ดาวน์โหลดงานนำเสนอ
1
น.อ.หญิง จรัสศรี จินดารัตนวงศ์
การอบรมการทดลองใช้โปรแกรมประเมินผลการปฏิบัติงานของกำลังพลตามแนวคิดสมรรถนะ ทอ.ใน นขต.ทอ. (ในส่วนของ ขว.ทอ.) โดย น.อ.หญิง จรัสศรี จินดารัตนวงศ์ ประจำ กพ.ทอ. สามารถชมบันทึกการอบรมฯ ได้ที่ DRIVE Y:\INTELL Data\Intell-Data\24-การอบรม\ การอบรมการทดลองใช้โปรแกรมประเมินผลการปฏิบัติงานของกำลังพลตามแนวคิดสมรรถนะ ทอ.ใน นขต.ทอ
2
สมรรถนะกำลังพล ทอ. RTAF’s Competency
DIRECTORATE OF PERSONNEL, RTAF
3
ความหมายสมรรถนะ Competency Definition
คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม ที่ทำให้บุคลากรบางกลุ่ม/ บางคนปฏิบัติงานได้ผลงานโดดเด่นกว่าคนอื่นๆ โดยบุคลากรเหล่านี้แสดงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมดังกล่าว มากกว่าเพื่อนร่วมงานอื่นในสถานการณ์ที่หลากหลายกว่า และ ได้ผลงานดีกว่าผู้อื่น ผู้ที่มีผลงานโดดเด่นในองค์การ ความรู้ ทักษะ ความสามารถและคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทำให้บุคคล แสดงพฤติกรรมที่ทำให้เกิดผลการปฏิบัติงานโดดเด่นเหนือบุคคลอื่น
4
โมเดลภูเขาน้ำแข็งกับคุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่ง
แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ โมเดลภูเขาน้ำแข็งกับคุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่ง บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self- Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ ส่วนเหนือน้ำ เห็นได้ง่าย วัดและประเมินได้ง่าย แยกแยะความแตกต่างไม่ได้ เปรียบเหมือนสมรรถนะพื้นฐาน (Threshold Competencies) เรื่องสมรรถนะ มักจะมีการเปรียบเทียบกับโมเดลภูเขาน้ำแข็ง โดยอธิบายว่า ความรู้ ทักษะ นั้นเปรียบเหมือนกับภูเขาน้ำแข็งส่วนที่อยู่เหนือน้ำ ซึ่งเห็นได้ง่าย และเป็นสิ่งที่ผู้ครองตำแหน่งทุกคนต้องมีจึงจะสามารถทำงานได้ แต่ส่วนนี้ไม่สามารถบอกได้ว่าใครจะทำงานได้ดีกว่าใคร เพราะก็จะเห็นได้ว่า ข้าราชการที่มีความรู้ใกล้เคียงกัน แต่เวลาทำงานกลับได้ผลงานที่แตกต่างกัน นั่นก็หมายความว่ามีอะไรสักอย่างที่เป็นสิ่งที่ทำให้บุคคลทำงานได้ผลงานที่แตกต่างกัน ซึ่งนักจิตวิทยาอธิบายว่านั่นเป็นส่วนของคุณลักษณะของบุคคล ที่อาจเรียกว่า นิสัยใจคอ ซึ่งแสดงออกในรูปของพฤติกรรมที่เป็นเอกลักษณ์บุคคลนั้นๆ ในรายละเอียดของคุณลักษณะของบุคคลนี้ก็ได้แก่ แรงผลักดันเบื้องลึก อุปนิสัย ภาพลักษณ์ภายใน และบทบาทที่แสดงออกต่อสังคมของบุคคล คุณลักษณะเหล่านี้ยิ่งอยู่ลึกเท่าไหร่ก็ยิ่งเปลี่ยนแปลงยากเท่านั้น ส่วนของภูเขาน้ำแข็งใต้น้ำนี้เป็นส่วนที่ทำให้บุคคลแสดงผลงานที่แตกต่างกัน จึงใช้คำเรียกว่าเป็น สมรรถนะที่แยกความแตกต่าง (Differentiating Competencies) และส่วนที่อยู่เหนือน้ำเรียกว่าเป็นสมรรถนะพื้นฐาน (Threshold Competencies) ส่วนใต้น้ำ เห็นได้ยาก วัดและประเมินยาก แยกแยะความแตกต่างได้ (Differentiating Competencies)
