องค์การและการจัดการ Organization and management (Mpp 5504)

องค์การและการจัดการ Organization and management (Mpp 5504)
ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร. นัทนิชา หาสุนทรี สาขา รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความหมายของ องค์การ (Organization)
องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์การ คืออะไร (What is Organization?)
1. องค์การทางสังคม ได้แก่ ครอบครัว โรงเรียน มหาวิทยาลัย ศาสนา (วัด) สมาคม สโมสร ชมรม และกลุ่มกิจกรรมต่างๆ 2. องค์การทางราชการได้แก่หน่วยงาน ราชการต่างๆ ซึ่งครอบคลุมถึงกระทรวง ทบวง กรม ต่างๆ ที่เรียกกันว่า ระบบ ราชการ (Bureaucracy) ซึ่งเป็นองค์การที่มี ขนาดใหญ่โตมีโครงสร้างที่สลับซับซ้อนมาก 3. องค์การเอกชนได้แก่ บริษัท ร้านค้าต่างๆ ที่ดำเนินกิจกรรมเพื่อประโยชน์ทางการค้า องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความหมายขององค์การ กลุ่มคนที่ร่วมมือกันทำให้บรรลุเป้าหมาย เดียวกันด้วยวิธีการที่มีระบบที่ช่วยประสานงาน มีระบบในการจัดระเบียบ กิจกรรม โครงสร้างและภาระหน้าที่ รวมทั้งบุคลากรที่ ประกอบด้วยคนสองคนขึ้นไป เพื่อให้เกิด ความสอดคล้องและเป็นเอกภาพในการทำงาน องค์การสามารถแบ่งๆได้ 2 ชนิดใหญ่ๆ ตาม เป้าหมายคือ องค์การที่มุ่งแสวงหาผลกำไร (Profit Organization) องค์การที่ไม่มุ่งแสวงหาผลกำไร (Not- for-Profit Organization) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะสำคัญขององค์การ
จุดมุ่งหมายที่เด่นชัด บุคคลหรือสมาชิกในองค์การ โครงสร้างที่เหมาะสม มีความชัดเจน รัดกุม ยืดหยุ่นได้ โครงสร้างองค์การอาจประกอบด้วย องค์การแบบดั้งเดิม มุ่งที่กฎเกณฑ์ ข้อกำหนด และตำแหน่งงานซึ่งอำนาจตัดสินใจอยู่ที่ผู้บังคับบัญชา องค์การแบบใหม่ พัฒนามาจากแบบดั้งเดิมโดยมีความยืดหยุ่นและปรับเปลี่ยนได้ มุ่งความสำคัญที่ทีมงาน ข้อกำหนด รายละเอียดของงาน และทักษะ อำนาจการตัดสินใจอยู่ที่ทีมงานซึ่งมีความสัมพันธ์แบบแนวนอนและแบบเครือข่าย องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์ประกอบพื้นฐานที่สำคัญขององค์การ
1. ประกอบดวยบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไป 2. บุคคลเหล่านั้นต้องปฏิสัมพันธ์หรือการกระทำ อย่างใดอย่างหนึ่งเกี่ยวข้องกันและกัน 3. ลักษณะการปฏิสัมพันธ์เป็นการทำงานร่วมกัน ของคนในองค์การตามที่ระบุไว้ในโครงสร้าง 4. ทุกคนมีวัตถุประสงค์ส่วนตัวอันเป็นเหตุจูงใจใน การทำงาน และคาดหวังว่าความร่วมมือกันจะทำ ให้บรรลุวัตถุประสงค์ส่วนตัวได้ 5. การปฏิสัมพันธ์กันในส่วนต่างๆจะนำไปสู่การ บรรลุวัตถุประสงค์หรือจุดมุ่งหมายในการก่อตั้ง องค์การ นำไปสู่ผลผลิตขององค์การในที่สุด องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Herbert G. Hicks. (1972) อธิบาย องค์การคือ กระบวนการจัดโครงสร้างให้บุคคลเกิดปฏิสัมพันธ์ ในการทำงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ กำหนดไว้ ซึ่งสอดคล้องกับความหมายของ องค์การที่ Joseph L. Massie กล่าวว่า องค์การ คือ โครงสร้างหรือกระบวนการที่กลุ่มจัดตั้งขึ้น มีการทำกิจกรรมหรืองานออกเป็นประเภทต่างๆ และมอบหมายความรับผิดชอบในกิจกรรมนั้นๆ ให้แก่สมาชิกได้ดำเนินการปฏิบัติเพื่อบรรลุ เป้าหมายที่กำหนดไว้ขณะเดียวกัน Lyndall Urwick ได้ให้ความหมายขององค์การในลักษณะ ที่ใกล้เคียงกัน โดยกล่าวว่าองค์การ คือ การ กำหนดกิจกรรมต่างๆ ให้สอดคล้องกับเป้าหมาย แล้วจำแนกแบ่งกิจกรรมหรืองานนั้นๆ ให้บุคคล ในกลุ่มดำเนินการ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Chester I Barnard (1970) กล่าวว่า องค์การคือ ระบบที่บุคคลสองคนหรือมากกว่านั้นร่วมแรงร่วม ใจกันทำงานอย่างมีจิตสำนึก จากความหมาย ขององค์การที่บาร์นารด์ กล่าวไว้ ยังพบว่ามี บุคคลอื่นๆ อีกที่ให้ความหมายขององค์การใน ลักษณะคล้ายคลึงกันอาทิเช่น James D. Mooney ได้แสดงทัศนะว่าองค์การคือวิธีการหนึ่ง ที่บุคคลรวมตัวกัน เพื่อทำงานให้บรรลุ วัตถุประสงค์ร่วมกัน สำหรับ Frank Sherwood อธิบายความหมายขององค์การว่าเป็นวิธีการที่ บุคคลจำนวนมากร่วมแรงร่วมใจกันทำงานที่มี ความซับซ้อนอย่างมีระบบเพื่อให้งานสำเร็จตาม เป้าหมายที่กำหนดร่วมกัน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทรัพยากรพื้นฐานขององค์การ ได้แก่ 6 M+IT
1. Man : ทรัพยากรมนุษย์ 2. Money : ทรัพยากรการเงิน 3. Machine : เครื่องจักรและสินทรัพย์ถาวร 4. Material : วัตถุดิบ, วัสดุอุปกรณ์ 5. Method : วิธีการ , กระบวนการ 6. Market : ตลาด 7. Information : ข้อมูลข่าวสาร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การจัดการ หมายถึง การทำให้กลุ่มบุคคลในองค์การเข้ามา ทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกันของ องค์กร การจัดการประกอบด้วยการวางแผน การ จัดการองค์กร การสรรหาบุคลากร การนำหรือการ สั่งการ และการควบคุมองค์กรและยังหมายความ รวมถึงการพยายามที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน การจัดการทรัพยากร ซึ่งประกอบด้วยการใช้งาน และการจัดวางทรัพยากรบุคคล ทรัพยากรการเงิน ทรัพยากรเทคโนโลยี และทรัพยากรธรรมชาติ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความหมายของการบริหาร
คำว่า “การบริหาร” (Administration) จะใช้ในการ บริหารระดับสูง โดยเน้นที่การกำหนดนโยบายที่ สำคัญและการกำหนดแผนของผู้บริหารระดับสูง เป็นคำนิยมใช้ในการบริหารรัฐกิจ (Public Administration) หรือใช้ในหน่วยงานราชการ และคำว่า การบริหาร คือกลุ่มของกิจกรรม ประกอบด้วย การวางแผน (Planning) การจัด องค์กร (Organizing) การสั่งการ (Directing) และ การควบคุม (Controlling) ซึ่งจะมีความสัมพันธ์ โดยตรงกับทรัพยากรขององค์กร (6M’s) เพื่อ นำไปใช้ให้เกิดประโยชน์และด้วยจุดมุ่งหมายสำคัญ ในการบรรลุความสำเร็จ ตามเป้าหมายขององค์กร อย่างมีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผลครบถ้วน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความแตกต่าง การจัดการ (Management)หมายถึง ชุดของหน้าที่ต่างๆ ที่ กำหนดทิศทางในการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรทั้งหลายอย่างมี ประสิทธิภาพและประสิทธิผล เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร การใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ (Efficient) หมายถึง การใช้ ทรัพยากรอย่างเฉลียวฉลาด และคุ้มค่า ส่วนการใช้ทรัพยากรอย่าง มีประสิทธิผล (Effective) หมายถึงการตัดสินใจอย่างถูกต้อง และมี การปฏิบัติการได้สำเร็จตามแผนที่กำหนดไว้ ดังนั้น ผลสำเร็จของ การจัดการต้องมีทั้งประสิทธิภาพและประสิทธิผลควบคู่กันไป การบริหาร (Administration) หมายถึง ศิลปะในการทำให้สิ่งต่าง ๆ ได้รับการกระทำจนเป็น ผลสำเร็จ กล่าวคือ ผู้บริหารไม่ใช้ เป็นผู้ปฏิบัติ แต่เป็นผู้ใช้ศิลปะทำให้ผู้ปฏิบัติทำงานจนสำเร็จตาม จุดมุ่งหมายที่ผู้บริหารตัดสินใจเลือกแล้ว “การบริหาร” นิยมใช้กับองค์การทางรัฐกิจ หรือราชการ มีหัวหน้า ที่เรียกว่า “ผู้บริหาร” (Administrator) รับผิดชอบ ส่วนอีกด้านหนึ่ง มีการใช้คำว่า “การจัดการ” นิยมใช้กับองค์การทางธุรกิจ มีหัวหน้า ที่เรียกว่า “ผู้จัดการ” (Manager) ทั้งสองคำมีความหมายเหมือนกัน แต่นิยมใช้ต่างกัน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Level of management องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

โดยทั่วไปองค์กรจะแบ่งฝ่ายบริหารออกเป็น 3 ระดับ
โดยทั่วไปองค์กรจะแบ่งฝ่ายบริหารออกเป็น 3 ระดับ 1. ผู้บริหารระดับสูง (Top Management Level) โดยเน้นการกำหนดนโยบายและการวางแผนระยะยาว มีวิสัยทัศน์ ภาวะผู้นำ และมีอำนาจในการมอบหมายงาน 2. ผู้บริหารระดับกลาง (Middle Management Level) รับนโยบายจากผู้บริหารระดับสูงไปปฏิบัติ มีทักษะไหวพริบ แก้ไขปัญหาเฉพาะได้ มีความสามารถในการจัดการรับผิดชอบงานเฉพาะในฝ่ายของตน 3. ผู้บริหารระดับต้นหรือระดับปฏิบัติงาน (Low Management Level) มีหน้าที่ควบคุมดูแลรับผิดชอบการปฏิบัติงานของคนงาน ซึ่งจะต้องติดต่อกับคนงานสม่ำเสมอเพื่อให้การปฏิบัติงานนั้นลุล่วงไปด้วยดี มีความสามารถในการควบคุมอารมณ์ และมีทักษะในการสอนงานให้แก่พนักงานในระดับปฏิบัติการ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

หน้าที่ของผู้บริหาร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

หน้าที่ของผู้บริหาร ผู้บริหารมีหน้าที่หลักๆ ในการ บริหารองค์กรคือ
การวางแผน (Planning : P) การจัดองค์กร (Organizing : O) การจัดคนเข้าทำงาน (Staffing : S) การอำนวยการ (Directing : D) การควบคุมงาน (Controlling : C) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

วิวัฒนาการของการจัดการ
การจัดการเป็นศาสตร์ (Management is a Science) เพราะความรู้ที่ได้มาเป็นระบบ เป็นหลักการ กฎ ทฤษฎี หลังจากได้พิสูจน์ ทดสอบ และนำไปใช้แก้ปัญหาได้แล้ว และนำความรู้ต่าง ๆ นี้มาพัฒนาต่อไป เช่น วิชารัฐ ประศาสนศาสตร์ (Public Administration) , การ บริหารธุรกิจ (Business Administration) เป็นต้น การจัดการเป็นศิลปะ (Management is also an art) เพราะการนำเอาความรู้ประยุกต์ใช้งานหรือเป็นเทคนิคใน การพัฒนาองค์การให้เกิดผลตามที่องค์การต้องการ โดย ให้มีความเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่จริง ศาสตร์ และศิลปะเป็นสิ่งประกอบให้เกิดผล และต้องมีการพัฒนา ความรู้ใหม่ๆ และนำมาประยุกต์ใช้ นำมาแก้ปัญหาใน การจัดการบุคคล เงิน เครื่องจักร และวัสดุ ของ องค์การให้ดำเนินไปตามเป้าประสงค์ที่ได้วางไว้ วิวัฒนาการของการจัดการนั้นเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นพร้อมกับ อารยธรรมของมนุษย์ที่สืบเนื่องเรื่องราวต่างๆ ในอดีตที่ เก่าแก่ซึ่งเมื่อมีกลุ่มก็จะมีผู้นากลุ่มหรือหัวหน้าแสดงบทบาท เป็นผู้นาของกลุ่มเพื่อให้กลุ่มอยู่ได้ด้วยความเป็นระเบียบ ซึ่งการศึกษาทั้งทฤษฎีและหลักเกณฑ์ทางการจัดการที่เป็น รูปแบบเพิ่มจะเริ่มขึ้นในศตวรรษที่ 18 ภายหลังจากการมี อุตสาหกรรม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. การจัดการในระยะเริ่มต้น
ในต้นคริสต์ศตวรรษที่ 18 ได้มีนักปราชญ์ชาวเยอรมัน และออสเตรียกลุ่มหนึ่งมีความสนใจในการจัดระเบียบ บริหารงานของรัฐ ซึ่งเรียกตัวเองว่าแคเมอรัลลิสต์ (Cammeralist) ประกอบด้วยนักวิชาการและนักบริหาร เป็นกำลังที่สำคัญ ระยะนี้ตรงกับสมัยพระเจ้าเฟรเด อริก วิลเลียมที่ 1 แห่งปรัสซัย (ค.ศ ) และพระนางมาเรีย เทเรชา แห่งออสเตีย (ค.ศ ) บุคคลกลุ่มนี้ได้ศึกษาและวางหลักในการ บริหารงานของรัฐ ยังผลให้มีการปฎิรูประบบเศรษฐกิจ และการบริหารงานไปพร้อมๆกัน มีการรวบรวมความรู้ ทางการบริหาร มีผู้สนใจศาสตร์ทางการบริหารมาก ขึ้น ในช่วงระยะเวลานี้ได้มีการใช้คำว่า การบริหาร และ การจัดการ ในความหมายเดียวกันโดยหมายถึง การบริหารงานทุกประเภท จึงถือว่าผลงานของ นักวิชาการหรือกลุ่มแคเมอรัลลิสต์เป็นการวางรากฐาน การบริหารราชการของรัฐหรือรัฐประศาสนศาสตร์ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

2. การจัดการเชิงวิทยาศาสตร์
การศึกษาค้นคว้าทางด้านการจัดการเจริญก้าวหน้า อย่างรวดเร็ว มีการตั้งทฤษฎี ตั้งกฎเกณฑ์ทางการ จัดการ มีการนำเอาวิธีการทางวิทยาศาสตร์มาใช้ เป็นเครื่องมือแสวงหาวิธีทำงานให้มีประสิทธิภาพ สูงสุด (สมคิด บางโม หน้า 65) 2.1 แนวคิดของแฮรี่ ทาวน์ 2.2 แนวคิดของเฟรเดอริก เทย์เลอร์ 2.3 แนวคิดของอองรี ฟาโยล องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

2.1 แนวคิดของแฮรี่ ทาวน์ เมื่อเฮนรี่ ทาวน์ (Henry Town) ประธานบริษัทเยลแอนด์ทาวน์ ในสหรัฐอเมริกา เสนอบทความเกี่ยวกับการจัดการต่อที่ประชุมสมาคมวิศวกรรมเครื่องกลแห่งสหรัฐอเมริกาในปี ค.ศ เน้นให้เห็นความสำคัญของการจัดการว่ามีความสำคัญไม่น้อยกว่าการผลิต จุดเริ่มต้นของการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ (Scientific Management) ซึ่งเป็นจุดที่เริ่มขึ้นของการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

2.3 แนวคิดของอองรี ฟาโยล ในขณะที่เทย์เลอร์และคณะทำการศึกษาค้นคว้าอยู่นั้น ผู้นำคน สำคัญอีกคนหนึ่งในกลุ่มนี้คือ อองรี ฟาโยล วิศวกรและ นักวิชาการชาวฝรั่งเศส ได้ศึกษาค้นคว้าหลักเกณฑ์การจัดการที่ เป็นสากลโดยได้เสนอแนวความคิดไว้ว่า องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แนวคิดหัวใจของการบริหารจัดการเพื่อให้งานสำเร็จตาม เป้าหมายนั้น มีองค์ประกอบด้วยกัน 5 ปัจจัย ของอองรี ฟาโยล (POCCC) การวางแผน Planning การจัดองค์การ Organizing การบังคับบัญชา Commanding การประสานงาน Coordinating การควบคุม Controlling องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แนวคิดหัวใจของการบริหารจัดการเพื่อให้งาน สำเร็จตามเป้าหมายนั้น มีองค์ประกอบด้วยกัน 5 ปัจจัย ของอองรี ฟาโยล (POCCC) P = Planning การวางแผน เป็นการวางเค้าโครงกิจกรรมซึ่งเป็นการเตรียมการก่อนลงมือ ปฏิบัติเพื่อให้การดำเนินการสามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้อย่างมี ประสิทธิภาพ O = Organizing การจัดองค์การ เป็นการกำหนดโครงสร้างขององค์การโดยพิจารณาให้เหมาะสม กับงาน เช่น การแบ่งงาน (Division of work) เป็นกรม กอง หรือแผนก โดยอาศัยปริมาณงาน คุณภาพของงาน หรือจัด ตามลักษณะเฉพาะของงาน (Specialization) นอกจากนั้นอาจ พิจารณาในแง่ของการควบคุม (Span of control) หรือพิจารณา ในแง่ของหน่วยงาน เช่น หน่วยงานหลัก (Line) และหน่วยงาน ที่ปรึกษา (Staff) เป็นต้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แนวคิดหัวใจของการบริหารจัดการเพื่อให้งาน สำเร็จตามเป้าหมายนั้น มีองค์ประกอบด้วยกัน 5 ปัจจัย ของอองรี ฟาโยล (POCCC) C = Commanding การจัดวางคนตามความเหมาะสม ทั้งด้านความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ ความถนัด ฯลฯ ให้เต็มอัตรากับงานที่เราจัดแบ่งไว้ โดยคนที่รับผิดชอบหน่วยงานที่ใหญ่กว่า ก็จะต้องสามารถสั่งการคนที่ รับผิดชอบหน่วยงานเล็กกว่า การวางคนให้สามารถสั่งการกันได้นี้ เรา นิยมเรียกว่า สายการบังคับบัญชา (Command) เพื่อให้คนที่เราจัด วางกำลังเหล่านี้ ทำงานที่ได้รับมอบหมาย ให้สำเร็จลุล่วง บรรลุตาม แผน C = Coordinating ต้องมีการประสานงานกันในส่วนต่างๆ ของกระบวนการทำงาน ให้มีความต่อเนื่องกันเพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปด้วยความ เรียบร้อย และราบรื่น C = Controlling การควบคุมให้หน่วยงาน กำลังคน การประสาน สามารถดำเนินให้แล้ว เสร็จตามแผนที่วางไว้ ในเวลาและค่าใช้จ่ายที่กำหนด องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. การจัดการเชิงมนุษยสัมพันธ์
แนวความคิดของการจัดการเชิงมนุษยสัมพันธ์ (Human relation management) เริ่มพัฒนาขึ้นราว ค.ศ ถือว่าการจัดการเป็นกิจกรรมของคนกับ คน มนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดในการทำงาน ความต้องการทางใจ กำลังใจ ความพึงพอใจ เป็นหัวใจสำคัญในการสร้างเสริมประสิทธิภาพของ งานไม่น้อยกว่าปัจจัยอื่นๆ บุคคลแรกที่มีบทบาท สำคัญของแนวความคิดในกลุ่มนี้คือ (สมคิด บาง โม, 2558) 3.1 แมรี ปาร์กเกอร์ ฟอลเลต (Mary Parker Follett) 3.2 เอลตัน เมโย (Elton Mayo) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3.1 แมรี ปาร์กเกอร์ ฟอลเลต (Mary Parker Follett)
ผลงานที่ตกทอดสู่คนรุ่นหลัง มีอยู่หลายชิ้น โดยเฉพาะ แนวคิดที่เรียกว่า “Cutting edge” ในเรื่องของทฤษฎีองค์กร และการบริหารงานบุคคล และถูกนำมาต่อยอดเป็นหลักการ ชนะ–ชนะ หรือ win–win หรือแม้กระทั่งภาวะผู้นำ หรือการ เป็นนักทฤษฎีผู้เริ่มต้นบุกเบิกแนวคิด เรื่องการบริหารแบบมี ส่วนร่วม (Participative Management) และ การจัดการความ ขัดแย้ง (Conflict Management) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3.1 แมรี ปาร์กเกอร์ ฟอลเลต (Mary Parker Follett)
การจัดการหรือการบริหารงานจำเป็นต้องมีการประสานงาน 4 ชนิด ดังต่อไปนี้ การประสานงาน โดยการติดต่อโดยตรงกับตัวบุคคลที่ รับผิดชอบงานนั้นๆ การประสานงานในระยะเริ่มแรกหรือในขั้นวางแผน กิจกรรมต่างๆ การประสานงาน ที่เป็นการเสริมสร้างความสัมพันธ์ซึ่ง กันและกันในกิจกรรมทุกอย่างที่กระทำ การประสานงานที่กระทำเป็นกระบวนการต่อเนื่อง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Mary Parker Follett ถ่ายทอดแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารความขัดแย้งของคนในองค์กร 6 ส่วนด้วยกัน
Follett’s lectures Constructive Conflict The Giving of Orders Business as an Integrative Unity Power Law of Situation Law of Integration องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แนวคิดการบริหารความขัดแย้งของคนในองค์กรของ Mary Parker Follett
1. Constructive Conflict ในการบริหารงาน ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ไม่ สามารถหลีกเลี่ยงได้ จึงปรากฏให้เห็นได้เสมอในสังคมมนุษย์ ความ ขัดแย้งไม่ใช่ความเลวร้าย หากอยู่ในระดับที่สามารถจัดการได้ความ ขัดแย้งนำไปสู่แนวทางแก้ปัญหาอย่างบูรณาการ การพยากรณ์ความขัดแย้ง (anticipating conflict) อุปสรรคต่อการบูรณาการ (obstacles to integration) 2. The Giving of Orders การออกคำสั่งภายในองค์การ มักก่อให้เกิด ความขัดแย้งเสมอๆ ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา 3. Business as an Integrative Unity ผู้นำควรเป็นบุคคลที่มี ความสามารถในการคิดล่วงหน้า ความสามรถในการบูรณาการ ขจัดความขัดแย้ง เชื่อมโยงกิจกรรมในองค์กร สามารถควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชา ความสามารถในการประสานงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แนวคิดการบริหารความขัดแย้งของคนในองค์กรของ Mary Parker Follett
4. Power จะทำอย่างไรให้ Power over/ coercive (โดนครอบงำ / ลด การครอบงำ) 5.กฎของสถานการณ์ (Law of Situation) โดยทำให้หัวหน้า และลูกน้อง เข้าใจในสภาพการทำงานที่เป็นอยู่ โดยไม่รู้สึกว่าตนถูกบังคับ เนื่องจาก การติดต่อสื่อสารและการเข้ามามีส่วนร่วมในการบริหาร ความสำคัญของการติดต่อสื่อสารในแนวราบ (Horizontal Communication) การเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการบริหาร (Participative Managing) การตัดสินใจที่มีระบบ การบริหารที่มีระบบ 6.กฎของการรวมตัวกัน (Law of Integration) โดยเห็นว่าเมื่อมีข้อ โต้แย้งเกิดขึ้นในองค์การ มีทางออกเสมอ การครอบงำทางความคิด (Domination) ขจัดความขัดแย้ง การบังคับให้อีกฝ่ายหนึ่งยอมรับ/ประนีประนอม (Compromising) การรวมตัวกัน (Integration) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3.2 เอลตัน เมโย (Elton Mayo)
เป็นบิดาคนหนึ่งในขบวนการมนุษย์สัมพันธ์ เขาให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างคนงาน ด้วยกันเอง หรือระหว่างกลุ่มของคนงานในอันที่จะ เพิ่มผลผลิตในองค์การ การมีการติดต่ออย่างเปิด กว้างระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง การให้โอกาสกับ ผู้ใต้บังคับบัญชาเข้ามาร่วมตัดสินใจอย่างเป็น ประชาธิปไตย การให้ความสำคัญกับผู้ปฏิบัติงาน ทุกระดับและเอาใจใส่ดูแลเขา ให้ความเป็นกันเอง กับเขามากกว่าคนงาน ย่อมทำให้มีผลงานเพิ่มขึ้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

รางวัลทางจิตใจมีผลต่อการจูงในในการทำงานไม่ น้อยไปกว่าเงิน
แนวความคิดของ Mayo จากการทดลองที่ Hawthorn ใกล้เมือง Chicago U.S.A สรุปได้ดังนี้ คนเป็นสิ่งมีชีวิต เรื่องจิตใจ ขวัญและกำลังใจเป็น สิ่งที่สำคัญสำหรับการทำงาน จะปฏิบัติต่อคนงาน เหมือนเครื่องจักรไม่ได้ รางวัลทางจิตใจมีผลต่อการจูงในในการทำงานไม่ น้อยไปกว่าเงิน ความสามารถในการทำงานของคนงานไม่ได้อยู่กับ สภาพแวดล้อมทางกายภาพอย่างเดียวแต่ขึ้นอยู่กับ สภาพแวดล้อมทางสังคมของหน่วยงานด้วย อิทธิพลของกลุ่มนี้มีความสำคัญต่อการดำเนินงานของ หน่วยงาน การวิจัยที่โรงงานฮอว์ทอร์นนี้ยืนยันว่ามนุษย์สัมพันธ์ เป็นสิ่งที่ช่วยในการจัดการงานได้ดีหน่วยงานใดถ้ามี มนุษย์สัมพันธ์กันดี โดยฝ่ายจัดการให้ความเอาใจใส่ เอาอกเอาใจพนักงาน งานก็จะมีประสิทธิภาพดีขึ้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การประยุกต์ใช้แนวความคิดทฤษฎีความสัมพันธ์ของ Elton Mayo
1.แนวคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล 1.1) การปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล 1.2)ทฤษฎีสามมิติของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล 1.3) การสนับสนุนจากสังคม 2.ทักษะการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล 2.1) รู้จักและไว้วางใจผู้อื่น 2.2) รู้จักการติดต่อบุคคลอย่างตรงไปตรงมา 2.3) การยอมรับและสนับสนุนซึ่งกันและกัน 2.4) การแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3.การสร้าง ความสัมพันธ์ระหว่าง ผู้บังคับบัญชา 3.1) การทำงานมีลักษณะ เป็นประชาธิปไตย 3.2) ให้อิสระในการคิดแก ไขปัญหาแก่ผู้ร่วมงาน 3.3) ให้ผู้ร่วมงานเกิด ศรัทธา 3.4) ให้รู้จุดมุ่งหมายของ งาน 3.5) ความสำเร็จของงาน เป็นของทุกคน 3.6) สร้างความสัมพันธ์ให้ ผู้เข้าร่วมงานเกิดความรักผูกพัน 3.7) มอบหมายงานที่เขาพอใจ สนใจและอยากทำ 3.8) ให้มีการแบ่งปัน ผลประโยชน์ร่วมกัน 3.9.ให้ความรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่ง ของกลุ่ม 3.10) การทำงานควรมีการ ประชุมปรึกษาหารือกัน 3.11) ให้เขามีความรู้สึก รับผิดชอบและรักษา ผลประโยชน์ 3.12) ส่งเสริมให้พนักงานมี ความก้าวหน้า องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

4.การสร้าง ความสัมพันธ์ระหว่าง เพื่อนร่วมงาน 4.1) เมื่อเพื่อนพูดให้รับฟัง อย่างเต็มใจ 4.2)ให้ความเป็นกันเอง และเป็นมิตร 4.3) ยกย่องชมเชยเพื่อน ร่วมงานด้วยความจริงใจ 4.4) อย่าแสดงว่าตน เหนือกว่าเพื่อนร่วมงาน 4.5) มีความจริงใจเสมอต้น เสมอปลาย 4.6) ให้ความช่วยเหลือเมื่อมี ทุกข์ร้อน 4.7) มีโอกาสในการพบประ สังสรรค์นอกเวลาทำงาน 4.8.ยิ้มแย้มแจ่มใสและเป็นมิตร กับเพื่อนร่วมงาน 4.9) ไม่โยนความผิดหรือซัด ทอดความผิดให้กับเพื่อน ร่วมงาน 4.10) ใจกว้างและยอมรับ ความสามารถของเพื่อนร่วมงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

5.การสร้างทีม 5.1) มีความสัมพันธ์ที่ดี ระหว่างสมาชิก 5.2) สมาชิกเข้าใจบทบาท ของตน 5.3) สมาชิกเข้าใจในกติกา กฎระเบียบ 5.4) การติดต่อสื่อสารที่ดี 5.5) มีการสนับสนุน ระหว่างสมาชิก 5.6) สมาชิกเข้าใจกระบวนการ ทำงาน 5.7) สมาชิกมีความสามารถใน การแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง 5.8) มีความร่วมมือในการ ทำงาน 5.9) มีการเพิ่มพูนทักษะความรู้ ความสามารถ 5.10) มีความรู้สึกพึ่งพาอาศัยซึ่ง กันและกัน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

6.บทบาทของสมาชิก ในทีม 6.1) บทบาทของแต่ละคน ในทีม 6.2) พฤติกรรมในด้าน ความสัมพันธ์ระหว่าง บุคคล 6.3) บทบาทของพฤติกรรม การทำงานเป็นทีม 7.ทีมงานที่มีประสิทธิภาพ 7.1) ความจำเป็นต้องมีความ รับผิดชอบและผูกพัน 7.2) ความจำเป็นในการพัฒนา ทักษะ 7.3) ความจำเป็นต้องพัฒนา ความเข้าใจ 7.4) มีสิ่งอำนวยความสะดวก ให้กับทีมงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

8.การสร้าง ความสัมพันธ์ใน ทีมงาน 8.1) ให้เกิดความ รับผิดชอบในทีม 8.2) ให้เกิดความร่วมมือในการ ทำงานและปทัสถานสังคม 8.3) ให้เกิดความเข้าใจในการ เผยแพร่ข่าวสาร 8.4) ให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดี ระหว่างกัน 8.5) มีการแข่งกันในการบริหาร 8.6) ไม่มีการแบ่งแยกศาสนา 8.7) ไม่มีการแบ่งแยกเชื้อชาติ 9. แรงจูงใจในการทำงาน 9.1) แรงจูงใจในการทำงานและ บริหารงานบุคคล9.2) ปัจจัยของ แรงจูงใจในการทำงาน 9.3) แรงจูงใจกับความต้องการ ของบุคคล องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

4. การจัดการเชิงพฤติกรรมศาสตร์
ปัจจุบันแนวความคิดในการจัดการถือว่าการจัดการเป็น เรื่องที่เกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์ เป็นกิจกรรมของ กลุ่ม การดำเนินการใดๆก็ตามผู้จัดการทำคนเดียว ไม่ได้ ต้องมีกลุ่มคนร่วมด้วยงานจึงจะบรรลุเป้าหมาย แนวความคิดนี้ได้รับการพัฒนาขึ้นในราวปี ค.ศ โดยผู้นำการจัดการเชิงพฤติกรรมศาสตร์ (Behavioral management) ที่สำคัญหลายคน (สมคิด บางโม, 2558) 4.1 เกทเซลส์ และกูบา (Getzels & Guba) 4.2 เชสเตอร์ บาร์นาร์ด (Chester Barnard) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทฤษฎีของ เกทเซลส์ และกูบา (Getzels & Guba)
เรียกอีกชื่อว่า ทฤษฎีระบบสังคม (Social System Theory) ได้สร้างขึ้นเพื่อวิเคราะห์พฤติกรรมใน องค์การต่างๆ ที่จัดขึ้นเป็นระบบสังคม แบ่ง ออกเป็น 2 ด้าน คือ ด้านสถาบันมิติ (Nomothetic Dimension) และด้านบุคลามิติ (Idiographic Dimension) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ด้านสถาบันมิติ ประกอบด้วย
สถาบัน ได้แก่ หน่วยงานหรือองค์การ ซึ่งจะเป็น กรม กอง โรงเรียน โรงพยาบาลบริษัทร้านค้า หรือโรงงานต่าง ๆ ที่มีวัฒนธรรมของหน่วยงาน หรือองค์การนั้นครอบคลุมอยู่ บทบาทตามหน้าที่ สถาบันจะกำหนดบทบาท หน้าที่ และตำแหน่งต่าง ๆ ให้บุคคลปฏิบัติ มี กฎและหลักการอย่างเป็นทางการ และมีธรรมเนียม (Ethics) การปฏิบัติที่มีอิทธิพลต่อบทบาทอยู่ ความคาดหวังของสถาบันหรือบุคคลภายนอก เป็น ความคาดหวังที่สถาบันหรือบุคคลภายนอกคาดว่า สถาบันจะทำงานให้บรรลุเป้าหมาย เช่น โรงเรียน มีความคาดหวังที่จะต้องผลิตนักเรียนที่ดีมีคุณภาพ ความคาดหวังมีค่านิยม (Values) ของสังคม ครอบคลุมอยู่ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ด้านบุคลามิติ ประกอบด้วย
บุคลากรแต่ละคนซึ่งปฏิบัติงานอยู่ในสถาบันนั้นๆ เป็นบุคคลในระดับต่างๆเช่น ในโรงเรียนมีผู้บริหาร โรงเรียน ครู อาจารย์ คนงาน ภารโรง มี วัฒนธรรมย่อยที่ครอบคลุมต่างไปจากวัฒนธรรมโดย ส่วนรวม บุคลิกภาพ หมายถึง ความรู้ ความถนัด ความสามารถ เจตคติ อารมณ์ และแนวคิด ซึ่ง บุคคลที่เข้ามาทำงานในสถาบันนั้นจะมีความแตกต่าง ปะปนกันอยู่และมีขนบธรรมเนียมของแต่ละบุคคลเป็น อิทธิพลครอบงำอยู่ ความต้องการส่วนตัว (Need - dispositions) บุคคล ที่มาทำงานสถาบันมีความต้องการที่แตกต่างกันไป บางคนทำงานเพราะต้องการเงินเลี้ยงชีพ บาง คนทำงานเพราะความรัก บางคนต้องการเกียรติยศ ชื่อเสียง ความก้าวหน้า บางคนต้องการการยอมรับ บางคนต้องการ ความมั่นคงปลอดภัย เป็นต้น นอกจากนั้นยังมีค่านิยมของตนเองครอบคลุมอยู่ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

เชสเตอร์ บาร์นาร์ด (Chester Barnard)
ได้ศึกษาวิเคราะห์องค์การในเชิงระบบตั้งแต่ปี ค.ศ แล้วนำมาเขียนหนังสือชื่อ “The Functions of the Executive” เป็นหนังสือที่เกี่ยวกับการบริหารองค์การในสมัย ปัจจุบัน โดยเห็นว่าองค์การเป็นระบบสังคมที่เปลี่ยนแปลงได้ ภายในระบบดังกล่าวจะมีความเกี่ยวพันที่ประสานกันโดยมี เป้าหมายของการตอบสนองความต้องการส่วนบุคคล และ เห็นว่าบุคคลแต่ละคน องค์การ ผู้ขาย และลูกค้า ต่างก็ เป็นส่วนหนึ่งของสภาพแวดล้อม หลักการสำคัญของแนวคิดนี้ 1. เน้นความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ (Informal Organization) 2. มีการกระจายความพึงพอใจของบุคลากรในองค์การ ออกไปอย่างเท่าเทียมกัน (The contribution satisfaction equilibrium) : โดยเห็นว่าการสื่อสารในองค์การเป็นปัจจัย สำคัญในการสร้างดุลภาพของความต้องการระหว่างบุคคล กับองค์การ (Inducement) เพื่อโน้มน้าวให้บุคคลทำงาน ด้วยความต้องการขององค์การ ในจุดที่องค์การต้องสร้าง ความพึงพอใจแก่บุคคลในการทำงานด้วย องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การจัดองค์การ (Organizing)

การจัดองค์การ (Organizing)
Edwin B. Flippo (1970 : 129) กล่าวไว้ว่า การจัดองค์การ หมายถึง การจัดความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่างๆ คือ ตัวบุคคลและหน้าที่การงาน เพื่อรวมกันเข้าเป็นหน่วยงานที่มีประสิทธิภาพ สามารถทำงานบรรลุเป้าหมายได้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความหมาย “การจัดองค์การ” (Organizing)
ธงชัย สันติวงษ์ (2537 : 63) กล่าวไว้ว่า การจัด องค์การ คือ การจัดระเบียบกิจกรรมให้เป็นกลุ่ม ก้อนเข้ารูป และการมอบหมายงานให้คนปฏิบัติ เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์ของงานที่ตั้งไว้ การจัดองค์การจะเป็นกระบวนการที่เกี่ยวกับการจัด ระเบียบความรับผิดชอบต่างๆ ทั้งนี้เพื่อให้ทุกคนต่าง ฝ่ายต่างทราบว่า ใครต้องทำอะไร และใครหรือ กิจกรรมใดต้องสัมพันธ์กับฝ่ายอื่นๆอย่างไรบ้าง สมคิด บางโม (2538 : 94) กล่าวไว้ว่า การจัด องค์การ หมายถึง การจัดแบ่งองค์การออกเป็น หน่วยงานย่อยๆให้ครอบคลุมภารกิจและหน้าที่ของ องค์การ พร้อมกำหนดอำนาจหน้าที่และ ความสัมพันธ์กับองค์กรย่อยอื่นๆไว้ด้วย ทั้งนี้ เพื่อ อำนวยความสะดวกในการบริหารให้บรรลุเป้าหมาย ขององค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การจัดองค์การ (Organizing) (ต่อ)
การจัดความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่าง ๆ คือ ตัว บุคคล และหน้าที่การงาน เพื่อทำให้เกิดการ ทำงานที่มีประสิทธิภาพสามารถบรรลุเป้าหมายได้ จะสามารถกำหนดได้จากโครงสร้างองค์กร (Organization Structure) หรือแผนภูมิขององค์กร (Organization Chart) ซึ่งเป็นแผนภูมิที่แสดงให้ เห็นถึงความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการระหว่าง หน่วยงานต่าง ๆ ซึ่งจะช่วยให้เข้าใจถึงอำนาจ หน้าที่ ความรับผิดชอบ ของแต่ละบุคคล การจัดระบบความสัมพันธ์ระหว่างส่วนงานต่างๆ และบุคคลในองค์การ โดยกำหนดภารกิจ อำนาจ หน้าที่และความรับผิดชอบให้ชัดแจ้ง เพื่อให้การ ดำเนินงานตามภารกิจขององค์การบรรลุ วัตถุประสงค์และเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การจัดองค์กรทำเพื่ออะไร ?
เพื่อช่วยให้สมาชิกในองค์กรทราบถึง ขอบเขตของงาน เพื่อแสดงให้เห็นถึงการประสานงานตาม สายการบังคับบัญชา เพื่อป้องกันการทำงานที่ซ้ำซ้อน และขจัดข้อ ขัดแย้งในหน้าที่การงาน ช่วยให้มองภาพความสัมพันธ์ระหว่างงาน ผู้ปฏิบัติงาน และเป้าหมายขององค์กร การจัดองค์กรที่ดีช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานได้ ทำงานตามความถนัดหรือตามความ เหมาะสม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

หลักการจัดองค์การ ของ Henri Fayol
ซึ่ง Fayol ได้เขียนหลักของการจัดองค์การไว้ 5 ข้อ เมื่อนำเอาตัวอักษรตัวแรกของคำทั้ง 5 มาเรียงต่อกัน จะทำให้สะกดได้คำว่า OSCAR ถือเป็นหลักในการจัดองค์การที่ดี ประกอบด้วย Objective Specialization Coordination Authority Responsibility องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1.หลักวัตถุประสงค์ (Objective) กล่าวว่า องค์การ ต้องมีวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน นอกจากนั้นตำแหน่งยังต้องมีวัตถุประสงค์ย่อย กำหนดไว้เพื่อว่าบุคคลที่ดำรงตำแหน่งจะได้พยายาม บรรลุวัตถุประสงค์ย่อย ซึ่งช่วยให้องค์การบรรลุ วัตถุประสงค์รวม 2.หลักความรู้ความสามารถเฉพาะอย่าง (Specialization) กล่าวว่า การจัดแบ่งงานควรจะ แบ่งตามความถนัด พนักงานควรจะรับมอบหน้าที่ เฉพาะเพียงอย่างเดียวและงานหน้าที่ที่คล้ายกันหรือ สัมพันธ์กัน ควรจะต้องอยู่ภายใต้บังคับบัญชาของ คนคนเดียว 3.หลักการประสานงาน (Coordination) คือ การ หาทางทำให้ทุกๆฝ่ายร่วมมือกันและทำงานสอดคล้อง กัน โดยใช้หลักสามัคคีธรรม เพื่อประโยชน์ของ องค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

4.หลักของอำนาจหน้าที่ (Authority) กล่าวว่า ทุก องค์การต้องมีอำนาจสูงสุด จากบุคคลผู้มีอำนาจ สูงสุดนี้ จะมีการแยกอำนาจออกเป็นสายไปยัง บุคคลทุกๆคนในองค์การ หลักนี้บางทีเรียกว่า Scalar Principle (หลักความลดหลั่นของอำนาจ) บาง ทีเรียกว่า Chain of command (สายการบังคับ บัญชา) การกำหนดสายการบังคับบัญชานี้ก็เป็นวิธี ประสานงานอย่างหนึ่ง 5.หลักความรับผิดชอบ (Responsibility) กล่าวว่า อำนาจหน้าที่ควรจะเท่ากับความรับผิดชอบ คือ บุคคลใดเมื่อได้รับมอบหมายความรับผิดชอบก็ควรจะ ได้รับมอบหมายอำนาจให้เพียงพอ เพื่อทำงานให้ สำเร็จด้วยดี องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

