ส่วนที่ 2 การประเมินกับ การบริหารงานบุคคล รศ.ดร.สุพักตร์ พิบูลย์

งานนำเสนอเรื่อง: "ส่วนที่ 2 การประเมินกับ การบริหารงานบุคคล รศ.ดร.สุพักตร์ พิบูลย์"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 ส่วนที่ 2 การประเมินกับ การบริหารงานบุคคล รศ.ดร.สุพักตร์ พิบูลย์

2 1 การบริหารงานบุคคล

3 วงจรการบริหารงานบุคคล
วิเคราะห์งาน กำหนดบทบาทหน้าที่ คัดเลือก เลื่อนระดับ ปรับตำแหน่ง ให้ออก ปฐมนิเทศและ มอบหมายงาน นิเทศ พัฒนา ประเมิน การปฏิบัติงาน

4 จุดอ่อนของการบริหารงานบุคคล ณ วันนี้
ตามวงจรการบริหารงานบุคคล ในองค์กรโดยทั่วไป ท่านคิดว่ามีจุดอ่อนหรือข้อจำกัดในเรื่องใดบ้าง

5 ความหมายและขอบเขตของ
2 ความหมายและขอบเขตของ การประเมินบุคลากร

6 ขอบเขตการประเมินบุคลากร
1. การประเมินศักยภาพของบุคคล 2. การประเมินความต้องการจำเป็น เพื่อการพัฒนาบุคลากร 3. การประเมินการปฏิบัติงาน

7 การประเมินศักยภาพของบุคคล
1. ด้านพุทธิพิสัย (Cognitive Domain )…ความรู้ ความคิด 2. ด้านเจตคติ (Affective Domain)…….เจตคติ ความมุ่งมั่นในงาน 3. ทักษะพิสัย (Psychomotor Domain )…ทักษะปฏิบัติ 4. ทักษะการจัดการ ( Management Skill )

8 การประเมินความต้องการจำเป็น Staff Development Needs
ในการพัฒนาบุคลากร Staff Development Needs ประเมินศักยภาพ และการปฏิบัติงาน

9 เพื่อการวิเคราะห์ Training Needs
วิธีการรวบรวมข้อมูล เพื่อการวิเคราะห์ Training Needs 1. ถามตรง ( Direct Questions) -ต้องการเสริมความรู้ ทักษะ ในด้านใดบ้าง มากน้อยเพียงใด -ประสบปัญหาอุปสรรคในการทำงาน ในลักษณะใดบ้าง

10 2. ผู้บังคับบัญชาประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา
-ขาดความรู้ ทักษะ ในด้านใดบ้าง -ความมุ่งมั่น จริงจัง ในการปฏิบัติงาน เป็นอย่างไร

11 3. พิจารณาจากสถิติ ความผิดพลาด ในการปฏิบัติงาน
4. ประเมินมาตรฐานการปฏิบัติงาน เทียบกับองค์กรมาตรฐาน 5. ใช้หลายวิธีประกอบกัน

12 การประเมิน การปฏิบัติงาน Performance Assessment
ก. เน้นดูพฤติกรรมการทำงาน สภาพการปฏิบัติงานจริง และ ข. ผลงาน/ชิ้นงาน/คุณภาพงาน

13 ก.พฤติกรรมการปฏิบัติงาน
1. พฤติกรรมการบริหารจัดการทั่วไป General Skills 2. เทคนิค/ทักษะเฉพาะทาง Technical Skills 3. บุคลิกภาพ ความมุ่งมั่น

14 พฤติกรรมการปฏิบัติงานเชิงระบบ
ค้นหา พัฒนาทางเลือก ใหม่ ๆ เพื่อยกระดับ คุณภาพงาน วิเคราะห์สภาพปัจจุบัน/ ปัญหา งานในหน้าที่ ประเมินผล การปฏิบัติงาน วางแผนปฏิบัติงาน อย่างเป็นระบบ ปฏิบัติงานตามแผน อย่างมีประสิทธิภาพ

15 เทคนิค/ทักษะเฉพาะทาง เป็นไปตามลักษณะเฉพาะของวิชาชีพ
หรือ ตามตำแหน่งหน้าที่

16 ข. ประเมินผลงาน/ชิ้นงาน/คุณภาพงาน -กำหนดน้ำหนักคะแนนผลงาน/คุณภาพงาน
-แจงนับปริมาณงาน -กำหนดน้ำหนักคะแนนผลงาน/คุณภาพงาน