5
๒๖ หน.สายวิทยาการ ๔๐ สายวิทยาการ
กำลังพล ทอ. แต่ละชั้นยศ ๒๖ หน.สายวิทยาการ ๔๐ สายวิทยาการ
6
วิสัยทัศน์ ; One of the Best Air Forces in ASEAN
กำลังพล ทอ. ค่านิยมหลัก Core Value “AIR” A ; ความเป็นทหารอากาศ I ; ความซื่อสัตย์และจงรักภักดี R ; ความรับผิดชอบ สมรรถนะกำลังพล RTAF Competency สมรรถนะหลัก Core Competency “RTAF” ทหารอากาศทุกคน ๔ ประการ สมรรถนะบริหารจัดการ Managerial C. ตามชั้นยศ ๖ - ๗ ประการ ความสามารถในการปฏิบัติงาน พฤติกรรมการปฏิบัติงาน สมรรถนะหน้าที่ Functional C. ตามสายวิทยาการ ผลการปฏิบัติงานของบุคคล
7
ในการบริหารทรัพยากรบุคคล
หลักการแนวคิด หลักคุณธรรม (Merit) หลักสมรรถนะ (Competency) หลักผลงาน (Performance ) กระจายความรับผิดชอบ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล
8
สมรรถนะกับผลการปฏิบัติงาน (Competency : Performance)
ตอบสนองเป้าหมาย งาน หน่วยงาน กองทัพ สมรรถนะ ผลการปฏิบัติงาน พฤติกรรมการปฏิบัติ ตามสมรรถนะที่หน่วยงานหรือกองทัพต้องการ ผลงานหรือผล การปฏิบัติงานตามที่หน่วยงาน/กองทัพต้องการ แสดงหลักฐานชัดเจน รายงานผล นวัตกรรม
9
กำหนดสมรรถนะ ทอ. ระดับสมรรถนะ (Competency Level) 5 ระดับ
1. ผู้เริ่มต้น (Novice) 2. ผู้เรียนรู้ (Advance Beginner) 3. ผู้ปฏิบัติ (Competent) 4. ผู้เชี่ยวชาญ (Proficient) 5. ผู้ชำนาญ (Expert) อ้างอิงจาก Dreyfus and Dreyfus, 1986; Rothwell, 2000 Value Performance
10
การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance)
ผลงานที่แสดงถึงการพัฒนางาน การเปรียบเทียบแนวโน้ม (Trend) 3 ปี จากการพัฒนา ผลสัมฤทธิ์งานมอบหมาย/ งานเชิงนโยบาย/ งานโครงการ งานในรูปคณะทำงาน/ คณะกรรมการ แสดงหลักฐานเชิงประจักษ์ (Evidence Based) ผู้ประเมิน (1,2) ลดความอำเอียง (Bias) ระบบคุณธรรม/จริยธรรม ความเสี่ยง ผู้รับการประเมิน
11
แบบประเมินผลการปฏิบัติงานกำลังพล
สมรรถนะ (Competency) น้ำหนัก ๒๐ ผลการปฏิบัติงาน (Performance) น้ำหนัก ๘๐ คะแนนประเมินผลการปฏิบัติงานกำลังพล ทอ. คะแนนประเมินสมรรถนะ (หลักและด้านบริหารจัดการ) ๒๐ คะแนน คะแนนประเมินผลงาน ๘๐ คะแนน - ผลงานเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ (๓๐+๕๐) - ผลงานเชิงพัฒนา (๒๐) คะแนนเพิ่ม ๕ คะแนน - ผลสัมฤทธิ์งาน (มอบหมายรายบุคคล และ ร่วมในคณะกรรมการ/โครงการ) เกณฑ์ 1 = น้อยกว่าหรือเท่ากับ = 21 – = 41 – = 61 – = (คนที่ 1 x 3) + (คนที่ 2 x 2) 5