หลักในการจัดองค์การที่ดีมีองค์ประกอบและแนวปฏิบัติเพิ่มเติมอีกดังต่อไปนี้ (ศิริอร ขันธหัตถ์, 2536)
6.หลักความสมดุล (Balance) จะต้องมอบหมายให้หน่วยงาน ย่อยทำงานให้สมดุลกันกล่าวคือปริมาณงานควรจะมีปริมาณที่ ใกล้เคียงกัน รวมทั้งความสมดุลระหว่างงานกับอำนาจหน้าที่ ที่จะมอบหมายด้วย 7.หลักความต่อเนื่อง (Continuity) ในการจัดองค์การเพื่อ การบริหารงานควรจะเป็นการกระทำที่ต่อเนื่อง 8.หลักการโต้ตอบและการติดต่อ (Correspondence) ตำแหน่งทุกตำแหน่งจะต้องมีการโต้ตอบระหว่างกันและ ติดต่อสื่อสารกัน องค์การจะต้องอำนวยความสะดวก จัดให้ มีเครื่องมือและการติดต่อสื่อสารที่เป็นระบบ 9.หลักขอบเขตของการควบคุม (Span of control) เป็นการ กำหนดขีดความสามารถในการบังคับบัญชาของ ผู้บังคับบัญชาคนหนึ่ง ๆ ว่าควรจะควบคุมดูแล ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือจำนวนหน่วยงานย่อยมากเกินไป โดย ปกติหัวหน้าคนงานไม่เกิน 4 หน่วยงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

10.หลักเอกภาพในการบังคับบัญชา (Unity of command) ในการจัดองค์การที่ดี ควรให้เจ้าหน้าที่รับคำสั่งจาก ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานเพียงคนเดียวเท่านั้น เพื่อให้ เกิดเอกภาพในการบังคับบัญชาจึงถือหลักการว่า "One man One boss" 11.หลักตามลำดับขั้น (Ordering) ในการที่นักบริหารหรือ หัวหน้างานจะออกคำสั่งแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา ควรปฏิบัติการ ตามลำดับขั้นของสายการบังคับบัญชาไม่ควรออกคำสั่งข้าม หน้าผู้บังคับบัญชา หรือผู้ที่มีความรับผิดชอบโดยตรง เช่น อธิการจะสั่งการใด ๆ แก่หัวหน้าภาควิชาควรที่จะสั่งผ่าน หัวหน้าคณะภาควิชานั้นสังกัดอยู่ อย่างน้อยที่สุดก็ควรจะได้ แจ้งหัวหน้าคณะวิชานั้น ๆ ทราบด้วย เพื่อป้องกันความ เข้าใจผิด และอาจจะเป็นการทำงายขวัญและจิตใจในการ ทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยไม่ตั้งใจ 12. หลักการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง (Promotion) ในการ พิจารณาความดีความความชอบและการเลื่อนตำแหน่งควรถือ หลักว่า ผู้บังคับบัญชาโดยตรงย่อมเป็นผู้ที่ปฏิบัติงานเกี่ยวกับ ผู้ใต้บังคับบัญชาของตนโดยใกล้ชิดและย่อมทราบพฤติกรรม ในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดีกว่าผู้อื่น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ประเภทขององค์การ (Types of Organization)
การจำแนกองค์การโดยยึดโครงสร้าง (สมคิด บางโม, 2538) แบ่งออกเป็น 2 แบบ 1.องค์การแบบเป็นทางการ (formal organization) เป็น องค์การที่มีการจัดโครงสร้างอย่างเป็นระเบียบแบบแผน แน่นอน การจัดตั้งมีกฎหมายรองรับ บางแห่งเรียกว่า องค์การรูปนัย ได้แก่ บริษัท มูลนิธิ หน่วยราชการ กรม โรงพยาบาล โรงเรียน ฯลฯ ซึ่งการศึกษาเรื่ององค์การและ การจัดการจะเป็นการศึกษาในเรื่องขององค์การประเภทนี้ ทั้งสิ้น 2.องค์การแบบไม่เป็นทางการ (informal organization) เป็นองค์การที่รวมกันหรือจัดตั้งขึ้นด้วยความพึงพอใจและมี ความสัมพันธ์กันเป็นส่วนตัว ไม่มีการจัดระเบียบโครงสร้าง ภายใน มีการรวมตัวกันอย่างง่ายๆ และเลิกล้มได้ง่าย องค์การแบบนี้เรียกว่า องค์การอรูปนัย หรือ องค์การนอก แบบ เช่น ชมรมต่างๆหรือกลุ่มต่างๆ อาจเป็นการรวมกลุ่ม กันตามความสมัครใจของสมาชิกกลุ่ม ซึ่งเนื่องมาจากรายได้ อาชีพ รสนิยม ศาสนา ประเพณี ตำแหน่งงาน ฯลฯ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

หลักการของการจัดองค์กร
การสร้างโครงสร้างองค์กร หรือ แผนภูมิองค์กร (Organization Structure or Organization Chart) ความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ (Responsibility and Authority) ผู้ที่ได้รับมอบหมายถ้ามีความ รับผิดชอบใด ๆ จะต้องสามารถมีอำนาจหน้าที่ใน การสั่งการควบคู่ไปด้วย เพื่อที่จะสามารถทำงาน ให้บรรลุความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายมา การกำหนดความสามารถและลักษณะจำเป็น (Matching Abilities and Requirements) ในแต่ ละตำแหน่งงานควรกำหนดความสามารถหรือ ลักษณะของบุคคลที่จะมารับตำแหน่งงานนั้น เพื่อที่จะสามารถจัดหาบุคคลแทนได้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การสร้างโครงสร้างองค์กร หรือ แผนภูมิองค์กร
การออกแบบโครงสร้างองค์การ ( สมคิด บางโม, 2538) มีสิ่งหนึ่งที่ควรคำนึง คือ ความสูง และความ กว้างของโครงสร้าง ถ้าโครงสร้างขององค์การมีการ บังคับบัญชากันหลายชั้นหลายระดับ กระบวนการ ทำงานย่อมช้า แต่ถ้าโครงสร้างองค์การมีระดับการสั่ง การน้อยกระบวนการทำงานย่อมรวดเร็วกว่า ช่วงการควบคุม (Span of Control) คือ จำนวนผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาที่ถูกควบคุมหรือสั่งการ จากผู้บังคับบัญชาคนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น A เป็นประธานบริษัท และมี B เป็นรองประธาน บริษัทเพียงคนเดียว แสดงว่าช่วงของการควบคุมของ ประธานคือมีเพียง 1 แต่ถ้าบริษัทนี้มีรองประธาน 3 คน แสดงว่าช่วงของการควบคุมของประธานมีเท่ากับ 3 เป็น ต้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ช่วงการควบคุม (Span of Control)
ช่างพ่นสี องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ระดับชั้นขององค์กร (Organization Level)
ในองค์กรต่างๆ จะมีระบบงานหลัก (Core Functions) ของระดับชั้นการบริหาร 4 ระดับ ดังนี้ ระดับชั้นกลยุทธ์ (Strategic Level) ได้แก่ ผู้บริหาร ระดับสูง (Senior Manager) ระดับการบริหาร (Management Level) ได้แก่ ผู้บริหาร ระดับกลาง (Middle Manager) ระดับผู้ชำนาญการ (Knowledge and Data Worker Level) ได้แก่ กลุ่มพนักงานที่ใช้ความรู้และข้อมูล ระดับปฏิบัติการ (Operational Level) ได้แก่ผู้จัดการ ระดับปฏิบัติการ (Operational Manager) ซึ่งคอย ควบคุมงานตามหน้าที่ต่างๆ เช่น กลุ่มงานขายและ การตลาด กลุ่มการเงินและบัญชี กลุ่มการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ และกลุ่มการผลิต องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Organization Level องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การจัดโครงสร้างองค์การ การออกแบบองค์การ

วัตถุประสงค์ของการจัดองค์การ
เพื่อให้ทราบความหมายและ ความสำคัญของการจัดองค์การ เพื่อให้ทราบถึงหลักในการจัด องค์การ เพื่อให้เข้าใจการจัดองค์การใน รูปแบบต่างๆดังนี้ การจัดองค์การตามหน้าที่ (Functional Structure) การจัดองค์การตามพื้นที่ (Geographical Structure) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความหมายของการจัดองค์การ
การวางแผนการทำงานให้กับผู้ทำงานว่าใครต้อง ทำอะไร ที่ไหน อย่างไร รวมทั้งเป็นการกำหนด สายบังคับบัญชาอีกด้วยว่าใครเป็นหัวหน้างาน ของใครและเป็นการกำหนดกฎ ระเบียบแบบ แผนในการปฏิบัติงานและการอยู่ร่วมกันของ สังคม การจัดองค์การ เป็นการแบ่งงานและการจัด ทรัพยากรเพื่อให้งานบรรลุผลสำเร็จ เป็นหน้าที่ ในการรวบรวมและประสานทรัพยากรมนุษย์ การเงิน สภาพแวดล้อมทางกายภาพ ข้อมูล และ ทรัพยากรต่างๆที่จำเป็นต้องใช้เพื่อให้บรรลุ เป้าหมาย องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การจัดองค์การ บทบาทของการจัดองค์การ ต้องมีความชัดเจน ในเรื่องจุดประสงค์ขององค์การ การวางแผนใน การปฏิบัติ กิจกรรมที่ต้องปฏิบัติ หน้าที่หลักของ องค์การ ขอบเขตของอำนาจ หน้าที่ กฎ ระเบียบ รวมถึงการปรับตัวในองค์การให้ก้าวทันยุค โลกาภิวัฒน์และปรับเปลี่ยนเพื่อให้สามารถ แข่งขันกับคู่แข่งได้ ความสำคัญของการจัดองค์การ ทำให้ทราบ แนวทางปฏิบัติงาน พนักงานไม่ทำงานซ้ำซ้อน หรือขัดแย้งในหน้าที่ ช่วยให้พนักงานทราบ ขอบเขตของงาน ติดต่อประสานงานกันได้ สะดวกขึ้น และช่วยให้ผู้บริหารสามารถตัดสินใจ ได้ถูกต้องและรวดเร็ว องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

หลักสำคัญในการจัดองค์การ 4 ประการ
หลักสำคัญในการจัดองค์การ 4 ประการ 1. การแบ่งงานออกเป็นส่วนๆ (Division of Work) 2. การกำหนดหน้าที่การทำงาน (Authority) 3. การจัดวางความสัมพันธ์ต่างๆ (Relationship) 4. การประสานงานหน้าที่ต่างๆไว้ ด้วยกัน (Coordination) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

กระบวนการจัดองค์การ (Process of Organizing)
1. การพิจารณาแยกประเภทงาน จัดกลุ่ม งาน และออกแบบงานสำหรับผู้ทำแต่ละคน 2. ระบุขอบเขตของงานและมอบหมาย งาน กำหนดความรับผิดชอบและให้อำนาจ หน้าที่ 3. การจัดวางความสัมพันธ์ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

โครงสร้างองค์การ (Organization Structure)
องค์การแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ การจัดโครงสร้างตามแนวดิ่ง แนวนอน และแผนภูมิองค์การ สายการบังคับบัญชา การมอบหมายอำนาจหน้าที่ / การ มอบหมายงาน การรวมอำนาจและการกระจายอำนาจ ขนาดของการจัดการ / ขนาดของการ ควบคุม การออกแบบองค์การแบบต่างๆ แนวคิดทฤษฎีในการออกแบบโครงการ ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการออกแบบองค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์การแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ
องค์การแบบเป็นทางการ (Formal Organization) เป็นการจัดโครงสร้างตาม บทบาทในการปฏิบัติงานภายในองค์การ สามารถแสดงออกมาเป็นแผนภูมิโครงสร้าง องค์การ มีการวาแผนที่แน่นอนเพื่อให้ ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ทราบถึงอำนาจหน้าที่ของตน โดยไม่มีการทำงานซ้ำซ้อนกัน องค์การแบบไม่เป็นทางการ (Informal Organization) เป็นการติดต่อสื่อสารและ ปฏิกริยาระหว่างพนักงานอย่างไม่เป็นทางการ เป็นการรวมกิจกรรมส่วนบุคคลของกลุ่มคนโดย ปราศจากวัตถุประสงค์ร่วมกัน มีการช่วยเหลือ กันภายในองค์การและก่อให้เกิดความสัมพันธ์ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การจัดโครงสร้างองค์การตามแนวดิ่ง
เป็นการนำกิจกรรมต่างๆมาประสานกันหรือเชื่อมโยงกัน แล้วแบ่งระดับออกเป็นหลายระดับ โดยยึดองค์ประกอบ 4 ประการ คือ (1) สายการบังคับบัญชา เป็นทิศทางอำนาจหน้าที่ จากระดับสูงไประดับต่ำ มีการติดต่อสื่อสารเป็น รายงานจากพนักงานระดับล่างขึ้นสู่ระดับบน ซึ่ง หลักการรายงานแบ่งเป็น 2 ประการ คือ (1) การมี ผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียว (2) การรายงานตาม สายงานบังคับบัญชา (2) การมอบหมายอำนาจหน้าที่ / การมอบหมายงาน ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของงาน โดยอำนาจหน้าที่ จะลดหลั่นลงมาตามสายการบังคับบัญชา ทุก ตำแหน่งจะต้องมีความรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่ได้รับ มอบหมายองค์การจึงจะบรรลุเป้าหมายได้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การจัดโครงสร้างองค์การตามแนวดิ่ง
(3) การรวมอำนาจและการกระจายอำนาจ การรวม อำนาจภายในองค์การอยู่ในรูปของ (ก) การรวม อำนาจในการปฏิบัติงานโดยถือเกณฑ์พื้นที่หรือตาม ลักษณะภูมิศาสตร์ (ข) การรวมอำนาจของแผนก งานโดยรวมกลุ่มกิจกรรมเฉพาะอย่างไว้ที่แผนก (ค) การรวมอำนาจในรูปแบบของการจัดการซึ่งการ ตัดสินใจมาจากผู้บริหารระดับสูง (4) ขนาดของการจัดองค์การ คือจำนวนของ ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ขึ้นตรงต่อผู้จัดการซึ่งทำให้เกิด การบริหารจัดการที่มีประสิทธิผล องค์การที่มีขนาด ใหญ่และสลับซับซ้อนมักเกิดความขัดแย้งและ อุปสรรคในด้านต่างๆ จึงจำเป็นต้องลดระดับการ บังคับบัญชาในระดับต่างๆ เพื่อให้ทำงานร่วมกัน อย่างมีประสิทธิภาพ ขนาดของการจัดองค์การ แบ่งเป็น 2 แบบ คือ ขนาดของการจัดองค์การแบบแคบ ขนาดของการจัดองค์การแบบกว้าง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ขนาดของการจัดองค์การ
การจัดองค์การแบบแคบ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ขนาดของการจัดองค์การ
การจัดองค์การแบบ กว้าง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ปัจจัยที่ใช้พิจารณาขนาดขององค์การที่มีประสิทธิภาพ
การอบรมผู้ใต้บังคับบัญชา การมอบหมายอำนาจหน้าที่ต้องชัดเจน ความชัดเจนของแผนงาน การใช้วัตถุประสงค์เป็นมาตรฐาน เทคนิคการติดต่อสื่อสาร จำนวนของการติดต่อระหว่างบุคคลในฝ่าย ต่างๆ ความผันแปรของระดับองค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การจัดโครงสร้างองค์การตามแนวนอน
การประสานงานในแนวนอน โครงสร้างองค์การใน แนวนอนหรือในระดับเดียวกันมีการถ่ายทอดข้อมูล ข่าวสารร่วมกันแบบความร่วมมือโดยการพึ่งพาอาศัย กันของแต่ละแผนกได้ 3 วิธี ดังนี้ (1) การพึ่งพาอาศัยทรัพยากรร่วมกัน แต่ละ หน่วยที่เป็นอิสระต่อกันจะต้องนำทรัพยากรมาใช้ ร่วมกัน เพื่อทำให้องค์การบรรลุเป้าหมาย (2) การพึ่งพาอาศัยแบบตามลำดับ เป็นการร่วมมือ แบบพึ่งพาอาศัยกัน โดยที่ผลลัพธ์ของหน่วยหนึ่ง จะกลายเป็นวัตถุดิบที่สำคัญของอีกหน่วยหนึ่งที่จะ นำไปใช้ต่อไปอย่างต่อเนื่องจนงานสำเร็จ (3) การพึ่งพาอาศัยแบบแลกเปลี่ยน เป็นลักษณะ การพึ่งพาที่ซับซ้อน แต่ละหน่วยจะมีการให้และรับ ผลลัพธ์จากหน่วยอื่นเป็นการแลกเปลี่ยนแบบ สองทิศทาง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การออกแบบองค์การ (Organization design)
เป็นกระบวนการในการกำหนดและปรับเปลี่ยน โครงสร้างขององค์การ ควรคำนึงถึงส่วนประกอบ สำคัญ 6 ประการ ซึ่งเป็นลักษณะพิเศษของงาน หรืองานเฉพาะด้าน ได้แก่ 1. การจัดแบ่งงาน (Work specialization) เป็น การแบ่งงานแยกออกไปตามลักษณะงานเฉพาะ ซึ่งเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า “Division of labor” (Adam Smith) เป็นการจัดแบ่งงานให้สมาชิกใน องค์การเพื่อปฏิบัติโดยพิจารณาถึงความถนัด ความรู้ความสามารถเฉพาะบุคคล อันก่อให้เกิด ประสิทธิภาพในการทางาน และสามารถเพิ่มพูน ประสิทธิภาพ โดยการฝึกอบรมและส่งเสริมให้มี การปรับปรุงวิธีการทางานให้ดีขึ้นอีกด้วย องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

2. การจัดแบ่งแผนกงาน (Departmentalization) เป็นกระบวนการในการจัดตั้งแผนกงานหรือจัดกลุ่ม งานภายในระบบการบริหาร เพื่อบรรลุเป้าหมายของ องค์การ วิธีการจัดแผนกงานขององค์การมีดังนี้ : ตามหน้าที่ของกิจการ (Enterprise function or Function Departmentalization) การจัดแบ่งกลุ่มตามการผลิต การขาย การเงิน หรือหน้าที่เหล่านั้น ซึ่งเป็นไปตามปกติของกิจการ ตามขอบเขตพื้นที่ หรือภูมิศาสตร์ (Territory หรือ Geography) เช่น ผู้จัดการภาคกลาง ภาคเหนือ ภาคใต้ ตามชนิดของลูกค้า (Customer) ยึดหลักบนพื้นฐานตามลักษณะหรือกลุ่มของลูกค้า เพื่อสะดวกในการให้บริการ เช่น ลูกค้าหน่วยงานราชการ เอกชน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ตามผลิตภัณฑ์ (Product) โดยยึดหลักตามผลิตภัณฑ์หรือสายการผลิต
ตามอุปกรณ์หรือกระบวนการ (Process or equipment) การจัดแบ่งกลุ่มตามกระบวนการผลิตหรือบริการ หรือประเภทของอุปกรณ์ใช้ในการผลิต ตามผลิตภัณฑ์ (Product) โดยยึดหลักตามผลิตภัณฑ์หรือสายการผลิต โดยจำนวนธรรมดา (Simple numbers) บุคคลที่ทำหน้าที่เหมือนกันรวมเป็นกลุ่มเดียวกัน โดยเวลา (Time) การจัดกลุ่มของกิจกรรมโดยแบ่งวันออกเป็นกะ (Shift) Cross – functional teams เป็นการจัดการบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านจากหน่วยงานต่างๆ กันมา ทางานร่วมกัน บางครั้งเรียก hybrid (แบบผสมผสาน) การรวมกันของการแบ่งแผนกงานตามหน้าที่และตามผลิตภัณฑ์ในโครงสร้างองค์การเดียวกัน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. สายการบังคับบัญชา (Chain of Command) เป็นสายงานของอำนาจหน้าที่ ซึ่งไม่สามารถ แบ่งแยกได้ โดยเริ่มจากระดับสูงขององค์การ มายังระดับล่างโดยระบุการรายงานไว้อย่างชัดเจน ซึ่งต้องพิจารณาสิ่งต่อไปนี้ อำนาจหน้าที่ (Authority) คือ สิทธิอันชอบธรรมโดยตำแหน่งซึ่งบุคคลใช้อำนาจผ่านตำแหน่งงานอย่างสุขุมรอบคอบ ความรับผิดชอบ (Responsibility) เป็นภาระกิจหรือความคาดหวังที่จะกระทำ เอกภาพในการบังคับบัญชา (Unity of Command) เป็นหลักการบริหารยุคดั้งเดิมของ Henry Fayol ซึ่งระบุว่าผู้ใต้บังคับบัญชาควรมีหัวหน้าเพียงคนเดียวที่รับผิดชอบโดยตรง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

อำนาจ (Power) คือ ความสามารถในการที่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลมีอิทธิผลต่อความเชื่อถือการกระทำของผู้อื่น ประเภทของอำนาจหน้าที่ (Type of Authority) ได้แก่ อำนาจหน้าที่ของหน่วยงานหลัก (Line authority) คือ ความสัมพันธ์ ซึ่งผู้บังคับบัญชาให้ควบคุมโดยตรงต่อผู้ใต้บังคับบัญชา อำนาจหน้าที่ของหน่วยงานรอง (Staff relationship) ประกอบด้วยการให้คำแนะนาและคำปรึกษา อำนาจหน้าที่ แบ่งตามหน้าที่ (Functional authority) คือสิทธิที่จะควบคุมกระบวนการที่ได้เลือกสรรแล้ว การปฏิบัติ นโยบาย หรือเรื่องอื่นๆ ในแผนก นอกเหนือไปจากที่เป็นของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ภาระหน้าที่ (Accountability) เป็นปรัชญาทางการบริหารที่แต่ละคนยึดมั่นหรือรับผิดชอบต่อการใช้อำนาจหน้าที่ดีอย่างไร หรือการตั้งมั่นอยู่บนความรับผิดชอบในการกระทำกิจกรรมที่มีการตัดสินใจล่วงหน้าซึ่งความรับผิดชอบจำเกี่ยวข้องกับ การแบ่งกิจกรรมของงาน ซึ่งนิยมใช้วิธีจัดงานที่เหมือนกันไว้ด้วยกัน แต่ต้องระวังการก้าวก่ายความรับผิดชอบ และช่องว่างความรับผิดชอบจะเกิดขึ้น หากการแบ่งนั้นไม่ชัดเจน ระบุกิจกรรมของงานของผู้บริหารอย่างชัดเจน คือ กำหนดไว้ว่าผู้บริหารสามารถเข้าไปมีส่วนร่วมแค่ไหนกับผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานและลูกน้องโดยอธิบายไว้อย่างมีระบบ โดยกำหนดว่ามีงานอะไรต้องกระทำ และจะต้องมีบทบาทอย่างไรต่อความสัมพันธ์กับกลุ่มทำงานในองค์การ ทั้งนี้ก็เพื่อให้ผู้บริหารได้ทำงานตามความรับผิดชอบของตน โดยเฉพาะจะไม่ก่อให้เกิดความก้าวก่ายหรือมีช่องว่างของความรับผิดชอบเกิดขึ้น การมีความรับผิดชอบ ทุกคนที่ได้รับมอบหมายไม่ว่าจะเป็นใครก็ตามต้องรับผิดชอบต่องานนั้นๆ ความรับผิดชอบจะเป็นทางนำไปสู่ความสำเร็จ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชา การมอบหมายอำนาจหน้าที่เป็นไปอย่างชัดเจน
4. ช่วงการควบคุม (Span of Control) คือ จำนวนของ ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ผู้บริหาร สามารถดูแลได้อย่างมี ประสิทธิภาพและประสิทธิผล ปัจจัยที่กำหนดช่วงการ ควบคุมอย่างมีประสิทธิผล การฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชา การมอบหมายอำนาจหน้าที่เป็นไปอย่างชัดเจน แผนงานชัดเจน การใช้มาตรฐานตามจุดมุ่งหมาย อัตราการเปลี่ยนแปลง เทคนิคการติดต่อสื่อสาร จำนวนของการติดต่อส่วนบุคคลที่จำเป็น ความผันผวนตามระดับขององค์การอื่นๆ เช่น สมรรถนะของการบริหาร ความสลับซับซ้อนของงาน และวุฒิภาวะของผู้ใต้บังคับบัญชา ความสมดุลของปัจจัยตามที่กล่าวมาข้างต้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

5. การมอบหมายงาน (Delegation) คือ กระบวนการของการมอบหมายกิจกรรมของงานและ อำนาจหน้าที่ที่เกี่ยวข้อง ให้คนใดคนหนึ่ง โดยเฉพาะในองค์การ การกระจายอำนาจ (Decentralization) คือ สถานการณ์ในการมอบหมายกิจกรรมของงานและอำนาจหน้าที่จำนวนมากให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา หรือมีแนวโน้มที่จะกระจายอำนาจหน้าที่ของการตัดสินใจในโครงสร้างที่ได้จัดไว้ หรือเป็นการให้ผู้บริหารระดับรองๆ ลงมา ได้มีอำนาจหน้าที่ในการตัดสินใจมากขึ้น การรวมอำนาจ (Centralization) ได้แก่ การรวมอานาจในการปฏิบัติงาน การรวมอานาจของแผนกงาน การรวมอานาจในการบริหาร การมอบหมายงาน (Delegation) การกำหนดระดับของการมอบหมายอำนาจหน้าที่ ความสมดุลเป็นกุญแจสำคัญในการกระจายอำนาจที่เหมาะสม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

โครงสร้างขององค์กรหรือแผนภูมิขององค์กร
โครงสร้างองค์การตามหน้าที่การงาน (Functional Organization Structure) คือ โครงสร้างที่จัดตั้งขึ้นโดยแบ่งไปตามประเภทหรือหน้าที่ การงาน เพื่อแสดงให้เห็นว่าในแต่ละแผนกนั้นมีหน้าที่ต้องกระทำ อะไรบ้าง ซึ่งผลดีก่อให้เกิดการได้คนมีความสามารถทำงานในแผนก นั้น ๆ ทั้งยังฝึกบุคคลในแผนกนั้นๆ ให้มีความเชี่ยวชาญกับหน้าที่ ของงานนั้นอย่างลึกซึ้ง สำหรับฝ่ายบริหารระดับสูงนั้นเป็นเพียงแต่กำหนดนโยบายไว้ กว้างๆ เพราะมีผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านคอยป้อนข้อมูลที่ถูกต้องให้ พิจารณาตัดสินใจและให้มีความผิดพลาดได้น้อยมาก ในแต่ละแผนก นั้น เมื่อทุกคนมีความเชี่ยวชาญงานในหน้าที่ชนิดเดียวกัน ย่อม ก่อให้เกิดการประสานงานได้ง่ายเนื่องจากแต่ละคนมีความสนใจใน งานและใช้ภาษาเดียวกัน ทำให้สามารถสร้างบรรยากาศการทำงานที่ ดีได้ง่ายนอกจากนั้น การบริหารงานก็เกิดความประหยัดด้วย เพราะ แต่ละแผนกได้ใช้ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านสร้างผลิตผลได้เต็มเม็ด เต็มหน่วย การใช้เครื่องจักรและแรงงานก็ใช้ได้ผลคุ้มค่า การจัดรูปแบบองค์การแบบนี้ มีผลเสียในทางการบริหาร หลายประการ อาทิเช่น การแบ่งงานออกเป็นหลายแผนกและมี ผู้เชี่ยวชาญหลายคน ทำให้การวางแผนงานยุ่งยากขึ้น อาจมีการ ปัดความรับผิดชอบได้ นอกจากนั้นการจัดองค์การรูปแบบนี้มักเน้นที่ การรวมอำนาจไว้ ณ จุดที่สูงที่สุด ไม่มีการกระจายอำนาจในการ บริหารให้ลดหลั่นลงไป องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ตัวอย่าง โครงสร้างองค์การตามหน้าที่การงาน

การจำแนกกลุ่มของกิจกรรม (Subdividing Activities)
ในการจัดองค์กรจำเป็นที่จะต้องจำแนกหน่วยงานต่าง ๆ ออกเป็นกลุ่มก่อน โดยสามารถจำแนกได้จาก หน้าที่ของงาน (Function) เช่น ฝ่ายการตลาด , ฝ่าย ขาย , ฝ่ายผลิต ทำเล (Location) เช่น ในเมือง , ต่างจังหวัด , ใน ประเทศ , ต่างประเทศ ผลิตภัณฑ์ (Product) เช่น กลุ่มอาหาร , กลุ่มเครื่องดื่ม , กลุ่มผลิตภัณฑ์แปรรูป กลุ่มของลูกค้า (Classes of Customers) เช่น ลูกค้า ปลีก , ลูกค้าส่ง , ลูกค้าหน่วยงาน กระบวนการ (Process)เช่น ภายในฝ่ายผลิตสามารถ แบ่งกลุ่มเป็นกระบวนการอบชุบ, กระบวนการฟอก, กระบวนการกลั่น เป็นต้น อุปกรณ์ (Equipment) เช่น กลุ่มเครื่องจักรหนัก , กลุ่ม อิเล็กทรอนิค เป็นต้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

โครงสร้างขององค์กรหรือแผนภูมิขององค์กร โดยทั่วไปมีอยู่ 4 แบบ
2. โครงสร้างแบบสายงานหลัก (Line Organization) มีการแบ่งหน่วยงานย่อยออกมาเป็นสายบังคับบัญชาแบบตรง ๆ ลักษณะไม่ซับซ้อนมากนัก จึงเหมาะกับองค์กรที่เพิ่งจะ เริ่มก่อตั้งและมีขนาดเล็กไม่มีหน่วยงานที่ปรึกษาหรือ คณะกรรมการมาช่วยผู้บังคับบัญชาสูงสุดในการทำงาน การจัดรูปแบบโครงสร้างให้มีสายงานหลัก และมีการบังคับ บัญชาจากบนลงล่างลดหั่นเป็นขั้น ๆ จะไม่มีการสั่งการแบบ ข้ามขั้นตอนในสายงาน ซึ่งโครงสร้างแบบนี้เหมาะสมสำหรับ องค์การต่าง ๆ ที่ต้องการให้มีการขยายตัวในอนาคตได้ เพราะเพียงแต่เพิ่มเติมโครงสร้างในบางสายงานให้มีการ ควบคุมบังคับบัญชาลดหลั่นลงไปอีกได้ การจัดองค์การแบบนี้ อาจจะคำนึงถึงสภาพของงานที่เป็น จริง เช่น แบ่งตามลักษณะของผลิตภัณฑ์ หรือแบ่งตาม อาณาเขต หรือแบ่งตามประเภทของลูกค้า หรือแบ่งตาม กระบวนการ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

โครงสร้างแบบสายงานหลัก (Line Organization)

1. ลักษณะโครงสร้างเข้าใจง่าย
ข้อดี 1. ลักษณะโครงสร้างเข้าใจง่าย 2. สายการบังคับบัญชาชัดเจน ซึ่งส่งผลทำให้เห็น อำนาจหน้าที่ชัดเจนด้วย 3. สะดวกในการติดต่อประสานงาน และติดต่อได้ รวดเร็ว ข้อเสีย ผู้บังคับบัญชาสูงสุดรับภาระมาก 2. การดำเนินงานไม่สามารถแบ่งย่อยลงไป ทำให้ ยากแก่การควบคุม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

โครงสร้างขององค์กรหรือแผนภูมิขององค์กร (ต่อ)
3. โครงสร้างองค์การแบบคณะที่ปรึกษา (Staff Organization Structure) การจัดโครงสร้างโดยการให้มีที่ปรึกษาเข้ามาช่วยการ บริหารงาน เช่น ที่ปรึกษานายก ฯ ที่ปรึกษาผู้ว่าฯ กทม. เป็นต้น เพราะว่าที่ปรึกษามีความรู้ ความชำนาญเฉพาะด้าน โดยเฉพาะการใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ ซึ่งต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญ มาช่วยหรือคอยแนะนำ ทำให้องค์การมองเห็นความสำคัญของ การมีที่ปรึกษาขึ้น อย่างไรก็ตาม พวกที่ปรึกษาไม่มีอำนาจใน การสั่งการใด ๆ นอกจากคอยป้อนข้อมูลให้ผู้บริหารเป็นผู้ชี้ ขาดอีกชั้นหนึ่ง ซึ่งการจัดองค์การรูปแบบนี้มีผลดีคือ ทำให้ การดำเนินงานต่าง ๆ มีการวางแผนและประเมินสถานการณ์ ล่วงหน้าได้ มีที่ปรึกษาคอยให้ความกระจ่างและประสานงานกับ หน่วยงานอื่นๆ และทำให้การทำงานใช้หลักเหตุและผลมากขึ้น มีการใช้เครื่องมือที่ทันสมัย และคนมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น นอกจากนั้น ยังทำให้งานตามสายงานและงานของคณะที่ ปรึกษาสัมพันธ์กัน และเข้าใจบทบาทซึ่งกันและกัน แต่ผลเสีย ของการใช้ที่ปรึกษาอาจมีการปีนเกลียวกัน เนื่องจากความเห็น ไม่ลงรอยกัน และฝ่ายคณะที่ปรึกษาอาจท้อถอยในการทำงาน ได้ เพราะมีหน้าที่เพียงเสนอแนะแต่ไม่มีอำนาจสั่งการ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

โครงสร้างองค์การแบบคณะที่ปรึกษา

2. ลดภาระหน้าที่ของผู้บริหาร
ข้อดี 1. ความผิดพลาดจากการทำงานจะลดน้อยลง เนื่องจากมีหน่วยงานที่คอยให้คำปรึกษา 2. ลดภาระหน้าที่ของผู้บริหาร ข้อเสีย 1. อาจเกิดการขัดแย้งระหว่างหน่วยงานหลักและ หน่วยงานที่ปรึกษา 2. การติดต่อสื่อสารและดำเนินการล่าช้า 3. พนักงานมีความลังเลใจในการปฏิบัติตามคำสั่ง 4. ลดความสำคัญของผู้บริหาร ถ้าหน่วยงานที่ปรึกษา มีบทบาทมากขึ้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

โครงสร้างขององค์กรหรือแผนภูมิขององค์กร (ต่อ)
4. โครงสร้างองค์การแบบคณะกรรมการบริหาร (Committees Organization Structure) การจัดโครงสร้างองค์การโดยให้มีการบริหารงานใน ลักษณะคณะกรรมการ เช่น คณะกรรมการบริหารงานรถไฟแห่ง ประเทศไทย คณะกรรมการบริหารบริษัทเจริญโภคภัณฑ์ เป็น ต้น การบริหารงานองค์การโดยให้มีคณะกรรมการบริหารเช่นนี้ ผลดีจะช่วยขจัดปัญหา การบริหารงานแบบผูกขาดของคนๆ เดียว หรือการใช้แบบเผด็จการเข้ามาบริหารงาน นอกจากนั้น การตั้งคณะกรรมการซึ่งประกอบด้วยบุคคลมาจากหลายๆ ฝ่ายจะ ทำให้ทุกคนเข้าใจปัญหาและก่อให้เกิดการยอมรับในปัญหาที่ฝ่าย อื่นเผชิญอยู่ทำให้การประสานงานเป็นไปได้ง่ายขึ้น ข้อเสียของการใช้ระบบคณะกรรมการก็คือเกิดการสูญเสีย ทรัพยากรโดยใช่เหตุ เนื่องจากเวลาส่วนใหญ่ใช้ไปในการประชุม ถกเถียงกัน กว่าจะได้ข้อยุติอาจไม่ทันการต่อการวินิจฉัยสั่งการได้ หรืออาจเป็นการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ในระดับคณะกรรมการ หรือยอมประนีประนอมกันเพื่อให้ได้ข้อยุติที่รวดเร็ว ทำให้การตั้ง คณะกรรมการไร้ผล องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

5. โครงสร้างองค์การงานอนุกร (Auxiliary) คือหน่วยงานช่วย บางทีเรียกว่าหน่วยงานแม่บ้าน (House-keeping agency) ซึ่งเป็นงานเกี่ยวกับธุรการ และ อำนวยความสะดวก เช่น งานเลขานุการ และงาน ตรวจสอบภายใน เป็นต้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

โครงสร้างองค์การงานอนุกร (Auxiliary)

6. โครงสร้างองค์กรแบบเมตริกซ์ (Matrix Organization) เป็นโครงสร้างที่เหมาะกับองค์กรขนาดใหญ่และมี รูปแบบการทำงานเป็นโครงงานต่างๆ อย่าง สม่ำเสมอ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ข้อดี มีการใช้บุคลากรอย่างคุ้มค่า ข้อเสีย ขาดเอกภาพในการบังคับบัญชา
จะเห็นได้ว่าพนักงาน 1 คน จะอยู่ภายใต้การบังคับบัญชาตามกลุ่มหน้าที่การงานและภายใต้ผู้บริหารโครงงานที่ได้จัดทำไว้ ทำให้เกิดการไม่มีเอกภาพของการบังคับบัญชา(Unity of Command) ข้อดี มีการใช้บุคลากรอย่างคุ้มค่า ข้อเสีย ขาดเอกภาพในการบังคับบัญชา องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทฤษฎีองค์การและการจัดการ

ทฤษฎี หมายถึง ทฤษฎี คือ การกำหนดข้อสันนิษฐานซึ่งได้ จากวิธีการของตรรกวิทยาศาสตร์ ทำให้เกิด กฎเกณฑ์ที่ได้จากการสังเกตและการทดลองมิใช่ การศึกษา (Feigl, 1951) คือชุดของข้อความที่ เชื่อมโยงกันอย่างเป็นระบบ ซึ่งบ่งชี้ถึง กฎเกณฑ์ที่ได้รับการยอมรับทั่วไปบางประการ และสามารถนำไปพิสูจน์ได้ในเชิงประจักษ์ (Rudner, 1975) ชุดของข้อความและแนวคิดซึ่งมีความสัมพันธ์ซึ่ง กันและกัน แสดงถึงภาพรวมของบุคคล กลุ่ม ย่อย และกลุ่มต่างๆ ภายในองค์การอย่างเป็น ระบบ แสดงถึงปฎิสัมพันธ์ของรูปแบบ ความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่างๆ ของกิจกรรมใน องค์การ (Henry, 1975) เป็นกรอบของแนวคิด ทฤษฎีต่างๆ ที่ศึกษาเฉพาะเรื่องโครงสร้างของ องค์การ เพื่ออธิบายถึงการจัดโครงสร้างและ การออกแบบองค์การ รวมทั้งการเสนอทางเลือก ในการบริหารองค์การ เพื่อให้องค์การบรรลุถึง ประสิทธิผลและประสิทธิภาพ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ประเภทของทฤษฎีองค์การ
1. กลุ่มนักปฏิบัตินิยม ได้แก่ หลักองค์การที่ เกิดจากผู้มีประสบการณ์จากการปฏิบัติงาน แล้วนำมาเขียนและสร้างเป็นทฤษฎีเพื่อใช้ ในการบริหารงาน 2. กลุ่มนักวิชาการนิยม ได้แก่ กลุ่มผู้สนใจ ในการบริหารงานเฉพาะส่วนที่เป็นศาสตร์ ใช้วิธีทางวิทยาศาสตร์ในการวิเคราะห์ เน้น สร้างทฤษฎีให้คนนำไปใช้ในการบริหารงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ประโยชน์ของทฤษฎีองค์การ
ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของงาน ช่วยผู้บริหารในการวิเคราะห์งาน เพื่อ ปรับปรุงงานให้ดีขึน ช่วยในการวิจัยปัญหาขององค์การเพื่อ ความก้าวหน้า สามารถตอบสนองความต้องการของ สังคมที่แท้จริงได้ ปรับตัวได้และทันสมัยกับโลกที่กำลัง พัฒนา องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

วิวัฒนาการของทฤษฎีการจัดการ

แนวคิดทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิม (Classical Theory)
เกิดขึ้นจากนักวิทยาศาสตร์และวิศวกรซึ่งใช้ ปฏิบัตงานในโรงงานกับหน่วยงานของรัฐในยุค ก่อนสงครามโลกครั้งที่ 2 เป็นเรื่องของความ ชำนาญในการทำงานที่เน้นประสิทธิภาพในกร บริหารงาน เปรียบเทียบทรัพยากรที่ใส่เข้าไปและ ผลผลิตที่ได้ออกมาให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด โดย ใช้ Scientific Method มาวิเคราะห์ปัญหาและการ แก้ปัญหา แนวคิดยุคดั้งเดิมแบ่งเป็น 3 ทฤษฎี คือ 1. ทฤษฎีการบริหารที่มีหลักเกณฑ์ (Scientific Management) 2. ทฤษฎีการบริหาร (Administrative Theory) 3. ทฤษฎีระบบราชการ (Bureaucratic Theory) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทฤษฎีการบริหารที่มีหลักเกณฑ์หรือเชิงวิทยาศาสตร์ (Scientific Management)
Frederick Winslow Taylor เป็นวิศวกรชาวอเมริกันที่พัฒนาทฤษฎีจาก ประสบการณ์ทำงานในหลายบริษัท และเห็นว่าการ บริหารงานของโรงงานมีความบกพร่องหลายประการ เช่น ผู้จัดการไม่มีแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับความ รับผิดชอบระหว่างคนงานกับฝ่ายจัดการ , ไม่มี มาตรฐานการทำงานที่มีประสิทธิภาพ , ไม่มีสิ่งจูงใจ เพื่อปรับปรุงงานให้ดีขึ้น, มีการกวดขันเข้มงวด เกินไป และ การตัดสินใจของฝ่ายจัดการอาศัยสามัญ สำนึกและประสบการณ์แก้ปัญหาเฉพาะหน้า เป็นต้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การศึกษาเกี่ยวกับเวลาที่ใช้ในการทำงานชิ้นหนึ่งๆ ด้วยวิธีจับเวลา
การบริหารที่มีหลักเกณฑ์ (Scientific management) โดยวิเคราะห์เวลาและการ เคลื่อนไหวในการทำงาน (Time and Motion Study) การศึกษาเกี่ยวกับเวลาที่ใช้ในการทำงานชิ้นหนึ่งๆ ด้วยวิธีจับเวลา การศึกษาการเคลื่อนไหวในการทำงานเพื่อนำมาปรับปรุงวิธีการทำงาน การแยกงานออกเป็นขั้นตอนต่างกัน เพื่อให้คนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ หลักในการบริหารที่มีหลักเกณฑ์ การเลือกคนงานที่มีความสามารถสูงสุด (Selection) การฝึกอบรมให้คนงานทำงานได้อย่างถูกวิธี (Training) การหาสิ่งจูงใจให้เกิดกำลังใจในการทำงาน (Motivation) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

