 28/52 4. แยกวงเงินราชการบริหารส่วนภูมิภาค วิชาการ ทั่วไป อำนาจ ผู้ว่าราชการจังหวัด ชำนาญการพิเศษ ลงมา อาวุโส ลงมา 5. ผู้บริหารวงเงินการเลื่อน (ผวจ.)(จะเสนอขอมอบ นพสสจ.) 6. การเลื่อนเงินเดือนเป็นจำนวน % ของค่ากลาง ตอนบน / ค่ากลางตอนล่าง (กฎ ก.พ.ว่าด้วยการ เลื่อนขั้นเงินเดือน พ.ศ.2552)

5 สำหรับการเลื่อนเงินเดือน
66,480 64,340  63,290 61,640 บริหาร (S) ฐานในการคำนวณ ระดับบนและระดับล่าง กับช่วงเงินเดือน สำหรับการเลื่อนเงินเดือน  60,430 52,650 61,650 61,640 56,530 56,520 28,550 23,230 59,770 50,550 อำนวยการ (M)  52,650 45,150  44,260 31,680 45,540 45,530 37,980 37,970 66,480(64,340) 23,230 59,770 60,290 (58,690) 50,550  53,360 วิชาการ (K) 18,910  52,310 44,060 36,020 54,110(53,370) 54,100(53,360)  43,190 31,220 22,220 44,850 44,840  30,600 20,350 35,830 35,820  19,950 15,390 25,190 25,180 28,550 17,680 17,670 23,230 18,910 12,530 6,800 59,770 47,450 (36,020) 33,540 ทั่วไป (O) 39,440 (30,870)  56,890 51,110 18,190  28,270  27,710 16,030 54,010 54,000 31,440 (28,280) 31,430 (28,270)  15,730 10,790 21,880 21,870 13,270 13,260 48,220 15,410 10,190 4,630

6 ตัวอย่างของค่ากลาง (ฐานในการคำนวณ) ประเภทวิชาการ/ ระดับชำนาญการ
36,020 ประเภทวิชาการ/ ระดับชำนาญการ  30,600 25,190 25,180 20,350 ค่ากลาง หรือ ฐานในการคำนวณ 12,530

7 หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการพลเรือนสามัญ
ตาม ว 20/52 1. ผู้ประเมิน... *นพ.สสจ.กพ.มอบให้ ผอ.รพช./หน.ฝ.สสจ./ผอ.รพ.กพ.+หน.กลุ่มฯ รพท. (8) หัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัดประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา ยกเว้นหัวหน้าส่วนอำเภอ * (9) นายอำเภอประเมินหัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอ (10) หัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอสำหรับข้าราชการ ที่อยู่ในบังคับบัญชา * สาธารณสุขอำเภอเป็นผู้ประเมิน (11) หัวหน้าที่ได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชา ตาม (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) หรือ (10)

8 หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการ (ปรับตามประกาศ สป.)
ตาม ว 20/52 2. ปีละ 2 รอบ รอบแรก (1 ต.ค มี.ค.) รอบสอง (1 เม.ย ก.ย.) 3. ประเมินอย่างน้อย 2 องค์ประกอบ 70  ผลสัมฤทธิ์ของงาน ร้อยละ 70) ประกาศ จว.  พฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ 30

9 หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการ (ปรับตามประกาศ สป.)
ตาม ว 20/52 4. ผลสัมฤทธิ์ของงาน ประเมินจาก ปริมาณผลงาน คุณภาพผลงาน ความรวดเร็วหรือตรงเวลาที่กำหนด ประหยัด (เงิน / เวลา) คุ้มค่าการใช้ทรัพยากร ประกาศ จว. ตัวชี้วัดจำนวน 4-7ตัว (แต่ละตัวน้ำหนักไม่น้อยกว่า10%) 5. พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ ประเมินจากสมรรถนะหลัก 5ตัว (ก.พ. ว 27/52) และสมรรถนะที่ต้นสังกัดกำหนด (ขณะนี้ยังไม่กำหนด) ประกาศ จว.

10 หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการ (ปรับตามประกาศ สป.)
ตาม ว 20/52 6. เมื่อสรุปได้ผลคะแนนรวมแล้ว ให้แบ่งกลุ่มประเมินเป็น 5 ระดับ ดีเด่น (90 % ขึ้นไป) ประกาศ จว. ดีมาก (80-89 %) ดี (70-79 %) พอใช้ (60-69 %) ต้องปรับปรุง (ต่ำกว่า60%) 7. การประเมินผลการปฏิบัติราชการต้องชัดเจน และ เป็นไปตามแบบประเมินผลที่ส่วนราชการกำหนด

11 หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการพลเรือนสามัญ (ต่อ)
ตาม ว 20/52 8. ประกาศหลักเกณฑ์ และวิธีการประเมินผลการ ปฏิบัติราชการให้ข้าราชการในสังกัดทราบโดยทั่วกัน 9. ประกาศรายชื่อผู้ที่มีผลปฏิบัติราชการระดับดีเด่นและ ดีมากในที่เปิดเผย 10. เสนอกรรมการกลั่นกรองผลการประเมิน ก่อนเสนอ หัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือจังหวัด

12 วิธีการประเมิน (ตัวชี้วัด) การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงาน
การสอบถาม ความคาดหวัง ของผู้รับบริการ การไล่เรียงตาม ผังการเคลื่อน ของงาน การพิจารณา จากประเด็นที่ ต้องปรับปรุง การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงาน จากบนลงล่าง คัดกรอง งานและการ เปลี่ยนแปลง ระหว่างรอบ การประเมินฯ ตัวชี้วัด และ เป้าหมายของผู้ปฏิบัติ ณ ต้นรอบการประเมิน ตัวชี้วัด และ เป้าหมายที่ใช้ในการประเมิน ณ.การประเมิน

13 หลักการ ในการประเมิน มีความยืดหยุ่นในการเลือกวิธีการ ประเมินผลการปฏิบัติงานให้เหมาะสม กับลักษณะงาน โปร่งใส เป็นธรรม ตรวจสอบได้