12
ตัวอย่างการนำไปใช้ในการบริหารกำลังพล
การประเมินกำลังพล ฐานข้อมูลกำลังพลหน่วยเพื่อการพัฒนา (สมรรถนะเดียวกัน) สมรรถนะหลัก Core Competency ยศ-ชื่อ-สกุล ระยะเวลาดำรงตำแหน่ง คะแนนประเมิน เกณฑ์ GAP น.อ.เก่ง การุณ 3 5 น.อ.กล้า กำจร 2 4 -1 น.อ.พร เทวัญ น.ท.ขวัญ รำไพ สมรรถนะด้านการบริหารจัดการ Managerial Competency สมรรถนะหน้าที่ Functional Competency ผลการปฏิบัติงาน Performance แผนพัฒนารายบุคคล Individual Development Plan ; IDP ยศ-ชื่อ-สกุล GAP การพัฒนา ประเมินซ้ำ น.อ. - -1 Creative Thinking & Innovation น.ท. หลักฐานเชิงประจักษ์ Evidence Based การประเมินที่โปร่งใสเป็นธรรม ตามหลักธรรมาภิบาล
13
ตัวอย่างแผนพัฒนารายบุคคล Individual Development Plan (IDP)
14
ตัวอย่างการนำไปใช้ในการบริหารกำลังพล
การประเมินกำลังพล แผนพัฒนารายบุคคล Individual Development Plan สมรรถนะหลัก Core Competency ยศ-ชื่อ-สกุล GAP การพัฒนา ประเมินซ้ำ น.อ. พัฒนาตนเอง - -1 Creative Thinking & Innovation น.ท. สมรรถนะด้านการบริหารจัดการ Managerial Competency สมรรถนะหน้าที่ Functional Competency ผลการปฏิบัติงาน Performance การพัฒนากำลังพล วิเคราะห์ จัดลำดับความสำคัญ เร่งด่วนการพัฒนา จำนวน/กลุ่มเป้าหมาย วางแผนพัฒนากำลังพล การจัดทำโครงการศึกษา ตามแผนพัฒนารายบุคคล หลักฐานเชิงประจักษ์ Evidence Based การจัดทำ/พัฒนาหลักสูตร การศึกษาสถาบันการศึกษา ทอ. การประเมินที่โปร่งใสเป็นธรรม ตามหลักธรรมาภิบาล
15
Readiness for Missions
การบริหารกำลังพลกองทัพอากาศ กำลังพลกองทัพอากาศ ประเมินกำลังพล ; คะแนน ตัวอย่าง สมรรถนะ เกณฑ์ ได้ Gap Readiness for Missions 5 4 -1 Teamwork and Unity +1 …………. สมรรถนะหลัก ผลการปฏิบัติงาน สมรรถนะด้าน การบริหารจัดการ การพัฒนา การสรรหาคัดเลือก แผนพัฒนาเฉพาะบุคคล บรรจุ แรงจูงใจ/ธำรงรักษา โครงการศึกษา ตำแหน่งงาน บำเหน็จค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในวิชาชีพ
16
วงรอบการบริหารกำลังพล ๖ ขั้นตอน
วงรอบการบริหารกำลังพล ๖ ขั้นตอน การกำหนดความต้องการกำลังพล กำหนดความต้องการ จัดหาและ สรรหา บรรจุใช้ พัฒนา บำรุง รักษา พ้นจากราชการ การให้พ้น จากราชการ การจัดหาและ สรรหากำลังพล HRIS ระบบสารสนเทศ การบริหารกำลังพล การบรรจุใช้ กำลังพล การบำรุง รักษากำลังพล การพัฒนากำลังพล