นักทฤษฎี Henry L., Gantt 1. สร้างแผนภูมิการทำงาน (Gantt Chart) ใช้ ควบคุมและบันทึกการทำงานของคนงาน 2. ความคิดมนุษยนิยมในการปฏิบัติต่อคนงานและ การจ่ายค่าจ้าง 3. การสอนและการฝึกอบรมคนงาน การสร้างนิสัย ในการทำงาน 4. การจัดการด้านการบริหาร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

นักทฤษฎี Frank, Gilbreth and Lillian
1. การศึกษาการเคลื่อนไหวและเวลาเพื่อลดกฎเกณฑ์ ในการทำงาน 2. การหาทางปรับปรุงสวัสดิการคนงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การศึกษาการเคลื่อนไหวและเวลา (Time – and – motion study) หรือเรียกว่า การศึกษาการทำงาน (Work study) เป็นการศึกษาการเคลื่อนที่ของพนักงานรอบๆ บริเวณที่ ปฏิบัติงาน และความสัมพันธ์กันระหว่างพนักงานกับ เครื่องมือเครื่องใช้ หรือความสัมพันธ์กันระหว่างพนักงาน กับพนักงานในการปฏิบัติงานแบบกลุ่ม การพิจารณาการ เคลื่อนที่ของพนักงาน และวัสดุโดยกว้างๆ จะเกี่ยวข้องกับ การพยายามที่จะใช้ลักษณะงาน และเครื่องจักรที่มีอยู่แล้ว ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดยกำจัดเวลาว่างของงานออกไป ให้มากที่สุด ขจัดการเคลื่อนที่ที่ไม่จำเป็น หรือที่ใช้เวลา มากออกไป และพิจารณาความเหนื่อยล้าของพนักงานเป็น หลัก องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แนวทาง Therbligs เป็นหลักการของการบริหารจัดการด้าน คุณภาพ และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องที่มีอยู่แทบทุก ระบบงานที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน เช่น TQM, QCC, Six Sigma หรือ ISO 9000 Therbligs เป็นวิธีการทำงานที่รวดเร็วขึ้น เริ่มที่การแบ่งขั้นตอนการทำงานออกเป็นส่วนๆ และกำจัด ขั้นตอนที่ไม่จำเป็นที่ทำให้เสียทั้งแรงงาน และเวลาออกไป ซึ่งการทำเช่นนี้จะเป็นผลดี ต่อผู้ปฏิบัติงาน เพราะงาน จะสบายขึ้น Therbligs คือ การปฏิบัติงานโดยรวมของงาน อย่างหนึ่ง ก็คือการประกอบรวมกันของประเภทของการ เคลื่อนไหวองค์ประกอบพื้นฐาน Gilbreth ได้กำหนดขั้นตอนการทำงานไว้ 18 ขั้น เพื่อให้ ผู้สนใจได้ใช้เป็นจุดเริ่มต้นในการพัฒนางานโดยสัญลักษณ์ นั้นแยกตามประเภทตามจุดประสงค์ของการเคลื่อนไหว ดังนั้นจะต้องเลือก Therbligs ให้ถูกต้องโดยคำนึงถึงว่าการ เคลื่อนไหวนั้นดำเนินการไป“เพื่ออะไร” องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

นักทฤษฎี Harrington Emerson
1. เน้นเรื่องการสร้างองค์การ 2. เน้นวัตถุประสงค์ของบริษัทและ ความสัมพันธ์กับองค์การ 3. ให้ผู้เชี่ยวชาญฝ่ายสมอง ฝ่ายปรึกษา และ อื่นๆ ที่คลายคลึงกันเพื่อพัฒนาการทำงาน ให้มีมาตรฐาน 4. หลักการของความมีประสิทธิภาพ 12 ประการ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

หลักการของความมีประสิทธิภาพ 12 ประการ
1.กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน (Clearly defined ideals) 2.ใช้หลักเหตุผลทั่วไป พิจารณาจากความน่าจะ เป็นไปได้ของงาน (Common sense) 3.ให้คำแนะนำที่ดี ที่ถูกต้องสมบูรณ์ (Competent counsel) 4.รักษาระเบียบวินัยในการทำงาน (Discipline) 5.ปฏิบัติงานด้วยความยุติธรรม (Fair deal) 6.มีข้อมูลพร้อมทำงานที่เชื่อถือได้ (Reliable information) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

หลักการของความมีประสิทธิภาพ 12 ประการ
7.มีการรายงานผลการดำเนินงานทุกระยะ (Dispatching) 8. มีมาตรฐานงานเสร็จตามเวลา (Standard and Schedule) 9.ผลงานได้มาตรฐาน (Standardized condition) 10.ดำเนินงานถือเป็นมาตรฐานได้ (Standardized operation) 11.มาตรฐานที่กำหนดสามารถปฏิบัติได้ (Standardized directing) 12. ให้บำเหน็บรางวัล แก่ผู้ปฏิบัติงานดี (Efficiency reward) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Administration & Management Theory

Henry Fayol : principles of management
สร้างผลงานที่เป็นหลักการบริหารสากล 14 ข้อ - การแบ่งงานกันทำ การ รวมอำนาจ - อำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ สายการบังคับบัญชา - วินัย ความมี ระเบียบ - เอกภาพในการบังคับบัญชา ความ เสมอภาค - เอกภาพในการอำนวยการ ความ มั่นคง - ประโยชน์ส่วนรวม ความคิด ริเริ่มสร้างสรรค์ - ผลประโยชน์ตอบแทน ความ สามัคคี องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

นักทฤษฎี Luther Gulick and Lyndall Urwick
นักบริหารชาวอังกฤษได้สร้างหลักการบริหาร ดังนี้ เอกภาพในการบังคับบัญชา การใช้ที่ปรึกษา การจัดแบ่งงานในองค์การ อำนาจและหน้าที่ ช่วงกว้างของการบังคับบัญชา บรรจุคนให้เหมาะสมกับโครงสร้างองค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Lyndall Urwick และ Luther Gulick (เออร์วิกค์ และ กู ลิค)
ได้รวบรวมแนวคิดทางด้านการบริหารต่างๆ เอาไว้ในหนังสือ “Paper on the Science of Administration) โดยเสนอแนวคิด กระบวนการบริหาร ซึ่งเป็นที่รู้จักกันดีชื่อว่า “POSDCoRB” ภาระหน้าที่ที่สำคัญของนักบริหาร 7 ประการ คือ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

“POSDCoRB” ภาระหน้าที่ที่สำคัญของนักบริหาร 7 ประการ
1. Planning การวางแผน เป็นการวางเค้าโครงกิจกรรมซึ่ง เป็นการเตรียมการก่อนลงมือปฏิบัติ เพื่อให้การดำเนินการ สามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้อย่างมีประสิทธิภาพ 2. Organizing การจัดองค์การ เป็นการกำหนดโครงสร้าง ขององค์การ โดยพิจารณาให้เหมาะสมกับงาน เช่น การ แบ่งงาน (Division of Work) เป็นกรม กอง หรือแผนก โดยอาศัยปริมาณงาน คุณภาพงาน หรือจัดตาม ลักษณะเฉพาะของงาน (Specialization) 3. Staffing การจัดบุคลากรปฏิบัติงาน เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การนั่นเอง ทั้งนี้เพื่อให้ บุคลากรมาปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับ การจัด แบ่งหน่วยงานที่กำหนดไว้ 4. Directing การอำนวยการ เป็นภาระกิจในการใช้ศิลปะ ในการบริหารงาน เช่น ภาวะผู้นำ (Leadership) มนุษย สัมพันธ์ (Human Relations) การจูงใจ (Motivation) และ การตัดสินใจใจ (Decision making) เป็นต้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

“POSDCoRB” ภาระหน้าที่ที่สำคัญของนักบริหาร 7 ประการ
5. Coordinating การประสานงาน เป็นการประสาน ให้ส่วนต่างๆ ขอกระบวนการทำงานมีความต่อเนื่องกัน เพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปด้วยความเรียบร้อย และ ราบรื่น 6. Reporting การรายงาน เป็นกระบวนการและ เทคนิคของการแจ้งให้ผู้บังคับบัญชาตามชั้นได้ทราบถึง ผลการปฏิบัติงาน โดยที่มีความสัมพันธ์กับการ ติดต่อสื่อสาร (Communication) ในองค์การอยู่ด้วย 7. Budgeting การงบประมาณเป็นภารกิจที่เกี่ยวกับ การวางแผนการทำบัญชีการควบคุมเกี่ยวกับการเงินและ การคลัง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทฤษฎีระบบราชการ (Bureaucratic Theory)
Max Weber นักสังคมวิทยาชาวเยอรมัน การแบ่งงานกันทำตามความถนัด การจัดโครงสร้างองค์การลดหลั่นตามลำดับขั้น การมีกฎ ระเบียบ ข้อบังคับ และวิธีปฏิบัติ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเป็นทางการ ไม่ยึดถือตัว บุคคล คุณสมบัติด้านวิชาชีพ ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ อำนาจหน้าที่ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แนวคิดทฤษฎียุคพฤติกรรมศาสตร์ (Behavioral Theory)
มุ่งทำความเข้าใจในเรื่องของคนงานเป็น สำคัญ มีการนำวิชาสังคมวิทยา จิตวิทยา สังคม และวิทยามานุษยวิทยา มาผสมผสาน กัน โดยมุ่งเน้นเรื่องมนุษยสัมพันธ์ การจูงใจ การฝึกอบรม การติดต่อสื่อสาร และภาวะผู้นำ แบ่งการศึกษาออกเป็น 2 แนวทาง คือ กลุ่มมนุษยสัมพันธ์ (Human Relation) กลุ่มพฤติกรรมองค์การนวสมัย (Contemporary Organization Theory) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

กลุ่มมนุษยสัมพันธ์ (Human Relation)
Elton Mayo ได้ศึกษาเรื่องการเปลี่ยนแปลงสภาวะ แวดล้อมในการทำงานว่ามีผลกระทบต่อผลผลิตหรือไม่ และพบว่าตัวแปรสำคัญของประสิทธิภาพในการทำงาน คือ 1. ขวัญและกำลังใจ 2. ระดับความปรารถนา 3. ความตระหนักถึงความเป็นจริงในตนเอง หรือ ความประจักษ์ตน 4. ความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมกัน 5. การมีส่วนร่วมในการทำงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

กลุ่มพฤติกรรมองค์การนวสมัย (Contemporary Organization Theory)
เน้นส่งเสริมความเข้าใจในบุคคล พฤติกรรมความสัมพันธ์ของกลุ่มคนภายในสถานที่ ทำงาน การจูงใจ และให้ความสำคัญกับงาน การ ติดต่อสื่อสาร ภาวะผู้นำ การแก้ปัญหาความขัดแย้ง ความพึงพอใจในการทำงาน ความร่วมมือ ตลอดจน อิทธิพลของสิ่งแวดล้อมและสิ่งที่กระทบต่อพฤติกรรม โดยแนวคิดนี้เชื่อว่า “งานทุกอย่าง จะสำเร็จได้อยู่ที่มนุษย์ทั้งสิ้น” ต่อมานักบริหารและ นักวิชาการได้ให้ความสนใจศึกษาด้านพฤติกรรมศาสตร์ มากขึ้นโดยเฉพาะพฤติกรรมของบุคคลในองค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

นักทฤษฎี Chester I. Barnard
ได้เสนอหลักการเพื่อเป็นแบบปฏิบัติของการ ประสานงานอย่างมีประสิทธิภาพ 4 ประการ ดังนี้ 1. การประสานงานมีข้อจำกัดความร่วมมือกัน มัก เกิดขึ้นจากสภาพแวดล้อมทางกายภาพ ชีวภาพ องค์ประกอบด้านสังคม ตัวแปรในบุคคล และอื่นๆ 2. การประสานงานเป็นกระบวนการที่เหนือข้อจำกัด ในการปฏิบัติงานให้เป็นไปตามจุดมุ่งหมายของ องค์การ 3. การประสานงานจะสำเร็จหรือไม่ขึ้นอยู่กับพลังการ ประสานงาน 4. การประสานงานที่ดีขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพในการ ประสานงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

นักทฤษฎี Douglas Mc Gregor
ได้ประยุกษ์ให้เกิดทฤษฎี X และ ทฤษฎี Y โดยแบ่งคนเป็น 2 แบบมีลักษณะสำคัญ ทฤษฎี X ซึ่งมีลักษณะเป็นเผด็จการ และทฤษฎี Y หรือการมีส่วนร่วม แต่ละแบบเกี่ยวข้องกับ สมมุติฐานที่มีต่อลักษณะของมนุษย์ Mc Gregor ได้ค้นพบแนวคิด “พฤติกรรมองค์การ” และสรุปว่า กิกรรมการบริหารจัดการล้วนมีสาเหตุรากฐานมา จากทฤษฎีพฤติกรรมมนุษย์ (human behaviors) ซึ่งเป็นไป ตามกรอบทฤษฎี X และทฤษฎี Y คือ ทฤษฎี X (Theory X) คือ คน ประเภทเกียจคร้าน ในการบริหารจึงควรใช้มาตรการบังคับ มีระเบียบกฎเกณฑ์คอยกำกับ มีการควบคุมการทำงานอย่าง ใกล้ชิด และมีการลงโทษเป็นหลัก ทฤษฎี Y (Theory Y) คือ คน ประเภทขยัน ควรมีการกำหนดหน้าที่การงานที่เหมาะสม ท้าทายความสามารถ สร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเชิง บวก และควรเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการบริหารงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

นักทฤษฎี Douglas McGregor
Theory X 1. โดยธรรมชาติคนมักไม่ชอบทำงานและมัก หลีกเลี่ยงงาน 2. ผู้บังคับบัญชาจะสั่งงานได้ต้องมีการควบคุม อย่างใกล้ชิด 3. คนส่วนใหญ่มักไม่มีความรับผิดชอบในงาน ต้องการทำงานตามคำสั่งมากกว่าแสดงความ คิดเห็นของตนเอง 4. ต้องนำการลงโทษที่รุนแรงมาใช้ให้เกิดการเกรง กลัวจึงจำทำงานได้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

นักทฤษฎี Douglas Mc Gregor
ผู้บริหารแบบ X เชื่อว่า 1. มนุษย์โดยทั่วไปไม่ชอบการทำงาน และพยายาม หลีกเลี่ยงงานถ้าสามารถทำได้ 2. เนื่องจากการไม่ชอบทำงานของมนุษย์ มนุษย์จึง ถูกควบคุม บังคับ หรือข่มขู่ให้ทำงาน ชอบให้สั่ง การและใช้วิธีการลงโทษ เพื่อให้ใช้ความพยายาม ได้เพียงพอ และบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ 3. มนุษย์โดยทั่วไปพอใจกับการชี้แนะสั่งการหรือการ ถูกบังคับ ต้องการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ มี ความทะเยอทะยานน้อย และต้องการความมั่นคง มากที่สุด ผู้บริหารตามทฤษฎี X จึงต้องสร้าง แรงจูงใจโดยการข่มขู่ และลงโทษ เพื่อทำให้ ลูกน้องใช้ความพยายามให้บรรลุความสำเร็จตาม เป้าหมายขององค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. คนมักแสดงหาความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น ปฏิบัติงาน มากกว่ากำหนด
Theory Y 1. คนส่วนใหญ่มักพอใจในการทำงาน ให้ความ ร่วมมือสนับสนุนเพื่อให้งานนั้นสำเร็จ 2. คนชอบควบคุมตนเองและตัดสินใจด้วยตนเอง รับผิดชอบงานให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการได้ 3. คนมักแสดงหาความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น ปฏิบัติงาน มากกว่ากำหนด 4. ต้องการรางวัลในความสำเร็จนั้นๆ 5. มีความสามารถในการแก้ปัญหาต่างๆ โดยอาศัย ทฤษฎี ประสบการณ์ และหลักการ 6. มีความคิดริเริ่ม อยากมีส่วนร่วมในองค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ผู้บริหารแบบทฤษฎี Y มีความเชื่อว่า
1. การทำงานเป็นการตอบสนองความพอใจ 2. การข่มขู่ด้วยวิธีการลงโทษไม่ได้เป็นวิธีการที่ดีที่สุดใน การจูงใจให้คนทำงาน บุคคลที่ผูกพันกับการบรรลุถึง ความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ จะมีแรงจูงใจด้วย ตนเองและควบคุมตนเอง 3. ความผูกพันของบุคคลที่มีต่อเป้าหมายขึ้นอยู่กับรางวัล และผลตอบแทนที่พวกเขาคาดหวังว่าจะได้รับเมื่อเป้าหมาย บรรลุถึงความสำเร็จ 4. ภายใต้สภาพแวดล้อมที่เหมาะสมในการทำงาน เป็นการ จูงใจให้บุคคลอมรับและแสวงหาความรับผิดชอบ มี ความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทฤษฎี Y เน้นถึงการพัฒนาตนเองของมนุษย์ ชี้ให้เห็นว่า มนุษย์นั้นรู้จักตัวเองได้ถูกต้อง รู้จักความสามารถของตนเอง ผู้บริหารควรสร้างแรงจูงใจโดยการสร้างสรรค์สถานการณ์ที่จะ ทำให้สมาชิกมีความรู้สึกรับผิดชอบ และมีส่วนร่วมในการ ทำงาน การบริหารนั้น มีการนำทฤษฎีเชิงจิตวิทยามาใช้จำนวนมาก เพราะการบริหารเป็นการทำงานกับ “คน” และทฤษฎีจิตวิทยาก็ พูดเรื่อง “คน” การศึกษาทฤษฎีจิตวิทยาที่เกี่ยวกับการควบคุม กำกับพฤติกรรมของมนุษย์ การสร้างแรงจูงใจในการทำงาน และภาวะผู้นำ จึงเป็นประโยชน์อย่างมากต่อผู้บริหาร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทฤษฎี Z ของ วิลเลียม โอชิ (Theory Z : william ouchi)
การบริหารงานแบบญี่ปุ่น ที่มีลักษณะเด่น 7 ประการ ได้แก่ 1. การจ้างงานตลอดชีพ (Lifetime Employment) การจ้างงานลักษณะนี้ เพื่อให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กร และมีความรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร คนที่อยู่ในบริษัท (องค์กร) นานๆ อาจได้รางวัล (reward) เป็นหุ้นของบริษัทด้วย 2. การประเมินผลงาน (Evaluation) เป็นหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาระดับสูง ที่ จะต้องประเมินผลงานผู้ใต้บังคับบัญชา และผลงานดังกล่าวจะเกี่ยวกับระบบการจ่ายเงิน โบนัส เป็นการให้รางวัลการปฏิบัติงานตามความรับผิดชอบและความสามารถ 3. การเลื่อนตำแหน่งแบบช้าๆ (Slow Promotion) มีความสัมพันธ์กับระบบการจ้าง งานตลอดชีพ และระบบอาวุโส (Seniority System) ซึ่งขึ้นอยู่กับระยะเวลาการปฏิบัติงาน และผลการปฏิบัติงาน 4. การทำงานที่ถนัด (Non-Specialized Career Paths) พนักงานจะทำงานตรงกับ ความถนัด และความสามารถของตนเอง ไม่นิยมการสับเปลี่ยนตำแหน่งให้พนักงานได้ ทำหน้าที่ต่างๆ ไปเรื่อยๆ (ไม่เห็นด้วยกับ Re-engineering ที่พนักงานจะทำงานหลายๆ อย่าง หรือสลับตำแหน่งไปเรื่อยๆ) 5. มีการควบคุมแบบไม่เด่นชัด (Implicit Control Mechanism) ใช้มากที่สุด คือ มักใช้การควบคุมที่ไม่เป็นทางการ โดยใช้สมุดคู่มือการปฏิบัติงาน การให้รายละเอียด หรือการอธิบายการทำงาน จะใช้วิธีบอกกล่าวมากกว่าเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร 6. การร่วมตัดสินใจ (Collective Decision Making) ลักษณะของการบริหารที่มีการ ร่วมตัดสินใจ ปรากฏไม่เด่นชัด ยิ่งถ้าเป็นบริษัทข้ามชาติที่ร่วมทุนด้วยแล้ว การทำ กิจกรรมในลักษณะที่เป็นกลุ่มๆ ยังไม่ค่อยแพร่หลาย 7. ความผูกพันทั้งหมด (Wholistic Concern) ผู้บริหารขององค์กรจะเข้าร่วม กิจกรรมโดยรวมไม่บ่อยครั้งมากนัก ยิ่งถ้าเป็นบริษัทข้ามชาติด้วยแล้วผู้จัดการจะเข้าร่วม กิจกรรมเป็นครั้งคราวเท่านั้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Hugo Munsterberg เป็นผู้ริเริ่มวิธีการเกี่ยวกับจิตวิทยาอุตสาหกรรมหรือโรงงาน หรือ การศึกษาทางวิทยาศาสตร์ที่เกี่ยวกับบุคคล เพื่อปรับปรุงการ เพิ่มผลผลิตให้ได้มากที่สุด การศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ จะ เป็นเทคนิคที่มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับโน้มน้าวจิตใจหรือดึงดูด ใจคนทำงาน Hugo Munsterberg ได้ผนวกทฤษฎีของเขากับ ทฤษฎีการจัดการตามแนววิทยาศาสตร์ของ Frederick W. Taylor เข้าด้วยกันและเน้นว่าควรใช้พลังคนให้เป็นประโยชน์กับ ความก้าวหน้าทางอุตสาหกรรมและเศรษฐกิจในโรงงาน อุตสาหกรรมทุกระดับให้เหมาะสม เขากล่าวว่า นักอุตสาหกรรม ทั้งหลายและคนงานอยู่ในฐานะที่จะได้รับประโยชน์จากการใช้ ทฤษฎีทางจิตวิทยากับการอุตสาหกรรมร่วมกัน เราสามารถตัด ทอนเวลาในการทำงานให้น้อยลง แต่ได้งานมากขึ้น และ สามารถปรับปรุงมาตรฐานความเป็นอยู่ให้ดีขึ้นได้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Hugo Munsterberg เครื่องมือนี้คือ Psychology and Industrial Efficiency
การสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพด้านจิตใจและคุณสมบัติ เหมาะสมที่สุดที่จะทำงานนั้น การส่งเสริมสภาวะทางจิตวิทยาของคนในโรงงาน อุตสาหกรรม เพื่อจูงใจให้คนงานทุกระดับมีความสามารถ สร้างผลผลิตได้อย่างเต็มความสามารถเพื่อก่อให้เกิดผลผลิต สูงสุด และเป็นที่น่าพอใจโดยมีการฝึกอบรมคนงานเพื่อให้ เกิดการเรียนรู้และนำประสบการณ์ใหม่ๆ มาใช้ทดแทนอย่าง เหมาะสม การให้ข้อเสนอแนะในการฝึกอบรมคนงาน การบรรจุ แต่งตั้ง หรือการทำให้เกิดอิทธิพลต่อคนงานหรือจูงใจเพื่อให้ เกิดผลลัพธ์ที่ดีที่สูด คือ ค่านิยมร่วมกัน ระหว่างผู้บริหาร และคนงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Abrahum Maslow Maslow's hierarchy of needs เป็นทฤษฎีทางจิตวิทยา เป็นทฤษฎีลำดับความ ต้องการ ที่พัฒนาขึ้นโดย อับราฮัม มาสโลว์ (Abrahum Maslow) นักจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยแบรนดีส์ เป็นทฤษฎีที่รู้จักกันมากที่สุดทฤษฎีหนึ่ง ซึ่งระบุว่า บุคคลมีความต้องการเรียงลำดับจากระดับพื้นฐานที่สุดไปยังระดับ สูงสุด กรอบความคิดที่สำคัญ ของทฤษฎีนี้ มีสามประการ คือ 1. บุคคลเป็นสิ่งมีชีวิตที่มีความต้องการ ความต้องการมีอิทธิพลหรือเป็นเหตุจูง ใจต่อพฤติกรรม ความต้องการที่ยังไม่ได้รับ การสนองตอบเท่านั้นที่เป็นเหตุจูง ใจ ส่วนความต้องการที่ได้รับการสนองตอบแล้วจะไม่เป็นเหตุจูงใจอีกต่อไป 2. ความต้องการของบุคคลเป็นลำดับชั้นเรียงตามความสำคัญจาก ความ ต้องการพื้นฐาน ไปจนถึงความต้องการที่ซับซ้อน 3. เมื่อความต้องการลำดับต่ำได้รับการสนอบตอบอย่างดีแล้ว บุคคลจะก้าวไปสู่ ความต้องการลำดับที่สูงขึ้นต่อไป มาสโลว์ เห็นว่าความต้องการของบุคคลมีห้ากลุ่มจัดแบ่งได้เป็นห้าระดับจาก ระดับต่ำไปสูง เพื่อความเข้าใจ มักจะแสดงลำดับของความต้องการเหล่านี้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Maslow’s hierarchy of needs
ความต้องการทางร่างกาย (Physiological Needs) เป็นความต้องการลำดับต่ำสุดและ เป็นพื้นฐานของชีวิต เป็นแรงผลักดันทางชีวภาพ เช่น ความต้องการอาหาร น้ำ อากาศ ที่อยู่อาศัย หากพนักงานมีรายได้จากการปฏิบัติงานเพียงพอ ก็จะสามารถ ดำรงชีวิตอยู่ได้โดยมีอาหารและที่พักอาศัย เขาจะมีกำลังที่จะทำงาน ต่อไป และการ มีสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสม เช่น ความสะอาด ความสว่าง การระบาย อากาศที่ดี การบริการสุขภาพ เป็นการสนองความต้องการในลำดับนี้ได้ ความต้องการความปลอดภัย (Safety Needs) เป็นความต้องการที่จะเกิดขึ้นหลังจาก ที่ความต้องการทางร่างกายได้รับการตอบสนองอย่างไม่ขาดแคลนแล้ว หมายถึง ความต้องการ สภาพแวดล้อมที่ปลอดจากอันตรายทั้งทางกายและจิตใจ ความมั่นคง ในงาน ในชีวิตและสุขภาพ การสนองความต้องการนี้ ต่อพนักงาน ทำได้หลาย อย่าง เช่น การประกันชีวิตและสุขภาพ กฎระเบียบข้อบังคับที่ยุติธรรม การให้มี สหภาพแรงงาน ความปลอดภัยใน การปฏิบัติงาน เป็นต้น ความต้องการความรักและการเป็นเจ้าของ (Love and Belonging Needs) เมื่อมี ความปลอดภัยในชีวิตและมั่นคงในการงานแล้ว คนเราจะต้องการความรัก มิตรภาพ ความใกล้ชิดผูกพัน ต้องการเพื่อน การมีโอกาสเข้าสมาคมสังสรรค์กับผู้อื่น ได้รับ การยอมรับเป็นสมาชิกในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งหรือหลายกลุ่ม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Maslow’s hierarchy of needs
ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง (Esteem Needs) เมื่อความ ต้องการทางสังคมได้รับการตอบสนองแล้ว คนเราจะต้องการสร้าง สถานภาพของตัวเองให้สูงเด่น มีความภูมิใจและสร้าง การนับถือ ตนเอง ชื่นชมในความสำเร็จของงานที่ทำ ความรู้สึกมั่นใจใน ตัวเองแลเกียรติยศ ความต้องการเหล่านี้ได้แก่ ยศ ตำแหน่ง ระดับเงินเดือนที่สูง งานที่ท้าทาย ได้รับการยกย่องจากผู้อื่น มี ส่วนร่วมในการตัดสินใจในงาน โอกาสแห่งความก้าวหน้าในงาน อาชีพ เป็นต้น ความต้องการเติมความสมบูรณ์ให้ชีวิต (Self-actualization Needs) เป็นความต้องการระดับสูงสุด คือต้องการจะเติมเต็ม ศักยภาพของตนเอง ต้องการความสำเร็จในสิ่งที่ปรารถนาสูงสุดของ ตัวเอง ความเจริญก้าวหน้า การพัฒนาทักษะความสามารถให้ ถึงขึดสุดยอด มีความเป็นอิสระในการตัดสินใจและการคิด สร้างสรรค์สิ่งต่างๆ การก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นในอาชีพและการงาน เป็นต้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. ความต้องการทางด้านร่างกายในองค์กร (Physiological Needs) ได้แก่
จากทฤษฎีข้างต้น สามารถนำทฤษฎีแรงจูงใจมา ประยุกต์ใช้ในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้ พนักงานในองค์กร ตั้งแต่ระดับพื้นฐาน (basic) จนถึง ระดับสูง ดังนี้ 1. ความต้องการทางด้านร่างกายในองค์กร (Physiological Needs) ได้แก่ การระบายอากาศ บรรยากาศปลอดโปร่ง ไม่อึดอัด ทึบ/ฝุ่น/ควัน/กลิ่น/ร้อน เงินเดือนพื้นฐานที่เพียงพอแก่การดำรงชีพ คุณค่าของงาน ความรู้ความสามารถ โรงอาหารที่มีอาหารอร่อย สะอาด ถูกหลักโภชนาการ ราคาไม่แพง สภาพการทำงานที่เอื้อต่อการทำงานให้สำเร็จตามหน้าที่ความรับผิดชอบ 2. ความต้องการความปลอดภัยในองค์กร (Safety Needs) ได้แก่ สภาพการทำงานที่เหมาะสม ปลอดภัยต่ออาชีวอนามัย สวัสดิการ การขึ้นเงินเดือนทั่วไป งานที่มั่นคง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความต้องการทางสังคม (Social Needs) ได้แก่
คุณภาพของการกำกับ ดูแล ความเข้ากันได้กับกลุ่มผู้ร่วมงาน มิตรภาพแบบมืออาชีพ ความต้องการได้รับการนับถือยกย่องในองค์การ (Esteem Needs) ได้แก่ ชื่อตำแหน่ง การจ่ายเพิ่มขึ้นตามระบบคุณธรรม ไม่ใช้ระบบอุปถัมภ์ การได้รับการยกย่องชมเชยจากหัวหน้าและเพื่อนร่วมงาน การทำงานได้ด้วยตนเองอย่างอิสระ และ หน้าที่ความรับผิดชอบที่มีคุณค่า องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความต้องการเติมความสมบูรณ์ให้ชีวิต (Self-actualization Needs) ได้แก่
งานที่ท้าทาย และการใช้ความคิดสร้างสรรค์ ความสำเร็จในการทำงาน ความก้าวหน้าในองค์กร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

นักทฤษฎี Rensis Likert
เป็นนักทฤษฎีองค์การในกลุ่ม Human Relation ได้ เสนอตัวแบบองค์การ Linkink pin model ซึ่งเห็นว่าผู้ ที่อยู่ในตำแหน่งสูงสุดและต่ำสุดในองค์การจะต้อง บทบาทเป็นตัวเชื่อมประสานสัมพันธ์กับระดับต่ำกว่าและ ระดับสูงกว่า นอกจากนั้นยังได้จำลองการบริหาร แบ่งระบบความ เป็นผู้บริหารได้ 4 อย่าง ดังนี้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1.ระบบเผด็จการแบบทรราช : ผู้บริหารจะ ตัดสินใจเพียงคนเดียวและสั่งการต่อ ผู้ใต้บังคับบัญชา
2.ระบบเผด็จการแบบมีศิลป์หรือใช้อำนาจในฐานะ ผู้มีพระคุณ : ผู้บริหารจะตัดสินใจทุกเรื่องแต่ ตระหนักถึงความสำคัญของผู้ใต้บังคับบัญชา 3.ระบบการปรึกษาหารือ : ผู้บริหารเปิดโอกาสให้ ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจแต่ใน ขั้นสุดท้ายผู้บริหารจะเป็นผู้กำหนดเป้าหมายและ สั่งการหลังจากนั้น 4.ระบบการเข้ามามีส่วนร่วม : เปิดโอกาสให้ ผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมเสนอความคิดเห็นต่างๆ ใน การแก้ปัญหาร่วมกัน ให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกมี คุณค่าและสำคัญ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบัน Modern Theory
ความเป็นมาของทฤษฎีการบริหาร สมัยปัจจุบันถูกพัฒนาขึ้นในปี ค.ศ.1950 เป็น การรวมทฤษฎีแบบสหวิทยาการโดยมีแนวคิด จากหลายสาขาวิชา อาทิ สังคมวิทยา จิตวิทยา เศรษฐศาสตร์ การวิจัยปฏิบัติงาน และสาขาอื่นๆ มาผสมผสานกันที่เรียกว่า เศรษฐศาสตร์สังคม (Socioeconomic) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

มีการนำเทคนิคการตัดสินใจด้วยเชิงปริมาณ ทางคณิตศาสตร์และสถิติไปใช้ในการบริหาร รวมถึงการสุ่มตัวอย่าง และทฤษฎีความน่าจะ เป็น มาวิเคราะห์และแก้ปัญหาได้สมบูรณ์ เป็นเครื่องชี้ให้เห็นถึงกิจกรรมส่วนต่างๆ ขององค์การ จะมีผลกระทบต่อกิจกรรมส่วน อื่นๆ ทุกส่วน นักทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบันมีความคิดว่า ทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิมนั้นพิจารณา องค์การในลักษณะแคบไป โดยมีความเชื่อ ว่าองค์การอยู่ท่ามกลางสิ่งแวดล้อมที่ หลากหลาย ฉะนั้นควรเน้นการวิเคราะห์และ สังเคราะห์สิ่งต่างๆ เข้าด้วยกัน การศึกษา องค์การที่ดีที่สุดควรเป็นการวิเคราะห์เชิง ระบบ (System Analysis) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แนวทางการศึกษาทฤษฎีการบริหารสมัยปัจจุบัน
1.การศึกษาในเชิงวิทยาการ จัดการ หรือ การศึกษาเชิง ปริมาณ (Management Science Approach) 2. การศึกษาในเชิงระบบ (System Approach) 3. การศึกษาในเชิงสถานการณ์ หรือตามเหตุการณ์ (Contingency Approach) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. การศึกษาในเชิงวิทยาการจัดการหรือการศึกษาเชิงปริมาณ
ได้รับอิทธิพลจากการสะสมความรู้ของ นักวิทยาศาสตร์ นักสถิติ และนัก เศรษฐศาสตร์ ที่ประยุกต์ตัวแบบทาง คณิตศาสตร์เพื่อประโยชน์ในการบริหาร ใช้ เทคนิคเชิงปริมาณ ได้แก่ การวิจัย การ ปฏิบัติงาน โปรแกรมเส้นตรง รูปแบบการรอ คอย รูปแบบหุ่นจำลอง การควบคุมสินค้าคง คลัง การควบคุมคุณภาพ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

2. การศึกษาในเชิงระบบ กลุมนักคิดนักทฤษฎีรวมทั้งนักปฎิบัติที่สนใจ แนวคิดทฤษฎีระบบเขามามีบทบาทในการพัฒนาสร างเสริมองคความรูเกี่ยวกับองคการและการ บริหารตางมีความเชื่อมั่นวาจะสงผลให องค การตามแนวทางแหงองคความรูในมิติใหม สามารถดําเนินกิจการไดอยางมีประสิทธิผลสูง สม่ำเสมอ แมสภาพแวดลอมจะเปลี่ยนแปลงก็ตาม นักทฤษฎี Scot เปนผูนําแนวคิดและทฤษฎี ระบบเขามามีบทบาทกําหนดแนวคิดทฤษฎีหลักการ และเทคนิคตางๆเกี่ยวกับองคการและการบริหาร ในชวงปลาย ค.ศ.ที่20 ไดเนนใหมององค การในสภาพที่เปนระบบ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แนวความคิดในเชิงระบบ หมายถึง องค์ประกอบหรือ ปัจจัยต่างๆ มีความสัมพันธ์เกี่ยวเนื่องเป็นอันหนึ่งอัน เดียวกัน มีความเป็นอิสระในการดำเนินงาน และมี ส่วนกระทบระหว่างกันในการดำเนินงาน มี กระบวนการแปรสภาพข้อมูล ในลักษณะที่มีปัจจัย นำเข้า (Input) สู่ระบบและแปรสภาพเป็นผลผลิตหรือ ปัจจัยนำออก (Output) และมีข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) สภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอก องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบในแนวคิดระบบ

Henry lenman ไดใหอธิบายความหมายของวิธีการเชิงระบบไวดังนี้
1. เปนวิธีการแก้ปัญหาที่นําเอาวิธีการทางวิทยาศาสตรมาใช 2. เปนวิธีการพัฒนาการแกปญหาที่กระทําอยางเปนระบบเป นขั้นเปนตอน 3. เปนการที่ขจัดความลําเอียง โดยไม่ยึดถือเอาความคิดของคน ใดคนหนึ่งมาตัดสิน 4. เปนวิธีการแก้ปัญหาเปนขั้นๆอยางมีเหตุผล 5. เปนการดําเนินงานโดยกลุมบุคคล ไมใชคนใดคนหนึ่งแต เพียงผูเดียว 6. มีการวางแผนลวงหนากอนการดําเนินการแกปญหาทุก ครั้ง 7. ระหวางการดําเนินงานถาตองมีการแกไขปัญหาที่เกิดขึ้น ในระบบตองแกไขทันทีใหเสร็จ 8. ไมมีการบอกยกเลิก ยกเวนขามขั้นหรือหยุดกลางคัน แล วนําผลที่ยังไมไดดําเนินการไปถึงจุดสุดทายเมื่อบรรลุวัตถุประ สงคของการแกไขปญหามาใชเทานั้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทฤษฎีระบบ สามารถแยกพิจารณาได้ 2 ประเภท
ทฤษฎีระบบปิด (Closed System) : ระบบที่มี ความสมบูรณ์ภายในตัวเอง ไม่พยายามผูกพันกับ ระบบอื่นใด และแยกตนเองออกจากสภาพแวดล้อม ต่าง ๆ ในสังคม ระบบมีความสัมพันธ์กับปัจจัย สิ่งแวดล้อมภายนอกองค์การน้อยที่สุดให้ความสนใจ เฉพาะระบบภายในองค์การเท่านั้น ทฤษฎีระบบเปิด (Open System) : ระบบที่การ ทำงานขึ้นอยู่กับปัจจัยสิ่งแวดล้อมภายนอกองค์การ อย่างมาก ระบบต้องอาศัยการติดต่อสัมพันธ์กับบุคคล องค์การหรือหน่วยงานอื่น ๆ ในลักษณะเป็นการ แลกเปลี่ยนผลประโยชน์ซึ่งกันและกัน และ ผลประโยชน์ที่เกิดขึ้นมีความสมดุล รวมทั้งสภาวการณ์ ที่เปลี่ยนแปลงไปก็มีผลหรืออิทธิพลต่อการทำงานของ องค์การเช่นกัน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