14 นิยามของ KPI  ตัวชี้วัด (KPIs) เป็นดัชนีหรือหน่วยวัดความสำเร็จของการปฏิบัติงานที่กำหนดขึ้น โดยเป็นหน่วยวัดที่แสดงผลสัมฤทธิ์ของงาน และสามารถแยกแยะความแตกต่างของ ผลการปฏิบัติงานได้

15 ผลสัมฤทธิ์ของงาน (Targets)
การกำหนดค่าเป้าหมาย ผลสัมฤทธิ์ของงาน (Targets) ค่าเป้าหมาย (Targets) หมายถึง เป้าหมาย ในเชิงปริมาณหรือคุณภาพ หรือทั้งสองส่วน ที่ทำให้แยกแยะได้ว่า การปฏิบัติงาน ประสบความสำเร็จตามตัวชี้วัด (KPIs) ที่กำหนดไว้หรือไม่ มากน้อยเพียงใด ภายในระยะเวลาที่ระบุไว้อย่างชัดเจน

16 ข้อควรคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัด และค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน
S เจาะจง (Specific) มีความเจาะจง ว่าต้องการทำอะไร และ ผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร M วัดได้ (Measurable) ต้องวัดผลที่เกิดขึ้นได้ ไม่เป็นภาระ ตัวชี้วัดไม่มากเกินไป A เห็นชอบ (Agreed Upon) ต้องได้รับการเห็นชอบซึ่งกันและกัน ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา และ ผู้บังคับบัญชา R เป็นจริงได้ (Realistic) ต้องท้าทาย และสามารถทำสำเร็จได้ T ภายใต้กรอบเวลาที่ เหมาะสม (Time Bound) มีระยะเวลาในการทำงานที่เหมาะสม ไม่สั้นไม่ยาวเกินไป

17 แนวทางการกำหนดค่าเป้าหมาย (5 ระดับ)
1 2 3 4 5 ค่าเป้าหมาย ในระดับท้าทาย มีความยากค่อนข้างมาก โอกาสสำเร็จ <50% ค่าเป้าหมาย ต่ำสุดที่รับได้ ค่าเป้าหมาย ในระดับต่ำกว่ามาตรฐาน ค่าเป้าหมาย ที่มีความยาก ปานกลาง ค่าเป้าหมายที่เป็น ค่ามาตรฐานโดยทั่วไป Start

18 เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ เป้าหมายตามภารกิจและอื่นๆ
ถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงาน ตามลำดับชั้นการบังคับบัญชา เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ เป้าหมายตามภารกิจและอื่นๆ หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ ผู้อำนวยการ ระดับสำนัก/กอง หัวหน้าหน่วยงานภายใต้ สำนัก/กอง ผู้ปฏิบัติงานที่ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา

19 วิชาการและวิเทศสัมพันธ์
1.การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) 1.1 การถ่ายทอดลงมาโดยตรง ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย 1 2 3 4 5 บุคลากร อย. ได้รับการพัฒนาให้มีศักยภาพ คุณธรรม และจริยธรรม ระดับความสำเร็จในการพัฒนาบุคลากรตามแผนยุทธศาสตร์ หัวหน้า ส่วนราชการ ผอ. กองวิชาการ หัวหน้ากลุ่ม วิชาการและวิเทศสัมพันธ์ มอบหมายความรับผิดชอบทั้ง ตัวชี้วัด (KPIs) และ ค่าเป้าหมาย ในแต่ละข้อ จากผู้บังคับบัญชาสู่ผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมด มักใช้ในกรณีที่เป็นการมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาระดับสูง ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย 1 2 3 4 5 บุคลากร อย. ได้รับการพัฒนาให้มีศักยภาพ คุณธรรม และจริยธรรม ระดับความสำเร็จในการพัฒนาบุคลากรตามแผนยุทธศาสตร์ ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย 1 2 3 4 5 บุคลากร อย. ได้รับการพัฒนาให้มีศักยภาพ คุณธรรม และจริยธรรม ระดับความสำเร็จในการพัฒนาบุคลากรตามแผนยุทธศาสตร์

20 ผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบตำบล
การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) (ต่อ) 1.2 การถ่ายทอดโดยการแบ่งค่าตัวเลขเป้าหมาย เกษตรอำเภอ ผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบตำบล เกษตรจังหวัด ยังใช้ตัวชี้วัดเดิมเป็นหลัก แต่อาจกำหนดระบุพื้นที่หรือขอบเขตความรับผิดชอบ และมีการกำหนดตัวเลขเป้าหมายที่ลดลงตามส่วน มักใช้ในกรณีการแบ่งพื้นที่รับผิดชอบ หรือการแบ่งการปฏิบัติงานตามกลุ่มเป้า – หมาย ค่า ตัวเลขเป้าหมายของผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน ในระดับเดียวกันรวมแล้ว เท่ากับหรือมากกว่า ค่าตัวเลขเป้าหมายของ ผู้บังคับบัญชา 