17
ประเมินกำลังพล ให้ความรู้สร้างความเข้าใจ นำร่อง 5 หน่วยงาน (CC + MC)
ทดลองขยายทุกหน่วยงาน (CC+MC+FC) รอบ 1 อนุมัติ ใช้จริง ปรับแก้ไข (เนื้อหา/โปรแกรม) ครั้งที่ 1 ทดลองขยายทุกหน่วยงาน (CC+MC+FC) รอบ 2 ปรับแก้ไข (เนื้อหา/โปรแกรม) ครั้งที่ 2
18
แนวทางพัฒนากำลังพล พัฒนาหลักสูตรการศึกษาให้สอดคล้องกับสมรรถนะกำลังพล
พัฒนาโครงการศึกษาฝึกอบรมให้สอดคล้องกับสมรรถนะกำลังพล รูปแบบการพัฒนาที่หลากหลาย อาทิ e-learning, SDL, Side table ปรับบทบาทหน้าที่กำลังพลและเปลี่ยนความรับผิดชอบ แผนพัฒนากำลังพล/การพัฒนารายบุคคล (IDP)
19
แนวทางสรรหาคัดเลือกกำลังพล
กำหนดหลักเกณฑ์พิจารณา/แนวทางดำเนินการ ปรับปรุง/จัดทำคู่มือการสรรหาคัดเลือกกำลังพล แนวทางการจัดการกำลังพล (สร้างแรงจูงใจ) การพิจารณาบำเหน็จความชอบ การพัฒนากำลังพล (เข้ารับการศึกษา)
20
ธำรง คัดเลือก รักษา สมรรถนะกำลังพล ทอ. เกณฑ์ประเมิน (ร้อยละ 100)
โปรแกรมประเมิน competency.rtaf.mi.th R T A F สมรรถนะกำลังพล ทอ. สมรรถนะหลัก สมรรถนะด้านการบริหารจัดการ เกณฑ์ประเมิน (ร้อยละ 100) สมรรถนะการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ Strategic Driven Competency Core Competency R 5 4 3 T A F น.อ. พ น.อ. น.ท. น.ต. ร.อ. ร.ท. ร.ต. พ.อ.อ. พ พ.อ.อ. พ.อ.ท. พ.อ.ต. จ.อ. จ.ท. จ.ต. พนง./ ลจ. 3ปี พนง./ ลจ. สมรรถนะ ผลการปฏิบัติ ถ่วง น.น. 20 ถ่วง น.น. 80 40 60 100 หลัก บริหาร จัดการ ปริมาณงาน 30 คุณภาพงาน 50 พัฒนางาน คะแนนเพิ่ม งาน คณก.ฯ 5 สมรรถนะหน้าที่สายวิทยาการ Functional Competency สมรรถนะด้านการบริหารจัดการ Managerial Competency Core Competency สมรรถนะหลัก Managerial Competency Visioning 5 4 3 Decision Making & Problem Solving Negotiation Skill Strategic Managerial Skill Strategic Planning Analytical & Follow-up Skill Communication Skill Coaching Expert in Operational Skill Accuracy & Attention to Details Cooperation Skill Operational Skill Language Skill Leadership น.อ. พ น.อ. น.ท. น.ต. ร.อ. ร.ท. ร.ต. พ.อ.อ. พ พ.อ.อ. พ.อ.ท. พ.อ.ต. จ.อ. จ.ท. จ.ต. พนง./ ลจ. 3ปี พนง./ ลจ. น.อ. - หน้าที่ - ขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ กำลังพลชั้นนำ ทอ.สมรรถนะสูง กำลังพล ทอ. การประเมิน น.น. ผู้บังคับบัญชา ประเมิน คนที่ 2 - ตนเอง (กรณี น.อ.(พ) ลงมา - ผู้ใต้บังคับบัญชา ใส่ผลงานคุณภาพ/จำนวน 2 ผู้บังคับบัญชา ประเมิน คนที่ 1 - ตนเอง 3 ผู้ปฏิบัติ - พัฒนา คัดเลือก ธำรง รักษา ประเมิน การบริหารกำลังพล ทอ.