สรุปทฤษฎีระบบ การศึกษาวิธีการเชิงระบบเปนกระบวนการหนึ่งที่ สามารถนําไปประยุกตใชกับการบริหารงานในองค การประเภทตางๆ โดยที่พิจารณาการบริหารใน ลักษณะองครวมที่มีเปาหมาย กระบวนการ ระบบย อย และองคประกอบตางๆ ที่มีปฎิสัมพันธกันมี การปฎิบัติงาน แลกเปลี่ยน ขาวสาร เพื่อบรรลุเป าหมายทางการบริหาร ประโยชนจากการใชวิธีการ เชิงระบบคือ วิธีการนี้จะเปนการประกันวาการ ดําเนินงานจะดําเนินตอไปตามขั้นตอนที่วางไว โดยชวยใหการทํางานตามระบบบรรลุตามเป าหมาย โดยใชเวลา งบประมาณและบุคลากรอย างมีประสิทธิภาพและคุมคามากที่สุด แบบจําลอง ระบบจะชวยปองกันการลงทุนที่ไม่จําเปนได มาก แนวคิดวิธีการเชิงระบบ เปนอีกแนวทางหนึ่งที่ จะมีบทบาทในการสรางสรรคงานและแกปญหา ในองคการไดเปนอยางดี และมีการพัฒนา วิธีการคิดนี้ในการแก้ ปญหาที่หลากหลายแต ขั้นตอนหลักๆจะไม่แตกตางกันมากนัก องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การวิเคราะห์เปรียบเทียบทฤษฎีองค์การแบบดั้งเดิมกับแบบพฤติกรรมศาสตร์
ทฤษฎีองค์การทางพฤติกรรมศาสตร์ -เน้นการหาเหตุผลและสังเกตทดลอง -เน้นพฤติกรรมหรือปรากฎการณ์ในองค์การ -เน้นการศึกษาโครงสร้างและพฤติกรรมในทางทฤษฎี -เน้นศึกษาข้อมูลเชิงประจักษ์ -ให้ความสำคัญกับโครงสร้างองค์การ -ให้ความสำคัญกับคนในองค์การและภาพรวมองค์การ -เน้นการแบ่งงานกันทำตามความถนัด -เน้นการมีส่วนร่วมและการพึ่งพากัน -มุ่งเน้นตัวงานมากกว่าตัวคน -เน้นตัวงานและตัวคนควบคู่กันไป องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทฤษฎีองค์การแบบดั้งเดิม ทฤษฎีองค์การทางพฤติกรรมศาสตร์
การวิเคราะห์เปรียบเทียบทฤษฎีองค์การแบบดั้งเดิมกับแบบพฤติกรรมศาสตร์ (ต่อ) ทฤษฎีองค์การแบบดั้งเดิม ทฤษฎีองค์การทางพฤติกรรมศาสตร์ -องค์การอยู่ในสภาพแวดล้อมที่คงที่ไม่ค่อยเปลี่ยนแปลง -องค์การอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ผันผวน -เน้นให้องค์การเกิดประสิทธิภาพ ให้ปัจจัยนำเข่ระดับต่ำแต่ได้ผลผลิตคุ้มค่า -ประสิทธิผลขึนอยู่กับความสามารถขององค์การที่จะรักษาความสมดุลทั้งภายในและภายนอกองค์การ -มีรูปแบบองค์การที่เป็นทางการ - มีรูปแบบองค์การที่ไม่เป็นทางการ -สภาพแวดล้อมองค์เป็นระบบปิด -สภาพแวดล้อมองค์เป็นระบบเปิด องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การวิเคราะห์เปรียบเทียบทฤษฎีองค์การแบบพฤติกรรมศาสตร์กับแบบสมัยใหม่
ทฤษฎีองค์การทางพฤติกรรมศาสตร์ ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ -เน้นสภาพสังคม -เน้นสภาพเศรษฐกิจ -มองคนเป็นสิ่งมีชวิตที่มีความรู้สึกมีจิตใจ -มองคนเป็นสิ่งมีชีวิตมีจิตใจและมีศักดิ์ศรี -ให้ความสำคัญด้านปัจจัยบุคคล -ให้ความสำคัญกับตัวคนและองค์การ -ศึกษาข้อเท็จจริงเพื่อทดสอบทฤษฎี -หาวิธีการแก้ไขปัญหาและยอมรับเพื่อปฏิบัติ -ศึกษาองค์การในทางพฤติกรรมบุคคลและกลุ่ม -ศึกษาองค์การทั้งระบบ -เน้นการสร้างทีมงานในองค์การ -เน้นความคิดริเริ่มและให้องค์การมีความยืดหยุ่น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การวิเคราะห์เปรียบเทียบทฤษฎีองค์การแบบพฤติกรรมศาสตร์กับแบบสมัยใหม่
ทฤษฎีองค์การทางพฤติกรรมศาสตร์ ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ -ประสิทธิผลดูได้จากความผูกพัน การยึดเหนี่ยวของกลุ่ม และศีลธรรม -ประสิทธิผลดูได้จากความสามารถในการปรับตัวและการสนับสนุนภายนอก -เน้นการมีส่วนร่วมและสร้างความคิดที่สอดคล้องกัน -เน้นการปรับตัวทางการเมือง การแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์และความคิดริเริ่มหรือคิดค้นสิ่งใหม่ๆ -คำนึงถึงปัจจัยในองค์การเป็นสำคัญ -วิเคราะห์ปัจจัยนำเข้า กระบวนการ และผลผลิต คำนึงถึงปัจจัยภายนอก และใช้การบริหารตามสถานการณ์ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การวิเคราะห์เปรียบเทียบทฤษฎีองค์การแบบสมัยใหม่กับยุคหลังสมัยใหม่
ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ ทฤษฎีองค์การยุคหลังสมัยใหม่ -เป็นการผสมผสานแนวคิดการบริหารเข้าด้วยกันแบบสหวิทยาการ -นำแนวคิดทางวิทยาศาสตร์มาใช้ผสมผสานกัน -เน้นการศึกษาเชิงปริมาณ เชิงระบบ หรือตามสถานการณ์ -เน้นแนวคิดของทฤษฎีไร้ระเบียบ -ใช้ความเป็นเหตุเป็นผลตามทฤษฎีที่มีอยู่เท่านั้น -พยายามหาเหตุผลให้ตัวเองและคิดค้นสิ่งใหม่ๆในการวิจัย องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

สภาพแวดล้อมกับโครงสร้างองค์การ
Organizational Environment องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การบริหารจัดการองค์การไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือ เอกชน ผู้บริหารต้องเผชิญกับสภาพแวดล้อมต่างๆ ที่ส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจและการดำเนินการ ดังนั้นจึงควรให้ความสำคัญและปรับเปลี่ยนการ บริหารจัดการให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมย่อม สร้างโอกาสที่จะวางแผน กลยุทธ์ต่างๆได้ในอนาคต องค์การเป็นระบบเปิดที่ต้องมีความสัมพันธ์ติดต่อ เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อม จึงจำเป็นต้องทำความ เข้าใจถึงความไม่แน่นอนของสภาพแวดล้อม ตัว แปรต่างๆที่มีอิทธิพลต่อการออกแบบองค์การ นักทฤษฎี ทอม เบิร์น (Tom Burne) และ สต๊อคเกอร์ (Stalker) ได้กำหนดไว้ 2 โครงสร้างซึ่งเหมาะกับ ความไม่แน่นอนของสิ่งแวดล้อม ได้แก่ โครงสร้าง แบบจักรกล และ โครงสร้างแบบมีชีวิต องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. โครงสร้างแบบเครื่องจักร (Mechanistic Structure)
เป็นโครงสร้างที่ให้ความสำคัญกับองค์การ มากกว่าตัวบุคคล เต็มไปด้วยกฎ ระเบียบ ข้อบังคับ และมีการกำหนดมาตรฐานในการทำงานไว้อย่างมาก เพื่อสะดวกและง่ายต่อการควบคุมดูแลอย่างทั่วถึง เน้นการติดต่อสื่อสารตามแนวตั้งและรวบรวมอำนาจ ตัดสินใจไว้กับผู้บริหารสูงสุด โครงสร้างดังกล่าว เหมาะกับทำงานประจำวัน (Routine) และงานใน สำนักงานซึ่งทำงานซ้ำซากไม่ต้องตัดสินใจมาก เป็น ผลให้องค์การไม่สามารถปรับตัวเข้ากับการ เปลี่ยนแปลงของโลกาภิวัฒน์ ค่อนข้างล้าสมัย ไม่ทัน ต่อเหตุการณ์ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

คุณลักษณะสำคัญขององค์การแบบเครื่องจักร
1. มีโครงสร้างสายการบังคับบัญชาที่ชัดเจน มีการควบคุม สมาชิกทุกคนภายใต้โครงสร้างองค์การ โดยสมาชิกทุกคนจะมี ตำแหน่งและระดับความรับผิดชอบที่ลดหลั่นกันไปตามสายการ บังคับบัญชา 2. มีการรวมศูนย์อำนาจ มีการใช้อำนาจในการตัดสินใจ ลดหลั่นกันไปตามโครงสร้างของสายการบังคับบัญชา ผู้บริหาร ระดับสูงมีอำนาจตัดสินใจมาก 3. มีการแบ่งงานกันทำตามหน้าที่อย่างชัดเจน โดยใช้หลัก ความชำนาญเฉพาะด้าน ซึ่งมีลักษณะการแบ่งงานเป็นส่วนย่อย และแต่ละส่วนทำหน้าที่เฉพาะที่ได้รับมอบหมาย 4. มีความเป็นทางการสูง องค์การต้องพึ่งพากฎระเบียบและ กระบวนการในการปฏิบัติงานค่อนข้างมาก เพื่อให้เกิดบรรทัด ฐานในการทำงาน มีความต่อเนื่องและมีเสถียรภาพในการ ทำงาน 5. มีการติดต่อสื่อสารอย่างเป็นทางการ มีการรายงานตามสาย ของการบังคับบัญชาในรูปแบบที่กำหนดไว้ เช่น การใช้ บันทึกหรือรายงานในการนำเสนอความเห็นต่อผู้บังคับบัญชา องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

2. โครงสร้างแบบมีชีวิต (Organic Structure)
เป็นโครงสร้างองค์การที่ให้ความสำคัญกับคนมากกว่า องค์การ ไม่มีการสร้างกฎเกณฑ์ ระเบียบ ข้อบังคับ และมาตรฐานที่ตายตัว มีความยืดหยุ่น สามารถ ปรับเปลี่ยนแก้ไขได้ ไม่เป็นทางการมากนัก เน้นการ ติดต่อสื่อสารตามสายชั้นของการบังคับบัญชาใน แนวนอน เป็นโครงสร้างที่เหมาะกับงานที่ต้องอาศัย ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านและเปิดโอกาสให้คนใน องค์การได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และสามารถ ตัดสินใจในงานที่รับผิดชอบด้วยตนเอง ให้ ความสำคัญกับการแลกเปลี่ยนข่าวสาร ให้คำแนะนำ มากกว่าการออกคำสั่งเพียงอย่างเดียว องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

คุณลักษณะสำคัญขององค์การแบบมีชีวิต
1. มีโครงสร้างแบบยืดหยุ่นไม่ยึดติดกับโครงสร้าง ตายตัว มีการปรับโครงสร้างให้เข้ากับสภาพแวดล้อม ในการทำงาน 2. มีการกระจายอำนาจ ผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมใน การตัดสินใจ 3. มีการทำงานเป็นทีม ทีมงานจะช่วยผลักดันให้งาน บรรลุผลสำเร็จ โดยสมาชิกแต่ละคนจะทำงานหลาย ด้าน มีความชำนาญทั่วไป ไม่มีการแบ่งหน้าที่ชัดเจน 4. เน้นผลงานมากกว่ากฏระเบียบ จะกำหนด กฎระเบียบเท่าที่จำเป็น ยึดผลงานเป็นหลักมากกว่า 5. การติดต่อสื่อสารแบบไม่เป็นทางการ สมาชิก ติดต่อสื่อสารกันได้โดยตรงไม่ต้องผ่านโครงสร้างสาย การบังคับบัญชา องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ตารางเปรียบเทียบรูปแบบโครงสร้างองค์การทั้ง 2 แบบ
มิติการออกแบบ แบบเครื่องจักร แบบมีชีวิต ความเป็นทางการ สูง ต่ำ การรวมเข้าสู่ศูนย์กลาง ความชำนาญ ความเป็นมาตรฐาน ความซับซ้อน ลำดับชั้นของอำนาจ เข้มงวด , แนวตั้ง ยืดหยุ่น , แนวนอน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

สิ่งแวดล้อมขององค์การ Organizational Environment

สิ่งแวดล้อมที่มีผลกระทบต่อองค์การตามทัศนะของ Kast & Rosenweig ได้แบ่งสิ่งแวดล้อมออกเป็น 2 ประเภท คือ สิ่งแวดล้อมทั่วไป (General Environment) หรือเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า สิ่งแวดล้อมทางสังคม เป็น องค์ประกอบภายนอกองค์การทุกอย่างที่มีอิทธิพลต่อองค์การ เช่น สังคม วัฒนธรรม สภาพภูมิศาสตร์ การเมือง ฯลฯ สิ่งแวดล้อมเฉพาะ (Specific Environment) หรือเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า สิ่งแวดล้อมของงาน เป็น องค์ประกอบบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมายของ องค์การโดยตรง เช่น การจัดจำหน่าย ลูกค้า เทคโนโลยี กฎข้อบังคับ คู่แข่งขัน ตลาด ทรัพยากรมนุษย์เป็นต้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

The Five Forces Model ของ Michael Porter โมเดลแรงกดดัน 5 ประการ
อุปสรรคจากคู่แข่งขันที่เข้ามาใหม่ อำนาจการต่อรองของผู้ซื้อหรือลูกค้า ระดับการแข่งขันระหว่างธุรกิจเดิม อำนาจการต่อรองของผู้ขายปัจจัยการผลิต อุปสรรคจากผลิตภัณฑ์หรือบริการที่สามารถทดแทนได้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. อุปสรรคจากคู่แข่งที่เข้ามาใหม่ (Threat of new entrants)
คู่แข่งขันใหม่ๆ ได้แก่องค์กรธุรกิจอื่นที่ใน ขณะนั้นอยู่ภายนอกอุตสาหกรรมแต่มีความสามารถและ แนวโน้มที่จะเข้ามาในอุตสาหกรรม โดยปรกติแล้ว องค์กรธุรกิจเดิมที่อยู่ภายในอุตสาหกรรมจะพยายาม ป้องกันไม่ให้องค์กรใหม่ๆ เข้ามาในอุตสาหกรรม เนื่องจากองค์กรใหม่ๆ ที่จะเข้ามาในอุตสาหกรรมจะ ส่งผลกระทบต่อสภาวะในการแข่งขันในอุตสาหกรรม อันเป็นข้อจำกัดที่สำคัญต่อการดำเนินงานและการ แข่งขันขององค์กรธุรกิจเดิมในอุตสาหกรรมเนื่องจาก องค์กรใหม่ที่เข้ามาย่อมต้องการส่วนแบ่งตลาด ซึ่งเป็น ผลเสียต่อองค์กรเดิมที่มีอยู่แล้ว ยกเว้นในกรณีที่ตลาด มีการขยายตัวอย่างรวดเร็ว การเข้ามาของธุรกิจใหม่ๆ ก่อให้เกิดการแข่งขันที่รุนแรงยิ่งขึ้น อาจมีการลดราคา สินค้าและบริการลง โดยในการตัดสินใจเข้าสู่ อุตสาหกรรมขององค์กรธุรกิจใหม่จะขึ้นอยู่กับปัจจัยที่ สำคัญสองประการได้แก่ ต้นทุนในการเข้าสู่ อุตสาหกรรมและการโต้ตอบจากองค์กรธุรกิจเดิม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

สิ่งที่ต้องมีวิเคราะห์ใน 5 Forces Model มีอะไรบ้าง?
ภัยคุกคามจากคู่แข่งหน้าใหม่ (Threat of new entrants) ต้องดูว่าคู่แข่งหน้าใหม่สามารถเข้ามาทำธุรกิจ แข่งขันกับคุณได้ง่ายหรือไม่ ซึ่งการมีคู่แข่งเข้ามาทำ ธุรกิจเดียวกับคุณเยอะๆผลเสียที่จะหลีกเลี่ยงไม่ได้เลยก็ คือผลกำไรที่จะลดลง ลองจินตนาการว่าตลาดคือเค้ก ก้อนหนึ่ง จากเดิมมีคนที่กินเค้กก้อนนั้นอยู่แค่สามคน ทุกคนกินอิ่ม ถึงแม้ว่าแต่ละคนจะได้กินไม่เท่ากัน แต่ ก็ยังอิ่ม แต่พอมีคนมาร่วมวงมากขึ้น ส่วนแบ่งของแต่ ละคนก็เริ่มได้น้อยลงเพราะมีตัวหารมากขึ้น จากที่ทุก คนเคยอิ่ม กลับกลายเป็นต้องแข่งขันกันว่าใครจะกิน เค้กได้ไวกว่าเพื่อให้ตัวเองอิ่ม แน่นอนคนที่เร็วกว่า (แข็งแรงกว่า)ย่อมกินอิ่มก่อนคนที่ช้ากว่าเสมอ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

อุปสรรคกีดขวางการเข้าสู่อุตสาหกรรมของคู่แข่งรายใหม่
การประหยัดจากขนาด (Economies of scale) เนื่องจาก ผลิตสินค้าที่เป็นมาตรฐานจำนวนมาก ซึ่งทำให้ต้นทุนของ สินค้าลดต่ำลง เพราะสามารถลดต้นทุนคงที่ต่อหน่วยลดลง การผูกพันในตรายี่ห้อ (Brand Loyalty) เงินลงทุน (Capital requirements) ถ้าต้องลงทุนสูง ก็จะเป็น อุปสรรคต่อรายใหม่ การเข้าถึงช่องจัดจำหน่าย (Access to distribution) นโยบายของรัฐบาล ถ้ารัฐบาลไม่มีนโยบายส่งเสริม หรือมี ข้อห้ามสัมปทาน ต้นทุนหรือค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนแปลงการใช้สินค้า (Switching cost) ข้อได้เปรียบต้นทุนในด้านอื่นๆ เช่น เป็นเจ้าของเทคโนโลยี เฉพาะ มีวัตถุดิบราคาถูก มีทำเลที่ตั้งดีกว่า มีแหล่งเงินทุน ที่ต้นทุนถูก และทำมานนานจนเกิดการเรียนรู้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ตัวอย่าง ธุรกิจโรงแรม
ปัจจัยที่ชี้ว่าภัยคุกคามจากคู่แข่งหน้าใหม่ในธุรกิจ โรงแรมจะมากหรือน้อยอาจมีได้ดังนี้ อัตราการทำกำไรของธุรกิจ นโยบายของรัฐ โครงสร้างต้นทุน เงินลงทุน ความแตกต่างของสินค้า(โรงแรม) ความจงรักภักดีของลูกค้า องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

2. อำนาจการต่อรองของผู้ขายปัจจัยการผลิต (The bargaining power of suppliers)
ผู้ขายปัจจัยการผลิตจะมีผลกระทบต่อต้นทุนการผลิตซึ่ง ทำให้ราคาสินค้าสูงขึ้น หากผู้ขายปัจจัยการผลิตมีการ เปลี่ยนแปลงราคาจะส่งผลกระทบต่อราคาสินค้าด้วย ผู้ขายวัตถุดิบจะมีอิทธิพลต่ออุตสาหกรรมเนื่องจาก สามารถกำหนดให้สินค้ามีราคาสูงหรือต่ำได้หรือเพิ่ม หรือลดคุณภาพของสินค้าได้ ซึ่งส่งผลต่อต้นทุนและ กำไรขององค์กรธุรกิจ ในกรณีที่ผู้ขายมีความอ่อนแอ หรือมีอำนาจในการต่อรองต่ำย่อมถูกผู้ซื้อกดราคา และเรียกร้องสินค้าที่มีคุณภาพที่สูงขึ้นได้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

อำนาจต่อรองของผู้ขาย
จำนวนผู้ขายหรือวัตถุดิบที่มีอยู่ ถ้ามีผู้ขายน้อย ราย อำนาจต่อรองของผู้ขายจะสูง ระดับการรวมตัวกันของผู้ขายวัตถุดิบ ถ้าผู้ขาย รวมตัวกันได้ อำนาจการต่อรองก็จะสูง จำนวนวัตถุดิบหรือแหล่งวัตถุดิบที่มี ถ้าวัตถุดิบ มีน้อย อำนาจต่อรองจะสูง ความแตกต่างและเหมือนกันของวัตถุดิบ ถ้า วัตถุดิบมีความแตกต่างกันมาก อำนาจต่อรอง ผู้ขายจะสูง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

อำนาจการต่อรองของผู้ขายปัจจัยการผลิต (Bargaining power of suppliers)
ผู้ประกอบการกับซัพพลายเออร์ต้องพึ่งพากันเป็นหลัก มากน้อยแค่ไหน ถ้าไม่มีซัพพลายเออร์เจ้านี้ คุณสามารถอยู่ ได้หรือไม่ ปัจจัยที่มีผลต่ออำนาจการต่อรองของซัพพลาย เออร์มีดังนี้ ต้นทุนในการเปลี่ยนแปลงซัพพลายเออร์ ระดับความต่างของสินค้าของซัพพลายเออร์แต่ละที่ ต้นทุนการผลิต ความแตกต่างของซัพพลาย จำนวนซัพพลายเออร์ต่อบริษัทที่ใช้บริการ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. อำนาจต่อรองของผู้ซื้อหรือลูกค้า (The bargaining power of buyers)
เป็นอุปสรรคที่สำคัญมากในช่วงภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ ซึ่งผู้บริโภคไม่มีอำนาจซื้อ สินค้าที่ต้นสูงขึ้นแต่ผู้ผลิต จำเป็นต้องรักษาราคาเดิมไว้เพื่อความอยู่รอดของธุรกิจ ผู้ซื้อจะมีผลกระทบต่ออุตสาหกรรม ถ้าผู้ซื้อมีอำนาจ ต่อรองหรือมีอิทธิพลต่อการกำหนดราคาของสินค้าและ บริการให้ต่ำ หรือมีอิทธิพลในการต่อรองให้องค์กร ธุรกิจเพิ่มคุณภาพของสินค้าและบริการให้มากขึ้น ซึ่ง ส่งผลต่อองค์กรธุรกิจในแง่ต้นทุนการดำเนินงานที่ สูงขึ้น ในขณะที่ผู้ซื้อที่ไม่มีความเข้มแข็งหรือไม่มี อำนาจต่อรองย่อมเปิดโอกาสให้องค์กรธุรกิจใน อุตสาหกรรมสามารถขึ้นราคาสินค้าได้โดยง่าย การที่ ผู้ซื้อจะมีอำนาจมากหรือน้อยย่อมขึ้นอยู่กับอำนาจ ต่อรองที่ผู้ซื้อมีต่อองค์กรธุรกิจในอุตสาหกรรมนั้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

อำนาจการต่อรองของกลุ่มผู้ซื้อหรือลูกค้า
ปริมาณการซื้อ ถ้าซื้อมาก ก็มีอำนาจการต่อรอง สูง ข้อมูลต่างๆที่ลูกค้าได้รับเกี่ยวกับสินค้าและผู้ขาย ถ้าลูกค้ามีข้อมูลมาก จะสามารถต่อรองได้มาก ความจงรักภักดีต่อยี่ห้อ ความยากง่ายในการรวมตัวกันของกลุ่มผู้ซื้อ ถ้า ลูกค้ารวมตัวกันง่ายก็มีอำนาจต่อรองสูง ความสามารถของผู้ซื้อที่จะมีการรวมกิจการไป ดานหลัง คือ ถ้าลูกค้าสามารถผลิตสินค้าได้ด้วย ตนเอง อำนาจการต่อรองก็จะสูง ต้นทุนในการเปลี่ยนไปใช้สินค้าของคนอื่น หรือ ใช้สินค้าของคู่แข่งแล้วลูกค้าต้องมีต้นทุนในการ เปลี่ยนสูง อำนาจการต่อรองของลูกค้าก็จะต่ำ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

อำนาจต่อรองของลูกค้าหรือลูกค้า (Bargaining power of buyers)
ลูกค้ามีอำนาจมากแค่ไหนที่จะส่งผลกระทบต่อธุรกิจของ คุณ มีปัจจัยใดบ้างที่ลูกค้ามีอำนาจในการกำหนดสิ่งต่างๆให้ คุณต้องทำตามหรือเปลี่ยนแปลงเพื่อรักษาและดึงดูดลูกค้า ซึ่ง ปัจจัยอาจมีดังนี้ อัตราจำนวนลูกค้าต่อจำนวนคู่แข่งในตลาด ความอิงอยู่กับช่องทางการขายใดช่องทางหนึ่ง ต้นทุนการเปลี่ยนใจของลูกค้า ข้อมูลที่ลูกค้ามี ความหวั่นไหวต่อราคา จำนวนสินค้าทดแทนที่มี องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

4. อุปสรรคจากผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ทดแทนได้ (The threat of substitute products or services)
ธุรกิจในอุตสาหกรรมหนึ่งอาจจะมีการแข่งขันกับธุรกิจใน อุตสาหกรรมอื่นที่ผลิตสินค้าที่มีลักษณะที่ทดแทนกันได้ ซึ่งอาจ เป็นสินค้าคนละชนิดกัน แต่สามารถตอบสนองความต้องการของ ลูกค้าได้เหมือนกัน การมีสินค้าทดแทนในอุตสาหกรรมอื่นย่อม ก่อให้เกิดข้อจำกัดในการตั้งราคาสินค้าไม่ให้สูงเกินไปเนื่องจาก ลูกค้าอาจจะหันไปใช้สินค้าที่ทดแทนกันได้ และถ้าค่าใช้จ่ายใน การเปลี่ยนผลิตภัณฑ์ต่ำ ปัจจัยในด้านการใช้สินค้าทดแทนก็ จะมีผลต่ออุตสาหกรรมมากขึ้นธุรกิจที่สามารถผลิตสินค้าที่ไม่มี สินค้าทดแทนได้ย่อมมีผลตอบแทนที่สูงเนื่องจากสามารถตั้งราคา ของสินค้าได้สูงโดยที่ไม่ต้องกลัวสินค้าทดแทน เช่น ชา อาจเป็นสินค้าทดแทนของกาแฟ ถ้ากาแฟมี ราคาสูงขึ้นมากลูกค้าอาจจะเปลี่ยนหันมาดื่มชาแทน หรือ การเดินทางโดยสารการบิน Low cost แทนการนั่งรถโดยสาร ประจำทาง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แรงผลักดันซึ่งเกิดจากสินค้าอื่นๆซึ่งสามารถใช้ทดแทนได้
สินค้าของคุณสามารถถูกทดแทนโดยสินค้าอื่น ได้ไหม แล้วผลลัพท์เหมือนกันหรือไม่ ระดับ การทดแทน เป็นการทดแทนได้มาก หรือ ทดแทนได้น้อยแค่ไหน เช่น เครื่องปรับอากาศกับพัดลม, น้ำอัดลม Pepsi Vs. Coke เวลาไปร้านอาหารถ้าอยากดื่มอย่างหนึ่ง แต่มีอีกอย่าง เราก็สามารถดื่มแทนได้โดยไม่รู้สึกถึงความแตกต่าง ต้นทุนหรือค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนแปลงการใช้ สินค้าปัจจุบัน ไปสู่การใช้สินค้าทดแทน ระดับราคาสินค้าทดแทนและคุณสมบัติใช้งาน ของสินค้าทดแทน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ภัยคุกคามจากสินค้าทดแทน(Threat of substitutes)
ปัจจัยอะไรบ้างที่ส่งผลกระทบต่อภัยคุกคามของ สินค้าทดแทน ราคา ความง่ายในการเปลี่ยน ต้นทุนในการเปลี่ยน คุณภาพ จำนวนทางเลือกของลูกค้า แนวโน้มผู้บริโภค องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

5. ระดับการแข่งขันในอุตสาหกรรมและธุรกิจเดิม (The degree of rivalry among existing competitors)
ความรุนแรงของสภาวะการแข่งขันระหว่างองค์กรธุรกิจ ที่อยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกันสภาวะการแข่งขันของ ระหว่างธุรกิจต่างๆ จะทวีความรุนแรงขึ้นเมื่อองค์กร ธุรกิจหนึ่งมองเห็นช่องทางในการได้กำไรมากขึ้น หรือถูกคุกคามจากการกระทำขององค์กรธุรกิจอื่นใน อุตสาหกรรมเดียวกัน เช่น การลดราคา การต่อสู้ ทางด้านการตลาด การแนะนำสินค้าใหม่เข้าสู่ตลาด หรือ การเพิ่มการให้บริการหลังการขายแก่ลูกค้า ถ้า สภาวะการแข่งขันในอุตสาหกรรมไม่รุนแรง โอกาสที่ องค์กรธุรกิจต่างๆ จะขึ้นราคาสินค้าและบริการ เพื่อให้ได้มาซึ่งกำไรที่มากขึ้นก็จะมีมาก องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แรงผลักดันจากผู้ผลิตหรือคู่แข่งที่มีในอุตสาหกรรม
จำนวนคู่แข่งขัน ถ้าคู่แข่งขันมีจำวนมาก หรือ มีขีด ความสามารถพอๆกัน จะทำให้มีการแข่งขันที่รุนแรง อัตราการเติบโตของอุตสาหกรรม ถ้าอุตสาหกรรมยังคง เติบโต การแข่งขันจะไม่รุนแรงมากนัก ความแตกต่างของสินค้า ถ้าสินค้ามีความแตกต่างกันไป การแข่งขันก็จะน้อยลง ความผูกพันในตรายี่ห้อ กำลังการผลิตส่วนเกิน ถ้าอุตสาหกรรมมีกำลังผลิตส่วนเกิน การแข่งขันจะรุนแรง ต้นทุนคงที่ของธุรกิจ และต้นทุนในการก็บรักษา อุปสรรคกีดขวางการออกจากอุตสาหกรรม เช่น ข้อตกลง กับสหภาพแรงงานในการจ่ายชดเชยที่สูงมาก องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

5. สภาวะการแข่งขันในอุตสาหกรรมและ ธุรกิจเดิม (Competitive Rivalry)
ความเข้มข้นของการเเข่งขันเป็นอย่างไร จำนวนคู่แข่ง มากน้อยแค่ไหนยิ่งแข่งขันสูงคุณก็ต้องเพิ่มขีดความสามารถของ คุณให้สูงขึ้นตาม ไม่งั้นก็สู้ไม่ได้ คู่แข่งเป็นใครบ้าง มีจุดแข็ง อะไรตรงไหน ปัจจัยที่ใช้วิเคราะห์สภาพการแข่งขันมีดังนี้ ข้อได้เปรียบทางธุรกิจมีความยั่งยืนหรือไม่ การแข่งขันระหว่างช่องทางออฟไลน์ กับ ออนไลน์ งบประมาณการทำตลาด ความมีประสิทธิภาพของกลยุทธ์ ความโปร่งใส ตราสินค้า องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

สรุป ความสัมพันธ์ขององค์การกับสิ่งแวดล้อมทำให้ องค์การต้องมีการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์และ สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงเพื่อให้องค์การอยู่รอด แต่การยอมรับการเปลี่ยนแปลงนั้นขึ้นอยู่กับรูปแบบ ของโครงสร้างองค์การว่ามีความยืดหยุ่นมากน้อย เพียงใด สามารถโต้ตอบได้ทันกับสิ่งแวดล้อมที่ เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วได้มากน้อยแค่ไหน สิ่งแวดล้อมทางตรงและทางอ้อมจะมีผลกระทบต่อ เป้าหมายหรือกระบวนการในการปฏิบัติงานของ องค์การจึงจำเป็นต้องพยายามควบคุม สภาพแวดล้อมบางอย่างเพื่อให้เกิดผลกระทบน้อย ที่สุดเพื่อความอยู่รอดและการเจริญเติบโตของ องค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ (Business Environment)

สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ (Business Environment)
หมายถึง สิ่งต่างๆที่มีอิทธิพล และส่งผล กระทบต่อการดำเนินธุรกิจขององค์การ ในทางใด ทางหนึ่ง อิทธิพลเหล่านี้มีการ เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา สิ่งแวดล้อมทาง ธุรกิจจึงสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภท หลักๆ ด้วยกัน ได้แก่ 1. สิ่งแวดล้อมภายใน (internal environment) 2. สิ่งแวดล้อมภายนอก (external environment) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. สิ่งแวดล้อมภายใน (Internal Environment)
คือ สภาวะแวดล้อมที่ธุรกิจสามารถควบคุมได้ หมายถึง ปัจจัยต่าง ๆ ที่ธุรกิจสามารถกําหนด และ ควบคุมได้เป็นไปตามความต้องการของธุรกิจถือว่าเป็น ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อโปรแกรมการตลาด โดยการ วิเคราะห์จุดแข็งจุดอ่อนของธุรกิจ ในการนําไป เปรียบเทียบกับคู่แข่งขัน สามารถจำแนกได้ดังนี้ 1. ส่วนผสมททางการตลาด เป็นส่วนที่สำคัญในการ เลือกตลาดเป้าหมายซึ่งสิ่งเหล่านี้นำมาวางแผนกลยุทธ์ ทางการตลาด 2.นโยบายการบริหารของบริษัท โดยผู้บริหารของ ธุรกิจจะเป็นผู้กำหนด เช่น วัตถุประสงค์หรือเป้าหมาย ในการดำเนินธุรกิจ โครงสร้างการบริหาร ระบบการ บริหารปรัชญาและวัฒนธรรม ตลอดจนนโยบายฝ่าย ต่างๆ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ผู้บริหารระดับสูง (Top management) ฝ่ายการเงิน (Financing) ฝ่ายวิจัยและพัฒนา (Research and development) ฝ่ายจัดซื้อ (Purchasing) ฝ่ายผลิต (Manufacturing) ฝ่ายบัญชี (Accounting) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ส่วนประสมทางการตลาด (Marketing mix : 4 P's) หมายถึง กลุ่มของเครื่องมือทางการตลาดที่สามารถ ควบคุมได้ ที่ถูกออกแบบมาเพื่อตอบสนองความ ต้องการของตลาดเป้าหมาย ประกอบด้วย 1. Product (ผลิตภัณฑ์) 2. Price (ราคา) 3. Place (สถานที่) 4. Promotion (การส่งเสริมการตลาด ) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ส่วนประสมทางการตลาด (Marketing mix : 4 P's)

การวิเคราะห์สิ่งแวดล้อมภายใน โดยใช้หลักการ 7S ของ McKinsey

องค์ประกอบของ 7s McKinsey
กลยุทธ์ (Strategy) คือ การวางแผนกิจกรรม ภายในองค์กร โดยให้แผนที่วางขึ้นมานั้นได้ สอดคล้องและเหมาะสมต่อการเปลี่ยนแปลงของ สภาพแวดล้อมภายนอก และภายในองค์กร ซึ่ง มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ช่วยสนับสนุนให้องค์กรมีขีด ความสามารถเหนือคู่แข่งขัน โครงสร้างองค์กร (Structure) คือ ลักษณะ โครงสร้างขององค์การที่แสดงความสัมพันธ์ระหว่าง อำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ รวมถึงขนาดการ ควบคุม การรวมอำนาจ และการกระจายอำนาจ ของผู้บริหาร การแบ่งโครงสร้างงานตามหน้าที่ ตามผลิตภัณฑ์ ตามลูกค้า ตามภูมิภาคได้อย่าง เหมาะสม สไตล์ (Style) สไตล์ในการทำงานของผู้บริหารนั้น มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งโดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูง จะมีอิทธิพลต่อความรู้สึกนึกคิดของพนักงานภายใน องค์กร มากกว่าคำพูดของผู้บริหาร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์ประกอบของ 7s McKinsey
ระบบ (System) คือ การวิเคราะห์ถึงระบบงานของ องค์กรในทุก ๆ เรื่อง ทั้งเรื่องระบบการบริหาร จัดการ ระบบการปฏิบัติงาน เช่น ระบบ สารสนเทศ ระบบการวางแผน ระบบงบประมาณ ระบบการควบคุม ระบบการจัดซื้อ ระบบในการ สรรหาและคัดเลือกพนักงาน ระบบในการ ฝึกอบรม ตลอดจนระบบในการจ่ายผลตอบแทน บุคลากร (Staff) หมายถึง การคัดเลือกบุคลากรที่มี ความสามารถ การพัฒนาบุคคลากรอย่างต่อเนื่อง ทักษะ (Skill) คือ การพิจารณาถึงทักษะหรือความ เชี่ยวชาญขององค์กรโดยรวม ว่ามีความ เชี่ยวชาญหรือมีความชำนาญในด้านใด ค่านิยม (Shared Value) หมายถึง ค่านิยมร่วมกัน ระหว่างคนในองค์การ ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์ประกอบของ 7s McKinsey มีลักษณะที่แตกต่างกัน โดย สามารถแบ่งออกเป็น 2 ลักษณะ ได้แก่
ส่วนที่จับต้องได้ สามารถนำมาประยุกต์ลอกเลียนแบบหรือ ปรับใช้ได้ ได่แก่ กลยุทธ์, โครงสร้างองค์กร และ ระบบ การบริหารจัดการ ส่วนที่ไม่สามารถจับต้องได้ ได้แก่ สไตล์ในการทำงานของ ผู้บริหาร , บุคลากร , ทักษะหรือความเชี่ยวชาญขององค์กร และ ค่านิยมร่วมกันระหว่างคนในองค์การ โดยรวมถึง วัฒนธรรมองค์กร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แบบแนวคิด 7s McKinsey เป็นการวิเคราะห์ที่ สามารถนำมาใช้ได้หลากหลายสถานการณ์ อาทิ เช่น ใช้ในส่วนของการปรับปรุงประสิทธิภาพการ ทำงาน ตรวจสอบปัจจัยภายในที่อาจมีการ เปลี่ยนแปลงในอนาคต จัดเพิ่มหรือลดหน่วยงานที่ จำเป็นเพื่อประสิทธิภาพในการทำงาน รวมถึงใช้ใน การกำหนดวิธีที่ดีที่สุดที่จะใช้กลยุทธ์นำเสนอ เป็น การปรับกระบวนการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพ สอดคล้องกับการนำแผนกลยุทธ์ไปปฏิบัติ ซึ่งเป็น แนวคิดที่เน้นว่าค่านิยมที่กำหนดนี้เป็นศูนย์กลางใน การพัฒนาทุกองค์ประกอบที่สำคัญขององค์กร สรุป 7s McKinsey ก็คือกรอบแนวคิดพื้นฐานที่ นำมาใช้วิเคราะห์ตัวแปรทั้ง 7 ประการซึ่งมีส่วน สำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจ โดยนำผลการ วิเคราะห์มากำหนดกลยุทธ์เพื่อให้เกิดประโยชน์และ ประสิทธิภาพสูงสุดต่อการบริหารองค์กรนั้นเอง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

2. สิ่งแวดล้อมภายนอกองค์กร (External Environment)
หรือภาวะแวดล้อมที่ธุรกิจไม่สามารถ ควบคุมได้ ปัจจัยกลุ่มนี้ หมายถึง ปัจจัยยัง คับภายนอกธุรกิจที่มีอิทธิพลต่อระบบ การตลาด ถือว่าเป็นปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้แต่ มีอิธิพลต่อระบบการตลาด คือสร้างโอกาส หรืออุปสรรคแก่ธุรกิจ ซึ่งประกอบด้วย 1. สิ่งแวดล้อมจุลภาค 2. สิ่งแวดล้อมมหภาค องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

สิ่งแวดล้อมภายนอกระดับจุลภาค (Micro External Environment)
ภาวะแวดล้อมภายนอกที่ไม่สามารถควบุคมได้ แต่ สามารถเลือกที่จะติดต่อและเปลี่ยนแปลงได้ตามความ เหมาะสมได้ ได้แก่ 1. ตลาด หรือลูกค้า 2. ผู้ขายปัจจัยการผลิตหรือวัตถุดิบ 3. คนกลางทางการตลาด 4. กลุ่มผลประโยชน์ 5. ชุมชน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

สิ่งแวดล้อมภายนอกระดับจุลภาค (Micro External Environment)

สิ่งแวดล้อมภายนอกระดับจุลภาค
ลูกค้า (Customers)หรือตลาด (Market) เป็น กลุ่มเป้าหมายที่มีความต้องการในผลิตภัณฑ์ มีเงินที่จะซื้อ (Money to Spend) มีความปรารถนาที่จะจ่ายเงินเพื่อซื้อ สินค้า (Willingness to Pay) และมีอำนาจในการตัดสินใจ ในการซื้อ (Authority to buy) ผู้ขายปัจจัยการผลิต(Supplier)เพราะจะมีผลกระทบต่อ ธุรกิจ หากมีต้นทุนการผลิตที่สูงเกินไป หรือไม่สามารถ จัดส่งวัตถุดิบไปตามเวลา ก็จะทำให้ธุรกิจมีความเสียหาย คนกลางทางการตลาด (Marketing Intermediaries) เป็น หน่วยที่ช่วยกระจายสินค้าจากบริษัทออกไปยังผู้บริโภคคน สุดท้าย (End User) สามารถแบ่งออกได้เป็น คนกลาง(Merchant) ในลักษณะแบบพ่อค้าคนกลาง ที่ช่วยกระจายสินค้าไปยังผู้บริโภค สถาบัน (Agent) หรือ ธุรกิจตัวแทนที่มาดำเนินการช่วยจัดจำหน่ายสินค้าให้กับธุรกิจนั้นๆ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

สิ่งแวดล้อมภายนอกระดับมหภาค (Macro External Environment)
ภาวะแวดล้อมหรือปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการดำเนิน ธุรกิจและต่อระบบการตลาดเป็นอย่างมาก แต่ละ หน่วยงานและองค์การธุรกิจไม่สามารถควบคุมการ เพิ่มขึ้นหรือลดลงได้เลย สิ่งแวดล้อมภายนอกมห ภาคได้แก่ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

สภาพแวดล้อมขององค์การธุรกิจ
องค์การธุรกิจมีบทบาทและผลกระทบต่อสภาวะ แวดล้อมในสภาพเดียวกันสภาวะแวดล้อมมีบทบาท และอิทธิพลต่อองค์การธุรกิจในลักษณะต่างๆ กัน หลายรูปแบบซึ่งขึ้นอยู่กับความต้องการและระดับของ สังคม ชนิดและสภาพของสิ่งแวดล้อมนั้น สภาพแวดล้อมขององค์การธุรกิจสามารถแบ่ง ออกเป็น 8 ประการ ได้แก่ (ระวัง เนตรโพธิ์ แก้ว 2537: ) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. สภาวะแวดล้อมทางสังคม องค์การธุรกิจอยู่ในสังคม อยู่ท่ามกลางกลุ่มบุคคลต่างๆ จะต้องมีความรับผิดชอบต่อ สังคม จากผลกระทบของพนักงานจากมลภาวะที่เกิดจาก การทำงาน จากคุณภาพของสินค้าที่อาจก่อให้เกิดอันตราย ซึ่งขึ้นอยุ่กับคุณภาพชีวิตของบุคคลในสังคคมนั้น 2. สภาวะแวดล้อมทางกฎหมายแต่ละประเทศต่างออก กฎหมายในรูปของพระราชบัญญัติและระเบียบข้อบังคับ เพื่อควบคุมและอำนวยความสะดวกในการประกอบการ ธุรกิจในด้านความผาสุขและความปลอดภัยของประชาชน เช่น พระราชบัญญัติโรงงาน พระราชบัญญัติควบคุมสาร เป็นพิษและวัตถุระเบิด ในด้านความเป็นธรรมและป้องกัน การผูกขาดเช่น พระราชบัญญัติแรงงาน พระราชบัญญัติ ควบคุมการค้ากำไรเกินควร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. สภาวะแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สภาพทางเศรษฐกิจของ ประเทศในปัจจุบันไม่มั่นคง เศรษฐกิจอยู่ในระยะถดถ้อย เงินตราไหลออกนอกประเทศ ค่าของเงินบาทลอยตัวส่งผล กระทบต่อองค์การธุรกิจเป็นอย่างมาก ในภาวะเงินเฟ้อ เงิน ฝืด เงินตึงตัวทำให้ธุรกิจเกิดปัญหาเงินหมุนเวียนไม่สมดุล ขาดความเชื่อถือ ในด้านการเงิน 4. สภาวะแวดล้อมทางการเมือง ส่งผลกระทบต่อนโยบาย การค้าประกอบธุรกิจของประเทศ โดยเฉพาะประเทศไทยซึ่ง มีการเปลี่ยนแปลงรัฐบาล การเมืองไม่มั่นคง ทำให้ต่างชาติ ขาดความเชื่อถือ ส่งผลกระทบต่อธุรกิจบ่อยเช่น สินค้า บางอย่างต้องเสียภาษีเพิ่มขึ้น ธุรกิจบางชนิดถูกควบคุมโดย เพิ่มหลักเกณฑ์มากขึ้น เศรษฐกิจชะงักเนื่องจากเงินตราไหล ออกนอกประเทศ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