21 (Goal Cascading Method) (ต่อ)
1. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) (ต่อ) 1.3 การถ่ายทอดที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานเพียงบางด้าน (แบ่งเฉพาะด้านที่มอบ) มอบหมายงานเพียงบางด้าน หรือบางส่วนแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา จำเป็นต้องกำหนด ผลสัมฤทธิ์หลัก และตัวชี้วัด ที่ต้องการจากผู้ใต้บังคับบัญชาใหม่ มักใช้ในกรณีที่ เป้าหมายผลการปฏิบัติงานของตนที่ต้องการถ่ายทอด ประกอบขึ้นด้วย เป้าหมายการปฏิบัติงานย่อยหลายประการ และต้องการมอบหมายเป้าหมายผลการปฏิบัติงานย่อยในแต่ละส่วนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนรับผิดชอบ จำเป็นต้องมีความเข้าใจในกระบวนการทำงานที่จะส่งผลต่อเป้าหมายผลการปฏิบัติงานของตนก่อน ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย 1 2 3 4 5 ระบบเครือข่ายสารสนเทศภายในมีความพร้อมใช้งาน จำนวนครั้ง(ต่อปี)ที่ระบบเครือข่ายสารสนเทศไม่สามารถใช้งานได้เกินกว่า 48 ชั่วโมง ผู้อำนวยการ ศูนย์เทคโนโลยี สารสนเทศฯ ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย 1 2 3 4 5 ระบบเครือข่ายสารสนเทศได้รับการตรวจซ่อมให้สามารถใช้งานได้ภายในเวลาที่กำหนด จำนวนครั้ง (ต่อปี) ที่เจ้าหน้าที่ไม่สามารถแก้ไขระบบเครือข่ายให้ใช้งานได้ตามปกติภายใน 24 ชั่วโมง ผู้ดูแลระบบ เครือข่ายฯ ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย 1 2 3 4 5 ผู้ใช้งานระบบเครือข่ายมีความรู้เกี่ยวกับการใช้งานระบบอย่างถูกต้อง ร้อยละผู้ใช้งานที่สอบผ่านการทดสอบความรู้เกี่ยวกับการใช้งานระบบเครือข่าย 65 70 75 80 85 ผู้รับผิดชอบ การอบรม

22 2. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method)
แนวทางนี้เหมาะกับงานที่ต้องทำหน้าที่ ให้บริการกับผู้อื่นเป็นสำคัญ ผลสำเร็จ ของงาน คือสิ่งที่ได้ทำ หรือให้บริการ กับลูกค้า หรือผู้รับบริการ ใครคือผู้รับบริการ ผู้รับบริการต้องการ/คาดหวังอะไร? จะตั้งเป้าหมายในการให้บริการอย่างไร? จัดทำข้อตกลงการให้บริการ ประเมินผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ ผู้รับบริการ ก ผลผลิต บริการ ผู้รับบริการ ง ผลผลิต บริการ หน่วยงาน ผลผลิต บริการ ผู้รับบริการ ข ผลผลิต บริการ ผู้รับบริการ ค

23 2. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ
ขั้นตอนดำเนินการ ๑. เลือกภาระงาน บริการของผู้รับการ ประเมิน เช่น การให้บริการแก่ลูกค้าภายนอก และการให้บริการแก่ลูกค้าภายใน ๒. เลือกมิติการ บริการที่จะประเมิน เช่น เลือกประเมินความรวดเร็ว ความถูกต้อง ในการให้บริการ และความสุภาพในการ ให้บริการของผู้ให้บริการ ๓. ตัดสินใจเกี่ยวกับ รายละเอียดการ ประเมิน ช่วงเวลาที่จะประเมิน กำหนดกลุ่มตัวแทนผู้ให้ ข้อมูล ออกแบบวิธีการและแบบฟอร์มสำหรับ การประเมิน ๔. ประมวลและ สรุปผล ให้ผู้รับบริการกรอกแบบสำรวจ หรือการ สัมภาษณ์ผู้รับบริการ และประมวลผลข้อมูล ๕. สรุปผลการ ประเมิน สรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการของ ผู้ให้บริการ

24 3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method)
ตัวอย่าง งาน : การจัดทำระบบศูนย์ข้อมูลกลางกระทรวงมหาดไทยและจังหวัด KPI : ระดับความสำเร็จของการจัดทำฐานข้อมูลกลางกระทรวงมหาดไทย ขั้นตอนหลักในการดำเนินการ วางแผนการจัดทำระบบศูนย์ข้อมูลกลาง วางแผนติดตั้งอุปกรณ์ระบบศูนย์ข้อมูลกลาง ติดตั้งระบบศูนย์ข้อมูลกลาง/บริหารจัดการ ควบคุม ดูแลบำรุงรักษา สำรวจความพึงพอใจของผู้ใช้บริการ สรุปผลการปรับปรุงระบบศูนย์ข้อมูลกลาง หัวหน้ากลุ่ม  คุณเฉลิมพร คุณณัฎฐาพร คุณเอกโรจน์

25 พัฒนาช่องทางประชาสัมพันธ์ของสำนักงาน
4. การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) ตัวอย่างที่ 1 ปัญหา/ประเด็นของหน่วยงาน แนวทาง/โครงการในการปรับปรุง แก้ไข หน้าที่รับผิดชอบในส่วนที่เกี่ยวข้องแนวทาง/โครงการในการปรับปรุง ตัวชี้วัดผลงาน วิธีการประเมิน ชุมชนร้องเรียนว่าไม่ได้รับข้อมูลข่าวสารการจัดฝึกอบรมของสำนักงานคุมประพฤติ พัฒนาระบบประชาสัมพันธ์ข้อมูลข่าวสารการฝึกอบรมที่สำนักงานดำเนินการ พัฒนาช่องทางประชาสัมพันธ์ของสำนักงาน จำนวนช่องทางประชาสัมพันธ์ที่เพิ่มขึ้นในปี 2551 ใช้ข้อมูลจากรายงานการพัฒนาช่องทางประชาสัมพันธ์ที่ดำเนินการเสร็จในการประเมิน