21
นโยบาย ผบ.ทอ.ด้านการข่าว ปี ๕๙
นำแนวคิดไปสู่การปฏิบัติ - ปฏิบัติการข่าวกรองการเฝ้าตรวจ/ลาดตระเวน (ISR CONOPs) - หลักนิยมการข่าวกรองการเฝ้าตรวจ/ลาดตระเวน (ISR Doctrine) การ ตัดสินใจ สั่งการ และ ควบคุม การ ปฏิบัติการ ที่ใช้ เครือข่าย เป็น ศูนย์กลาง Intelligence Surveillance Reconnaissance Concept of Operations Intelligence Surveillance Reconnaissance Doctrine วางแผน หาข้อมูล ดำเนินการกรรมวิธี และ กระจายข่างกรองที่รวดเร็วแม่นยำ
22
นโยบาย ผบ.ทอ.ด้านการข่าว ปี ๕๙
พัฒนาขีดความสามารถในการแปลความและ วิเคราะห์ข้อมูลทุกประเภทที่ได้จากระบบ ตรวจจับ พัฒนาเทคโนโลยีภูมิสารสนเทศ (Geo Information) สร้างจิตสำนึกด้านการข่าวและการรักษา ความปลอดภัย ให้กับข้าราชการและครอบครัว ข่าวกรองที่ เหมาะสม ในการ ควบคุม บังคับ บัญชาและ ตัดสินใจที่ รวดเร็ว ทัน สถานการ ณ์
23
วิสัยทัศน์ เป็นหน่วยงานที่มุ่งสู่ความเป็น มืออาชีพ ด้านการข่าวกรอง การรักษาความ ปลอดภัยทั้งปวง และเป็นหลักในการเสริมสร้าง ความสัมพันธ์อันดีกับกองทัพอากาศ มิตรประเทศ
24
ตัวชี้วัด ขว.ทอ. ตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ ปี ๕๙
รายการตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย ความสำเร็จในการพัฒนาระบบ รปภ.ของพื้นที่ยุทธการและการบินที่สำคัญของ ทอ. (กองบิน ๔๑) ๕ ร้อยละของกิจกรรมแลกเปลี่ยนข่าวสารระหว่าง ทอ. กับ หน่วยข่าวของมิตรประเทศ ที่ปฏิบัติได้สำเร็จตามแผน การดำเนินงานปี ๕๙ ๙๖ จำนวนสถานการณ์ข่าวที่บันทึกลงในระบบแผนที่ติดตามสถานการณ์ ๒๐๐๐
25
ตัวชี้วัด ขว.ทอ. ตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ ปี ๕๙
รายการตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย ร้อยละความสำเร็จของการเบิกจ่ายเงินงบประมาณรายจ่ายของหน่วยในไตรมาส (๑, ๓, ๔) ๒๕, ๖๓, ๗๑ ร้อยละความพึงพอใจของผู้ใช้ข่าว ๗๕ คะแนนเฉลี่ยการทดสอบความรู้ความเข้าใจภาษาอังกฤษ ๕๓.๗๒ ร้อยละความสำเร็จของการดำเนินการเรื่องร้องทุกข์ร้องเรียนเรื่องทั่วไป ๙๕ ร้อยละความสำเร็จของการดำเนินการเรื่องร้องทุกข์ร้องเรียนเรื่องปัญหาหนี้สิน ระดับความสำเร็จของการดำเนินงานด้านยาเสพติดของหน่วย ๓
26
ตัวชี้วัดที่ ๗ พัฒนาสมรรถนะองค์การ มิติภายใน
การถ่ายทอดเป้าหมายตัวชี้วัดรายบุคคล Cell 3 การถ่ายทอดการออกแบบกระบวนการทำงานรายบุคคล Cell 8
27
กำหนดเป้าหมาย ออกแบบงาน บริหารจัดการ ระดับองค์กร ระดับหน่วยงาน
ระดับบุคคล
28
การกำหนดตัวชี้วัดและออกแบบงาน
ตอบคำถาม ทำงานอะไร ทำงานนั้นอย่างไร เข้าใจว่าทำไม เพื่ออะไร เติมคำในช่องว่าง และเลือกใช้ งานตนเอง (คำบรรยายคุณลักษณะงาน) ผู้บังคับบัญชามอบหมายให้ปฏิบัติ และกำหนดคุณภาพงาน
29
การกำหนดตัวชี้วัด ปัจจัยนำเข้า กระบวนการ ปัจจัยส่งออก ระดับพื้นฐาน