5. สภาวะแวดล้อมทางเทคโนโลยี ปัจจุบันเป็นยุค ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีที่ส่งผลกระทบต่อทิศทางและ ความก้าวหน้าขององค์การธุรกิจ เช่น การนำเทคโนโลยี เครื่องมืออุปกรณ์ที่ทันสมัยมาใช้แทนแรงงานของคน ส่งผล กระทบให้องค์การต้องลดจำนวนพนักงานลงและต้องเพิ่ม ประสิทธิภาพพนักงานที่เหลือ ให้รู้จักใช้เครื่องมือ เทคโนโลยีชนิดใหม่ มาตรการเหล่านี้จะส่งผลกระทบไปถึง สถานที่ ห้องทำงานลักษณะงาน ค่าจ้าง และสวัสดิการ ต่างๆ 6. สภาวะแวดล้อมด้านลูกค้า ลูกค้าเป็นผู้มีพระคุณ เปรียบเสมือนพระเจ้าที่ผู้ผลิตหรือผู้ให้บริการ จะต้องคอย รับใช้บริการอย่างจริงใจ ติดตามรสนิยมการเปลี่ยนของ ผู้บริโภคอุปโภคเพื่อรักษาปริมาณมาตรฐานและคุณภาพ สินค้า คอยปรับกลยุทธ์การตลาดและป้องการการแทรกแซง องค์การคู่แข่งขัน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

7. องค์การคู่แข่งขัน มีอยู่ทั่วไปทั้งในและต่างประเทศ การ ประกอบธุรกิจชนิดใด ที่มีโอกาสที่จะแสวงหากำไรได้มาก และไม่มีข้อจำกัดหรือการเสี่ยงภัยมากนักจะมีแนวโน้มของ บริษัทคู่แข่งขันเพิ่มมากขึ้น การมีคู่แข่งขันมาก มีทั้งข้อดี และข้อเสีย ข้อดีทำให้บริษัทเดิมมีความตื่นตัวสนใจใน เทคโนโลยี และการบริการลูกค้าอยู่ตลอดเวลา ข้อเสีย ถ้าบริษัทคู่แข่งขันมีความก้าวหน้ากว่า แย่งลูกค้าไปได้หมด อาจทำให้บริษัทเดิมต้องปิดกิจการ 8. สมาคมธุรกิจต่างๆ การมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล และมี จุดมุ่งหมายร่วมกัน รวมตัวกันเป็นสมาคม ช่วยกันรักษา ผลประโยชน์ที่ถูกต้องของสมาชิกและการส่งเสริมทางด้าน วิชาการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ จะส่งผลให้การประกอบ ธุรกิจชนิดนั้นมีความเจริญก้าวหน้า องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ภาพรวมสภาพแวดล้อมขององค์การธุรกิจ

การเป็นผู้ประกอบการ (Entrepreneur)

การเป็นผู้ประกอบการ การประกอบการ หมายถึง การจัดองค์กรหรือ กิจการ เพื่อดําเนินการผลิต การจําหน่าย และ การให้บริการ โดยการนําเอาปัจจัยต่างๆมา ลงทุนในกิจการ ซึ่งได้แก่ ทรัพย์สิน แรงงาน และเงินทุน เพื่อให้เกิดผลผลิตตามเป้าหมายที่ กําหนด ผู้ประกอบการธุรกิจที่ดีควรมีคุณสมบัติที่มีความ รับผิดชอบต่อการดําเนินงานที่ตอบสนองความ ต้องการของผู้บริโภคด้วยความยุติธรรม ต้องมี จริยธรรมและจรรยาบรรณในการประกอบธุรกิจ จึงจะทําให้เป็นที่ยอมรับของสังคมและสามารถ ดําเนินกิจการไปได้อย่างมั่นคง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะของผู้ประกอบการที่ดี
มีความมุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จ (Willingness to succeed) มีความมั่นใจในตนเอง (Self – confidence) มีแนวคิดเกี่ยวกับธุรกิจของตนเองอย่าง ชัดเจน (A clear business idea) มีแผนงานที่เป็นระบบ (The business plan) มีความสามารถในการบริหารการเงิน (Exact control of finances) มีความมุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จ (Willingness to succeed) การเป็นผู้ประกอบการที่ประสบความสำเร็จนั้น จะต้องทั้งลงทุนและลงแรง ต้องทำงานหนักแทบไม่จะ ไม่มีวันหยุด เพราะต้องวางแผน ตัดสินใจ ดำเนินการ แก้ไขปัญหาอยู่เกือบตลอดเวลา ลักษณะดังกล่าวนี้จึงจำ เป็นอย่างยิ่งที่จะได้รับการสนับสนุนจากครอบครัว มีความมั่นใจในตนเอง (Self – confidence) คนที่เชื่อมั่นในตนเองจะเป็นคนที่มีกำลังใจให้ตนเองสูง ไม่กลัวที่จะต่อสู้กับปัญหาและอุปสรรค จึงมี โอกาสสูงที่จะบรรลุกับความสำเร็จตามเป้าหมายที่วางไว้ คุณสมบัตินี้จะทำให้คนที่ทำงานด้วยหรือคนอื่นที่ เกี่ยวข้องมีความเชื่อมั่นตามไปด้วย มีแนวคิดเกี่ยวกับธุรกิจของตนเองอย่างชัดเจน (A clear business idea) ผู้ประกอบการจะต้องรู้ว่าตนเองกำลังอยู่ในธุรกิจอะไร ผลิตภัณฑ์หรือบริการของตนคืออะไร ธุรกิจของ ตนเมื่อเทียบกับคู่แข่งมีจุดอ่อน จุดแข็งอย่างไรบ้าง นอกจากนี้ยังต้องรู้ยุทธวิธีว่าทำอย่างไร ธุรกิจของตนจึงจะ ประสบความสำเร็จได้ เช่น รู้ว่าทำอย่างไรจึงจะทำให้ผลิตภัณฑ์หรือบริการของตนถูกใจผู้บริโภคได้มากกว่า มีคุณภาพมากกว่า เป็นต้น มีแผนงานที่เป็นระบบ (The business plan) การมีเฉพาะแนวคิดทางธุรกิจที่ดีไม่ได้ยืนยันว่าผู้ประกอบการจะประสบความสำเร็จ แต่ควรจะมีแผน งานที่เป็นระบบด้วย แผนงานนี้ เรียกว่า แผนธุรกิจ ผู้ประกอบการจะต้องมีความสามารถในการสร้างแผน ธุรกิจ เพื่อชี้ให้เห็นว่า จะทำอะไร ที่ไหน อย่างไร โดยใคร เมื่อใด ใช้เงินทุนเท่าใด จะได้ผลอย่างไร การมีแผน ธุรกิจที่ชัดเจนจะช่วยให้เราวิเคราะห์สถานการณ์ที่เป็นอยู่และที่คาดว่าจะเกิดขึ้นในอนาคต เหมือนมีแผนที่อยู่ ในมือทำให้ไม่หลงทาง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะของผู้ประกอบการที่ดี
มีความสามารถทางการตลาด (Targeted marketing) มีความสามารถมองเห็นสภาพของการ แข่งขันในอนาคตได้ (A step ahead of the competition) มีแหล่งสนับสนุนที่ดี (Management support) เป็นบุคคลที่รู้จักเครือข่าย แหล่งสนับสนุนต่างๆ ที่มีผลต่อธุรกิจของ ตน มีทักษะในการประสานงาน (Cooperation) มีการจัดองค์กรที่เหมาะสม (Clear company structure) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะของการประกอบการองค์การธุรกิจ
ลักษณะของการประกอบธุรกิจจำแนกตามลักษณะ ของเจ้าของธุรกิจ การจําแนกธุรกิจตามลักษณะของ เจ้าของธุรกิจสามารถจําแนกได้เป็น 6 ประเภท คือ 1. การประกอบการโดยบุคคลคนเดียวเป็นเจ้าของ (Single Proprietorship) 2. ห้างหุ้นส่วนสามัญ (Ordinary Partnership) 3. ห้างหุ้นส่วนจำกัด (Limited Partnership) 4. บริษัทจำกัด (Company Limited) 5. สหกรณ์(Co-operative) 6. รัฐวิสาหกิจ (State Enterprise) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. การประกอบการโดยบุคคลคนเดียวเป็นเจ้าของ (Single Proprietorship)
กิจการที่มีบุคคลคนเดียวเป็นเจ้าของ ทำหน้าที่ใน การดำเนินงานบริหาร และรับผิดชอบในหน้าที่ ทั้งหมดของกิจการเดียว การดําเนินงานไม่ สลับซับซ้อน มีความคล่องตัวสูงในการตัดสินใจ ดําเนินงาน โดยได้รับผลตอบแทนเป็นกำไร และ ยอมรับการเสี่ยงภัยต่อการขาดทุนแต่เพียงผู้เดียว กิจการเจ้าของคนเดียวเป็นหน่วยธุรกิจที่ได้รับความ นิยมแพร่หลาย และมีจำนวนมากกว่ากิจการใน รูปแบบอื่น ๆ กิจการเจ้าของคนเดียวมีหลาย ประเภททั้งที่เป็นการขายปลีก การขายส่ง การ บริการ ธุรกิจประเภทเจ้าของคนเดียวนี้ มี ความสำคัญต่อการผลิต การจำหน่าย และการ บริโภคเป็นอย่างมาก ร้านค้า ปลีก ร้านเสริมสวย ร้านตัดเย็บเสื้อผ้า เป็นต้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะและวิธีดำเนินงานของกิจการเจ้าของคนเดียว
ความเป็นเจ้าของ มีเพียงคนเดียว การก่อตั้ง ตั้งได้ง่าย ขั้นตอนน้อยมากไม่ยุ่งยาก เพียงแต่ขออนุญาตจดทะเบียนทำธุรกิจตามกฎหมายเท่านั้น ค่าใช้จ่ายในการก่อตั้ง ค่าใช้จ่ายมีเพียงเล็กน้อย แต่ไม่ ร่วมค่าใช้จ่ายในการจัดหาสถานที่สำนักงานหรือสร้างโรงงาน ความรับผิดชอบ เจ้าของรับผิดชอบในหนี้สินทั้งหมด โดยไม่จำกัดจำนวนในกรณีที่เกิดการล้มละลาย เจ้าหนี้มี สิทธิติดตามเรียกร้องเอาทรัพย์สินของเจ้าของได้ เงินทุนที่จะใช้ เงินทุนมีน้อยเพราะหุ้นส่วนใหญ่มาจาก เจ้าของคนเดียว ดังนั้นจึงมักจะเป็นธุรกิจขนาดย่อม นอกจากทุนในส่วนของเจ้าของแล้วยังอาจกู้ยืมได้จากแหล่ง เงินทุนต่าง ๆ เช่น ธนาคารพาณิชย์และสถาบันการเงินอื่น ๆ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การขยายและการเลิก ย่อมทำได้ง่ายกว่า
ผลตอบแทนจากการลงทุน เจ้าของเป็นผู้รับแต่ผู้เดียวไม่ว่า จะเป็นผลขาดทุนหรือกำไร การรักษาความลับ สามารถรักษาความลับทางธุรกิจได้ดี เนื่องจากไม่จำเป็นต้องมีการประชุมชี้แจงให้ผู้อื่นทราบ เหมือนกับการตั้งห้างหุ้นส่วนหรือบริษัท และไม่จำเป็นต้อง เปิดเผยหลักฐานทางการเงินต่อสาธารณชน กฎระเบียบของทางราชการ กิจการประเภทนี้ไม่มีข้อ ผูกพันที่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายเหมือนห้างหุ้นส่วนหรือบริษัท เรื่องภาษีจะเสียภาษีในรูปภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา ทำให้ เจ้าของกิจการไม่ต้องเสียภาษีซ้อน ความยืดหยุ่นและการควบคุม การดำเนินงานโดยเจ้าของ คนเดียว มีอำนาจเต็มที่ในการควบคุมและตัดสินใจใน กิจกรรมต่าง ๆ ของกิจการ การประเมินผลงานการดำเนินงานของธุรกิจ ดูได้จากงบ แสดงฐานะการเงิน (Financial Statement) การขยายและการเลิก ย่อมทำได้ง่ายกว่า องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

2. ห้างหุ้นส่วนสามัญ (Ordinary Partnership)
เป็นการประกอบการที่มีบุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปร่วม ทุนกัน จัดตั้งขึ้น โดยผู้ถือหุ้นทุกคนต้องรับผิดชอบในหนี้สินทั้งหมด โดยไม่จํากัดจํานวน ห้างหุ้นส่วนสามัญแบ่งได้ เป็น 2 ประเภท คือ ห้างหุ้นส่วนสามัญจดทะเบียนหรือห้างหุ้นส่วนสามัญนิติบุคคล มีสภาพเป็นนิติบุคคล จะต้องใช้ คําว่า ห้างหุ้นส่วนสามัญนิติบุคคล หุ้นส่วนผู้จัดการเท่านั้นที่มีสิทธิจัดการงานของห้างหุ้นส่วน และทํานิติ กรรมต่างๆ ในนามห้างหุ้นส่วนได้ ห้างหุ้นส่วนสามัญไม่จดทะเบียน มีฐานะเป็นบุคคลธรรมดา กฎหมายให้ถือว่าผู้เป็นหุ้นส่วนทุกคนมีสิทธิจัดการงานของห้างหุ้นส่วนได้ การ ประกอบการแบบห้างหุ้นส่วนได้รับความนิยมมากกว่าธุรกิจในรูปบริษัท เพราะจัดตั้งง่าย มักทําในกลุ่มเครือ ญาติและผู้ใกล้ชิดกัน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะของห้างหุ้นส่วนสามัญ มีดังนี้คือ
ความเป็นเจ้าของ หุ้นส่วนทุกคนเป็นเจ้าของห้างหุ้นส่วน การก่อตั้งห้างหุ้นส่วนสามัญจัดตั้งง่าย โดยบุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปตกลงร่วมหุ้นกัน ค่าใช้จ่ายในการก่อตั้ง ขึ้นอยู่กับขนาดของการลงทุนใน การประกอบธุรกิจ ความรับผิดชอบหุ้นส่วนแต่ละคนมีอำนาจหน้าที่และความ รับผิดชอบในการดำเนินงานของห้างอย่างเต็มที่ ผลตอบแทนจากการลงทุน ไม่ว่าผลการดำเนินงานจะได้ กำไรหรือขาดทุน หุ้นส่วนทุกคนจะได้รับความเสมอภาคกัน หุ้นส่วนทุกคนมีความรับผิดชอบในการควบคุม การ ดำเนินงานของห้างร่วมกัน การเลิกกิจการนั้นอาจเลิกโดยผลของกฎหมายหรือเลิกตาม ข้อกำหนดในเอกสารสัญญาตั้งห้างหุ้นส่วน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. ห้างหุ้นส่วนจำกัด (Limited Partnership)
เป็นการประกอบการที่มีบุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปร่วมทุน กันจัดตั้งขึ้น และมีการจดทะเบียนการก่อตั้งเป็นนิติบุคคล โดยแบ่งได้ 2 ประเภท คือ หุ้นส่วนประเภทที่จำกัดความผิดชอบ เป็นคนเดียวหรือหลายคนก็ได้ ที่จำกัดความรับผิดชอบเพียงไม่เกินวงเงินที่ตกลงจะนำมาลงทุนในห้างหุ้นส่วนเท่านั้น เมื่อห้างหุ้นส่วนเกิดการขาดทุน มีหนี้สิน ผู้ถือหุ้นประเภทนี้ไม่มีอำนาจในด้านการจัดการโดยตรง แต่ก็สามารถออกความคิดเห็นได้ในบางกรณี ผลตอบแทนที่ได้รับก็ไม่มากนักเพราะรับผิดชอบน้อยกว่า หุ้นส่วนประเภทไม่จำกัดความรับผิดชอบ เป็นหุ้นส่วนที่รับผิดชอบในหนี้สินของห้างโดยไม่จำกัดจำนวน ดังนั้น หุ้นส่วนประเภทนี้จึงมีสิทธิในการเป็นผู้จัดการของห้างหุ้นส่วน ลักษณะที่ห้างหุ้นส่วนจำกัดแตกต่างจากห้างหุ้นส่วนสามัญ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

4. บริษัทจำกัด (Company Limited )
เป็นการประกอบการที่มีบุคคลตั้งแต่ 7 คนขึ้นไปร่วมทุนกัน ก่อตั้งขึ้น โดยผู้ถือหุ้นแต่ละคนจะรับผิดชอบในหนี้สินไม่เกิน มูลค่าที่ตนถืออยู่ เฉพาะส่วนที่ยังชําระค่าหุ้นไม่ครบเท่านั้น บุคคลที่ทํางานในบริษัทไม่จําเป็นต้องเป็นผู้ถือหุ้น การก่อตั้ง ต้องจดทะเบียนเป็นนิติบุคคล การล้มเลิกกิจการ ต้อง เป็นไปตามข้อตกลงหรือโดยผลแห่งตัวบทกฎหมายเท่านั้น ทั้งนี้บริษัทจํากัดอาจเป็นกิจการที่ขยายมาจาก ห้างหุ้นส่วน โดยมีการดําเนินงานที่ขยายกว้างกว่า ทั้งในรูปของเงินทุน บุคลากร กิจการประเภทนิติบุคคลที่ก่อตั้งขึ้นตามบทบัญญัติมาตรา แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ เพื่อ วัตถุประสงค์ในการแสวงหากำไรจากการดำเนินงาน โดย แบ่งทุนออกเป็นหุ้นมีมูลค่าหุ้นละเท่า ๆ กัน ผู้ถือหุ้นทุกคน จะรับผิดชอบจำกัดเพียงไม่เกินจำนวนเงินที่ตนยังส่งใช้ไม่ ครบมูลค่าหุ้นที่ตนถือเท่านั้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความรับผิดชอบ ควบคุมการชำระเงินค่าหุ้นของผู้ถือหุ้น
ทำบัญชี รักษาบัญชีและเอกสารตามที่กฎหมายกำหนด จ่ายเงินปันผลและดอกเบี้ย ปฏิบัติตามมติของที่ประชุมผู้ถือหุ้นใหญ่ กรรมการของบริษัทจะทำการค้าแข่งขันกับบริษํทของตนเองไม่ได้ มีอำนาจหน้าที่อื่น ๆ ตามที่ระบุไว้ในข้อบังคับของบริษัท องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ชนิดของหุ้น หุ้นของบริษัทจำกัดแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทใหญ่ ๆ คือ
ชนิดของหุ้น หุ้นของบริษัทจำกัดแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทใหญ่ ๆ คือ หุ้นสามัญ (Common Stock) ผู้ถือหุ้นสามัญมี สิทธิในทรัพย์สินส่วนที่เหลือจากการชำระหนี้และ ข้อผูกพันต่าง ๆ ของบริษัท เมื่อเลิกจะต้อง ชำระหนี้ให้แก่เจ้าหนี้ของบริษัทและหุ้นบุริมสิทธิ์ ก่อน หุ้นบุริมสิทธิ์ (Preferred Stock) ผู้ถือหุ้นบุริม สิทธิ์จะเป็นผู้มีสิทธิเหนือทรัพย์สินของบริษัทของ บริษัทเมื่อเลิกกิจการ โดยได้คืนทุนก่อนหุ้น สามัญและมีสิทธิจะได้รับเงินปันผลก่อนหุ้นสามัญ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

บริษัทมหาชนจำกัด (Public Company Limited)
บริษัทมหาชนเป็นบริษัทจำกัดที่จัดตั้งขึ้นตาม พระราชบัญญัติ บริษัทมหาชน จำกัด พ.ศ บริษัทมหาชนจำกัดมีลักษณะสำคัญตามาตรา 15 บัญญัติไว้ดังนี้ คือ การจัดตั้งต้องมีผู้เริ่มจัดตั้ง ตั้งแต่ 15 คนขึ้นไป การดำเนินการจัดตั้งจะต้องจัดทำหนังสือชี้ชวน จัดทำหนังสือบริคณห์สนธิเปิดรับการจองหุ้น ต้องมีผู้ถือหุ้นตั้งแต่ 100 คนขึ้นไป ผู้ถือหุ้นต้อง เป็นบุคคลธรรมดา ถือหุ้นร่วมกันไม่น้อยกว่า 50 เปอร์เซ็นต์ ของจำนวนหุ้นที่จำหน่ายได้ทั้งหมด ต้องมีทุนที่ชำระแล้วด้วยตัวเงินไม่น้อยกว่า 5 ล้าน บาท โดยแบ่งเป็นหุ้นมีมูลค่าเท่า ๆ กัน และ มูลค่าหุนต้องไม่ต่ำกว่า 20 บาท และไม่เกิน 100 บาท บริษัทมหาชนจำกัดต้องจดทะเบียนไว้กับตลาด หลักทรัพย์ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

5. สหกรณ์(Co-operative)
จัดตั้งขึ้นด้วยความร่วมมือเพื่อช่วยเหลือกัน ระหว่างบุคคลที่เป็นสมาชิก ผู้เป็นสมาชิกจะต้องมี คุณสมบัติครบถ้วนตามกฎข้อบังคับของสหกรณ์ สมาชิกต้องเสียค่าบํารุงเป็นประจําทุก งวด และต้อง ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับที่กําหนดไว้ การก่อตั้ง สหกรณ์ต้องจดทะเบียนเป็นนิติบุคคล กรรมการและผู้ ดําเนินงานบริหารต้องมาจากการเลือกตั้งของสมาชิก การดําเนินงานต้องคํานึงถึงผลประโยชน์ ของสมาชิก มากกว่าผลกําไร ผลประโยชน์ที่สมาชิกจะได้รับ ขึ้นอยู่กับปริมาณการมีส่วนร่วมในกิจการของสหกรณ์ เช่น หากสมาชิกใช้ บริการกู้ยืมเงินจากสหกรณ์ ผลตอบแทนหรือเงินปันผลที่สมาชิกได้รับคืนเป็นไป ตามสัดส่วนของขนาดธุรกรรม กล่าวคือ ถ้าจํานวน เงินกู้สูง (เสียดอกเบี้ยมาก) ก็จะได้รับเงินปันผล กลับคืนมาก แต่ถ้ากู้น้อยก็จะได้รับเงินปัน ผลน้อย ตาม เป็นต้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

6. รัฐวิสาหกิจ (State Enterprise)
เป็นการประกอบการที่รัฐบาลเป็นผู้ดําเนินการหรือเป็น ผู้ถือหุ้นรายใหญ่ ส่วนใหญ่จะเป็นการผลิตสินค้าและบริการ เพื่อสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของประชาชน เช่น กิจการ ระบบสาธารณูปโภคซึ่งมีต้นทุนการผลิตสูง เพราะถ้า ปล่อยให้เอกชนผลิตโดยเสรีจะทําให้ประชาชนต้องบริโภค สินค้าหรือบริการนั้นในราคาแพง และกิจการประเภทนี้ส่วน ใหญ่จะก่อให้เกิดผลกําไรในระยะสั้นมากกว่า รัฐบาลจึง จําเป็นต้องเข้าไปมีส่วนในการผลิต โดยยอมเสนอขายใน ราคาต่ำและอาจจะขาดทุนบ้าง เพื่อให้ประชาชนมีสภาพ ความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น ได้แก่ การไฟฟ้า การประปา การ รถไฟ ฯลฯ ปัจจุบันการติดต่อดําเนินธุรกิจกระทํากันอย่าง กว้างขวางทั่วโลก ส่งผลให้บริษัทข้ามชาติซึ่งหมายถึง องค์กรการผลิตที่มีทุนจากต่างประเทศเป็นส่วนใหญ่เข้ามา ลงทุนในประเทศ และก่อให้เกิดธุรกิจแฟรนไชส์ (Franchise) หรือเรียกอีกอย่างว่า ธุรกิจสัมปทาน เกิดจาก ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล 2 กลุ่มขึ้นไปหรือ ซึ่งมีบทบาท และหน้าที่รับผิดชอบต่างกันแต่จะส่งเสริมซึ่งกันและกันใน ระบบธุรกิจ โดยมีวัตถุประสงค์ ที่จะกระจายสินค้าหรือ บริการไปสู่ผู้บริโภคอย่างมีประสิทธิภาพ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

จริยธรรมทางธุรกิจ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

จริยธรรมทางธุรกิจ (Business ethics)
จริยธรรมทางธุรกิจ หมายถึง กลไกทุกส่วนที่ให้ ความชอบธรรมเพื่อประสิทธิภาพสูงสุดของธุรกิจ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ธุรกิจกับจริยธรรม มีสิ่งที่ต้องคำนึงถึงในการประกอบธุรกิจดังนี้
ธุรกิจไม่เพียงต้องดำเนินการตามกฎหมายเท่านั้น จะต้องมีจริยธรรมประกอบด้วย ธุรกิจต้องรับผิดชอบต่อสินค้าและบริการของตน ที่จำหน่ายให้แก่ผู้บริโภค การกระทำผิดจริยธรรมบางอย่างไม่มีกฎหมาย ห้ามไว้ ถ้านักธุรกิจไม่มีจริยธรรมก็จะฉวยโอกาส ดำเนินการไป การตัดสินคุณค่าทางจริยธรรม เป็นปัญหาส่วน หนึ่งของการดำเนิน การทางธุรกิจ ในองค์กร ธุรกิจทั่วไป ไม่มีกฎเกณฑ์ที่ตั้งไว้ชัดเจน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

คุณธรรมที่ส่งเสริมการดำเนินธุรกิจ ประกอบด้วย
คุณธรรมที่ส่งเสริมการดำเนินธุรกิจ ประกอบด้วย ความไว้วางใจ ความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น ความยุติธรรม ความจริงใจ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

จริยธรรมทางธุรกิจ (Business Ethics)
หลักความจริง ความซื่อสัตย์ ความรับผิดชอบ ต่อสังคม พฤติกรรมที่ดี ดำเนินตาม กฎหมาย ไม่ชักนำไป ในทางที่ผิด องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

หลักเกณฑ์จริยธรรมที่นักธุรกิจพึงปฏิบัติในการดำเนินธุรกิจ มีดังนี้
ความรับผิดชอบของพนักงานต่อนักธุรกิจ ความรับผิดชอบของนักธุรกิจต่อสังคม ความรับผิดชอบของนักธุรกิจต่อลูกค้า ความรับผิดชอบของนักธุรกิจต่อหน่วยราชการ ความรับผิดชอบของนักธุรกิจต่อคู่แข่ง ความรับผิดชอบของนักธุรกิจต่อพนักงาน ลูกจ้าง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การดำเนินธุรกิจอย่างมีจริยธรรม
1. ไม่เบียดเบียนลูกค้า 2. ไม่เบียดเบียนผู้จัดส่งวัตถุดิบ 3. ไม่เบียดเบียนพนักงาน 4. ไม่เบียดเบียนผู้ถือหุ้น 5. ไม่เบียดเบียนผู้ร่วมงาน 6. ไม่เบียดเบียนผู้ให้กู้ยืม 7. ไม่เบียดเบียนคู่แข่ง 8. ไม่เบียดเบียนราชการ 9. ไม่เบียดเบียนสังคม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แนวทางในการเสริมสร้างปลูกฝังจริยธรรมทางธุรกิจ
แนวทางในการเสริมสร้างปลูกฝังจริยธรรมนั้น มี ผู้เสนอแนวความคิดโดยอาศัยทฤษฎีการเรียนรู้ และทำการพัฒนาต่อมาให้เป็นทฤษฎี ในการ ปลูกฝังและเสริมสร้างจริยธรรม ซึ่งมีอยู่ 4 รูปแบบ (ชัยพร วิชชาวุธ, 2530 ) 1. วิธีการกระจ่างค่านิยม (Value Clarification หรือ VC) 2. วิธีการให้เหตุผลทางจริยธรรม (Moral Reasoning หรือ MR) 3. วิธีการปรับพฤติกรรม (Behavior Modification หรือ BM) 4. วิธีการเรียนรู้ทางสังคม (Social Learning หรือ SL) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

(1) วิธีการกระจ่างค่านิยม (Value Clarification หรือ VC )
ทฤษฎีนี้มีความเชื่อพื้นฐานว่า ค่านิยมเป็นหลักที่บุคคลยึดไว้ เป็นมาตรบาน ในการประพฤติปฏิบัติในสิ่งที่ถูกต้องเพียงใด และหลักการที่ถูกตลอดจนหลักการที่ผิดมีลักษณะเป็นลักษณะ เป็นอย่างไร วิธี การนี้จะช่วยให้เกิดการกระจ่างแจ้งใน ค่านิยมของตนเอง ทำให้ได้รู้จักจุดดีและจุดด้อยที่ตนมีอยู่ และจะได้หาทางรักษาส่วนที่ดีและเสริมสร้างค่านิยม 7 ประการเป็นหลัก ซึ่งได้แก่ 1) การเลือกกระทำโดยอิสระไม่ มีการบังคับ 2) การเลือกจากทางเลือกหลาย ๆ ทาง 3) เลือกโดยพิจารณาผลของทางเลือกนั้นแล้ว 4) การรู้สึกภูมิใจ และยินดีที่ได้เลือกกระทำ 5)ยืนยันการตัดสินใจเลือกของตน อย่างเปิดเผย 6) การกระทำตามสิ่งที่ตนตัดสินใจเลือก และ 7) การกระทำพฤติกรรมนั้นซ้ำอีก องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

(2) วิธีการให้เหตุผลทางจริยธรรม (Moral Reasoning หรือ MR)
โดยเชื่อว่าการอ้างเหตุผลเชิงจริยธรรม มีความสัมพันธ์กับ การพัฒนาทางด้านอื่นๆ ของบุคคลนั้น โดยเฉพาะทางด้าน สติปัญญาซึ่งสัมพันธ์กับพฤติกรรมประเภทต่างๆ ของบุคคล แนวคิดพื้นฐานที่เด่นของทฤษฎีคือ ความเชื่อที่ว่า จริยธรรม คือกฎเกณฑ์ ดังกล่าวขึ้นอยู่กับการพัฒนาการ ทางสติปัญญา ซึ่งมีความสัมพันธ์กับอายุของบุคคล ดังนั้น หากยังไม่ถึงวัยอันสมควรการเสริมสร้างจริยธรรมบางลักษณะ จึงไม่ อาจกระทำได้กิจกรรมหลักที่นักทฤษฎีกลุ่มนี้ใช้ในการ เสริมสร้างจริยธรรมให้ เกิดขึ้นก็คือ การอภิปราย แลกเปลี่ยนทัศนะซึ่งกันและกัน โดยนำสิ่งที่นำมาอภิปรายกัน จะไม่มีการตัดสินความผิดหรือถูก จุดเน้นการอยู่ที่การให้ เหตุผลทางจริยธรรมได้ถูกต้องเหมาะสมกับสถานการณ์หนึ่งๆ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

(3) วิธีการปรับพฤติกรรม (Behavior Modification หรือ B M)
นักทฤษฎีกลุ่มนี้ได้ ประยุกต์ เอาทฤษฎีการเสริมแรงของส กินเนอร์มาใช้ในการปรับพฤติกรรมของบุคคลให้เป็นไปใน แนวทางที่ต้องการโดยความเชื่อพื้นฐานที่ว่า มนุษย์ถูก ควบคุมโดยเงื่อนไขของการเสริมแรงหรือลงโทษ หากมีการ แสดงพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งออกมาและได้รับการ เสริมแรงในทางลบ พฤติกรรมนั้นๆก็จะค่อยๆ หดหายไป แนวความคิดของนักทฤษฎีกลุ่มนี้จึงตั้งอยู่บนหลักการที่ว่า “การเรียนรู้ย่อมนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจริยธรรมที่ ต้องการก็จะใช้ วิธีการเสริมแรงในทางบวก และการขจัด พฤติกรรมท่ไม่พึงประสงค์ก็จะต้องเสริมแรงในทางลบ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

(4) วิธีการเรียนรู้ทางสังคม (Social Learning หรือ SL)
นักทฤษฎีนี้มีความเชื่อว่า จริยธรรมเป็นความเข้าใจกฎเกณฑ์ที่ใช้ สำหรับประเมินความถูกผิดของพฤติกรรมคน ซึ่งความเข้าใจของ กฎเกณฑ์ดังกล่าวนั้นเกิดขึ้นจากการเรียนรู้ของบุคคลใน สังคม แนวความคิดพื้นฐานของนักทฤษฎีเชื่อว่าการเรียนรู้ของมนุษย์ส่วน หนึ่งเกิดจาก ประสบการณ์ตรงของตนเอง อีกส่วนหนึ่งเกิดจาก การฟังคำบอกเล่าและการอ่านบันทึกของผู้อื่นๆ ซึ่งการเรียนรู้ ประเภทหลังนี้ช่วยให้มีความรู้ว่าอะไรคืออะไร และการเรียนรู้จะ ทำให้เกิดความเชื่อและความเข้าใจว่าอะไรสัมพันธ์กับอะไร อย่างไร โดยเฉพาะความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมและผลของ พฤติกรรมนั้นๆ ซึ่งความเชื่อของมนุษย์ไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับ ความเป็นจริงเสมอไป ทั้งนี้เพราะข้อจำกัดในการสังเกตและการ คิดรวมทั้งความซับซ้อนของความ สัมพันธ์มีอยู่มาก หลักการ เสริมสร้างปลูกฝังจริยธรรมตามวิธีการของนักทฤษฎีนี้จึงต้องจัด ประสบการณ์ ทั้งทางตรงและทางอ้อมเพื่อให้เกิดความเชื่อว่า พฤติกรรมอะไรจะนำไปสู่ผลกรรมอะไร และผลกรรมนั้นน่า ปรารถนาเพียงไร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความรับผิดชอบต่อสังคม และสิ่งแวดล้อมขององค์กร

ความหมายของ CSR “Corporate Social Responsibility (CSR) หมายถึง ความรับผิดชอบต่อสังคมและ สิ่งแวดล้อมขององค์กร ซึ่งคือการดำเนิน กิจการภายใต้หลักจริยธรรมและการจัดการ ที่ดี โดยรับผิดชอบสังคมและสิ่งเเวดล้อมทั้ง ภายในและภายนอกองค์กร อันนำไปสู่ การพัฒนาที่ยั่งยืน" องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Corporate Social Responsibility (CSR)
บริบทของความรับผิดชอบต่อสังคมในกระบวนการ (CSR-in-process) ครอบคลุมบทบาทในสถาน ประกอบการ (Workplace) บทบาทในตลาด (Marketplace) และบทบาทในชุมชนและสิ่งแวดล้อม (Community and Environment) อันเป็นปัจจัยที่จะ นำองค์กรให้เข้าสู่วิถีกิจการที่ยั่งยืน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ระดับของ CSR ระดับ 1 Mandatory Level: ข้อกำหนดตามกฎหมาย หมายถึง การที่ธุรกิจมีหน้าที่ต้องปฎิบัติให้เป็นไปตามกฎหมายและ กฎเกณฑ์ที่เกี่ยวข้อง เช่น กฎหมายคุ้มครองผู้บริโภค, กฎ หมายเเรงงาน, การจ่ายภาษี เป็นต้น ระดับ 2 Elementary Level: ประโยชน์ทางเศรษฐกิจ หมายถึง การที่ธุรกิจคำนึงถึงความสามารถในการอยู่รอดและ ให้ผลตอบเเทนแก่ผู้ถือหุ้น ซึ่งกำไรที่ได้นั้นต้องมิใช่กำไรซึ่ง เกิดจากการเบียดเบียนสังคม ระดับ 3 Preemptive Level: จรรยาบรรณทางธุรกิจ หมายถึง การที่ธุรกิจสามารถสร้างผลกำไรแก่ผู้ถือหุ้นได้ในอัตราที่ เหมาะสมและผู้ประกอบธุรกิจได้ใส่ใจเพื่อให้ประโยชน์ตอบแทน เเก่สังคมมากขึ้น โดยเฉพาะสังคมใกล้ที่อยู่รอบข้างที่มีความ คาดหวังว่าจะได้รับการดูเเล หรือเอาใจใส่จากผู้ประกอบธุรกิจ ระดับ 4 Voluntary Level: ความสมัครใจ หมายถึง การ ดำเนินธุรกิจควบคู่กับการปฏิบัติตามเเนวทางของ CSR ด้วย ความสมัครใจไม่ได้ถูกเรียกร้องจากสังคม ซึ่งการประกอบ ธุรกิจอยู่บนพื้นฐานของการมุ่งประโยชน์ของสังคมเป็นสำคัญ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ประเภทของ CSR In process หมายถึง กิจกรรมเพื่อสังคมและ สิ่งแวดล้อมที่มีผลต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและ สิ่งแวดล้อมขององค์กร เช่น การดูแลสวัสดิการ พนักงาน, การผลิตที่ไม่ทำลายสิ่งแวดล้อม, ความ รับผิดชอบต่อลูกค้า After process หมายถึง กิจกรรมเพื่อสังคมและ สิ่งแวดล้อมที่มีผลต่อสังคม และสิ่งแวดล้อมที่ไม่ เกี่ยวกับการดำเนินงานขององค์กรโดยตรง เช่น การปลูกป่า, การบริจาคทุนการศึกษา,การรณรงค์ สร้างจิตสำนึก, การช่วยเหลือผู้ประสบภัย As Process หมายถึง องค์กรที่จัดตั้งขึ้นเพื่อ ช่วยเหลือสังคมและสิ่งแวดล้อม โดยไม่มุ่งหวังผล กำไร เช่น มูลนิธิ หรือ สมาคมการกุศลต่างๆ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

หลักแนวคิดของ CSR 1. การกำกับดูเเลกิจการที่ดี
2. การประกอบธุรกิจด้วยความเป็นธรรม 3. การเคารพสิทธิและการปฎิบัติต่อเเรงงานอย่าง เป็นธรรม 4. ความรับผิดชอบต่อผู้บริโภค 5. การร่วมพัฒนาชุมชนและสังคม 6. การดูเเลรักษาสิ่งเเวดล้อม 7. การเผยเเพร่นวัตกรรมจากการดำเนินความ รับผิดชอบต่อสังคม 8. การจัดทำรายงานด้านสังคมและสิ่งเเวดล้อม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

6 ชนิดกิจกรรมเพื่อสังคม
การส่งเสริมการรับรู้ประเด็นปัญหาทางสังคม (Cause Promotion) เป็นการจัดหาเงินทุน วัสดุสิ่งของ หรือทรัพยากรอื่นขององค์กร เพื่อขยายการรับรู้และความห่วงใยต่อประเด็นปัญหาทางสังคมนั้น การตลาดที่เกี่ยวโยงกับประเด็นทางสังคม (Cause-Related Marketing) เป็นการอุดหนุนหรือการบริจาครายได้ส่วนหนึ่งจากการ ขายผลิตภัณฑ์ เพื่อช่วยเหลือหรือร่วมแก้ไขประเด็นปัญหาทาง สังคม การตลาดเพื่อมุ่งแก้ไขปัญหาสังคม (Corporate Social Marketing) เป็นการสนับสนุนการพัฒนาหรือการทำให้เกิดผลจากการรณรงค์เพื่อ เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในด้านสาธารณสุข ด้านความปลอดภัย ด้านสิ่งแวดล้อม หรือด้านสุขภาวะ การบริจาคเพื่อการกุศล (Corporate Philanthropy) การอาสาช่วยเหลือชุมชน (Community Volunteering) เป็นการ สนับสนุนหรือจูงใจให้พนักงาน คู่ค้าร่วมสละเวลาและแรงงานใน การทำงานให้แก่ชุมชนที่องค์กรตั้งอยู่ การประกอบธุรกิจอย่างรับผิดชอบต่อสังคม (Socially Responsible Business Practices) เป็นการดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจอย่างพินิจ พิเคราะห์ทั้งในเชิงป้องกันด้วยการหลีกเลี่ยงการก่อให้เกิดปัญหาทาง สังคม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

วัฒนธรรม ค่านิยม การเมือง และพฤติกรรมในองค์การ
วัฒนธรรม ค่านิยม การเมือง และพฤติกรรมในองค์การ ครั้งที่ 7 องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