26 ผิดพลาดมากกว่า 20 รายการ
4. การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) (ต่อ) ตัวอย่างที่ 2 ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด ระดับค่าเป้าหมาย 1 2 3 4 5 เอกสารที่รับ/ส่ง ถูกต้อง ทันเวลา จำนวนครั้งในการรับส่งเอกสารผิดพลาด และไม่ทันตามเวลาที่กำหนด (ต่อปี) มากกว่า 35 ครั้ง น้อยกว่า หรือเท่ากับ 30 ครั้ง 25 ครั้ง 20 ครั้ง การจัดทำเอกสารจัดซื้อ จัดจ้าง ถูกต้อง ครบถ้วน จำนวนเรื่องที่เกิดความผิดพลาดในการจัดทำเอกสารจัดซื้อ จัดจ้าง (นับทุก 3 เดือน) 25 เรื่อง 20 เรื่อง 15 เรื่อง 10 เรื่อง การจัดทำบัญชีเพื่อควบคุมการเบิกจ่ายเงินงบประมาณของกอง ให้เป็นปัจจุบัน จำนวนข้อผิดพลาดในการควบคุมการเบิกจ่ายเงินงบประมาณของกอง ให้เป็นปัจจุบัน (ต่อเดือน) ผิดพลาดมากกว่า 20 รายการ ผิดพลาด 20 รายการ 15 รายการ 10 รายการ 5 รายการ การเบิกจ่ายเงินงบประมาณที่ถูกต้อง จำนวนครั้งที่ผิดพลาดในการเบิกจ่ายเงินงบประมาณ เดือนละ ไม่เกิน 15 ครั้ง 10 ครั้ง 5 ครั้ง

27 กำหนดตัวชี้วัดให้สามารถวัดได้ในเชิงคุณภาพ ปริมาณ เวลาและต้นทุน
กำหนดตัวชี้วัดให้สามารถวัดได้ในเชิงคุณภาพ ปริมาณ เวลาและต้นทุน ชุดคำถามหลักที่ใช้มี 2 ชุด คือ คำถามชุดแรก - ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องหรือลูกค้า ให้ความสำคัญกับอะไรมากที่สุด คุณภาพ สำคัญหรือไม่ว่าเราทำงานนี้ได้ดีหรือไม่ดี ปริมาณ สำคัญหรือไม่ว่าเราทำได้จำนวนเท่าไหร่ สำคัญหรือไม่ว่าต้องเน้นให้เสร็จตามเวลาที่กำหนด จำเป็นหรือไม่ว่าต้องเสร็จภายในงบที่กำหนด หรือเน้นที่การลดต้นทุน/ค่าใช้จ่ายลง คำถามชุดที่สอง เราจะวัดในเชิงคุณภาพ ปริมาณ เวลา และต้นทุน ได้หรือไม่ เราจะติดตามเก็บข้อมูลที่เราต้องการวัดได้หรือไม่ ใครจะเป็นคนตัดสินว่าสิ่งที่เราทำดีหรือไม่ดี แล้วเขาใช้อะไรตัดสินว่า สิ่งนั้นดีหรือไม่ดี 27

28 แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน

29 แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน
รอบการประเมิน  รอบที่  รอบที่ 2 ชื่อผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) ลงนาม ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) ลงนาม สมศักดิ์ สุขใจ สมใจ สุขมาก ตัวชี้วัด คะแนนตามระดับค่าเป้าหมาย คะแนน (ก) น้ำหนัก (ข) คะแนนรวม (ค = กxข) 1 2 3 4 5 1. ร้อยละของจำนวนคดีสืบเสาะ และพินิจที่สามารถส่งรายงานการสืบเสาะและพินิจต่อศาลก่อนวันพิพากษาไม่น้อยว่า 3 วันทำการ 75 หรือ น้อยกว่า 70 80 90 95 หรือสูงกว่า 50% 2.0 2. ร้อยละของคดีที่ดำเนินการนำยุติธรรมเข้าสมานฉันท์ได้สำเร็จ 70 หรือน้อยกว่า 75 85 90 หรือสูงกว่า 1.5 3. รวม 100% = 3.5 แปลงคะแนนรวม (ค) ข้างต้น เป็นคะแนนการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานที่มีฐานคะแนนเต็ม เป็น 100 คะแนน (โดยนำ 20 มาคูณ) (คx20) = 70

30  แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน จรรยา เรียบร้อย ใจดี มีคุณธรรม
จรรยา เรียบร้อย ใจดี มีคุณธรรม 65 หรือน้อยกว่า 70 หรือน้อยกว่า 70 75 80 90 85 95 หรือสูงกว่า 3.5 3 4.5 0.525 0.6 0.675 0.9 15% 20% 30% 3.6 72 

31 การแบ่งประเภทสมรรถนะ
สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง สมรรถนะหลัก มี 5 สมรรถนะ -การมุ่งผลสัมฤทธิ์ -บริการที่ดี -การสั่งสมความเชี่ยวชาญ ในงานอาชีพ -การยึดมั่นในความถูกต้อง ชอบธรรมและจริยธรรม -การทำงานเป็นทีม สมรรถนะเฉพาะตาม ลักษณะงานที่ปฏิบัติ ให้ส่วนราชการกำหนดอย่างน้อย 3 สมรรถนะ สมรรถนะทางการบริหาร มี 6 สมรรถนะ (สภาวะผู้นำ, วิสัยทัศน์, การวางกลยุทธ์ภาครัฐ, ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน, การควบคุมตนเอง, การสอนงานและมอบหมายงาน)

32 ระดับสมรรถนะและตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้
การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH) คำจำกัดความ: ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดีหรือให้เกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยมาตรฐานนี้อาจเป็นผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของตนเอง หรือเกณฑ์วัดผลสัมฤทธิ์ที่ส่วนราชการกำหนดขึ้น อีกทั้งยังหมายรวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่ยากและท้าทายชนิดที่อาจไม่เคยมีผู้ใดสามารถกระทำได้มาก่อน ระดับสมรรถนะและตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้ ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดี ตัวอย่างเช่น .... พยายามทำงานในหน้าที่ให้ถูกต้อง พยายามปฏิบัติงานให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา มานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นความสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้ ตัวอย่างเช่น ..... กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี ติดตาม และประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มาตรฐาน ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้อง เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่น ปรับปรุงวิธีการที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือทำให้ผู้รับบริการพึงพอใจมากขึ้น เสนอหรือทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ที่คาดว่าจะทำให้งานมีประสิทธิภาพมากขึ้น ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถกำหนดเป้าหมาย รวมทั้งพัฒนาวิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น หรือแตกต่างอย่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ตัวอย่างเช่น กำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย และเป็นไปได้ยาก เพื่อให้ได้ผลงานที่ดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด พัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และกล้าตัดสินใจ แม้ว่าการตัดสินใจนั้นจะมีความเสี่ยง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของหน่วยงาน หรือส่วนราชการ ตัวอย่างเช่น ตัดสินใจได้ โดยมีการคำนวณผลได้ผลเสียอย่างชัดเจน และดำเนินการ เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

33 ระดับสมรรถนะและตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้
บริการที่ดี (Service Mind-SERV) คำจำกัดความ: ความตั้งใจและความพยายามของข้าราชการในการให้บริการต่อประชาชน ข้าราชการ หรือหน่วยงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง ระดับสมรรถนะและตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้ ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้ด้วยความเต็มใจ ให้การบริการที่เป็นมิตร สุภาพ ให้ข้อมูล ข่าวสาร ที่ถูกต้อง ชัดเจนแก่ผู้รับบริการ แจ้งให้ผู้รับบริการทราบความคืบหน้าในการดำเนินเรื่อง หรือขั้นตอนงานต่างๆ ที่ให้บริการอยู่ ประสานงานภายในหน่วยงาน และกับหน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้ผู้รับบริการได้รับบริการที่ต่อเนื่องและรวดเร็ว ระดับที่2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และช่วยแก้ปัญหาให้แก่ผู้รับบริการ รับเป็นธุระ ช่วยแก้ปัญหาหรือหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นแก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็ว ไม่บ่ายเบี่ยง ไม่แก้ตัว หรือปัดภาระ ดูแลให้ผู้รับบริการได้รับความพึงพอใจ และนำข้อขัดข้องใดๆในการให้บริการไปพัฒนาการให้บริการ ให้ดียิ่งขึ้น ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และให้บริการที่เกินความคาดหวัง แม้ต้องใช้เวลาหรือความพยายามอย่างมาก ให้เวลาแก่ผู้รับบริการเป็นพิเศษ เพื่อช่วยแก้ปัญหาให้แก่ผู้รับบริการ ให้ข้อมูล ข่าวสาร ที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำลังให้บริการอยู่ ซึ่งเป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ แม้ว่าผู้รับบริการจะไม่ได้ถามถึง หรือไม่ทราบมาก่อน นำเสนอวิธีการในการให้บริการที่ผู้รับบริการจะได้รับประโยชน์สูงสุด ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และเข้าใจและให้บริการที่ตรงตามความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการได้ เข้าใจ หรือพยายามทำความเข้าใจด้วยวิธีการต่างๆ เพื่อให้บริการได้ตรงตามความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ เพื่อตอบสนองความจำเป็นหรือความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และให้บริการที่เป็นประโยชน์อย่างแท้จริงให้แก่ผู้รับบริการ คิดถึงผลประโยชน์ของผู้รับบริการในระยะยาว และพร้อมที่จะเปลี่ยนวิธีหรือขั้นตอนการให้บริการ เพื่อประโยชน์สูงสุดของผู้รับบริการ เป็นที่ปรึกษาที่มีส่วนช่วยในการตัดสินใจที่ผู้รับบริการไว้วางใจ สามารถให้ความเห็นที่แตกต่างจากวิธีการ หรือขั้นตอนที่ผู้รับบริการต้องการให้สอดคล้องกับความจำเป็น ปัญหา โอกาส เพื่อเป็นประโยชน์อย่างแท้จริงของ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

34 ระดับสมรรถนะและตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้
การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise-EXP) คำจำกัดความ: ความสนใจใฝ่รู้ สั่งสม ความรู้ความสามารถของตนในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ด้วยการศึกษา ค้นคว้าและ พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง จนสามารถประยุกต์ใช้ความรู้เชิงวิชาการและเทคโนโลยีต่างๆ เข้ากับการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ ระดับสมรรถนะและตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้ ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความสนใจและติดตามความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน หรือที่เกี่ยวข้อง ศึกษาหาความรู้ สนใจเทคโนโลยีและองค์ความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน พัฒนาความรู้ความสามารถของตนให้ดียิ่งขึ้น ติดตามเทคโนโลยี และความรู้ใหม่ๆ อยู่เสมอด้วยการสืบค้นข้อมูลจากแหล่งต่างๆ ที่จะเป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติราชการ ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีความรู้ในวิชาการ และเทคโนโลยีใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน รอบรู้ในเทคโนโลยีหรือองค์ความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน หรือที่เกี่ยวข้อง ซึ่งอาจมีผลกระทบต่อการปฏิบัติหน้าที่ราชการของตน รับรู้ถึงแนวโน้มวิทยาการที่ทันสมัย และเกี่ยวข้องกับงานของตน อย่างต่อเนื่อง ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถนำความรู้ วิทยาการ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ มาปรับใช้กับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ สามารถนำวิชาการ ความรู้ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ มาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ สามารถแก้ไขปัญหาที่อาจเกิดจากการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และศึกษา พัฒนาตนเองให้มีความรู้ และความเชี่ยวชาญในงานมากขึ้น ทั้งในเชิงลึก และเชิงกว้างอย่างต่อเนื่อง มีความรู้ความเชี่ยวชาญในเรื่องที่มีลักษณะเป็นสหวิทยาการ และสามารถนำความรู้ไปปรับใช้ได้อย่างกว้างขวาง สามารถนำความรู้เชิงบูรณาการของตนไปใช้ในการสร้างวิสัยทัศน์ เพื่อการปฏิบัติงานในอนาคต ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสนับสนุนการทำงานของคนในส่วนราชการที่เน้นความเชี่ยวชาญในวิทยาการด้านต่างๆ สนับสนุนให้เกิดบรรยากาศแห่งการพัฒนาความเชี่ยวชาญในองค์กร ด้วยการจัดสรรทรัพยากร เครื่องมือ อุปกรณ์ที่เอื้อต่อการพัฒนา บริหารจัดการให้ส่วนราชการนำเทคโนโลยี ความรู้ หรือวิทยาการใหม่ๆ มาใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ราชการในงานอย่างต่อเนื่อง สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

35 ระดับสมรรถนะและตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้
การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity – ING) คำจำกัดความ: การดำรงตนและประพฤติปฏิบัติอย่างถูกต้องเหมาะสมทั้งตามกฎหมาย คุณธรรม จรรยาบรรณแห่งวิชาชีพ และจรรยาข้าราชการเพื่อรักษาศักดิ์ศรีแห่งความเป็นข้าราชการ ระดับสมรรถนะและตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้ ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: มีความสุจริต ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความสุจริต ไม่เลือกปฏิบัติ ถูกต้องตามกฎหมาย และวินัยข้าราชการ แสดงความคิดเห็นตามหลักวิชาชีพอย่างสุจริต ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีสัจจะเชื่อถือได้ รักษาคำพูด มีสัจจะ และเชื่อถือได้ แสดงให้ปรากฎถึงความมีจิตสำนึกในความเป็นข้าราชการ ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และยึดมั่นในหลักการ ยึดมั่นในหลักการ จรรยาบรรณแห่งวิชาชีพ และจรรยาข้าราชการไม่เบี่ยงเบนด้วยอคติหรือผลประโยชน์ กล้ารับผิด และรับผิดชอบ เสียสละความสุขส่วนตน เพื่อให้เกิดประโยชน์แก่ทางราชการ ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และยืนหยัดเพื่อความถูกต้อง ยืนหยัดเพื่อความถูกต้องโดยมุ่งพิทักษ์ผลประโยชน์ของทางราชการ แม้ตกอยู่ในสถานการณ์ที่อาจยากลำบาก กล้าตัดสินใจ ปฏิบัติหน้าที่ราชการด้วยความถูกต้อง เป็นธรรม แม้อาจก่อความไม่พึงพอใจให้แก่ผู้เสียประโยชน์ ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และอุทิศตนเพื่อความยุติธรรม ยืนหยัดพิทักษ์ผลประโยชน์และชื่อเสียงของประเทศชาติแม้ในสถานการณ์ที่อาจเสี่ยงต่อความมั่นคงในตำแหน่งหน้าที่การงาน หรืออาจเสี่ยงภัยต่อชีวิต สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

36 ระดับสมรรถนะและตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้
การทำงานเป็นทีม (Teamwork – TW) คำจำกัดความ: ความตั้งใจที่จะทำงานร่วมกับผู้อื่น เป็นส่วนหนึ่งของทีม หน่วยงาน หรือส่วนราชการ โดยผู้ปฏิบัติมีฐานะเป็นสมาชิก ไม่จำเป็นต้องมีฐานะหัวหน้าทีม รวมทั้งความสามารถในการสร้าง และรักษาสัมพันธภาพกับสมาชิกในทีม   ระดับสมรรถนะและตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้ ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: ทำหน้าที่ของตนในทีมให้สำเร็จ สนับสนุนการตัดสินใจของทีม และทำงานในส่วนที่ตนได้รับมอบหมาย รายงานให้สมาชิกทราบความคืบหน้าของการดำเนินงานของทีม ให้ข้อมูล ที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานของทีม ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และให้ความร่วมมือในการทำงานกับเพื่อนร่วมงาน สร้างสัมพันธ์ เข้ากับผู้อื่นในกลุ่มได้ดี ให้ความร่วมมือกับผู้อื่นในทีมด้วยดี กล่าวถึงเพื่อนร่วมงานในเชิงสร้างสรรค์และแสดงความเชื่อมั่นในศักยภาพของเพื่อนร่วมทีม ทั้งต่อหน้าและลับหลัง ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และประสานความร่วมมือของสมาชิกในทีม รับฟังความเห็นของสมาชิกในทีม และเต็มใจเรียนรู้จากผู้อื่น ตัดสินใจหรือวางแผนงานร่วมกันในทีมจากความคิดเห็นของเพื่อนร่วมทีม ประสานและส่งเสริมสัมพันธภาพอันดีในทีม เพื่อสนับสนุนการทำงานร่วมกันให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสนับสนุน ช่วยเหลือเพื่อนร่วมทีม เพื่อให้งานประสบความสำเร็จ ยกย่อง และให้กำลังใจเพื่อนร่วมทีมอย่างจริงใจ ให้ความช่วยเหลือเกื้อกูลแก่เพื่อนร่วมทีม แม้ไม่มีการร้องขอ รักษามิตรภาพอันดีกับเพื่อนร่วมทีม เพื่อช่วยเหลือกันในวาระต่างๆให้งานสำเร็จ ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสามารถนำทีมให้ปฏิบัติภารกิจให้ได้ผลสำเร็จ เสริมสร้างความสามัคคีในทีม โดยไม่คำนึงความชอบหรือไม่ชอบส่วนตน คลี่คลาย หรือแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นในทีม ประสานสัมพันธ์ สร้างขวัญกำลังใจของทีมเพื่อปฏิบัติภารกิจของส่วนราชการให้บรรลุผล สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

37 สมรรถนะ /ระดับพฤติกรรมบ่งชี้ ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับตำแหน่งนั้นๆ
สมรรถนะที่คาดหวัง สมรรถนะ /ระดับพฤติกรรมบ่งชี้ ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับตำแหน่งนั้นๆ

38 ระดับสมรรถนะที่คาดหวัง
ประเภท/ชั้นงาน ความรู้ ทักษะ สมรรถนะ ในงาน กฎ หมาย คอมฯ อัง กฤษ คำ นวณ จัดการข้อมูล หลัก ทางการบริหาร เฉพาะ ผู้ทรง* ปฏิบัติงาน o1 1 ชำนาญงาน o2 อาวุโส o3 2 ทักษะพิเศษ o4 3 ปฏิบัติการ K1 ชำนาญการ K2 ชำนาญการพิเศษ K3 เชี่ยวชาญ K4 4 ทรงคุณวุฒิ K5 5 อำนวยฯต้น MS1 อำนวยฯสูง MS2

