การวิเคราะห์ Competency

งานนำเสนอเรื่อง: "การวิเคราะห์ Competency"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1

2 การวิเคราะห์ Competency

3 1. เพื่อหาแนวทางในการแก้ปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีคุณภาพ
2. เพื่อหาแนวทางในการแก้ปัญหาความขัดแย้งในเรื่องค่าตอบแทน 3. เพื่อหารูปแบบ/วิธีการ/แนวทางใหม่ๆในการพัฒนาฝีมือแรงงาน

4 1. สามารถกำหนดมาตรฐานฝีมือแรงงานของพนักงาน
2. สามารถจัดทำหลักสูตรฝึกอบรมพนักงาน 3. มีแนวทางสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่ 4. มีแนวทางในการพิจารณาค่าตอบแทนพิเศษให้พนักงาน 5. มีแนวทางประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

5 ประโยชน์ของพนักงาน ได้รับค่าจ้างค่าตอบแทนตามความสามารถ
มีความก้าวหน้าในอาชีพเกิดความ มั่นคงในการทำงาน และมี คุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน และมีความต้องการพัฒนาฝีมือ ของตนเอง ให้ทันต่อเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลง

6 ขั้นตอนการดำเนินการ 1 บริษัทขอความอนุเคราะห์เรื่อง การจัดเกณฑ์มาตรฐานของตำแหน่ง 2 สพภ./ศพจ. แต่งตั้งคณะทำงานวิเคราะห์ Competency 3 จัดประชุมคณะทำงานวิเคราะห์ Competency 4 คณะทำงานวิเคราะห์ Competency ตำแหน่งงาน 5 กำหนดมาตรฐานฝีมือแรงงานเฉพาะตำแหน่งงาน 6 กำหนดวิธีการทดสอบมาตรฐานฝีมือฯตำแหน่งงาน 7 กำหนดหลักสูตรการฝึกอบรมตำแหน่งงาน 8 นำผลการทำงานเสนอผู้บริหารของบริษัท ให้ความเห็นชอบ 9 นำผลการทำงานเสนอคณะการส่งเสริมฯ ให้ความเห็นชอบ 10 นำผลงานที่ได้ไปปฏิบัติให้กับพนักงานในตำแหน่ง

7 หน้าที่คณะทำงาน คณะทำงานจะดำเนินการสัมภาษณ์พนักงาน/หัวหน้างาน ดูการปฏิบัติงานจริง เพื่อแยกแยะงานหลัก(Duty) และงานย่อย(Task) ต่างๆ ตลอดจนดำเนินการวิเคราะห์รายละเอียดของงานย่อยทุกงาน เพื่อนำมาจัดทำมาตรฐานเฉพาะ

8 วิธีดำเนินการ ประชุมคณะทำงาน ดูจากการทำงานจริง สัมภาษณ์พนักงาน

9 ** งานหลักทุกตัวรวมกัน จะได้ตำแหน่งงานหรืออาชีพ **
การวิเคราะห์งานหลัก แบ่งงานออกเป็นกลุ่มใหญ่ งานแต่ละกลุ่มต้องมีงานย่อย อย่างน้อย 2 งาน เป็นงานหลักๆ ที่ต้องทำในตำแหน่งนั้น เรียงลำดับขั้นตอนงาน ** งานหลักทุกตัวรวมกัน จะได้ตำแหน่งงานหรืออาชีพ **

10 งานหลัก (Duty)

11 งานย่อย (Task) 1. มีจุดเริ่มต้นและสิ้นสุดที่แน่นอน
2. ดำเนินการเสร็จได้ในระยะเวลาอันสั้น 3. ดำเนินการได้อย่างมีอิสระจากงานอื่น 4. สังเกตเห็น หรือ วัดได้ 5. มีขั้นตอนการปฏิบัติงานอย่างน้อย 2 ขั้นตอน 6. ชื่องานขึ้นต้นด้วยคำกริยา 7. เป็นงานที่ต้องทำจริงๆ ในปัจจุบัน 8. ชื่องานควรจะสื่อถึงงานที่จะต้องปฏิบัติ 9. เรียงลำดับงานย่อยแต่ละงาน

12 งานย่อย (Task)