วัฒนธรรมองค์การ organizational culture

ความหมาย วัฒนธรรมองค์การคือสิ่งที่อธิบายสภาพแวดล้อมภายใน องค์การที่รวมเอาข้อสมมุติ ความเชื่อ และค่านิยมที่ สมาชิกขององค์การมีร่วมกันและใช้เป็นแนวทางในการ ปฏิบัติงานเพื่อมีปฏิสัมพันธ์กับโครงสร้างอย่างเป็นทางการ ในการกำหนดรูปแบบพฤติกรรม (กอร์ดอน (Gordon : 342) คือค่านิยมและความเชื่อที่มีร่วมกันอย่างเป็นระบบที่เกิดขึ้น ในองค์การ และใช้เป็นแนวทางในการกำหนดพฤติกรรม ของคนในองค์การนั้น วัฒนธรรมองค์การจึงเป็นเสมือน “บุคลิกภาพ” หรือ “จิตวิญญาณ” ขององค์การ (วิรัช สงวนวงศ์วาน, 2547) การแสดงให้เห็นถึงค่านิยม ความรู้ ความคิด ศีลธรรม ประเพณี เทคโนโลยีตลอดจนสิ่งต่างๆ ที่มนุษย์สร้าง ขึ้นมา ความเชื่อถือศรัทธาร่วมกันของบรรดาสมาชิก ภายในองค์การนั้น ๆ และทั้งแสดงให้เห็นถึงสัญลักษณ์ ต่าง ๆ เช่น ปรัชญา ตำนาน นิยาย เรื่องราว และ ภาษาพิเศษ ฯลฯ (Moorherad & Griffin 1995) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์การ
วัฒนธรรมเป็นรากฐานที่กำหนดทัศนคติและ พฤติกรรมของคนในองค์การเป็นแบบอย่างหรือวิถี การดำรงชีวิตที่ทำให้องค์การมีเอกลักษณ์ของ ตนเองต่างไปจากองค์การอื่น และสามารถ แลกเปลี่ยนกันและกันหรือแพร่กระจายออกไปได้ ในหมู่สมาชิกขององค์การ โดยมีการเรียนรู้ผ่าน กระบวนการขัดเกลาทางสังคม ความสำคัญของ วัฒนธรรมต่อองค์การ มีหลักฐานการศึกษาวิจัยไว้ 3 ประการคือ วัฒนธรรมองค์การสามารถกำหนดรูปแบบพฤติกรรมขององค์การได้ รูปแบบพฤติกรรมองค์การที่เกิดขึ้นจากวัฒนธรรมองค์การอาจเป็นได้ทั้งปัจจัยเกื้อกูลหรืออุปสรรคต่อการดำเนินงานขององค์การ วัฒนธรรมจะมีอำนาจชักนำให้เกิดภาวการณ์เรียนรู้ต่างๆ ได้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ที่มาของวัฒนธรรมองค์การ
แหล่งกำเนิดวัฒนธรรมองค์การที่สำคัญมี 5 แหล่ง (สุนทร วงศ์ไวศวรรณ, 2540: 122) คือ 1. วัฒนธรรมของสังคมในระดับต่าง ๆ โดย ค่านิยม ความคิด ความเชื่อ บรรทัดฐานในการ ประพฤติปฏิบัติของบุคคลทุกระดับได้รับอิทธิพล จากวัฒนธรรมของสังคมระดับต่าง ๆ ซึ่งแบ่ง ออกได้ 5 ระดับ คือ 1) วัฒนธรรมของสังคมระดับนานาชาติ 2) วัฒนธรรมของสังคมระดับชาติ 3) วัฒนธรรมของสังคมระดับภูมิภาคและท้องถิ่น 4)วัฒนธรรมของธุรกิจอุตสาหกรรม 5)วัฒนธรรมของสาขาอาชีพ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ที่มาของวัฒนธรรมองค์การ
2. ลักษณะงานและสภาพแวดล้อมในการดำเนินงาน กล่าวคือในหน่วยงานที่มีลักษณะงานใกล้เคียงกัน จะมี วัฒนธรรมองค์การเหมือนกัน และถ้าลักษณะงานต่างกัน จะมีวัฒนธรรมองค์การต่างกันด้วย 3. ค่านิยม ความเชื่อ และวิสัยทัศน์ของผู้ก่อตั้งและผู้นำรุ่น แรก ๆ คือถ้ามองว่าวัฒนธรรมองค์การเป็นพฤติกรรมและ การแปลความพฤติกรรมต่าง ๆ ภายในองค์การ ตัวผู้ ก่อตั้ง ผู้นำองค์การก็จะมีส่วนในการสร้างและกำหนด วัฒนธรรมองค์การ 4. ประสบการณ์จากการทำงานร่วมกันของสมาชิกองค์การ กล่าวคือเมื่อปฏิบัติตามความเชื่อและวิสัยทัศน์ของผู้ก่อตั้ง ในช่วงเริ่มต้น ต่อมาอาจต้องปรับเปลี่ยนตามการเรียนรู้ที่ได้ จากการปฏิบัติงานร่วมกัน 5. ค่านิยม ความเชื่อ และวิสัยทัศน์ของผู้นำรุ่นใหม่ กล่าวคือในหน่วยงานมักจะมีผู้มีความคิดริเริ่ม ที่อาจจะได้ แสดงบทบาทอยู่ในกลุ่มผู้นำ จนเป็นที่ยอมรับ โดยมี เงื่อนไข คือเวลา และปัจจัยเกื้อหนุนอื่นๆ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์การ
สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ บริษัทแต่ละบริษัทจะดำเนินงาน อยู่ภายในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เจาะจงที่จะกำหนด ประเภทขององค์การที่ต้องการเจริญเติบโต ค่านิยม ที่ยึดถือร่วมกันโดยพนักงานทุกคนจะมี คุณลักษณะพื้นฐานขององค์การค่านิยมคือสิ่งที่ผลักดัน ความพยายามร่วมกันของสมาชิกขององค์การ ค่านิยมจะ ถูกระบุไว้ภายในเป้าหมายคือคำขวัญของบริษัท วีรบุรุษ บุคคลบางคนจะถูกระบุไว้อย่างใกล้ชิดกับ วัฒนธรรมองค์การ ตัวอย่างเช่น วัฒนธรรมองค์การของ ไมโครซอฟท์จะถูกเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับวีรบุรุษของ พวกเขาคือ บิลล์ เกตส์ ธรรมเนียมปฏิบัติ กิจกรรมและเหตุการณ์ปกติจะเป็นส่วน หนึ่งของวัฒนธรรมองค์การด้วย เครือข่ายทางวัฒนธรรม วัฒนธรรมองค์การจะถูก ถ่ายทอดผ่านเครือข่ายที่ไม่เป็นทางการ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

วัฒนธรรมองค์การมีขอบเขตที่กว้าง และมีลักษณะคล้ายๆ ภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg) คือมีส่วนที่อยู่ข้างบนน้ำส่วนหนึ่ง และอยู่ใต้น้ำอีกส่วนหนึ่ง จึงอาจแบ่งวัฒนธรรมออกได้เป็น 2 ส่วน คือ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. ส่วนที่มองเห็นได้ (Visible) จะเป็นสิ่งที่สมาชิก องค์การสร้างหรือประดิษฐ์ขึ้นมา เช่น สิ่งประดิษฐ์ต่าง ๆ (Artifacts) อาทิเช่น รูปปั้น ของผู้ก่อตั้งกิจการ และถาวรวัตถุต่าง ๆ เช่น โดมของธรรมศาสตร์ หรือการตบแต่งอาคาร สถานที่ ป้าย สัญลักษณ์ คำขวัญ (Slogan) และพิธีกรรมต่างๆ และการแต่งกาย เป็นต้น 2. ส่วนที่อยู่ลึกลงไป จะมองไม่เห็น (Invisible) แต่เป็นสิ่งที่สมาชิกรับรู้และเข้าใจร่วมกัน เช่น ค่านิยมขององค์การที่สมาชิกรับรู้ เช่น ค่านิยม ของ Mc Donald ที่เน้น คุณภาพ บริการ ความสะอาด และคุณค่าของสินค้าและบริการ หรือความมุ่งมั่น คุณค่าและความเชื่อของบริษัท หรือองค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ปัจจัยที่มีผลต่อวัฒนธรรมองค์การ

ลักษณะของวัฒนธรรมที่จะทำให้องค์การบรรลุประสิทธิผล
ปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์การและประสิทธิผลขององค์การ พบว่าวัฒนธรรมองค์การจะส่งผลต่อประสิทธิผล (Effectiveness) ขององค์การเป็นอย่างมาก เกิดจาปัจจัย ต่างๆ ดังนี้ (Daniel R. Denison, 1990) 1. การผูกพัน (Involvement) และการมีส่วนร่วมใน องค์การ 2. การปรับตัว (Adaptability) ที่เหมาะสมกับการ เปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทั้งภายในและ ภายนอกองค์การ 3. การประพฤติปฏิบัติได้สม่ำเสมอ (Consistency) ซึ่งจะทำให้เกิดการทำงานที่ประสานกันและสามารถ คาดหมายพฤติกรรมต่าง ๆ ที่จะเกิดขึ้นได้ 4. มีวิสัยทัศน์และภารกิจขององค์การที่เหมาะสม ทำ ให้องค์การมีกรอบและทิศทางการดำเนินงานที่ชัดเจน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะของวัฒนธรรมองค์การ
อาจแบ่งลักษณะของวัฒนธรรมองค์การได้หลายมิติ เช่น มิติที่ 1 วัฒนธรรมหลักขององค์การ (Core Values) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

อาจแบ่งลักษณะของวัฒนธรรมองค์การได้หลายมิติ เช่น มิติที่ 1 วัฒนธรรมหลักขององค์การ (Core Values) 1. วัฒนธรรมเด่น (Dominant Culture) จะเป็น ลักษณะของคนในองค์การโดยรวมซึ่งจะเห็นได้ จากค่านิยมหลักขององค์การนั้น วัฒนธรรม ประเภทนี้จะเป็นวัฒนธรรมของคนส่วนใหญ่ที่รับรู้ และยอมรับ ตลอดจนเข้าใจร่วมกัน เช่น วัฒนธรรมของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ คือ ส่งเสริมประชาธิปไตยและความเสมอภาค ตลอดจนมุ่งรับใช้สังคม 2. วัฒนธรรมย่อย (Subculture) จะเป็น วัฒนธรรมของกลุ่มงาน แผนกงาน หรือพื้นที่ งาน ซึ่งในองค์การหนึ่ง ๆ ที่มีหลายกลุ่มงาน หรือแผนกงานก็จะมีวัฒนธรรมย่อย ๆ หลาย แบบได้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

มิติที่ 2 แบ่งเป็น 1. วัฒนธรรมที่เข้มแข็ง (Strong Culture) หมายถึง วัฒนธรรมที่มีน้ำหนักมาก คนเห็น พ้องต้องกันและยอมรับมากจึงเปลี่ยนแปลงยาก วัฒนธรรมที่เข้มแข็งจะมีผลต่อการควบคุม พฤติกรรมได้มาก และทำให้สมาชิกขององค์การ มีแรงยึดเหนี่ยวกันสูง มีความจงรักภักดีและ ผูกพันต่อองค์การมาก 2. วัฒนธรรมที่อ่อนแอ (Weak Culture) จะเป็น วัฒนธรรมที่คนอาจจะไม่เห็นพ้องต้องกันมาก และเปลี่ยนแปลงได้ง่าย ซึ่งปรากฏในองค์การที่ เพิ่งก่อตั้งหรือองค์การที่มีอายุไม่ยาวนานนัก วัฒนธรรมองค์การจึงอาจยังไม่มีน้ำหนักต่อ สมาชิกมากเท่าใดนัก องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

วัฒนธรรมแบบปรับตัว (adaptability culture)
มิติทั้งสองผสมกันเกิดเป็นวัฒนธรรมองค์การ ขึ้น 4 แบบ โดยแต่ละแบบมุ่งเน้นค่านิยมที่ ต่างกัน ได้แก่ วัฒนธรรมแบบปรับตัว (adaptability culture) วัฒนธรรมแบบมุ่งผลสำเร็จ (achievement culture) วัฒนธรรมแบบเครือญาติ (clan culture) วัฒนธรรมแบบราชการ (bureaucratic culture) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

วัฒนธรรมแบบปรับตัว (Adaptability Culture) หรือแบบผู้ประกอบการ (Entrepreneurial Culture)
เกิดขึ้นจากการที่ผู้นำเชิงกลยุทธ์ (strategic leader) มุ่ง สร้างค่านิยมใหม่ขององค์การที่เอื้อต่อการเพิ่มขีด ความสามารถในการตีความหรือคาดการณ์ภาวะแวดล้อม ภายนอก เพื่อให้เกิดพฤติกรรมในองค์การที่สามารถ ตอบสนองได้ตลอดเวลา พนักงานขององค์การจึงได้รับ ความอิสระในการตัดสินใจเอง และพร้อมลงมือปฏิบัติได้ ทันทีเมื่อเกิดความจำเป็นโดยยึดค่านิยมในการสนองตอบต่อ ลูกค้าเป็นสำคัญ ผู้นำมีบทบาทสำคัญต่อการสร้างความ เปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นกับองค์การด้วยการกระตุ้นพนักงาน ให้กล้าเสี่ยง กล้าทดลองคิดทำในสิ่งใหม่ และเน้นการให้ รางวัล ผลตอบแทนแก่ผู้ที่ริเริ่มสร้างสรรค์เป็นพิเศษ หลายบริษัทได้เปลี่ยนนโยบายใหม่มาเน้นเรื่องการ มอบหมายอำนาจในการตัดสินใจแก่พนักงาน (employee empowerment) เน้นกลยุทธ์ความยืดหยุ่นและ ความสามารถตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมภายนอกได้ รวดเร็วเป็นหลัก ซึ่งมีค่านิยมในเรื่องส่งเสริมการสร้างสรรค์ การใช้จินตนาการ ส่งเสริมให้ทดลอง ให้ลองทำ ผิดพลาดไม่เป็นไรให้ถือเป็นบทเรียน ให้กล้าเสี่ยง ให้ กล้าคิดอะไรที่นอกกรอบได้ การให้อิสระ ให้คิด ให้ทำ ได้ ให้มีความเป็นผู้ประกอบการอยู่ในตัว การมุ่ง ตอบสนองต่อลูกค้าและฝ่ายต่าง ๆ โดยไม่ยึดติดกับกรอบ แบบเดิม ๆ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

วัฒนธรรมแบบมุ่งผลสำเร็จ (Achievement Culture)
ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมแบบมุ่งผลสำเร็จก็คือ การมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนของเป้าหมายองค์การ ผู้นำ มุ่งเห็นผลสำเร็จตามเป้าหมาย เช่น ตัวเลขยอดขาย เพิ่มขึ้น ผลประกอบการมีกำไร หรือมีเปอร์เซ็นต์ ส่วนแบ่งของตลาด (market share) สูงขึ้น เป็นต้น องค์การมุ่งให้บริการลูกค้าพิเศษเฉพาะกลุ่มในภาวะ แวดล้อมภายนอก แต่ไม่เห็นความจำเป็นที่จะต้องมี ความยืดหยุ่นและต้องเปลี่ยนแปลงรวดเร็วแต่อย่างใด องค์การที่ยึดวัฒนธรรมแบบมุ่งผลสำเร็จจึงเน้น ค่านิยมแบบแข่งขันเชิงรุก ความสามารถริเริ่มของ บุคคล และพึงพอใจต่อการทำงานหนักในระยะยาว จนกว่าจะบรรลุผลตามเป้าหมาย พนักงานที่มีผลงาน ดีจะได้ผลตอบแทนสูงในขณะที่ผู้มีผลงานต่ำกว่าเป้า ก็จะถูกไล่ออกจากงาน จะมีค่านิยมในเรื่องการให้ แข่งขันกันทำงาน เพื่อสร้างผลงาน การรุก การ มุ่งมั่น เอาจริงเอาจัง การทำอะไรให้เสร็จ ให้ สมบูรณ์ ให้ดีที่สุด การขยันขันแข็งในการทำงาน การริเริ่มในระดับบุคคล เพื่อมุ่งไปสู่ชัยชนะ และ ความสำเร็จ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

วัฒนธรรมแบบเครือญาติ (Clan Culture)
วัฒนธรรมที่มีความยืดหยุ่นแต่มุ่งเน้นภายในองค์การ โดยจะให้ความสำคัญของการมีส่วนร่วมของพนักงาน ภายในองค์การเพื่อให้สามารถพัฒนาตนเองให้พร้อมที่ จะรองรับการเปลี่ยนแปลงรวดเร็วจากภายนอก เป็น วัฒนธรรมที่เน้นความต้องการของพนักงานมากกว่า วัฒนธรรมแบบอื่น ดังนั้น องค์การจึงมีบรรยากาศของ มวลมิตรที่ร่วมกันทำงานคล้ายอยู่ในครอบครัวเดียวกัน ผู้นำมุ่งเน้นเรื่องความร่วมมือ การให้ความเอาใจใส่เอื้อ อาทรทั้งพนักงานและลูกค้า โดยพยายามหลีกเลี่ยงมิ ให้เกิดความรู้สึกแตกต่างกันทางสถานะภาพ ผู้นำจะ ยึดมั่นในการให้ความเป็นธรรมและการปฏิบัติตามคำมั่น สัญญาอย่างเคร่งครัด จะมีค่านิยมสำคัญในเรื่องการ ทำตามประเพณีปฏิบัติ (Traditional) การคำนึงถึง ผลกระทบที่จะมีต่อคนอื่นๆ การเน้นความเป็นทีม เน้น การมีส่วนร่วม การเห็นพ้องกัน ไม่พยายามสร้าง ความแตกแยก อะลุ่มอล่วยกัน ช่วยเหลือกัน ร่วมมือ กัน เป็นกันเอง เป็นแบบพี่น้อง การเน้นความเป็น ธรรม ยุติธรรมและเท่าเทียมกัน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

วัฒนธรรมแบบราชการ (Bureaucratic Culture)
เป็นวัฒนธรรมที่เน้นความมีเสถียรภาพความมั่นคงและ มุ่งเน้นภายในองค์การเป็นสำคัญ ให้ความสำคัญต่อภาวะ แวดล้อมภายใน ความคงเส้นคงวาในการดำเนินการ เพื่อให้เกิดความมั่นคง วัฒนธรรมแบบราชการจะมุ่งเน้น ด้านวิธีการ ความเป็นเหตุผล ความมีระเบียบของการ ทำงาน มุ่งเน้นเรื่องให้ยึดและปฏิบัติตามกฎระเบียบ ยึด หลักการประหยัด ผู้นำส่วนใหญ่จึงพยายามหลีกเลี่ยง วัฒนธรรมแบบราชการ เนื่องจากต้องการมีความยืดหยุ่น คล่องตัวมากขึ้นนั่นเอง จะมีค่านิยมในเรื่องการประหยัด และมุ่งประสิทธิภาพในการทำงาน เน้นความเป็นทางการ และความเป็นระเบียบแบบแผน การใช้เหตุผล ใช้ข้อมูล ตัวเลขต่าง ๆ ในการปฏิบัติงาน การเน้นในระเบียบ คำสั่ง กฎระเบียบต่างๆ การเชื่อฟัง ทำตามกฎระเบียบ และคำสั่งของผู้บังคับบัญชา องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. วัฒนธรรมองค์การที่เน้นบทบาท (Role Culture)
นอกจากนี้ยังสามารถแบ่งประเภทวัฒนธรรมตามสิ่ง ที่แต่ละองค์การเน้นได้ดังนี้ 1. วัฒนธรรมองค์การที่เน้นบทบาท (Role Culture) คือ มุ่งเน้นที่ตำแหน่ง บทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบที่ กำหนดไว้ชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษร (Job Description) มี ลักษณะ ที่ชอบด้วยเหตุผลทางวิทยาศาสตร์ (Reason- Science) โครงสร้างขององค์การกำหนดไว้ชัดเจนตามลำดับขั้น ทางการบริหารที่ลดหลั่นกันไป (Hierarchy) และมีกฎระเบียบ ข้อบังคับในกระบวนการปฏิบัติต่าง ๆ ชัดเจนทั่วองค์การ (Red Tape)ลักษณะองค์การที่มีวัฒนธรรมนี้ ปรากฏเห็นชัด ทั่วไปในหน่วยงานใหญ่ทั้งภาคราชการและเอกชนซึ่งค่อนข้าง ล่าช้าในการปรับเปลี่ยนตนเองหรือ/และวัฒนธรรมองค์การ หากมีเหตุจำเป็นเร่งด่วนเพื่อความเจริญ ความมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลและความอยู่รอดต่อไปขององค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

2. วัฒนธรรมองค์การที่เน้นงาน (Task Culture)
คือ องค์การที่มีวัฒนธรรมที่เน้นเรื่องการทำงานเป็นทีม จะ สนับสนุนและส่งเสริมให้สมาชิกแต่ละคนพัฒนาและใช้ความรู้ ความสามารถอย่างเต็มที่เพื่อผลงาน และการพัฒนาริเริ่ม ใหม่ ๆ อยู่เสมอ งานที่ปฏิบัติร่วมกันเป็นทีมจะถูกจัดเป็น “งานโครงการ” หรือ Project โดยไม่ยึดติดกับโครงสร้าง องค์การ การร่วมทีมเพื่อนำความรู้ ความสามารถที่ หลากหลายของบุคลากรจากหลายฝ่าย หลายส่วนงาน มาร่วมมือกัน เมื่อสิ้นสุดโครงการทีมงานก็สลายไปและอาจ ไปสร้างทีมงานใหม่เพื่องานโครงการใหม่ ๆ ต่อไป วัฒนธรรมองค์การแบบนี้ เหมาะสมกับหน่วยงานที่ต้องเร่งรีบ พัฒนาปรับปรุง โดยเฉพาะในสภาพการแข่งขัน (Competition) และการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ได้ตลอด องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. วัฒนธรรมองค์การที่เน้นบทบาทอิสระ เฉพาะตัวบุคคล (Existential Culture)
ผู้ปฏิบัติงานในองค์การที่มีวัฒนธรรมแบบนี้ จะกำหนด กฎเกณฑ์ของตนเอง มีความเป็นอิสระสูง ความรู้ ความสามารถของแต่ละบุคคลที่หลากหลายจำเป็นและจะมีผล ต่อประสิทธิภาพและชื่อเสียงขององค์การเป็นอย่างยิ่ง ตัวอย่างที่เห็นชัด คือ มหาวิทยาลัยที่มุ่งเน้นความเป็นเลิศ ทางวิชาการ เป็นต้น จะสะท้อนแม้จะมีอิสระแต่ก็รักและ ทุ่มเทให้กับงานการใช้ความรู้ความสามารถของตนเอย่างเต็มที่ ในลักษณะเช่นนี้ การบริหารเพื่อทีมงานจะเป็นปัญหามาก การประชุมปรึกษาหารือร่วมกัน อาจจะเป็นหนทางเดียวที่จะ ให้ทุกคนมาร่วมทีมได้ แต่ก็ยังเป็นทีมที่หลวมมากและ บ่อยครั้ง การตัดสินใจในที่ประชุมอาจไม่เป็นเอกฉันท์หรือ เด็ดขาด เพราะยังมีความคิดเห็นโต้แย้งจากอีกหลายคนซึ่งไม่ สามารถบังคับ ให้ยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่นหรือมติที่ ประชุม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

4. วัฒนธรรมองค์การที่เน้นการเป็นผู้นำ (Leader Culture)
เป็นองค์การหรือหน่วยงานที่ประสบความสำเร็จมักจะเป็น ผู้บริหารหรือผู้นำที่มีความสามารถนำพาองค์การฟันฝ่าปัญหา อุปสรรคและพายุเศรษฐกิจธุรกิจแข่งขันในยุคปัจจุบันได้โดย ตลอดรอดฝั่งผู้นำจะมีกลุ่มผู้บริหารที่สามารถเป็นที่ปรึกษาหรือ เป็นผู้สนองรับและนำการตัดสินใจ นโยบาย แนวทางและ แผนงานไปปฏิบัติให้บรรลุผล หน่วยงานที่ตั้งหรือก่อเกิดขึ้น ใหม่ต้องการวัฒนธรรมและผู้บริหารที่เป็นผู้นำเช่นนี้ ความสำเร็จของทีมบริหารเกิดจากความสามารถของผู้นำที่ พัฒนาและสร้างระบบการติดต่อสัมพันธ์ที่ก่อให้เกิดความ ไว้วางใจ มีความสัมพันธ์แน่นแฟ้นและยอมรับภาวะผู้นำของ ผู้บริหารสูงสุดขององค์การ กำลังคนในวัฒนธรรมเช่นนี้จะมี การจัดสรรคนพอเหมาะพอดีกับงานและผลงานที่ต้องการ ไม่มี อัตรากำลังส่วนเกินเหลือใช้เป็นต้นทุน การดำเนินงาน ทุก คนที่ถูกคัดเลือกเป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถตามความ ต้องการด้านต่าง ๆ ขององค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ผู้นำองค์การมีส่วนในการสร้างวัฒนธรรมองค์การ

ค่านิยมขององค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ค่านิยม (Values) ค่านิยม หมายถึง ทัศนะของคนหรือสังคมที่มี ต่อสิ่งของความคิด และเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับ ความปรารถนา คุณค่าและความถูกต้องของสังคม นั้นๆ สิ่งที่บุคคลพอใจหรือเห็นว่าเป็นสิ่งที่มีคุณค่า แล้วยอมรับไว้เป็นความเชื่อ หรือความรู้สึกนึกคิด ของตนเอง ค่านิยมจะอยู่ในตัวบุคคลในรูปของ ความเชื่อตลอดไป จนกว่าจะพบกับค่านิยมใหม่ ซึ่งตนพอใจกว่าก็จะยอมรับไว้ เมื่อบุคคลประสบ กับ การเลือกหรือเผชิญกับเหตุการณ์ ละต้อง ตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งเข้าจะนำค่านิยมมา ประกอบการตัดสินใจทุกครั้งไป ค่านิยมจึงเป็น เสมือนพื้นฐานแห่งการประพฤติ ปฏิบัติของบุคคล โดยตรง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ค่านิยมหมายถึง ความเชื่อของบุคคลส่วนใหญ่ ซึ่งเชื่อว่าสิ่งหนึ่งมีค่า มีความสำคัญและเป็นสิ่งที่ ปรารถนา การประพฤติปฏิบัติที่คนส่วนใหญ่ใน สังคมยอมรับนั้นย่อมมีค่านิยมของสังคมแฝงอยู่ ภายในหรือการประพฤติปฏิบัติที่บุคคลใดมีความ พึงพอใจย่อมมีค่านิยมของ บุคคลนั้นแฝงอยู่ ภายในด้วย (ฤกษ์ชัย คุณูปการ, 2539) “ค่านิยม” เป็นความเชื่อหรือความรู้สึกนึกคิดของ บุคคล มีช่วงระยะเวลาใน การสร้างและดำเนิน จนกลายเป็นแนวทางในการดำเนินชีวิต ค่านิยม จะเป็นตัวกำหนด พฤติกรรมของบุคคลให้ แสดงออก โดยบุคคลที่มีค่านิยมที่เหมือนหรือ คล้ายกัน ก็จะรวมตัวกันเป็นกลุ่ม ค่านิยมจึงเป็น ความเชื่ออย่างหนึ่งซึ่งในบางครั้งก็ต้องใช้ดุลย พินิจเข้าไป เกี่ยวข้องด้วย องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ค่านิยม (Values) ค่านิยมมีทั้งลักษณะของเนื้อหา (Content) และลักษณะ ของความรู้สึกที่เข้มข้น (Intensity) โดยโดยลักษณะของ เนื้อหาก็คือการตัดสินใจว่าอะไรควรทำ ไม่ควรทำ อะไร ถูกต้อง อะไรดี อะไรเป็นที่ต้องการ ส่วนลักษณะของ ความรู้สึกที่เข้มข้นก็คือ ระดับความรู้สึกความมั่นใจในการ แสดงออก ต่อสิ่งเร้าที่เข้ามาเกี่ยวข้องว่า สำคัญอย่างไร คนเรานั้นมีระดับขั้นของค่านิยมที่ก่อรูปขึ้นมาเป็น ระบบ ค่านิยมของตัวเอง (Value System) ระบบค่านิยมของ ตนเองจะมีความเกี่ยวเนื่องกับ ค่านิยมเรื่องอิสรภาพ ความ สบายใจ ความเคารพตนเอง ความสื่อสัตย์ ความเชื่อฟัง และความเสมอภาค ซึ่งจะแสดงออกของพฤติกรรมบุคคล และมีอิทธิพลต่อบุคคลอื่นที่อยู่ในสังคมนั้นได้ด้วย จากความหมายดังกล่าวมาพอสรุปได้ว่า ค่านิยม หมายถึง ความเชื่อต่อสิ่งต่างๆของบุคคลในสังคมที่เห็นว่าเป็นสิ่งที่มี คุณค่าควรแก่การประพฤติปฏิบัติ เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ของตัวเองและสังคม โดยค่านิยมของบุคคลจะแฝงอยู่ ภายใน ความคิด อารมณ์ ความรู้สึกและเจตคติ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ที่มาของระบบค่านิยม ภาพแสดงแหล่งที่มาของค่านิยม
ค่านิยมมาจาก 2 ส่วนที่สำคัญคือ จาก พันธุกรรม และจากปัจจัยแวดล้อม เช่น วัฒนธรรม ขนบธรรมเนียม ประเพณี ภาพแสดงแหล่งที่มาของค่านิยม ความจำเป็น ความต้องการ ความชอบ ค่านิยม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความสำคัญของค่านิยม เป็นพื้นฐานความเข้าใจเกี่ยวกับทัศนคติและ แรงจูงใจ
มีอิทธิพลต่อการรับรู้ ภาพ ความสัมพันธ์ของค่านิยมกับทัศนคติ ค่านิยม แรงจูงใจ ทัศนคติ ความสนใจ ความตั้งใจ หรือ ความคาดหวัง การกระทำที่มุ่งต่อ สิ่งที่นิยม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ค่านิยมองค์กร (Core Value) ถูกกำหนดให้สอดคล้องกับเรื่องหลักๆขององค์กร 5 เรื่อง คือ
วิสัยทัศน์ขององค์กร (Vision) พันธกิจที่องค์กรยึดปฏิบัติ (Mission) ค่านิยมหลักที่มีในบุคลากรขององค์กร (Core Value) เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กร (Strategic Goal) กลยุทธ์ที่สำคัญเพื่อบรรลุเป้าหมายหลัก (Strategy) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ประเภทของค่านิยม แบ่งเป็น 6 ประเภท ได้แก่
ค่านิยมทางทฤษฎี ค่านิยมทางเศรษฐศาสตร์ ค่านิยมทางสุนทรียะ ค่านิยมทางสังคม ค่านิยมทางการเมือง ค่านิยมทางศาสนา องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

กลุ่มของค่านิยม แบ่งเป็น 7 กลุ่ม ได้แก่
Reactive ค่านิยมระดับปฏิกิริยาตอบสนอง Tribalistic เน้นเรื่องความเชื่อในประเพณี อำนาจ และยอมตามความต้องการหรือตาม คำสั่ง Egocentrism ยึดความเป็นตัวเองเป็นศูนย์กลาง ในการแสดงพฤติกรรม มีความมั่นใจในตัวเอง สูงมาก Conformity บุคคลจะมีความอดทนต่อสภาพ ความไม่แน่นอนได้น้อย ยากที่จะยอมรับผู้ที่ คิดเห็นต่างจากตน Manipulative มุ่งความสำเร็จของตนจากสิ่ง รอบตัว เป็นพวกวัตถุนิยม Sociocentric เน้นเรื่องทางสังคม ต้องการความ รัก มิตรภาพ Existential บุคคลจะมีความอดทนสูงและยอมรับผู้ ที่มีความเห็นต่างจากตนได้เป็นอย่างดี องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ
ค่านิยมเกี่ยวกับงาน (Work values) คือ ความเชื่อ ส่วนบุคคล หรือสิ่งที่พนักงานในองค์การยึดถือ เกี่ยวกับผลลัพธ์และพฤติกรรมในที่ทำงาน สามารถ แบ่งๆได้ 2 ประเภท คือ ค่านิยมการทำงานที่มาจากปัจจัยภายใน (Intrinsic work Values) ค่านิยมที่มีความสำคัญกับธรรมชาติในการทำงาน พนักงานผู้ซึ่งต้องการความท้าทายในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ จึงให้ความสำคัญกับการช่วยเหลือและบรรลุผลอย่างเต็มที่ ในงานของเขาที่มีผลต่อค่านิยมภายในงาน พนักงานเหล่านี้ต้องการความท้าทายในงานที่ต้องใช้ทักษะ และความสามารถกับมีความรับผิดชอบและความเป็นอิสระ (ความสามารถในการตัดสินใจ) ค่านิยมการทำงานที่มาจากปัจจัยภายนอก (Extrinsic work Values) ค่านิยมภายนอกงานคือ ค่านิยมที่มากกว่าลักษณะของงาน เช่น ความสัมพันธ์อันแรกสำหรับการทำงานเพื่อต้องการได้เงินมา ค่านิยมแบบนี้ไม่ใช่แค่เพียงเพื่อประโยชน์ของตัวเองแต่มันมีผลลัพธ์ที่จะตามมาภายหลัง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ค่านิยมเกี่ยวกับงาน (Work values)
ค่านิยมภายในงาน ค่านิยมภายนอกงาน -ความสนใจในงาน -ผลตอบแทนสูง -ความท้าทายในการทำงาน -ความปลอดภัยในการทำงาน -การเรียนรู้สิ่งใหม่ -ประโยชน์จากงาน -ให้ความสำคัญกับการช่วยเหลือ -สถานะในกลุ่มสังคมกว้างขวาง -มีการโต้ตอบในการทำงาน -การติดต่อสังคม -ความรับผิดชอบและความคิดอิสระ -ให้เวลากับครอบครัว มีความคิดสร้างสรรค์ -ให้เวลากับงานอดิเรก องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ
ค่านิยมเกี่ยวกับจริยธรรม (Ethical values) เป็น ค่านิยมทางจริยธรรมที่ช่วยให้พนักงานตัดสินใจได้ บนพื้นฐานของความถูกต้อง ประกอบด้วย Utilitarian values ค่านิยมเชิงอรรถประโยชน์ Moral rights values ค่านิยมทางศีลธรรม Justice values ค่านิยมทางความยุติธรรม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ตัวอย่าง ค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ
ความเคารพนับถือ ความสามารถในการปรับตัว การสื่อสารในองค์กร การทำงานเป็นทีม ความคิดริเริ่ม ความมีอิสระ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ตัวอย่าง ค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ

ตัวอย่าง ค่านิยมเกี่ยวกับงาน (Work values)

การพัฒนาวัฒนธรรมองค์การที่เข้มแข็ง
วัฒนธรรมองค์การจะมี ส่วนผสมที่แตกต่างกัน เป้าหมายสูงสุดจะแสดง ความหมายของค่านิยม ร่วม shared values ใน กรอบแนวคิดของ 7s แมคคินซีย์ การ ดำเนินงานขององค์การ อย่างมีประสิทธิภาพ ส่วนผสมอื่นๆ ได้แก่ structure style staff strategy systems skills จะต้องสอดคล้องกับ วัฒนธรรมองค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การบริหารองค์การ ควรจะมีการประเมินด้วยแบบจำลอง 7s ของ Mc Kinsey
1. กลยุทธ์ (Strategy) คือ การวางแผนกิจกรรม ภายในองค์กร โดยให้แผนที่วางขึ้นมานั้นได้ สอดคล้องและเหมาะสมต่อการเปลี่ยนแปลงของ สภาพแวดล้อมภายนอก และภายในองค์กร ซึ่งมี วัตถุประสงค์เพื่อให้ช่วยสนับสนุนให้องค์กรมีขีด ความสามารถเหนือคู่แข่งขัน 2. โครงสร้างองค์กร (Structure) ลักษณะของ โครงสร้างองค์กรมีประโยชน์ต่อการจัดทำกลยุทธ์ ขององค์กร เป็นอย่างมาก เนื่องจากโครงสร้างของ องค์กรจะเป็นตัวรองรับแผนกลยุทธ์ขององค์กร ซึ่ง จะต้องมีความเหมาะสมและสอดคล้องกันด้วย ถ้า โครงสร้างขององค์กรมีความเหมาะสมและสอดคล้อง กับแผนกลยุทธ์แล้ว ก็จะเป็นจุดแข็งขององค์กร แต่ ถ้าโครงสร้างขององค์กรไม่เหมาะสมสอดคล้องกับกล ยุทธ์ขององค์กร ก็จะทำให้เกิดเป็นจุดอ่อนของ องค์กร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. สไตล์ (Style) สไตล์ในการทำงานของผู้บริหาร นั้น มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งโดยเฉพาะผู้บริหาร ระดับสูงแล้ว จะมีอิทธิพลต่อความรู้สึกนึกคิดของ พนักงานภายในองค์กร มากกว่าคำพูดของ ผู้บริหาร ซึ่งถ้าหากผู้บริหารมีความมุ่งมั่นในการ ทำงาน มีความสามารถในการจูงใจ เป็น แบบอย่างในการทำงานที่ดี ซึ่งสไตล์เหล่านี้จะเป็น ผลในการสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงาน ของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นอย่างยิ่ง 4. ระบบ (System) เป็นการวิเคราะห์ถึงระบบงาน ขององค์กรในทุก ๆ เรื่อง ทั้งเรื่องระบบการ บริหารจัดการ ระบบการปฏิบัติงาน เช่น ระบบ สารสนเทศ ระบบการวางแผน ระบบงบประมาณ ระบบการควบคุม ระบบการจัดซื้อ ระบบในการ สรรหาและคัดเลือกพนักงาน ระบบในการฝึกอบรม ตลอดจนระบบในการจ่ายผลตอบแทน หากว่า องค์กรมีระบบงานที่ดีก็จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถ ทำงานได้อย่างชัดเจนและถูกต้อง ดังนั้นระบบงาน ขององค์กรจะได้มีความสอดคล้องกับกลยุทธ์และ โครงสร้างขององค์กรด้วย องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

5. ทรัพยากรมนุษย์/สมาชิกภายในองค์กร (Staff) งาน หรือกิจกรรมขององค์กรที่เกิดจากแผนกลยุทธ์ขององค์กร มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีผู้ปฏิบัติงานให้ตรงตาม แผนและเป้าหมายที่วางไว้ ดังนั้นองค์กรเองก็จำเป็นที่ จะต้องมีพนักงานที่เข้ามาทำหน้าที่ปฏิบัติงาน ซึ่งผู้ที่เข้า มาทำหน้าที่ปฏิบัติงานนั้นจำเป็นต้องมีความรู้ ความสามารถ มีทัศนคติที่ถูกต้องเหมาะและ แรงจูงใจ ในการทำงาน ก็จะทำให้เกิดผลสำเร็จลงได้ ที่สำคัญคือ การจัดคนภายในองค์กรให้เหมาะสมกับงาน เช่น คนที่มี ความรู้ทางด้านคอมพิวเตอร์ ก็ควรที่จะให้ทำงานเกี่ยวกับ คอมพิวเตอร์ หรือคนที่มีความรู้ทางด้านการตลาดก็ควร ให้ทำงานด้านการตลาด ซึ่งจะทำให้เกิดเป็นจุดแข็งของ องค์กรและทำให้งานนั้นออกมามีประสิทธิภาพ 6. ทักษะ (Skill) เป็นการพิจารณาถึงทักษะหรือความ เชี่ยวชาญขององค์กรโดยรวม ว่ามีความเชี่ยวชาญหรือมี ความชำนาญในด้านใด เช่น บริษัท ปูนซีเมนต์ไทย เป็นบริษัทที่มีความเชี่ยวชาญในการด้านอุตสาหกรรมการ ก่อสร้าง ดังนั้น แผนกลยุทธ์ของบริษัทปูนซีเมนต์ก็จะมุ่ง ไปสู่กลุ่มอุตสาหกรรมก่อสร้าง ซึ่งจะทำให้บริษัท ประสบ ผลสำเร็จได้มากกว่าการขยายธุรกิจไปสู่กลุ่มงานที่ ปูนซีเมนต์ไม่มีความชำนาญ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

7. ค่านิยม (Shared Value) เป็นการวิเคราะห์ถึงค่านิยม ร่วม ความเชื่อร่วมขององค์กร นั้น ๆ ว่าเป็น อย่างไรเพื่อให้เกิดปัจจัยแห่งความสำเร็จ ในการ บริหารธุรกิจหรืออุตสาหกรรมนั้น ซึ่งมักจะไม่ได้เขียน ขึ้นมาอย่างเป็นทางการ แต่เป็นเพียงแนวคิดพื้นฐาน ขององค์กรแต่ละแห่ง รวมทั้งสิ่งที่จะต้องให้องค์กรเป็น ในอนาคต ดังนั้นก็หมายถึงเป้าหมายสูงสุดขององค์กร (Super ordinate) ซึ่งไม่กำหนดเป็นลายลักษณ์อักษร องค์กรที่มีความเป็นเลิศในการบริหารนั้นทุกคนใน องค์กรนั้นมักมีค่านิยมร่วมกัน จึงทำให้เกิดเป็น ผลสำเร็จขององค์กร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

บุคลิกภาพ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

บุคลิกภาพ หมายถึง ลักษณะเฉพาะของบุคคลที่บ่งบอกความแตกต่าง ของบุคคล เป็นลักษณะนิสัยและรูปแบบของ ความคิด ความรู้สึก และการประพฤติปฏิบัติ ของบุคคลแต่ละคน บุคลิกภาพ เป็นลักษณะ ส่วนรวมของบุคคล และการแสดงออกของพฤติกรรม ซึ่งชี้ให้เห็น ความเป็น ปัจเจกบุคคล ในการปรับตัวต่อ สิ่งแวดล้อม รวมถึงลักษณะที่ส่งผลสู่การติดต่อ สัมพันธ์กับผู้อื่น ได้แก่ ความรู้สึกนับถือตนเอง ความสามารถ แรงจูงใจ ปฏิกิริยาในการเกิด อารมณ์ และลักษณะนิสัยที่สะสมจาก ประสบการณ์ชีวิต (Hilgard, 1962) เป็นผลรวมของลักษณะ เชิงจิตวิทยาของบุคคล แต่ละคน มีผลต่อการแสดงออกซึ่งพฤติกรรม หลากหลายของบุคคลนั้น ทั้งส่วนที่เป็นลักษณะ ภายนอก ที่สังเกตได้ง่ายและพฤติกรรมภายในที่ สังเกตได้ยาก องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

บุคลิกภาพของบุคคล แบ่งได้ 2 ลักษณะ คือ
ลักษณะบุคลิกภาพที่ไม่สามารถควบคุมได้ ลักษณะที่ตกทอดมา รูปร่างลักษณะ การอบรมเลี้ยงดูตอนเด็ก ลักษณะบุคลิกภาพที่สามารถควบคุมได้ ลักษณะท่าทาง การพูด , การเจรจา พฤติกรรม , การกระทำ การแต่งกาย องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะบุคลิกภาพ 5 ประการ
ความเปิดรับประสบการณ์ (openness to experience) ความสนใจต่อสิ่งภายนอก (extraversion) ความพิถีพิถันรอบคอบ (conscientiousness) ความมั่นคงทางอารมณ์ (Stable) ความยินยอมเห็นใจ (agreeableness) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