39 การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale
การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale จะใช้พฤติกรรมสมรรถนะในพจนานุกรม เป็น Scale ในการเทียบประเมิน บริการที่ดี (Service Mind) ระดับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1 : สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้ด้วยความเต็มใจ ให้บริการที่เป็นมิตร สุภาพ ให้ข้อมูล ข่าวสาร ที่ถูกต้อง ชัดเจนแก่ผู้รับบริการ แจ้งให้ผู้รับบริการทราบความคืบหน้าในการดำเนินเรื่อง หรือขั้นตอนต่างๆ ที่ให้บริการอยู่ ประสานงานภายในหน่วยงาน และกับหน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้ผู้รับบริการได้รับบริการที่ต่อเนื่องและรวดเร็ว ระดับที่ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และช่วยแก้ปัญหาให้แก่ผู้รับบริการ รับเป็นธุระ ช่วยแก้ปัญหาหรือหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นแก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็ว ไม่บ่ายเบี่ยง ไม่แก้ตัว หรือปัดภาระ ดูแลให้ผู้รับบริการได้รับความพึงพอใจ และนำข้อขัดข้องใดๆ ในการให้บริการ (ถ้ามี) ไปพัฒนาการให้บริการให้ดียิ่งขึ้น ระดับที่ 3 : แสดงสมรรถนะรับดับที่ 2 และให้บริการที่เกินความคาดหวัง แม้ต้องใช้เวลาหรือความพยายามอย่างมาก ให้เวลาแก่ผู้รับบริการเป็นพิเศษ เพื่อช่วยแก้ปัญหาให้แก่ผู้รับบริการ ให้ข้อมูล ข่าวสาร ที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำลังให้บริการอยู่ ซึ่งเป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ แม้ว่าผู้รับบริการจะไม่ได้ถามถึง หรือไม่ทราบมาก่อน นำเสนอวิธีการในการให้บริการที่ผู้รับบริการจะได้รับประโยชน์สูงสุด ระดับที่ 4 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และเข้าใจและให้บริการที่ตรงตามความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการได้ เข้าใจ หรือพยายามทำความเข้าใจด้วยวิธีการต่างๆ เพื่อให้บริการได้ตรงตามความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ เพื่อตอบสนองความจำเป็นหรือความต้องการแท้จริงของผู้รับบริการ ระดับที่ 5 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และให้บริการที่เป็นประโยชน์อย่างแท้จริงให้แก่ผู้รับบริการ คิดถึงผลประโยชน์ของผู้รับบริการในระยะยาว และพร้อมที่จะเปลี่ยนวิธีหรือขั้นตอนการให้บริการ เพื่อประโยชน์สูงสุดของผู้รับบริการ เป็นที่ปรึกษาที่มีส่วนช่วยในการตัดสินใจที่ผู้รับบริการไว้วางใจ สามารถให้ความเห็นที่แตกต่างจากวิธีการ หรือขั้นตอนที่ผู้รับบริการต้องการให้สอดคล้องกับความจำเป็น ปัญหา โอกาส เพื่อเป็นประโยชน์อย่างแท้จริงของผู้รับบริการ Scale

40 การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale [ต่อ]
0 คะแนน 1 คะแนน 2 คะแนน 3 คะแนน สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับสมรรถนะที่ต่ำว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 3 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับสมรรถนะที่ต่ำว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 2 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับสมรรถนะที่ต่ำว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับสมรรถนะที่เท่ากับ หรือ สูงกว่าระดับสมรรถนะที่มุ่งหวัง <3ระดับ <2ระดับ <1ระดับ >= การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale เมื่อคิดคะแนนการประเมิน จะเป็นดังนี้ พิจารณาสมรรถนะของผู้ถูกประเมินว่าทำได้ตามที่ระบุในนิยามสมรรถนะอย่าง ครบถ้วน สมบูรณ์ และ สม่ำเสมอ สูงสุด ณ. ระดับใด - สมมุติว่า ได้สูงสุดที่สมรรถนะระดับ 1 พิจารณาว่าสมรรถนะที่ประเมินได้ดังกล่าว เมื่อเทียบกับระดับสมรรถนะที่ คาดหวัง สูงกว่า เท่ากับ หรือ ต่ำกว่า เพียงใด และให้คะแนนตามตาราง ข้างบน - สมมุติว่า ระดับสมรรถนะที่คาดหวัง คือ ระดับ 2 - สมรรถนะที่ประเมินได้คือระดับ 1 ต่ำกว่าระดับ 2 หนึ่งระดับ = 2 คะแนน

41 การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale [ต่อ]
0 คะแนน 1 คะแนน 2 คะแนน 3 คะแนน สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับสมรรถนะที่ต่ำว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 3 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับสมรรถนะที่ต่ำว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 2 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับสมรรถนะที่ต่ำว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ สมรรถนะที่ประเมินอยู่ในระดับสมรรถนะที่เท่ากับ หรือ สูงกว่าระดับสมรรถนะที่มุ่งหวัง คะแนนเต็ม3 สมรรถนะ ระดับสมรรถนะ ที่คาดหวัง ผลประเมิน 1.มุ่งผลสัมฤทธิ์ 3 2 2... 3... 4... 4 5... คะแนน 2 3 1 <1ระดับ > = <2ระดับ = คะแนนสมรรถนะ = 12 x = 80 % 15 12

42 แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ
(ค)คูณ หาร3 (คูณ100 หาร3)

43 แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ
2 3 20% 0.6 0.4 2.6 แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ 2.6/3X100=86.7 จรรยา เรียบร้อย ใจดี มีคุณธรรม  คะแนนเต็ม=3 (คูณ100 หาร3)

44 แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ (ต่อ)
72 70% 50.4 86.7 30% 25.8 76.2 