13 การวิเคราะห์รายละเอียดของงานย่อย

14 แบบวิเคราะห์งานย่อย (Task Analysis)

15 แบบพิจารณาน้ำหนักคะแนน

16 วิธีคำนวณ การจัดทำข้อสอบจากแบบพิจารณาน้ำหนัก
ขั้นตอนในการจัดทำข้อสอบ กำหนดจำนวนข้อทั้งหมด คำนวณว่าแต่ละงานย่อย(Task)ใช้ข้อสอบจำนวนกี่ข้อ สูตรคำนวณจำนวนข้อสอบแต่ละงานย่อย (Task) จำนวนข้อสอบแต่ละ Task = ค่าน้ำหนักรวมแต่ละTask คะแนนรวมของ Task ทั้งหมด x จำนวนข้อสอบที่กำหนด

17 ตัวอย่าง กรณีต้องการข้อสอบ 100 ข้อ มีงานย่อยทั้งหมด 9 งานย่อย
มีงานย่อยทั้งหมด 9 งานย่อย 1. รวมคะแนนแต่ละtask ( ตามแนวนอน ) เช่น Task 1 = คะแนน Task 2 = คะแนน Task 3 = คะแนน Task 4 = คะแนน Task 5 = คะแนน Task 6 = คะแนน Task 7 = คะแนน Task 8 = คะแนน Task 9 = คะแนน 2. รวมคะแนน Task ทั้งหมด = คะแนน

18 2. เข้าสูตร คำนวณจำนวนข้อสอบแต่ละงานย่อย (Task) ดังนี้
จำนวนข้อสอบ Task 1 = x = ข้อ 171 จำนวนข้อสอบ Task 2 = x = ข้อ จำนวนข้อสอบ Task 3 = x = ข้อ จำนวนข้อสอบ Task 4 = x = ข้อ จำนวนข้อสอบ Task 5 = x = ข้อ จำนวนข้อสอบ Task 6 = x = ข้อ จำนวนข้อสอบ Task 7 = x = ข้อ จำนวนข้อสอบ Task 8 = x = ข้อ จำนวนข้อสอบ Task 9 = x = ข้อ ดังนั้น รวมจำนวนข้อสอบ Task 1- Task 9 = 100 ข้อ

19 ผลที่ได้จากการวิเคราะห์ Competency

20 (ตัวอย่าง) มาตรฐานฝีมือแรงงานเฉพาะ

21 (ตัวอย่าง) ชุดข้อสอบภาคความรู้

22 (ตัวอย่าง) ใบให้คะแนนภาคปฏิบัติ

23 (ตัวอย่าง) หลักสูตรฝึกอบรม

24

25 การใช้สารสนเทศจัดทำหลักสูตรฝึกอบรม
1. การฝึกอบรมตามหลักสูตรต่างๆ (Core Curriculum) - สมัครอบรมตามเวลาที่กำหนด - อบรมตามคำขอของสถาน ประกอบกิจการ - Core Curriculum - Tailor-made

26 การใช้สารสนเทศจัดทำหลักสูตรฝึกอบรม
2. ฝึกอบรมตามพระราชบัญญัติ ส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน พ.ศ. 2545 การฝึกเตรียมเข้าทำงาน 30 ชม. การฝึกยกระดับฝีมือแรงงาน 6 ชม. การฝึกปรับเปลี่ยนสาขาอาชีพ 18 ชม.

27 การใช้สารสนเทศจัดทำหลักสูตรฝึกอบรม
3. การฝึกอบรมด้วยตนเองแบบอิงความสามารถ ( Competency based Skill Training)

28 การวิเคราะห์สมรรถนะ Competency
จะทำให้ได้ข้อมูลสารสนเทศที่สมบูรณ์ของตำแหน่งต่างๆ ทำให้สถานประกอบกิจการสามารถดำเนินการฝึกอบรม On the job training หรือ Off the job training โดยให้สอดคล้องกับการใช้สิทธิประโยชน์ตามพ.ร.บ. ส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน พ.ศ.2545 ได้ด้วยตนเอง จึงอาจนับได้ว่าเป็นนวัตกรรมการพัฒนาฝีมือแรงงานไทย

29