The Big Five model Openness to Experience : เป็นบุคลิกที่เปิดรับความ แปลกใหม่ อยากรู้อยากเห็น มีความคิดสร้างสรรค์ ใน กลุ่มตรงกันข้ามจะเป็นกลุ่มที่มีแบบแผน วางตัวอยู่ในกรอบ เดิม Extroversion : เป็นลักษณะของบุคคลที่ชอบสัมพันธภาพ ชอบเข้าสังคม อยู่เป็นกลุ่ม มีการแสดงออก ในขณะที่ Introverts จะตรงกันข้าม คือชอบเก็บตัว อยู่เงียบ ๆ Conscientiousness : เป็นการวัดลักษณะความไว้วางใจ คนประเภทนี้จะมีความรับผิดชอบ ไว้วางใจได้ เสมอต้น เสมอปลาย Emotional Stability : เป็นความสามารถของบุคคลในการ รองรับแรงกดดัน ควบคุมอารมณ์ บุคลิกที่สำคัญ คือ สุขุม สงบ มั่นคง เชื่อมั่นในตนเอง Agreeableness : เป็นลักษณะของบุคคลที่ชอบมีความ ผ่อนปรนกับผู้อื่น มีความสามารถในการประสานงานที่ดี เชื่อใจได้ ในการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่าง Big Five กับคุณลักษณะงาน ในด้านความนิยม ความชำนาญในการเรียนรู้ และข้อมูลส่วนบุคคล เช่น ระดับรายได้ พบว่าบุคลิกแบบ Conscientiousness ซึ่งเป็นผู้ที่มีความรับผิดชอบ ไว้วางใจได้ มีความระมัดระวัง มีความสามารถในการวางแผน ทำงานหนักอย่างสม่ำเสมอ ใฝ่ฝันความสำเร็จ จะมีคุณลักษณะงานที่สูงกว่าอาชีพอื่น ๆ ในขณะเดียวกัน ก็จะมีความสามารถในการเรียนรู้งานได้ดีกว่า ซึ่งอาจเป็นผลมาจากการทุ่มเทให้กับงาน อันสนับสนุนให้ได้คุณลักษณะงานที่สูงกว่า องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แรงผลักดันทางวัฒนธรรม กลุ่มอื่นๆและลำดับชั้น แรงผลักดันจากความสัมพันธ์
ตัวกำหนดบุคลิกภาพ ปัจจัยต่างๆที่มีอิทธิพลต่อบุคลิกภาพ แรงผลักดันทางวัฒนธรรม บุคลิกภาพของ แต่ละบุคคล แรงผลักดันจากสมาชิก กลุ่มอื่นๆและลำดับชั้น ทางสังคม แรงผลักดันทาง พันธุกรรม แรงผลักดันจากความสัมพันธ์ ของครอบครัว องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทฤษฎีเกี่ยวกับบุคลิกภาพ
การรับรู้พฤติกรรมรวมทั้งหมดของบุคคลใดบุคคล หนึ่ง ทั้งในสิ่งที่มองเห็นได้ เช่น ลักษณะของพฤติกรรม และสิ่งที่มองไม่เห็น เช่น ความคิด ความสนใจ ค่านิยม ซึ่งจะ ทำให้คนอื่นสามารถจะเข้าใจและแยกได้ว่าบุคคล นั้นแตกต่างจากคนทั่วไปได้ โครงสร้างทางจิตวิทยา (psychological construct) เป็นมโนคติอันซับซ้อนซึ่งรวมถึงภูมิ หลังพิเศษทางยีนส์ของบุคคลและประวัติการ เรียนรู้ รวมทั้งวิธีการที่ความซับซ้อนเหล่านี้รวม เป็นองค์เดียวและประสานกันทำให้เกิดพฤติกรรม สนองตอบของสิ่งเหล่านี้ในสภาพเฉพาะของ สิ่งแวดล้อมบุคคลมีปฏิกิริยาในเหตุการณ์ต่างๆ อย่างไร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความสำคัญ บุคลิกภาพมีความสำคัญต่อชีวิตมนุษย์ทั้งในด้าน ส่วนตัวและด้านการงาน เพราะเป็นที่ชื่นชอบของ คนโดยทั่วไป ทำให้ประสบความสำเร็จในด้าน ต่างๆ และได้รับความร่วมมือจากบุคคลอื่นมากขึ้น ก่อให้เกิดความเชื่อมั่นในตนเองช่วยเสริมสร้าง บุคลิกภาพให้ดียิ่งขึ้นเรื่อยๆ บุคคลที่มีบุคลิกภาพดี มักจะประสบความสำเร็จ ในหน้าที่การงาน และสามารถอยู่ร่วมกับผู้อื่นได้ อย่างมีความสุข เพราะมีความเชื่อมั่น มีโอกาส รู้ วิธีที่จะปรับตัวให้เข้ากับคนอื่นทำให้เกิด ความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน คนที่มีบุคลิกภาพดีจะ ได้เปรียบคนอื่นเพราะจะทำให้ได้รับความเชื่อมั่น ศรัทธาจากผู้พบเห็นและคนที่มีปฏิสัมพันธ์ด้วย การทำงานหรือประกอบกิจกรรมต่างๆ ย่อมได้รับ ความร่วมมือจากคนส่วนใหญ่มากกว่าคนที่มี บุคลิกภาพไม่ดี และสามารถปรับตัวอยู่ในสังคม อย่างมีความสุข องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ประเภทของบุคลิกภาพ นักจิตวิทยาและนักวิชาการได้แบ่งประเภทของ บุคลิกภาพของบุคคลไว้หลายลักษณะ เช่น แบ่งตาม ลักษณะโครงสร้างร่างกาย แบ่งตามลักษณะการ แสดงออก แบ่งตามลักษณะพฤติกรรม และแบ่งตาม ลักษณะบุคลิกภาพ วิลเลียม เชลดอน (William Sheldon) นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน ได้แบ่งประเภทของ บุคลิกภาพของบุคคลตามลักษณะโครงสร้างของ ร่างกายได้ 3 ประเภทคือ Ectomorphy Mesomorphy Endomorphy องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. รูปร่างผอมบาง (Ectomorphy) ได้แก่ บุคคลที่มีบุคลิกภาพในลักษณะผอมสูง ช่วงไหล่ห่อ เอวเล็กเอวบาง สะโพกเล็ก กล้ามเนื้อน้อย ไวต่อการรู้สึกและไม่ชอบเข้าสังคม ใจน้อย และอ่อนไหวง่าย 2. รูปร่างสมส่วน (Mesomorphy) ได้แก่ บุคคลที่มีรูปร่างลักษณะสมส่วน ลำตัวตรง ไหล่กว้าง กล้ามเนื้อและโครงสร้างกระดูกแข็งแรง เป็นบุคคลที่กล้าหาญ กล้าเสี่ยงกล้าผจญภัย เข้มแข็ง คล่องแคล่วว่องไว มีความอดทน และมีพลังมาก ส่วนใหญ่ชอบเล่นกีฬาและเป็นนักกีฬา 3. รูปร่างอ้วนเตี้ย (Endomorphy) ได้แก่ บุคคลที่มีลักษณะอ้วนเตี้ย เป็นคนชอบสังคม อารมณ์ดี ร่าเริง ช่างพูดคุย ใจดี ใจเย็น เป็นคนชอบสนุกสนานรื่นเริง จู้จี้ ขี้บ่น เสียงดังฟังชัด โกรธง่าย หายเร็ว องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ประเภทของบุคลิกภาพ แบ่งตามประเภทลักษณะพฤติกรรม
คาร์ล กุสตาฟ จุง (Carl Gustav Jung) ได้ แบ่งบุคลิกภาพของมนุษย์ออกเป็น 3 ประเภท คือ 1. ประเภทเก็บตัว (Introvert) 2. ประเภทแสดงตัว (Extrovert) 3. พวกกลางๆ (Ambivert) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. ประเภทเก็บตัว (Introvert) คือ เป็นลักษณะที่เงียบเฉย เก็บตัว ขี้อาย ไม่ชอบพูด ไม่ชอบสังคม ไม่ชอบและไม่สนใจเรื่องของผู้อื่น ชอบคิดมาก ชอบความเงียบสงบ ไม่วุ่นวาย จะคิดและฝันเองตามลำพัง เมื่อประสบปัญหามักจะหลีกเลี่ยงปัญหา หรือแยกตัวออกจากสังคม มีอารมณ์รุนแรง นอกจากนี้ยังคิดช้า ตัดสินใจช้า ขาดความเชื่อมั่นในตนเองถ้าจะพูดก็มักจะพูดเรื่องของตัวเองและชอบเขียนมากกว่าพูด 2. ประเภทแสดงตัว (Extrovert) บุคคลที่มีบุคลิกภาพกล้าแสดงออกเปิดเผย ร่าเริง แจ่มใส มีน้ำใจ ชอบงานสังคม การสังสรรค์ เข้าสังคม พบปะพูดคุยกับผู้อื่น และสนใจเรื่องราวของผู้อื่น มีความเชื่อมั่นในตนเอง สามารถปรับตัวได้ดี ชอบช่วยเหลือสังคม ไม่สนใจตนเองมากนัก ถือสังคมเป็นศูนย์กลาง ชอบทำงานเป็นกลุ่ม ติดต่องานได้คล่องแคล่วว่องไว มีมนุษยสัมพันธ์ดี แต่มีข้อเสีย คือ เป็นคนพูดมาก เก็บความลับไม่อยู่ พูดนอกเรื่อง พูดเกินจริง สนิทกับคนแปลกหน้าเร็วเกินไป พูดไม่ถูกกาลเทศะ และชอบพูดทับถมผู้อื่น 3. พวกกลางๆ (Ambivert) บุคคลประเภทนี้เป็นคนพูดพอควร เดินทางสายกลางมีชีวิตเรียบง่าย อยู่คนเดียวก็มีความสุขอยู่ในสังคมก็มีความสุข คบหากับคนทั่วไปได้ดี ไม่พูดมากเกินไป และไม่น้อยเกินไป องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทฤษฎีจิตวิเคราะห์ของฟรอยด์ Sigmund Freud
ฟรอยด์ (Sigmund Freud, ) เป็นจิตแพทย์ ชาวออสเตรีย เป็นคนแรกที่เห็นความสำคัญของ พัฒนาการในวัยเด็ก โดยเชื่อว่าเป็นรากฐานของ พัฒนาการของบุคลิกภาพตอนวัยผู้ใหญ่ ตามคำกล่าว ของนักกวี Wordsworth ที่ว่า "The child is father of the man" และมีความเชื่อว่า 5 ปีแรกของชีวิตมี ความสำคัญมาก เป็นระยะวิกฤติของพัฒนาการของชีวิต บุคลิกภาพของผู้ใหญ่ มักจะเป็นผลรวมของพัฒนาการ ใน 5 ปีแรกของชีวิต ฟรอยด์เชื่อว่า บุคลิกภาพของผู้ใหญ่ ที่แตกต่างกัน ก็ เนื่องจากประสบการณ์ของแต่ละคน เมื่อเวลาอยู่ในวัย เด็ก และขึ้นอยู่กับว่าเด็กแต่ละคน แก้ปัญหาของความ ขัดแย้งของแต่ละวัยอย่างไร ทฤษฎีของฟรอยด์มีอิทธิพล ทางการ รักษาคนไข้โรคจิต วิธีการนี้เรียกว่า จิต วิเคราะห์ (Psycho analysis) โดยให้คนไข้ระบายปัญหา ให้จิตแพทย์ฟัง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ฟรอยด์อธิบายว่าจิตใจมนุษย์มีสภาพคล้ายภูเขาน้ำแข็ง ที่ลอยอยู่ในมหาสมุทร ส่วนที่อยู่เหนือผิวน้ำมีเป็น ส่วนน้อย ส่วนที่อยู่ใต้ผิวน้ำมีเป็นส่วนมาก ฟรอยด์ได้แบ่งจิตของมนุษย์ออกเป็น 3 ระดับ คือ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ทฤษฎีจิตวิเคราะห์ของฟรอยด์ Sigmund Freud
จิตสำนึก (Conscious) ภาวะจิตระดับสำนึกเป็นส่วนของ น้ำแข็งที่อยู่เหนือผิวน้ำต้องแสงสวางและอากาศปรากฏแก่ สายตา คือ จิตหรือพฤติกรรมที่อยู่ในความควบคุมของ สำนึกรู้ เป็นระดับที่ผู้แสดงพฤติกรรมทราบและรู้ตัว จิตก่อนสำนึก (Pre-conscious) คือส่วนที่อยู่ปริ่มผิวน้ำแจ ปรากฏขึ้นหรือจมหาบไป ระดับจิตก่อนสำนึก เป็นสิ่งที่จะ ดึงขึ้นมา อยู่ในระดับจิตสำนึก ได้ง่าย ถ้าหากมีความ จำเป็นหรือต้องการ เป็นระดับความรู้สึกตัวของบุคคลที่ บางครั้งรู้ตัว บางครั้งไม่รู้ตัว จิตไร้สำนึก (Unconscious) คือส่วนที่จมอยู่ใต้น้ำซึ่งมีปริมาณ มหาศาล อยู่ในความมืด ไม่ปรากฏแก่สายตา ห้าม จิต ระดับนี้มีกลไกทางจิตหลายประเภท เช่น แรงจูงใจ อารมณ์ที่ถูกเก็บกด ความรู้สึกนึกคิด ความฝัน ความจำ ฯลฯ จิตใต้สำนึกสะสมประสบการณ์ในอดีตมากมาย ถูก บีบอัด เก็บกด หรือคอยเพื่อให้ได้สมความปารถนา เพื่อให้ ได้จังหวะเหมาะสำหรับตอบสนองต่อสิ่งเร้าอันยังไม่ได้กระทำ หรือยังไม่สมปารถนาหรือกระทำไม่ได้ในสภาวะปกติ เช่น จารีตประเพณีห้าม กฎหมาย องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

โครงสร้างบุคลิกภาพตามแนวคิดของฟอยด์

Id เป็นส่วนหนึ่งของบุคลิกภาพที่ติดตัวเรามาตั้งแต่เกิด แต่เป็นส่วนที่อยู่ในจิตไร้สำนึก เป็นสัญชาติญาณดิบ ของมนุษย์ที่ต้องการให้สนองความต้องการส่วนตัวของ ตนเอง มีหลักการที่จะสนองความต้องการที่เป็น ความสุขของตนเองเท่านั้น เอาแต่ได้อย่างเดียว และ เป้าหมายก็คือ หลักความพึงพอใจ (Pleasure Principle) Id จะผลักดันให้ Ego ประกอบกิจกรรมใน สิ่งต่างๆ ตามที่ Id ต้องการ Ego เชื่อมต่อระหว่าง id กับ super-ego และโลก ภายนอก หลักการที่ Ego ใช้คือหลักแห่งความเป็น จริง (Reality Principle) เป็นส่วนของจิตใจที่ดำเนิน โดยอาศัยเหตุผล ความเป็นจริงของสังคม และ สิ่งแวดล้อม หน้าที่ของมันก็คือ หาความสมดุล ระหว่างความต้องการดิบๆที่เป็น primitive drives กับ คุณธรรม และความเป็นจริง ในขณะเดียวกันก็ จะต้องทำให้ id และ superego มีความพอใจ Superego เป็นส่วนที่ควบคุมการดำเนินการของ Ego อีกชั้นหนึ่ง ที่ทำหน้าที่เกี่ยวกับความรู้สึกผิดชอบ ชั่วดี โดยยึดหลัก Morality Principle และการ อบรมเลี้ยงดู เป็นส่วนของบุคลิกภาพที่เกิดขึ้นในระยะ ที่ 3 องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะพื้นฐานของบุคลิกภาพ 16 แบบ
1.ตอบกลับ / เฉยเมย 10. ชอบปฏิบัติ / ชอบ จินตนาการ 2. ฉลาดน้อย /ฉลาด มาก 11. เปิดเผย / สุขุม 12. เชื่อมั่น / หวาดหวั่น 3. อารมณ์แปรปรวน / คงที่ 13. อนุรักษ์นิยม / ชอบ ทดลอง 4. หัวอ่อน / ผู้นำ 5. เอาจริงเอาจัง / เฉื่อยชา 14. ขึ้นกับกลุ่ม / พึ่งตนเอง 6. รู้สึกผิดชอบ / เอา แต่ได้ 15.ไม่ควบคุมตนเอง / ควบคุมตนเอง 7. ขี้ขลาด / ชอบผจญ ภัย 16. ผ่อนคลาย / ตรึง เครียด 8. ใจแข็ง / อ่อนไหว 9. ไว้ใจ / ระแวงสงสัย องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

คุณลักษณะบุคลิกภาพที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมองค์การ
สภาพการควบคุม (Locus of control) ความเชื่อใจในความสามารถของตน (Self- monitoring) การยกย่องหรือนับถือตนเอง (Self-Esteem) การยอมรับความเสี่ยง (Risk Taking) ความมีเล่ห์เหลี่ยม (Machiavellianism or Mach) บุคลิกภาพแบบ A และ แบบ B (Type A – B Personality) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Locus of Control คนบางคนเชื่อว่าตัวเองสามารถ กำหนดชะตาชีวิตของตนเองแต่บางคนเชื่อว่าสิ่งที่ เกิดขึ้น เป็นผลมาจากโชค วาสนา และ สิ่งแวดล้อม ซึ่งแบ่งคนตามความเชื่อดังกล่าวเป็น 2 กลุ่ม คือ Internal เป็นคนที่เชื่อว่าตนเอง กำหนดทิศทาง และอนาคตของตนเอง External เป็นคนที่เชื่อว่าสิ่งที่เกิดขึ้นกับตนเองนั้น ถูกบังคับจากปัจจัยภายนอก การวิจัยได้เปรียบเทียบคน 2 กลุ่ม และพบว่าคนกลุ่มหลัง จะ ไม่ค่อยมีความพึงพอใจในงานที่ตนทำอยู่ มีอัตราการขาดงาน สูง และให้ความสนใจในการทำงานน้อยกว่าคนกลุ่มแรก สาเหตุที่คนกลุ่มหลัง ไม่ค่อยมีความพึงพอใจในการทำงาน เนื่องจากพวกเขาเชื่อว่า สิ่งต่าง ๆ ที่เกิดจากภายนอกองค์กร นั้นสำคัญสำหรับพวกเขามาก ในขณะที่คนกลุ่มแรก เชื่อว่าสิ่ง ต่าง ๆ เกิดจากตัวเขาเอง ไม่ควรไปต่อว่าคนอื่น และก็จะไม่ ยอมทนทำงานกับองค์กรที่มีงานที่เขาไม่พอใจ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Self-monitoring เป็นบุคคลที่มีความสามารถใน การปรับพฤติกรรม ให้เข้ากับสถานการณ์ หรือ องค์ประกอบภายนอก จึงเป็นบุคคลที่มีสามารถ แสดงออกได้หลากหลาย เช่น มีความแตกต่างใน การแสดงออกระหว่างกลางที่สาธารณะ กับ สถานที่ส่วนตัว ส่วนกลุ่มที่มี self -monitoring ต่ำ จะแสดงออกไปตามอารมณ์ และทัศนะคติที่ เป็นอยู่ ไม่สามารถเสแสร้งได้ ดังนั้น กลุ่ม Self – Monitoringสูง จึงมีความก้าวหน้าในงานได้ Self – esteem บุคคลที่มีความศรัทธาในตนเองสูง จะมีความกล้าเสี่ยงในการเลือกงาน และชอบที่จะ เลือกงานที่ไม่ธรรมดา เพราะเชื่อว่าตัวเองมี ความสามารถมากพอที่จะประสบความสำเร็จ ดังนั้นจึงมีผลต่อเนื่องถึงความพึงพอใจในงานที่ทำ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Risk Taking ความกล้าเสี่ยง หมายถึง ความโน้ม เอียงทางด้านจิตใจที่จะดำเนินการใดๆ ภายใต้ ภาวการณ์ที่ไม่แน่นอน โดยหวังผลตอบแทนที่สูง กว่าปกติ ถ้าเหตุการณ์นั้นเป็นไปตามที่คาดหมาย Machiavellianism or Mach บุคคลที่มีความเป็น Mach ใช้วิธีอะไรก็ได้เพื่อให้งานสำเร็จ ชอบใช้ อำนาจ แต่ก็มีความสามารถในการต่อรอง เหมาะกับงานต้องการความชำนาญในการต่อรอง เพื่อความได้เปรียบ เช่น การเจรจาต่อรองค่า นายหน้า องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Type A Personality บุคลิกภาพแบบ A เป็น ลักษณะของบุคคลที่มีความตื่นตัวตลอดเวลา ไม่ ชอบอยู่เฉย ไม่มีความอดทน มีพฤติกรรม ก้าวร้าว มีความทะเยอทะยานและมีความ ต้องการแข่งขันกับผู้อื่นสูง เป็นบุคลิกที่ต้องการ ความสำเร็จอย่างไม่หยุดหย่อน และถ้าจำเป็นก็ พร้อมจะตอบโต้กับอุปสรรคที่มากระทบมีแนวโน้ม จะเกิดความขัดแย้งกับลูกน้องและผู้ร่วมงาน Type B Personality เป็นบุคลิกภาพที่มีลักษณะ ตรงข้ามกับบุคลิกภาพแบบ A เช่น ผ่อนคลาย ไม่เร่งรีบ จึงไม่ค่อยมีความเครียดในการทำงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะของบุคลิกภาพที่สอดคล้องกับอาชีพ
แบบยึดถือความเป็นจริง (Realistic) ต้องการ กิจกรรมทางกายภาพที่ใช้ทักษะ ความแข็งแรง และการประสานร่วมมือ แบบสืบเสาะแท้จริง (Investigative) ต้องการ กิจกรรมที่เกี่ยวกับความคิด การจัดการ และการ เข้าใจ แบบชอบสังคม (Social) ต้องการกิจกรรมที่ เกี่ยวกับให้การช่วยเหลือและพัฒนาผู้อื่นๆ แบบยึดถือรูปแบบธรรมเนียม (Conventional) ต้องการกิจกรรมที่มีการกำหนดกฎเกณฑ์ มีลำดับ ถูกต้อง และไม่คลุมเครือ แบบกล้าได้กล้าเสีย (Enterprising) ต้องการ กิจกรรมทางด้านวัจนภาษาให้มีอิทธิพลต่อผู้อื่น และได้มาซึ่งอำนาจ แบบหัวศิลปะ (Artist) ต้องการกิจกรรมที่ไม่มี ระบบและคลุมเครือที่จะปล่อยให้แสดงความคิด สร้างสรรค์ได้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

บุคลิกภาพกับการนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน
ประยุกต์ใช้กับงานด้านการคัดสรรหาพนักงาน (Recruitment) ในการคัดเลือกบุคลากรให้มีบุคลิกภาพที่ ต้องการนั้นจะมุ่งพิจารณาคุณสมบัติของผู้สมัครหลาย ๆ ด้าน ประกอบกันในการคัดเลือก เช่น ความรู้ ทักษะ รูปร่าง สุขภาพ กิริยาท่าทาง การ ควบคุมอารมณ์ และทัศนคติที่มีต่อบุคคลอื่น เป็นต้น การนำมาประยุกต์ใช้ นั้นจะเริ่มจากช่องทางการสรรหา การกำหนดรูปแบบใบ สมัคร ข้อมูลจากบุคคลอ้างอิง การสัมภาษณ์และการใช้ แบบทดสอบบุคลิกภาพ กำหนดแหล่งสรรหาพนักงาน โดยทั่วไปเรามักจะกำหนด บุคลิกภาพ โดยดูจาก job description เป็นหลัก ว่า ตำแหน่งใด ควรมีคุณสมบัติอย่างไร เช่นงานประสานงาน ต่างประเทศต้องการความถนัดด้านภาษา งานขายต้องมี ทักษะด้านการเจรจา เป็นต้น แต่มีปัจจัยอื่นที่ อย่างเช่น คนในองค์การอาจจะมีวัฒนธรรมในการเลือกผู้ร่วมงานที่มี บุคลิกภาพคล้ายตน เช่น จบมหาลัยเดียวกัน คณะ เดียวกัน จะทำงานเข้ากันได้ดี การกำหนดข้อมูลใบสมัคร ในการออกแบบใบสมัคร ควร กำหนดหัวข้อให้ครอบคลุมข้อมูลและรายละเอียดต่าง ๆ ของผู้สมัครให้สมบูรณ์มากที่สุด โดยเฉพาะข้อมูลที่ องค์การธุรกิจต้องการทราบเพื่อประโยชน์สูงสุด และเพื่อ ความสะดวกแก่ผู้คัดเลือกพิจารณาตัดสินใจ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์การแห่งการเรียนรู้ Learning Organization
ครั้งที่ 9 องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ความหมาย องค์การแห่งการเรียนรู้
องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เป็นองค์การ ที่สามารถเรียนรู้สร้างองค์ความรู้เพื่อ เพิ่มพูนสมรรถนะที่จะก่อ เกิดความก้าวหน้าในการดำเนินกิจการไปสู่เป้าหมายร่วมของ องค์การ Peter Senge ( 1990 ) แห่ง Massachusetts Institute of Technology กล่าวว่า องค์การแห่งการเรียนรู้ คือ สถานที่ ซึ่งทุกคนสามารถขยายศักยภาพของตนเองได้อย่างต่อเนื่อง สามารถสร้างผลงานตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ เป็นที่ซึ่งเกิด รูปแบบการคิดใหม่ ๆ หลากหลายมากมาย ที่ซึ่งแต่ละคนมี อิสระที่จะสร้างแรงบันดาลใจ และเป็นที่ซึ่งทุกคนต่างเรียนรู้ วิธีการเรียนรู้ร่วมกัน David A. Gavin (1993) แห่ง Harvard University กล่าวว่า คือ องค์กรที่มีลักษณะในการสร้าง แสวงหา และถ่ายโยง ความรู้ และมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอันเป็นผลมาจาก ความรู้ใหม่ และการเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ อย่างถ่องแท้ Michaek Marquardt (1994) แห่ง George Washington University กล่าวว่า องค์การที่ซึ่งมีบรรยากาศของการเรียนรู้ รายบุคคลและกลุ่ม มีการสอนคนของตนเองให้มีกระบวนการ คิดวิเคราะห์ เพื่อช่วยให้เข้าใจในสรรพสิ่ง ขณะเดียวกันทุก คนก็ช่วยองค์การ จากความผิดพลาดและความสำเร็จ ซึ่ง เป็นผลให้ทุกคนตระหนักในการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวได้ อย่างมีประสิทธิภาพ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

“องค์กรแห่งการเรียนรู้” ( Learning Organization : LO)
เป็นองค์กรที่มีการสร้างช่องทางให้เกิดการ ถ่ายทอดความรู้ซึ่งกันและกันภายในระหว่าง บุคลากร ควบคู่ไปกับการรับความรู้จาก ภายนอก เป้าประสงค์สำคัญ คือ เอื้อให้เกิด โอกาสในการหาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best Practices) เพื่อนำไปสู่การพัฒนาและสร้างเป็น ฐานความรู้ที่เข้มแข็ง(Core competence)ของ องค์กร เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของ สังคมโลกที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์การแห่งการเรียนรู้ มี 5 องค์ประกอบ ดังนี้
องค์การแห่งการเรียนรู้ มี 5 องค์ประกอบ ดังนี้ 1. การเรียนรู้ (Learning) หรือพลวัตการเรียนรู้ (Learning Dynamics) 2.องค์การ (Organization) หรือการปรับเปลี่ยนองค์การ (Organization Transformation) 3. สมาชิกในองค์การ (People) หรือการเสริม ความรู้แก่บุคคล (People Empowerment) 4. ความรู้ (Knowledge) หรือการจัดการความรู้ (Knowledge Management) 5. เทคโนโลยี (Technology) หรือการนำ เทคโนโลยีไปใช้ (Technology Application) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. การเรียนรู้ (Learning) หรือ พลวัตการเรียนรู้ (Learning Dynamics)
ประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ ได้แก่ 1) ระดับการเรียนรู้ ได้แก่ การเรียนรู้ระดับบุคคล การเรียนรู้ระดับกลุ่ม และการเรียนรู้ระดับองค์การ 2) ประเภทของการเรียนรู้ ได้แก่ การเรียนรู้จากการปรับตัว การเรียนรู้จากการคาดการณ์ การเรียนรู้เพื่อเรียนรู้ และการเรียนรู้จากการปฏิบัติ 3) ทักษะการเรียนรู้ ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ ได้แก่ บุคคลรอบรู้ (Personal Mastery) แบบแผนทางความคิด (Mental Model) การมีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) การคิดอย่างเป็นระบบ (System Thinking) และ การสนทนาแบบมีแบบแผน (Dialogue) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การจัดการความรู้ในองค์การ
ความรู้ (Knowledge) หมายถึงประสบการณ์จริงที่เกิด จากการเห็นจริงและได้ลงมือปฏิบัติ การเรียนรู้ (Learning) กระบวนการในการหาและสั่ง สมความรู้ ทักษะ และความถนัด ความรู้ (Knowledge) เกิดจากการรู้ (Knowing) รู้ว่าอะไรคืออะไร (Know-What) ทำอย่างไร (Know-How) เพราะอะไรถึงทำอย่างนั้นอย่างนี้ (Know-Why) รู้ว่าทำอย่างไร (Know-How) รู้ว่าต้องถามใครถ้าเกิดปัญหา (Know-Who) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การจัดการความรู้ในองค์การ
การจัดการความรู้ (Knowledge Management) หมายถึง การบริหารจัดการองค์การโดยเน้นการใช้ ความรู้และประสบการณ์ของคนทำงานเพื่อเพิ่มผลผลิต แก่องค์การ ให้สามารถแข่งขันได้ Knowledge Level องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Knowledge Level องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ประเภทของความรู้ ความรู้สามารถแบ่งออกเป็นประเภทใหญ่ๆ ได้สอง ประเภท คือ
ความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ ที่เห็นได้ชัดเจน เป็นรูปธรรม เป็นความรู้ที่อยู่ใน ตำรา เช่น หลักวิชาหรือทฤษฎีทั้งหลาย Knowledge เป็นความรู้ที่จะเห็นได้ง่าย คล้ายกับ ส่วนยอดของภูเขาน้ำแข็งที่อยู่พ้นน้ำ ความรู้ที่ฝังลึก (Tacit Knowledge) ส่วนความรู้ แฝงเร้นคือความรู้ที่ฝังอยู่ในตัวคน ไม่ได้ถอด ออกมาเป็นลายลักษณ์อักษร หรือบางครั้งก็ไม่ สามารถถอดเป็นลายลักษณ์อักษรได้ ความรู้ที่ สำคัญส่วนใหญ่ มีลักษณะเป็นความรู้แฝงเร้น อยู่ในคนทำงาน และผู้เชี่ยวชาญในแต่ละเรื่อง จึงต้องอาศัยกลไกแลกเปลี่ยนเรียนรู้ให้คนได้พบ กัน สร้างความไว้วางใจกัน และถ่ายทอดความรู้ ระหว่างกันและกัน Knowledge เป็นความรู้แฝง อยู่ในตัวคน ทำให้มองไม่เห็น เปรียบได้กับ ส่วนของภูเขาน้ำแข็งที่จนอยู่ใต้น้ำ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Two Types of Knowledge องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ประเภทของความรู้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การจัดการความรู้มุ่งเน้นอะไร (Focus)
องค์กรต้องมุ่งพัฒนาคนทำงาน/กลุ่มคนทำงานใช้ ความรู้ ที่หมั่นฝึกฝนการทำงานร่วมกันให้เกิด ประสิทธิผลและประสิทธิภาพ Communities Practice (ชุมชนนักปฏิบัติ) Technology Knowledge (รอบรู้ในเทคโนโลยี) Managerial Knowledge (รอบรู้ในการจัดการ) มุ่งเน้นการสร้างวิธีการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศ (Best Practice) ขององค์กรเท่าที่จะทำได้ ภายใต้ ข้อจำกัดต่าง ๆ ทักษะการแก้ปัญหา และความสามารถในการให้ คำแนะนำ ปรับปรุงการใช้ ICT เพื่อความรวดเร็วและมีข้อมูล เพียงพอในการตัดสินใจ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ผลลัพธ์ที่คาดว่าจะได้จากการจัดการความรู้ในองค์การ
ช่วยในการพัฒนาต่อยอดทักษะในการแก้ปัญหา ขององค์กร โดยการรวบรวมประสบการณ์จาก ผู้เชี่ยวชาญ วิธีการทำงาน กฎเกณฑ์การทำงาน วิธีการใช้เอกสารสำคัญประกอบการทำงาน แหล่งความรู้ รายชื่อผู้เกี่ยวข้องหรือผู้เชี่ยวชาญ ช่วยลดเวลาในการเรียนรู้ ทำงาน แก้ไขปัญหา หรือตัดสินใจ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ผลประโยชน์ระยะยาวที่จะได้จากการจัดการความรู้ในองค์การ
คนทำงานใช้ความรู้จะพัฒนาความสามารถ อย่างต่อเนื่องไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ (LO) คือทุกคนมีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา ทำให้องค์กรพัฒนาความสามารถในการ จัดการ เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นเรื่อยๆ สร้างนวัตกรรมหรือการพัฒนาที่ก้าว กระโดด มีความสามารถในเชิงการ แข่งขัน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แนวคิดของการจัดการกับความรู้

โมเดลปลาทู tuna Model การจัดการความรู้ แบบปลาทู (Tuna Model) เป็นกรอบความคิดอย่างง่ายในการจัดการความรู้ ของสถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม (สคส.) โดยเปรียบการจัดการความรู้เสมือนปลา หนึ่งตัว ซึ่งมีส่วนประกอบ 3 ส่วน คือ ส่วนหัว ลำตัว และหางปลา (ประพนธ์ ผาสุขยืด, 2547) ตัวแบบปลาทู (Tuna Model) ที่เปรียบการจัดการ ความรู้เหมือนปลาหนึ่งตัว โดยแบ่งออกเป็น 3 ส่วน ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้คือ 1.ส่วนหัวปลา (Knowledge Vision : KV) ส่วนที่เป็นเป้าหมาย 2.ส่วนกลางลำตัว (Knowledge Sharing : KS) เป็นส่วนกิจกรรม 3.ส่วนที่เป็นหางปลา (Knowledge Assets : KA) เป็นส่วนการจดบันทึก องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

โมเดลปลาทู tuna Model การพัฒนาความรู้เพื่อให้เกิดความรู้ใหม่

1.ส่วนหัวปลา (Knowledge Vision : KV) ส่วนที่เป็น เป้าหมาย คือเป้าหมาย วิสัยทัศน์หรือทิศทางของการ จัดการความรู้ มองหาเส้นทางที่เดินทางไป แล้วคิด วิเคราะห์ว่า จุดหมายอยู่ที่ไหนต้องว่ายแบบใดไปใน เส้นทางไหน และไปอย่างไร ในที่นี้เราจะเปรียบเป็น การบ่งชี้ความรู้ (Knowledge Identification) ก่อนที่ เราจะทำงานอะไรซักอย่างเราต้องรู้ก่อนว่าเราต้องการ อะไร จุดหมายคืออะไร และต้องทำอย่างไรบ้าง ต้อง สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร ความเป็นจริงของ การจัดการความรู้ไม่ใช่เป้าหมาย แต่เป็นกระบวนการ หรือกลยุทธ์ที่ทำให้งานบรรลุผลตามที่ต้องการโดยใช้ ความรู้เป็นฐานหรือเป็นปัจจัยให้งานสำเร็จ อาทิเช่น การจัดการความรู้เพื่อพัฒนาสมรรถนะสู่ความเป็นเลิศ การจัดการความรู้ เพื่อพัฒนาคุณภาพให้ได้รับการรองรับมาตรฐาน การจัดการความรู้ เพื่อพัฒนาขีดความสามารถในการบริหารงาน โดยที่ส่วนหัวปลาจะต้องเป็นของผู้ดำเนินกิจกรรมการจัดการความรู้ทั้งหมดและคอยช่วยเหลือในส่วนต่างๆของกระบวนการจัดการ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

2. ส่วนกลางลำตัว (Knowledge Sharing : KS) เป็น ส่วนกิจกรรม คือ ส่วนลำตัวที่มีหัวใจของปลาอยู่ทำ หน้าที่สูบฉีดเลือดไปเลี้ยงส่วนต่างๆของร่างกาย ในที่นี้ เราจะเปรียบเป็น การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ (Knowledge Sharing) คือเราจำเป็นต้องสร้างบรรยากาศ ที่เกิดการเรียนรู้เพื่อให้คนเข้ามาแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกัน และกัน จัดเป็นส่วนสำคัญที่สุด และยากที่สุดใน กระบวนการจัดการความรู้ ทั้งนี้เพราะจะต้องสร้าง วัฒนธรรมองค์กรให้คนยินยอมพร้อมใจที่จะแบ่งปันความรู้ ซึ่งกันและกันโดยไม่หวงวิชา โดยเฉพาะความรู้ที่ซ่อน เร้นหรือความรู้ฝังลึกที่มีอยู่ในตัวผู้ปฏิบัติงานหรือคุณกิจ พร้อมอำนวยให้เกิดบรรยากาศในการเรียนรู้แบบเป็นทีม ให้เกิดการหมุนเวียนความรู้ ยกระดับความรู้และเกิด นวัตกรรม สรุปว่า ในกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ที่ แนบแน่นอยู่กับการทำงานนี้ เราแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันสภาพ จิตทั้ง 3 ระดับ คือ ระดับมีสติรู้สำนึก ระดับจิตใต้สำนึก และระดับจิตเหนือสำนึกอย่างซับซ้อน โดยที่จิตของ สมาชิกทุกคนมีอิสระในการคิด การตีความตามพื้นฐานของ ตน การแลกเปลี่ยนเรียนรู้นี้อาศัยพลังความแตกต่างของ สมาชิก โดยมีจุดร่วมอยู่ที่การบรรลุ “หัวปลา” ของการ จัดการความรู้ และ “หัวปลา” ขององค์กร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. ส่วนที่เป็นหางปลา (Knowledge Assets : KA) เป็น ส่วนการจดบันทึก คือ องค์ความรู้ที่องค์กรได้เก็บสะสม ไว้เป็นคลังความรู้หรือขุมความรู้ ซึ่งมาจาก 2 ส่วนคือ ความรู้ที่ชัดแจ้งหรือความรู้เปิดเผย (Explicit Knowledge) คือ ความรู้เชิงทฤษฎีที่ปรากฏให้เห็นชัดเจนอย่างเป็นรูปธรรม เช่น เอกสาร ตำรา และคู่มือปฏิบัติงาน เป็นต้น ความรู้ซ่อนเร้นหรือความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge) คือ ความรู้ที่มีอยู่ในตัวคน ไม่ปรากฏชัดเจนเป็นรูปธรรม แต่เป็นสิ่งที่มีคุณค่ามาก เมื่อบุคคลออกจากองค์กรไปแล้ว และความรู้นั้นยังคงอยู่กับองค์กร ไม่สูญหายไปพร้อมกับตัวบุคคล การจัดการความรู้ในส่วนนี้เป็นส่วนที่ต้อง พึ่งพาเทคโนโลยีสารสนเทศช่วยในการจัดเก็บ จัดหมวดหมู่ เพื่อสะดวกในการเข้าถึง และปรับปรุงความรู้ให้ทันสมัยอยู่ เสมอ (Update) ช่วยทำหน้าที่เป็นพื้นที่เสมือน (Virtual Space) ให้คนที่อยู่ไกลกันสามารถแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Share and Learn) ได้อย่างกว้างขวางยิ่งขึ้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Organization Transformation Organizational culture
2. องค์การ (Organization) หรือการปรับเปลี่ยนองค์การ (Organization Transformation) ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบ ได้แก่ 1) วิสัยทัศน์ 2) วัฒนธรรมองค์การ 3) กลยุทธ์ 4) โครงสร้าง Organization Transformation vision Organizational culture Strategy Structural องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. สมาชิกในองค์การ (People) หรือการเสริมอำนาจให้แก่บุคคล (People Empowerment)

3. สมาชิกในองค์การ (People) หรือการเสริมอำนาจให้แก่บุคคล (People Empowerment)
ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ ได้แก่ 1) บุคลากร 2) ผู้บริหาร / ผู้นำ 3) ผู้รับบริการ / ลูกค้า 4) คู่ค้า 5) พันธมิตร / หุ้นส่วน 6) ชุมชน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

4. ความรู้ (Knowledge) หรือการจัดการความรู้ (Knowledge Management)
กระบวนการจัดการความรู้ ประกอบด้วย 1) การแสวงหาความรู้ 2) การสร้างความรู้ 3) การรวบรวมประมวลความรู้ 4) การจัดเก็บความรู้ 5) การถ่ายโอนความรู้และการใช้ประโยชน์ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

กระบวนการจัดการความรู้

5. เทคโนโลยี (Technology) หรือการนำเทคโนโลยีไปใช้ (Technology Application)
ประกอบด้วย 1) เทคโนโลยี สารสนเทศ 2) เทคโนโลยี พื้นฐานของการ เรียนรู้ 3) ระบบ อิเล็กทรอนิกส์ที่ สนับสนุนการ ปฏิบัติงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

แนวทางในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้
1. ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery) หมายถึง การเรียนรู้ของบุคลากรจะเป็นจุดเริ่มต้น คน ในองค์กรจะต้องให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ ฝึกฝน ปฏิบัติ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่องไปตลอดชีวิต (Lifelong Learning) เพื่อเพิ่มศักยภาพของตนเองอยู่ เสมอมุ่งสู่ความเป็นเลิศ และรอบรู้ โดยมุ่งมั่นที่จะ พัฒนาตนเองให้ไปถึงเป้าหมายด้วย การสร้างวิสัยทัศน์ ส่วนตน (Personal Vision) มีความกระตือรือร้นอยากรู้ อยากเห็น อยากทดลองทำสิ่งใหม่ เมื่อลงมือกรทำ และต้องมุ่งมั่นสร้างสรรจึงจำเป็นต้องมี แรงมุ่งมั่นใฝ่ดี (Creative Intention) มีความตระหนักรู้ว่าตนเองอยู่ห่าง จากเป้าหมายของตนมากน้อยเพียงไร เพื่อเป็น แรงผลักดันให้ไปถึงเป้าหมายนั้น ใฝ่ใจที่จะพัฒนา ตนเองสู่ความเป็นเลิศ มีการใช้ข้อมูลข้อเท็จจริงเพื่อคิด วิเคราะห์และตัดสินใจ (Commitment to the Truth) ที่ ทำให้มีระบบการคิดตัดสินใจที่ดี รวมทั้งใช้การฝึกจิตใต้ สำนึกในการทำงาน (Using Subconsciousness) ทำงานด้วยการดำเนินไปอย่างอัตโนมัติ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery)