45 ตัวอย่างการจัดสัดส่วนจำนวนคนและวงเงินงบประมาณ

46

47

48

49

50

51 สรุปแนวทางขั้นตอน การดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติราชการและการเลื่อนขั้นเงินเดือน
1 การเตรียมการ 2 การประกาศหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 3 การจัดทำดัชนีชี้วัดรายบุคคล 4 ติดตามและให้คำปรึกษาแนะนำการปฏิบัติงาน 5 การประเมินผลการปฏิบัติงานและให้คะแนน

52 สรุปแนวทางขั้นตอน การดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติราชการและการเลื่อนขั้นเงินเดือน
6 พิจารณาผลคะแนนกับวงเงินงบประมาณ 7 เสนอฝ่ายบริหาร และคณะกรรมการกลั่นกรองฯ 8 แจ้งผลการประเมิน 9 การประกาศรายชื่อ และร้อยละการเลื่อนเงินเดือน 10 ออกคำสั่งเลื่อนเงินเดือนและแจ้งผลเลื่อนเงินเดือน

53 ขั้นตอนที่ 3 : การจัดทำตัวชี้วัดรายบุคคล
ภายใน ธค.52 ผอ.สำนัก/ศูนย์/กอง/หัวหน้าหน่วยงาน สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงานประชุมจัดทำตัวชี้วัด ให้สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงาน มอบหมายผู้ประเมินเป็นลายลักษณ์อักษร นพ.สสจ.กพ. มอบให้ ผอ.รพ.กพ./หน.กลุ่มภารกิจ รพ.กพ./ ผอ.รพช./หน.กลุ่มงาน/ฝ่าย/งาน สสจ.กพ.เป็นผู้ประเมิน จัดทำตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคลและ ตกลงกับผู้ปฏิบัติงาน

54 ขั้นตอนที่ 4 : การติดตามและให้คำปรึกษา
ม.ค. – ก.พ.53 ผู้บังคับบัญชา 1.ต้องติดตาม และให้คำปรึกษาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อผลักดันงานให้สำเร็จ 2.บันทึกผลงาน พฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา/ทีมงาน รายงานผลการดำเนินการ ขอแนะนำ ปรึกษาจากผู้บังคับบัญชา การสื่อสารเป็นเรื่องสำคัญ

55 ขั้นตอนที่ 5 : การประเมินผลการปฏิบัติงานและให้คะแนน
ภายในสัปดาห์ที่ 1-2 ของ มี.ค. ผอ.สำนัก/ศูนย์/กอง/หัวหน้าหน่วยงานผู้ประเมิน -ประเมินผลการปฏิบัติราชการของ ผู้ใต้บังคับบัญชา -กรอกรายละเอียดในแบบสรุปการประเมินผล การปฏิบัติราชการ

56 ขั้นตอนที่ 6 : พิจารณาผลการประเมินกับวงเงินงบประมาณ
ภายในสัปดาห์ที่ 2 ของ มี.ค 1. หน่วยงานด้านบริหาร ทรัพยากรบุคคล (HR) คำนวณวงเงิน 3% ณ 1 มี.ค. และ 1 ก.ย. เสนอฝ่ายบริหารพิจารณาจัดสรรให้ สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน 2. หัวหน้าส่วนราชการ จัดสรรวงเงินให้ สำนัก/ศูนย์/กอง/หน่วยงาน นำวงเงินงบประมาณที่ได้รับจัดสรรมาคำนวณ กับผลคะแนนประเมินในแต่ละระดับ เพื่อจัดว่า ในแต่ละระดับผลการประเมินจะให้เลื่อนได้เท่าไร 3. สำนัก/ศูนย์/กอง/ หน่วยงาน รวบรวมผลการประเมินส่งให้ HR

57 ขั้นตอนที่ 8 : การแจ้งผลการประเมิน
เมื่อได้รับความเห็นชอบจาก ผวจ. ผอ.สำนัก/ศูนย์/กอง/หัวหน้าหน่วยงาน/ผู้บังคับบัญชาที่ได้รับมอบหมายให้เป็นผู้ประเมิน -แจ้งผลการประเมิน (บอกจุดเด่น จุดด้อย ฯลฯ) -วางแผนการพัฒนา -ให้ผู้รับการประเมินลงนามรับทราบ ผลการประเมิน

58 ขั้นตอนที่ 9 : การประกาศรายชื่อ และร้อยละการเลื่อนเงินเดือน
เมื่อได้รับความเห็นชอบจาก ผวจ. -ผู้ประเมินประกาศรายชื่อผู้มีผลงาน “ดีเด่น” และ “ดีมาก” -หัวหน้าส่วนราชการประกาศร้อยละการเลื่อนเงินเดือน ในแต่ละระดับผลการประเมิน ตัวอย่างร้อยละการเลื่อนเงินเดือน ระดับการประเมิน ร้อยละ ดีเด่น ดีมาก ดี พอใช้ ต้องปรับปรุง ไม่ได้เลื่อนเงินเดือน

59 --------------------
สิ่งที่จะต้องดำเนินการต่อไป พิจารณากำหนดกรอบหลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน(ตาม เกณฑ์ ประกาศ สป.และประกาศจังหวัด) -ธค.52 แจ้งเวียนหลักเกณฑ์และประชุมชี้แจง -ธค.52-มค.53 ผู้ประเมินมอบหมายให้ ผบ.ระดับรองลงไปเป็นผู้ประเมิน แทน -ธค.52-มค.53 จัดทำตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคลและผู้ประเมิน ตกลงตัวชี้วัดกับผู้รับการประเมิน มค.53 ผู้ประเมินติดตามและให้คำปรึกษา มค.53 ถึง มีค.53 ประเมินผลการปฏิบัติราชการ -มีค.53 59

60 http://kpp-person.tk เว็บไซด์งานการเจ้าหน้าที่ สสจ.กำแพงเพชร
ดาวน์โหลดเอกสาร,คู่มือ และแบบฟอร์มได้ที่ เว็บไซด์งานการเจ้าหน้าที่ สสจ.กำแพงเพชร 60