ตัวอย่าง ...งานแผน ปัจจัยนำเข้า กระบวนการ ปัจจัยส่งออก ระดับความสำเร็จ ของการจัดทำแผน... ระดับความสำเร็จของ การนำแผน...สู่การปฏิบัติ ระดับความสำเร็จของ การเกิดผลงานตามแผน... ระดับความสำเร็จ ของการจัดทำแผน... ได้ภายในเดือน พ.ย. ระดับความสำเร็จของ การนำแผน...สู่การปฏิบัติ ได้ภายในช่วงเวลาที่กำหนด ระดับความสำเร็จของ การเกิดผลงานคุณภาพ ได้ตามแผน... ระดับความสำเร็จ ของการอนุมัติแผน... ระดับความสำเร็จของหน่วย ในการนำสู่การปฏิบัติได้ถูกต้อง ระดับความสำเร็จของ การเกิดนวัตกรรมจากผลงานคุณภาพตามแผน
30
การกำหนดตัวชี้วัด จำนวนงานที่ สามารถทำได้สำเร็จตาม แผนที่กำหนดไว้
งาน A งาน B ร้อยละของงานที่ สามารถดำเนินการได้ ถูกต้องตามมาตรฐานงาน งาน C ระยะเวลาในกระบวนการดำเนินงาน ลดลงเมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมา ในงานเดียวกัน งาน D ผลสัมฤทธิ์ของงาน ที่เกิดนวัตกรรมใน หน่วยงาน
31
รูปแบบที่ใช้ในปัจจุบัน
การออกแบบกระบวนงาน มาตรฐานงาน รูปแบบที่ใช้ในปัจจุบัน
32
ตัวอย่างที่มีอยู่ในปัจจุบัน
33
เตรียมการประชุมสัมมนา
การออกแบบกระบวนงาน แผน ตัวอย่าง ...งานแผน ทบทวนและรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้อง ผู้ปฏิบัติคนที่ ๑ เขียนเป็นขั้นตอนการปฏิบัติ ๑. สืบค้นข้อมูลจาก IT เกี่ยวกับ.. ๒. สอบถามจากผู้รู้ในเรื่อง..... ๓. หาเอกสารเกี่ยวกับ....จาก ๔. รวบรวมข้อมูลเป็นหมวดหมู่ ๕. สรุปข้อมูลเพื่อนำเรียน ผบช. รวมรวมข้อมูล ประชุมสัมมนาร่วม ปัจจัยภายใน/ภายนอกเกี่ยวกับแผน จัดทำแผน....(ร่าง) ตัวอย่างแผน...ที่อื่น นำเสนอ ผบช. แผน.... ๕ ปีที่ผ่านมา พิจารณาตัดสินใจ ไม่ใช่ ๑ ๒ ๓ ๔ ๕ ทบทวนและสรุปเป็นข้อมูลสำคัญที่สามารถนำไปใช้ประโยชน์ได้ ใช่ อนุมัติแผน....(จริง) ผู้ปฏิบัติคนที่ ๒ เตรียมการประชุมสัมมนา รวมรวมข้อมูลแผน.... แผน....
36
โปรแกรมประเมินผลการปฏิบัติงานของกำลังพลตามแนวคิดสมรรถนะ ทอ.
37
โปรแกรมประเมินผลการปฏิบัติงานของกำลังพลตามแนวคิดสมรรถนะ ทอ.
38
โปรแกรมประเมินผลการปฏิบัติงานของกำลังพลตามแนวคิดสมรรถนะ ทอ.
42
สมรรถนะกำลังพล
43
ประเมินรายบุคคลผ่านโปรแกรม
กำหนดตัวชี้วัดรายบุคคล ระบุยุทธศาสตร์ (พิจารณาความสอดคล้องเชื่อมโยง) ปริมาณ คุณภาพ
44
ความสำคัญของ ผบช. ที่ส่งผลต่อความสำเร็จของงาน ระดับ ผบช. ระดับฝ่าย/แผนก ระดับกอง ระดับสำนัก/กรม เข้าใจงาน/ความรับผิดชอบ เชื่อมโยงตัวชี้วัด/ขั้นตอนงาน กับผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ให้ความร่วมมือในการปฏิบัติ บทบาทหน้าที่ของ ผบช. มอบหมายงาน กำกับดูแล ติดตามการดำเนินการ ให้คำแนะนำ ประเมินผลงาน ประโยชน์ที่จะได้รับ คน..ได้รับการประเมินเป็นธรรม งาน...ประสิทธิภาพ/ประสิทธิผล หน่วย...สัมฤทธิ์ผลตามเป้าหมาย ทอ. ความเชื่อถือ/ภาพลักษณ์
45
กองทัพอากาศชั้นนำในภูมิภาค One of the Best Air Forces in ASEAN
กองทัพอากาศสมรรถนะสูง กำลังพลชั้นนำ RTAF High Performance World Class People ความท้าทาย Challenge ความ เปลี่ยนแปลง Change กองทัพอากาศชั้นนำในภูมิภาค One of the Best Air Forces in ASEAN