2. แบบแผนทางความคิด (Mental Model) หมายถึง แบบแผนทางความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ แสดงถึง วุฒิภาวะ (Emotional Quotient, EQ) ที่ได้จากการสั่ง สมประสบการณ์กลายเป็นกรอบความคิดที่ทำให้บุคคล นั้นๆ มีความสามารถในการทำความเข้าใจ วินิจฉัย ตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ได้อย่างเหมาะสม คือการรับรู้สิ่งต่างๆ หรือประสบการณ์ทั้งปวงที่เป็น รากฐานฝังลึกในตัวบุคคล มีรูปแบบวิธีการคิดและ มุมมองที่เปิดกว้าง เนื่องมาจากการแบ่งปันแลกเปลี่ยน ความรู้และวิสัยทัศน์ ไม่ยึดติดกับความเชื่อเก่าที่ล้าสมัย เพียรพัฒนารูปแบบความคิดความเชื่อใหม่ให้สอดคล้อง กับความแปนเปลี่ยนไปของโลก เพื่อประโยชน์ต่อการ พัฒนาองค์การ ผลลัพธ์ที่จะเกิดจากรูปแบบแนวคิดนี้จะ ออกมาในรูปของผลลัพธ์ 3 ลักษณะคือ เจตคติ หมายถึง ท่าที หรือความรู้สึกของบุคคลต่อสิ่งใดสิ่ง หนึ่ง เหตุการณ์ หรือเรื่องราวใด ๆ ทัศนคติ แนวความคิดเห็นและกระบวนทัศน์ กรอบความคิด แนวปฏิบัติที่เราปฏิบัติตาม ๆ กันไป จนกระทั่ง กลายเป็นวัฒนธรรมขององค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

2. แบบแผนทางความคิด (Mental Model)

3. การมีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) หมายถึง การสร้างทัศนคติร่วมของคนในองค์กร ให้สามารถ มองเห็นภาพและมีความต้องการที่จะมุ่งไปในทิศทาง เดียวกันเป็นการแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ แนวคิด และโลกทัศน์ของบุคลในองค์การ เพื่อนำไปสู่การ สร้างและสานวิสัยทัศน์ วิสัยทัศน์องค์การ เป็น ความมุ่งหวังขององค์การที่ทุกคนต้องร่วมกันบูรณา การให้เกิดเป็นรูปธธรรมในอนาคต ลักษณะ วิสัยทัศน์องค์การที่ดี คือ กลุ่มมผู้นำต้องเป็นฝ่าย เริ่มน้นเข้าสู่กระบวนการพัฒนาวิสัยทัศน์อย่างจริงจัง วิสัยทัศน์นั้นจะต้องมีรายละเอียดชัดเจน เพียง พอที่จะนำไปเป็นแนวทางปฏิบัติได้ วิสัยทัศน์ องค์การต้องเป็นภพบวกต่อองค์การ การเป็น วิสัยทัศน์หลักร่วมกันขององค์การ โดยทุกคนใน องค์การควรมีส่วนร่วมกันสร้างวิสัยทัศน์นี้ ช่วยกัน สร้างภาพอนาคตของหน่วยงานที่ทุกคนจะทุมเท ผนึกแรงกาย แรงใจ ทำให้บรรลุเป้าหมายองค์การ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. การมีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision)

4. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) หมายถึง การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในลักษณะ กลุ่มหรือทีมงานเป็นเป้าหมายสำคัญที่จะต้องทำให้ เกิดขึ้นเพื่อให้มีการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ กันอย่างสม่ำเสมอ เป็นการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม อย่างเป็นระบบและสร้างสรรค์ มีการแลกเปลี่ยน ความรู้ของบุคคลในทีมซึ่งทำให้บุคคลมีความรู้ เพิ่มขึ้น มีการพัฒนาภูมิปัญญา และศักยภาพของ ทีมงานโดยรวมองค์การความมุ่งเน้นให้ทุกคนในทีมมี สำนึกร่วมกันว่า เรากำลังทำอะไรและจะทำอะไร ต่อไป ทำอย่างไร จะช่วยเพิ่มคุณค่าแก่ลูกค้า การ เรียนรู้ร่วมกันเป็นทึมขึ้นกับ 2 ปัจจัย คือ IQ และ EQ ประสานกับการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทึม และการ สร้างภาวะผู้นำแก่ผู้นำองค์การทุกระดับ การเรียนรู้ที่ จะทำงานร่วมกันเป็นทีมบุคคลในองค์การ มีการ นำเอาความรู้ ประสบการณ์ และความชำนาญของ แต่ละบุคคลมาผสมผสานเสริมกัน เพื่อให้งานที่ทำ ร่วมกันบรรลุผลสูงสุดตามเป้าหมาย องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

4. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในองค์กร โดยอาศัย ความรู้และความคิดของมวลสมาชิกในการ แลกเปลี่ยน และพัฒนาความฉลาดรอบรู้และ ความสามารถของทีมให้บังเกิดผลยิ่งขึ้น เรียกว่า การอาศัยความสามารถของสมาชิกแต่ละบุคคล การเรียนรู้จะเกิดได้เมื่อมีการรวมพลังของกลุ่มต่างๆ เป็นการรวมตัวของทีมงานที่มีประสิทธิภาพสูง ซึ่ง เกิดจากสมาชิกในทีมมีการเรียนรู้ร่วมกัน มีการ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์กันอย่าง ต่อเนื่องสม่ำเสมอ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

4. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning)
Forming การก่อตัวของสมาชิกในทีม Storming การสร้างปฏิสัมพันธ์ในทีม Norming การสร้างบรรทัดฐาน Performing การปฏิบัติงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning)

5. การคิดอย่างเป็นระบบ (System Thinking) หมายถึง การที่คนในองค์กรมีความสามารถที่จะ เชื่อมโยงสิ่งต่างๆ โดยมองเห็นภาพความสัมพันธ์ กันเป็นระบบโดยรวม (Total System) ได้อย่าง เข้าใจ แล้วสามารถมองเห็นระบบย่อย (Subsystem) ที่จะนำไปวางแผนและดำเนินการทำ ส่วนย่อยๆ นั้นให้เสร็จทีละส่วน เป็นการสร้าง กรอบความคิดซึ่งประกอบด้วยองค์ความรู้และ กระบวนการคิด โดยการศึกษาเหตุผล และการ ค้นหาคำตอบอย่างมีพิจารณญาณ มีความคิดความ เข้าใจเชิงระบบ ทุกคนควรมีความสามารถในการ เข้าใจถึงความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งต่างๆ ที่เป็น องค์ประกอบสำคัญของระบบนอกจากมองภาพรวม แล้ว ต้องมองรายละเอียดของส่วนประกอบย่อยใน ภาพนั้นให้ออกด้วย วินัยข้อนี้สามารถแก้ไขปัญหา ที่สลับซับซ้อนต่างๆ ได้เป็นอย่างดี องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะของการคิดอย่างเป็นระบบที่ดี ได้แก่
คิดเป็นกลยุทธ์ ชัดเจนในเป้าหมาย มีแนวทางที่หลากหลาย มุ่งมั่นในเป้าหมาย มีวิสัยทัศน์ คิดทันการณ์ ไม่ช้าเกินการณ์ มองให้เห็นความจริง บางครั้งต้องรีบปฏิบัติก่อนปัญหาจะเกิด เล็งเห็นโอกาส ทุกปัญหาย่อมจะมีโอกาส ไม่ย่อท้อ สร้างประโยชน์ มองให้เห็นประโยชน์การสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งกรเรียนรู้เป็นสิ่งที่ต้องอาศัยความร่วมมือกันของบุคลากรทุกคน ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายบริหาร หรือฝ่ายพนักงานก็ตาม ปัจจัยสำคัญและจำเป็นที่บุคลากรทุกฝ่ายจะต้องให้ความตระหนัก คือ ความจริงใจและมุ่งมั่น ในการแสดงพฤติกรรมที่สอดคล้องกับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยพฤติกรรมนั้นจะต้องออกมาจากความเชื่อและค่านิยมที่เห็นความสำคัญและประโยชน์ในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์การเสมือนจริง (Virtual Organization)
ครั้งที่ 10 องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์การเสมือนจริง (Virtual Organization) ความหมาย
คือ องค์การที่ใช้เครือข่ายในการเชื่อมโยงคน ทรัพย์สิน และความคิดต่างๆ เพื่อสร้างและกระจาย สินค้าและบริการ โดยไม่มีข้อจำกัดในเรื่องขอบเขต องค์การแบบเดิมหรือข้อจำกัดในด้านสถานที่ตั้งของ องค์การ Virtual Organization คือการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วย ให้องค์กรสามารถดำเนินกิจการในพื้นที่ซึ่งอยู่ห่างไกล ออกไป หรือแม้แต่ในต่างประเทศได้โดยไม่จำเป็นต้องมี สำนักงานไปตั้งอยู่ ณ ที่นั้นจริง ๆ Virtual Organization อาจเป็นเพียงเครือข่ายของคอมพิวเตอร์ หรือคอมพิวเตอร์เพียงเครื่องเดียวที่อยู่กับอินเทอร์เน็ต หรืออาจเป็นเพียงพื้นที่บนเว็บเซอร์ฟเวอร์ของผู้ให้บริการ อินเทอร์เน็ตก็ได้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Virtual Organization รูปแบบองค์กรสมัยใหม่ที่ไม่มีข้อจำกัดเรื่องขอบเขต ขององค์กรในด้านกายภาพ แต่มีกระบวนการ บริหารจัดการโดยอาศัยเทคโนโลยีสารสนเทศ และการสื่อสารทั้งระหว่างองค์กรหลักกับหน่วยงาน สาขา และองค์กรหลักกับองค์กรเครือข่าย เพื่อ สร้างและกระจายสินค้าและบริการ การ แลกเปลี่ยนทรัพยากร เทคโนโลยี และความรู้ โดยที่ความเป็นองค์กรแบบถาวรหรือชั่วคราวของ องค์กรเสมือนจริง จะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ และ ความต้องการทางธุรกิจ Virtual Organization ไม่ได้มีความหมาย ครอบคลุมเพียงแค่สำนักงานขนาดเล็ก (Small Office-Home Office, SO-HO) เท่านั้นแต่องค์กร ขนาดใหญ่ที่มีสำนักงานจริงอยู่แล้วก็สามารถมี Virtual Organization แทนสำนักงานสาขาจริง ๆ ได้ โดยอาศัย Teleworking องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Virtual Organization Teleworking กับ Virtual Organization ด้วยความก้าวหน้า และราคาที่นับวันจะถูกลงเรื่อย ๆ ของเทคโนโลยีสำนักงาน อัตโนมัติ (Office Automation) ทั้งทางด้านเทคโนโลยี สารสนเทศและโทรคมนาคมสมัยใหม่ไม่ว่าจะเป็นโทรศัพท์ โทรสาร การประมวลผล ข้อมูลแบบอิเล็กทรอนิกส์ (Electronic Data Processing, EDP) การสื่อสารข้อมูลผ่าน ระบบเครือข่ายคอมพิวเตอร์ และอินเทอร์เน็ต หรือการ ประชุมทางไกลผ่านจอภาพ (Video Conferencing หรือ Teleconferencing) ที่สามารถสื่อได้ทั้งเสียงภาพเคลื่อนไหว ส่งเอกสารแลกเปลี่ยนกัน และยังสามารถพูดคุยแบบเห็น หน้าตาท่าทางกันได้ ฯลฯ ต่างช่วยอำนวยความสะดวกให้ สามารถทำ Teleworking ได้อย่างง่ายดายและสะดวกรวดเร็ว ยิ่งขึ้น จึงสามารถมี Virtual Organization ที่เป็นสำนักงาน เคลื่อนที่ (Mobile Office หรือ Nomad Office) ด้วยการ พกพาคอมพิวเตอร์แบบโน้ตบุ๊ค และอุปกรณ์สื่อสารติดตัว หรือทำให้บ้านกลายเป็น "สำนักงานในบ้าน" (Home office) ได้ไม่ยาก โดยเพียงติดตั้งคอมพิวเตอร์และอุปกรณ์สื่อสาร ดังกล่าวข้างต้นเอาไว้ที่บ้านเท่านั้น ทำให้ผู้ปฏิบัติงานจาก ระยะไกล (Teleworking) สามารถติดต่อกับสำนักงานหลักและ ลูกค้าได้อย่างสะดวกรวดเร็วกว่าการเดินทางไปปฏิบัติงานถึง สถานที่นั้น ๆ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Virtual Organization องค์การเสมือนจริง (Virtual Organization) ที่ จะเป็นประโยชน์ต่อการดำเนินงานของธุรกิจที่ไม่ มีข้อจำกัดในเรื่องสถานที่ เวลา และทรัพยากร ที่แตกต่างจากองค์การรูปแบบเดิม หน่วยงาน หรือองค์การซึ่งไม่ได้อยู่ภายใต้องค์การเดียวกัน และอยู่กระจายตามที่ต่างๆ ในลักษณะชั่วคราว หรือถาวร โดยผ่านการสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์ เพื่อจะดำเนินการในกระบวนการผลิต สรุปได้ว่า ความหมายขององค์การเสมือนจริง คือรูปแบบขององค์การที่ใช้ประโยชน์ของ เทคโนโลยีสารสนเทศในการสร้างเครือข่ายการ เชื่อมโยงระหว่างทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ ความคิด ระบบการดำเนินงานและเทคโนโลยี เข้าด้วยกัน โดยไม่มีข้อจำกัดในเรื่องขอบเขต องค์การหรือข้อจำกัดเรื่องสถานที่ตั้งขององค์การ เพื่อสร้างและใช้ประโยชน์ในทางการแลกเปลี่ยน ทรัพยากร ทักษะ สินค้าและบริการ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

สาเหตุของการเกิดองค์การเสมือนจริง
องค์กรเสมือนจริงเกิดจากปัจจัยต่างๆ ที่เกี่ยวกับ สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปความก้าวหน้าทาง เทคโนโลยี ลูกค้า และคนทำงาน 1. การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและความซับซ้อนด้านตลาดและเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงจากยุคอุตสาหกรรมมาเป็นยุคสารสนเทศ ให้ความสำคัญกับคุณค่าผลผลิตทางปัญญามากขึ้น 2. ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีสารสนเทศ การพัฒนาของ IT ทำให้คนทำงานน้อยลง มีอิสระในการทำงานมากขึ้น มีความยืดหยุ่นมากขึ้น ความก้าวหน้าของเครือข่ายโทรคมนาคม ช่วยให้การติดต่อสื่อสารระหว่างองค์กรและบุคคลเป็นไปได้รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

สาเหตุของการเกิดองค์การเสมือนจริง
3. ลูกค้า ลูกค้ามีทางเลือกในการตัดสินใจมากขึ้น มีข้อมูลสินค้าและบริการมากขึ้น 4. คนทำงาน คนให้ความสำคัญกับวิชาชีพของตัวเองมากกว่าองค์กรใดองค์กรหนึ่ง และให้คุณค่ากับชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวเท่าเทียมกัน ด้วยความสามารถของเทคโนโลยี จึงมีการสร้าง โปรแกรมในการจำลองหรือเลียนแบบสิ่งที่เป็น จริงในระบบที่เสมือนจริงมากขึ้น โดยการ ประยุกต์แนวคิดองค์การเสมือนจริงด้วยจุดเด่นที่ สำนักงานอยู่ที่ไหนก็ได้ การทำงานร่วมกันและ ติดต่อสื่อสารทำได้อย่างรวดเร็วโดยไม่จำกัดเขต พื้นที่ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะขององค์การเสมือนจริง
1. การใช้เทคโนโลยีการสื่อสารโทรคมนาคม (Information Technology) 2. สังคมกับชุมชนเครือข่ายซึ่งมีการร่วมมือและ พึ่งพากัน (Network) 3. ความยืดหยุ่น (Flexibility) 4. ความไว้วางใจ (Trust) 5. การบริหารตนเอง (Self-Management) 6. ขอบเขตขององค์การไม่แน่ชัด (Unclear Boundary) 7. ไม่มีสถานที่ตั้งขององค์การ (Locationless) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. การใช้เทคโนโลยีการสื่อสารโทรคมนาคม ช่วย ในการติดต่อแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างกันได้แม้ว่า จะอยู่ห่างไกล ไม่มีข้อจำกัดเรื่องสถานที่และเวลา ในรูปแบบเครือข่ายคอมพิวเตอร์ เช่นอินเทอร์เน็ต หรือระบบสารสนเทศระหว่างองค์การ อินทราเน็ต หรือระบบสารสนเทศภายในองค์การ เป็นต้น 2. สังคมกับชุมชนเครือข่ายซึ่งมีการร่วมมือและ พึ่งพากันเครือข่ายคอมพิวเตอร์ทำให้คนสามารถ สื่อสารระหว่างกัน คนเชื่อมโยงกับเครื่องจักร กลายเป็นสังคมหรือชุมชน มีโครงสร้างแบบ เครือข่าย (Network Structure) ซึ่งจุดเด่นใน สังคมนี้คือ การติดต่อจะมีข้อจำกัดทางภูมิศาสตร์ น้อยกว่าสังคมแบบเดิม ทำให้เป็นสังคมที่มีความ หลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องอายุ เพศ เชื้อชาติ หรือฐานะทางสังคม และเมื่อชุมชนร่วมมือกันหรือ เป็นพันธมิตรกันเพื่ออดำเนินงานให้บรรลุ วัตถุประสงค์ร่วมกัน เรียกว่าเป็น ชุมชนเสมือน จริง (Virtual Community หรือ e-community) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. ความยืดหยุ่น หย่นุ (Flexibility) การไม่มี ข้อจำกัดเรื่องสถานที่และระยะเวลาในการ ปฏิบัติงาน จึงอาจใช้กลุ่มทำงานที่ทำหน้าที่ ต่างกันได้ หรือนำวิธีการจ้างบุคคลภายนอก และการใช้กลยุทธ์การสร้างพันธมิตรระหว่าง องค์การ 4. ความไว้วางใจ (Trust) องค์การเสมือนจริง ต้องการความไว้วางใจในงานที่ได้รับมอบหมาย ในระดับที่สูงกว่าองค์การแบบเดิมเพราะการ ทำงานในระดับต่างๆ ไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุม ดังนั้นจึงต้องการความไว้วางใจสูง ซึ่งมีผลต่อ ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและพนักงาน รวมถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์การด้วย องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

5. การบริหารตนเอง (Self-management) การ ปฏิบัติงานของสมาชิกขององค์การมีความเป็น อิสระเพราะสายการบังคับบัญชาจะไม่ชัดเจน การทำงานที่ดีจะขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของ พนักงานที่จะรู้ว่าต้องทำอย่างไรจึงจะได้ ประโยชน์และเหมาะสม พนักงานต้องเชื่อมั่นใน ความสามารถของตนที่จะทำงานให้สำเร็จ มากกว่าการใช้กฎระเบียบที่เข้มงวด ต้องสร้าง แรงจูงใจด้วยตนเองมีความรับผิดชอบต่องานของ ตน รวมถึงการพัฒนาความรู้ความชำนาญของ ตนอย่างต่อเนื่อง 6. ขอบเขตขององค์การไม่แน่ชัด (Unclear Boundary) โครงสร้างองค์การเสมือนจริงมี ลักษณะแบบเครือข่าย และเป็นความร่วมมือจาก ส่วนงานที่มีที่ตั้งอยู่ต่างสถานที่กัน จึงไม่มี ขอบเขตขององค์การที่แน่ชัด องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

7. ไม่มีสถานที่ตั้งขององค์การ (Locationless) เป็น การปฏิบัติงานที่ดำเนินการโดยใช้เทคโนโลยี สารสนเทศและไม่คำนึงถึงสถานที่ เช่น ลูกค้าจะ สามารถเข้าซื้อสินค้าในร้านค้าเสมือนจริง ผ่าน ระบบอิเล็กทรอนิกส์ หรือเยี่ยมชมเลือกสินค้าและ สั่งซื้อ โดยไม่ต้องไปถึงสถานที่ตั้งจริง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

เงื่อนไขของการพัฒนาองค์การเสมือนจริง
1. ด้านการลงทุนในโครงสร้างด้านเทคโนโลยีการ สื่อสารโทรคมนาคม เพราะการดำเนินแบบ องค์การเสมือนจริงนั้น สิ่งสำคัญคือโครงสร้าง พื้นฐานด้านการติดต่อสื่อสารโทรคมนาคมที่จะ สนับสนุนการเชื่อมโยงระหว่างองค์การให้เป็นไป อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นบทบาท ของภาครัฐที่จะเห็นความสำคัญและสนับสนุนการ ลงทุน 2. การปรับเปลี่ยนทัศนคติต่อการทำงานในองค์การ เสมือนจริง โดยเฉพาะในระดับผู้บริหารที่จะต้อง เปิดรับการบริหารงานที่เปลี่ยนแปลงไปจากรูป แบบเดิมๆ อย่างมาก คือการปรับเปลี่ยนทัศนคติ และเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. การพัฒนาระบบการบริหารงานที่รองรับรูปแบบ องค์การเสมือนจริง อันเนื่องมาจากรูปแบบองค์การ เสมือนจริงมีความแตกต่างกับรูปแบบองค์การแบบ ดั้งเดิมที่ปฏิบัติกันมานานโดยเฉพาะการบริหารด้าน ทรัพยากรมนุษย์ เช่น การกำหนดรูปแบบการ ปฏิบัติงานหน้าที่ต่างๆ การประเมินผลการทำงาน การบริหารผลตอบแทน เป็นต้น จึงต้องมีการ พัฒนาระบบการบริหารงานให้รองรับกับสิ่งที่ เปลี่ยนแปลง เพื่อให้องค์การบรรลุเป้าหมายอย่างมี ประสิทธิภาพ 4. การเสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจและทักษะการ ใช้คอมพิวเตอร์ เพราะเครื่องมือที่สำคัญยิ่งในการ ทำงานภายใต้รูปแบบองค์การเสมือนจริง คือความรู้ ความเข้าใจและทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ จึง จำเป็นต้องส่งเสริมและสนับสนุนทรัพยากรมนุษย์ทุก ระดับในองค์การให้มีความรู้ ความเข้าใจและทักษะ การใช้คอมพิวเตอร์ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

5. ความสามารถในการบริหารตนเอง ในองค์การ เสมือนจริง ทรัพยากรมนุษย์ทุกคนจำเป็นต้อง สร้างพลังตื่นตัวในตนเองเพื่อสร้างแรงจูงใจและ เพิ่มความสุขในการทำงาน ตลอดถึงเรื่องการ พัฒนาตนและความรับผิดชอบ 6. การนำวิธีการแบบยืดหยุ่นมาใช้ในการจ้างงาน เพราะการดำเนินงานภายใต้รูปแบบองค์การเสมือน จริงเป็นการเปลี่ยนแปลงระบบการทำงานไปจาก เดิมที่คนจะรู้สึกถึงความมั่นคงและปลอดภัย ดังนั้น องค์การต้องมีการเตรียมพนักงานในการวางแผน และพัฒนาอาชีพของตน การเพิ่มทักษะ ความรู้ และเชี่ยวชาญในเทคโนโลยีสารสนเทศ รวมถึง การทำงานเป็นทีม เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงใน ด้านต่างๆ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

เปรียบเทียบองค์การเสมือนจริงกับองค์กรแบบดั้งเดิม

ประโยชน์ขององค์การเสมือนจริง
ด้านองค์การ การเกิดขึ้นของรูปแบบองค์การเสมือนจริง เป็นการสร้างโอกาสให้ธุรกิจขนาดเล็กสามารถใช้ทรัพยากร ในเครือข่ายเพื่อการแข่งขันกับธุรกิจขนาดใหญ่ได้ เช่น amazon.com ที่ประสบความสำเร็จในการบริการขายหนังสือ ผ่านอินเทอร์เน็ตและเป็นที่รู้จักกันทั่วโลก เป็นต้น อีกทั้ง องค์การก็สามารถสร้างความชำนาญเฉพาะด้าน (Excellence) ของธุรกิจที่มีความถนัดให้โดดเด่นขึ้นได้ ด้านผลผลิต รูปแบบองค์การเสมือนจริงช่วยให้เกิดการ ปรับปรุงผลผลิตและการบริการที่มีคุณภาพและรวดเร็ว ส่งผล ต่อการเพิ่มอัตราการขยายตัวของสินค้า/บริการ เป็นการลด เวลาในการผลิตก่อนเข้าสู่ตลาด และเพิ่มการขยายตัวของ สินค้าในตลาดประเภทที่ธุรกิจเดี่ยวไม่สามารถทำได้โดยลำพัง ด้านคนทำงาน ธุรกิจที่ใช้รูปแบบองค์การเสมือนจริง จะ ให้คุณค่ากับทรัพยากรมนุษย์ มองว่ามนุษย์มีความสำคัญมาก ขึ้น เปิดโอกาสให้ใช้ความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น และเปิด โอกาสให้มีการแลกเปลี่ยนความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ กับผู้เชี่ยวชาญในหลายแหล่งของเครือข่ายการทำงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ประโยชน์ขององค์การเสมือนจริง
ด้านระยะทาง การไม่ต้องเดินทางของพนักงานและ ลูกค้า ส่งผลให้ไม่มีอุปสรรคเรื่องระยะทาง ทำให้ การทำงาน การประชุม การร่วมมือกันกระทำได้ อย่างคล่องตัวและรวดเร็ว เป็นผลให้เกิดการใช้ ทรัพยากรที่ก่อประโยชน์ได้มากขึ้น จากการ ประหยัดค่าใช้จ่ายในการเดินทาง อันนำมาซึ่ง ผลประโยชน์ด้านสิ่งแวดล้อมด้วย ด้านสถานที่ตั้ง การไม่มีสถานที่ตั้งขององค์การ ด้วยการนำรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมาใช้ ก่อให้เกิดผลดีเรื่องการลดการเกิดความเสียหาย ด้านกายภาพ เช่น ไฟไหม้ แผ่นดินไหว ที่ ส่งผลกระทบทั้งต่อองค์การและสภาพแวดล้อม ทั้ง ส่งผลต่อการลดต้นทุนในการใช้พื้นที่ของสถานที่ ทำงาน และคนทำงานจะมีเวลาส่วนตัวกับ ครอบครัวมากขึ้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์การได้รับประโยชน์ในมุมมองด้านต่างๆ ดังนี้
1. การลดต้นทุน การนำเทคโนโลยีสารสนเทศเข้า มาปรับใช้ ช่วยลดต้นทุนให้กับองค์การได้ในหลาย ส่วน เช่น การจ้างพนักงาน ค่าใช้จ่ายในการ ดำเนินงาน ค่าเช่า ค่าประกันภัย การใช้ ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด เป็นต้น 2. ความรวดเร็วในการดำเนินงาน ช่วยให้การ ติดต่อสื่อสารเกิดขึ้นได้ทุกที่ทุกเวลา ทำให้ สะดวกสบายขึ้น เกิดการทำงานได้ทุกที่ทุกเวลา ใช้ทรัพยากรการทำงานร่วมกันได้ทันที เกิดการ แลกเปลี่ยนเรียนรู้ ทักษะ และประสบการณ์ ทำ ให้สามารถนำข้อมูลไปใช้ได้ทันที 3. การขยายตัวของธุรกิจ ทาให้เกิดพันธมิตรทาง ธุรกิจ และส่งผลให้ธุรกิจเติบโต ธุรกิจขนาดเล็ก สามารถแข่งขันกับธุรกิจขนาดใหญ่ได้ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ข้อจำกัดขององค์การเสมือนจริง
ทิพวรรณ หล่อสุวรรณรัตน์ (2549) สรุปข้อจำกัด ขององค์การเสมือนจริงไว้ดังนี้ 1. ด้านสังคม ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและ ผู้บริหารลดลง อาจทำให้ขาดการกระตุ้นจาก การได้พบตัว หรือการได้ข้อมูลป้อนกลับจากการ ทำงาน นอกจากนี้ยังทำให้เส้นแบ่งชีวิตที่บ้าน และการทำงานไม่ชัดเจน อาจเกิดความเครียด เพิ่มมากขึ้น 2. ด้านความผูกพันกับองค์การ พนักงานที่มี ความรู้มีคุณค่าจะมีความรู้สึกผูกพันกับองค์การ น้อยลง อาจถูกซื้อตัวด้วยการให้ค่าตอบแทนที่ สูงกว่า อัตราการเข้าออกของพนักงานอาจ สูงขึ้น เกิดลักษณะการทำงานในรูปแบบของงาน อดิเรก ไม่จริงจังในการทำงาน เกิดการ แบ่งแยกระหว่างพนักงานที่ทำงานเป็นประจำกับ พนักงานที่ทำงานเป็นงานอดิเรก องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

องค์การสมรรถนะสูง High Performance Organization

องค์การสมรรถนะสูงคืออะไร
องค์กรสมรรถนะสูง (High Performance Organization ) หรือเรียกกันย่อ ๆว่า HPO นักวิชาการบางท่านเรียกว่าองค์กรที่เป็นเลิศ (Excellence Organization) ในปัจจุบันมี หน่วยงานหลายแห่งทั้งภาคเอกชนและภาครัฐของ ไทยได้ให้ความสำคัญและนำเครื่องมือการบริหาร ต่าง ๆ มาพัฒนาหน่วยงานเพื่อก้าวไปสู่องค์กร สมรรถนะสูง สำหรับในภาครัฐที่สำคัญ เช่น กระทรวงพลังงาน และการปิโตรเลียมแห่ง ประเทศไทย ได้ตั้งเป้าไว้อย่างชัดเจนในการที่จะ ผลักดันองค์กรให้กลายเป็น HPO ให้ได้ ซึ่ง ผู้บริหารของหน่วยงานได้ให้ความสำคัญกับการ เปลี่ยนแปลงครั้งนี้เป็นอย่างมาก องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะขององค์กรสมรรถนะสูง.
องค์กรสมรรถนะสูงตามหลักเกณฑ์ PMQA ประกอบด้วย 7 มิติ มีสาระสำคัญ ดังนี้ มิติที่ 1 – การนำองค์กร มิติ 2 – การวางแผนเชิงยุทธศาสตร์ มิติที่ 3 – การให้ความสำคัญกับผู้รับบริการและ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย มิติที่ 4 – การวัด การวิเคราะห์ และการ จัดการความรู้ มิติที่ 5 – การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล มิติที่ 6 – การจัดการกระบวนการ มิติที่ 7 – ผลลัพธ์การดำเนินการ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ลักษณะขององค์กรสมรรถนะสูง.

ลักษณะขององค์กรสมรรถนะสูง
มิติที่ 1 – การนำองค์กร ให้ความสำคัญกับผู้บริหารองค์การ กล่าวคือองค์การใดจะมีสมรรถนะสูงหรือไม่นั้นสามารถดูได้ จากผู้บริหารว่ามีลักษณะที่สำคัญดังต่อไปนี้หรือไม่ มีการกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม ทิศทาง และความคาดหวังที่ชัดเจน มีวิธีการสื่อสารที่ดีในการถ่ายทอดวิสัยทัศน์และขั้นตอนปฏิบัติงานกับบุคลากรทุกระดับ มีวิธีในการสร้างบรรยากาศการทำงาน และผลักดันบุคลากรให้ทำงานบรรลุตามภารกิจที่ได้รับมอบหมาย รวมทั้งมีการกระจายอำนาจให้บุคลากรในระดับต่างๆ สามารถตัดสินใจอย่างเหมาะสม มีการกำกับดูแลการทำงานอย่างเป็นระบบ เพื่อให้มีความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติงานและระบบการป้องกันการทุจริต มีการทบทวนผลการดำเนินการขององค์การ และเปรียบเทียบการทำงานกับหน่วยงานอื่น มีการวิเคราะห์ ทบทวนข้อมูลผลการดำเนินการจากทุกด้านรวมถึงความรับผิดชอบต่อสังคม มีการกำหนดวิธีปฏิบัติงานเพื่อให้องค์การมีการดำเนินการอย่างมีจริยธรรม องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

มิติ 2 – การวางแผนเชิงยุทธศาสตร์ มิตินี้ถือเป็นหัวใจใน การกำหนดทิศทางขององค์การ ซึ่งในเบื้องต้นต้องมีการ กำหนดความท้าทายต่างๆ ที่สามารถแบ่งออกได้เป็น 3 กลุ่ม คือความท้าทายภายในองคการ ความท้าทาย ภายนอกองค์การ ความท้าทายภายนอกองค์การ และ ความท้าทายด้านอื่นๆ สิ่งที่ต้องทำหลังจากรู้ถึงปัญหาความ ท้าทายและอุปสรรคแล้วก็คือการวางแผนยุทธศาสตร์และ ดำเนินการตามยุทธศาสตร์ องค์ประกอบที่สำคัญสำหรับมิติ นี้คือ มีการวางแผนที่เหมาะสมกับขนาดและภารกิจขององค์การ มีการกำหนดเป้าหมายและมองเห็นถึงอุปสรรคต่างๆ อย่างเป็นระบบ มีแผนที่มีความยืดหยุ่นสามารถปรับเปลี่ยนต่อการเปลี่ยนแปลงได้เท่าทันสถานการณ์ มีการเชื่อมโยงเป้าหมาย ค่าชี้วัด เข้ากับวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์การ มีการถ่ายทอดแผนไปสู่การปฏิบัติอย่างชัดเจน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

มิติที่ 3 – การให้ความสำคัญกับผู้รับบริการและผู้มี ส่วนได้ส่วนเสีย มิตินี้เน้นให้เห็นถึงความสำคัญกับ ผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ซึ่งอาจเป็นได้ตั้งแต่ ประชาชน ผู้ประกอบการ และส่วนราชการอื่นๆ ที่ได้รับ ผลกระทบต่อนโยบายขององค์การ การจัดการที่ดีในมิตินี้จะ นำไปสู่การกล่าวถึงภาพลักษณ์ขององค์กรในทางที่ดี องค์ประกอบที่สำคัญคือ มีการวัด สำรวจ เก็บข้อมูลความต้องการ ความพึงพอใจของผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียพร้อมรับฟังความคิดเห็นเพื่อใช้ในการออกแบบและปรับปรุงการให้บริการ การให้บริการมีการคำนึงถึงผลประโยชน์รวมทั้งความสะดวกสบายของผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย มีการติดต่อกับผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเพื่อสร้างความสัมพันธ์พร้อมทั้งมีการปรับปรุงวิธีการสร้างความสัมพันธ์ที่เหมาะสมและสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ มีการสำรวจความพึงพอใจผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เพื่อเพิ่มศักยภาพในการปฏิบัติงาน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

มิติที่ 4 – การวัด การวิเคราะห์ และการจัดการ ความรู้ มิตินี้ให้ความสำคัญกับการจัดเก็บข้อมูล จัดองค์ความรู้ วัด และวิเคราะห์ โดยใช้ เทคโนโลยีสารสนเทศ องค์ประกอบที่สำคัญ สำหรับมิตินี้คือ มีการเก็บข้อมูลอย่างต่อเนื่องเพื่อใช้ในการวิเคราะห์แก้ไขปัญหา การตัดสินใจในการปฏิบัติงาน รวมทั้งการสร้างนวัตกรรม มีระบบข้อมูลสารสนเทศพร้อมใช้งานและเข้าถึงได้ง่าย มีระบบการรวบรวม และถ่ายทอดความรู้ของบุคลากร การแสวงหาและแลกเปลี่ยนวิธีการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

มิติที่ 5 – การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล ด้วยการ ตอบสนองความพึงพอใจของบุคลากรในด้านต่างๆ ควบคู่ไป กับการพัฒนาความรู้ความสามารถ และการเพิ่มศักยภาพ ซึ่งมีองค์ประกอบสำคัญคือ มีการให้โอกาสบุคลากรมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดอย่างสร้างสรรค์ และการนำความคิดไปปฏิบัติเพื่อปรับปรุงองค์กร มีการสื่อสาร แลกเปลี่ยนความรู้หรือพัฒนาทักษะระหว่างบุคลากรภายในองค์กร มีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร และมีระบบการให้รางวัลและสิ่งจูงใจเพื่อสนับสนุนให้บุคลากรมีขวัญกำลังใจ มีการสร้างเส้นทางความก้าวหน้า (career path) ให้กับบุคลากร พร้อมมีระบบในการพัฒนา เช่น การเตรียมบุคลากรสำหรับตำแหน่งผู้บริหารหรือตำแหน่งที่มีความสำคัญต่อภารกิจหลักขององค์กร มีการส่งเสริมด้านสุขภาพ อนามัย ความปลอดภัย การป้องกันภัย มีการมอบหมายงานที่ท้าทายและเหมาะสมเพื่อให้เกิดความรับผิดชอบต่อองค์กร องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

มิติที่ 6 – การจัดการกระบวนการ ครอบคลุมตั้งแต่ กระบวนงานภายในองค์กร และกระบวนงานที่มีผลต่อ ประชาชน เช่นการกำหนดนโยบายต่างๆ โดยมี องค์ประกอบคือ มีกระบวนงานที่สนับสนุนบุคลากรในการทำงานเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมาย มีความเชื่อมโยงระหว่างกระบวนงานที่สร้างคุณค่าและตัวชี้วัดที่มีผลต่อความสำเร็จขององค์กร มีการใช้เทคโนโลยีและวิธีที่เหมาะสมในการเพิ่มประสิทธิภาพและผลผลิตเพื่อให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์หลักของกระบวนงาน มีการปรับปรุงกระบวนงานหลักและกระบวนการสนับสนุนของหน่วยงาน อย่างสม่ำเสมอโดยใช้ข้อมูลป้อนกลับจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ มีวิธีการจัดการกระบวนงานให้มีประสิทธิภาพเพื่อลดขั้นตอนในการทำงาน มีการตรวจสอบกระบวนงานที่มีความเสี่ยงสูงเช่น งานด้านการเงิน พร้อมหาทางป้องกัน องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

มิติที่ 7 – ผลลัพธ์การดำเนินการ ในมิตินี้เป็นผล ที่เกิดจากการบริหารจัดการองค์กรในมิติที่ 1 ถึง มิติที่ 6 โดยผลลัพธ์การดำเนินการแบ่งออกเป็น 4 มิติตามหลักการของ Balanced Scorecard คือ มิติด้านการเงิน (Financial Perspective) มิติด้านลูกค้า (Customer Perspective) มิติด้านกระบวนการภายใน (Internal Business Process) มิติด้านการเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Growth) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

Balanced Scorecard (BSC)
เป็นเครื่องมือทางด้านการบริหารจัดการ ที่ช่วยในการ ประเมินผลองค์กรและช่วยให้องค์กรนำเอากลยุทธ์ไป ปฏิบัติจริง (Strategic Implementation)โดยเริ่มต้นที่ วิสัยทัศน์ ภารกิจ และกลยุทธ์ขององค์กร ซึ่งเป็นขั้น ของการกำหนดปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จ และจากนั้น ก็เป็นการสร้างดัชนีวัดผลสำเร็จ (Key Performance Indicators: KPI) ขึ้นเพื่อเป็นตัวบ่งชี้ถึงเป้าหมายและใช้ วัดผลการดำเนินงานในส่วนที่สำคัญต่อกลยุทธ์ ระบบการบริหารงานและประเมินผลทั่วทั้งองค์กร และ ไม่ใช่เฉพาะเป็นระบบการวัดผลเพียงอย่างเดียว แต่จะ เป็นการกำหนดวิสัยทัศน์ (Vision) และแผนกลยุทธ์ (Strategic Plan) แล้วแปลผลลงไปสู่ทุกจุดขององค์กร เพื่อใช้เป็นแนวทางในการดำเนินงานของแต่ละฝ่ายแต่ละ คน โดยระบบของ Balanced Scorecard จะเป็นการ จัดหาแนวทางการแก้ไขและปรับปรุงการดำเนินงาน โดยพิจารณาจากผลที่เกิดขึ้นของกระบวนการทำงาน ภายในองค์กรและผลกระทบจากลูกค้าภายนอกองค์กร มาปรับปรุงและสร้างกลยุทธ์ให้มีประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลที่ดี เมื่อองค์กรได้ปรับเปลี่ยนเข้าสู่ระบบ Balanced Scorecard แบบเต็มระบบแล้ว Balanced Scorecard จะช่วยปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ขององค์กร ไปสู่ ระบบ "การร่วมใจเป็นหนึ่งเดียวขององค์กร" องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

1. มุมมองทางด้านการเงิน (Financial Perspective)เป็นมุมมองที่จะต้องคำถามว่า เพื่อที่จะประสบผลสำเร็จทางด้านการเงิน องค์กร จะต้องเป็นอย่างไรในสายตาของผู้ถือหุ้นหรือ เจ้าของ หรือ ผู้ถือหุ้น/เจ้าของต้องการให้องค์กร ประสบความสำเร็จทางด้านการเงินอย่างไร เช่น กำไรอาจเป็นสิ่งที่ผู้ถือหุ้นต้องการมากที่สุด ดังนั้น กำไรจึงเป็นตัววัดตัวหนึ่งในมุมมองทางด้านการเงิน เป็นต้น 2. มุมมองทางด้านลูกค้า (Customer Perspective)เป็นมุมมองที่จะตอบคำถามที่ว่า เพื่อ จะบรรลุถึงเป้าหมายของกิจการ องค์กรจะต้องเป็น อย่างไรในสายตาของลูกค้า กล่าวคือลูกค้า ต้องการให้องค์กรเป็นอย่างไรในมุมมองของลูกค้า เช่น ลูกค้าอาจต้องการให้องค์กรสามารถผลิตของ ที่มีคุณภาพ ดังนั้นคุณภาพสินค้าก็จะเป็นตัววัดตัว หนึ่งในมุมมองทางด้านลูกค้า เป็นต้น องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

3. มุมมองทางด้านกระบวนการภายใน (Internal Business Process) เป็นมุมมองที่จะตอบคำถาม ที่ว่า เพื่อที่จะทำให้ผู้ถือหุ้นและลูกค้าเกิดความ พอใจองค์กรจะต้องมีการจัดการภายในอย่างไร คุณภาพ(Quality), ระยะเวลาในการผลิตสินค้าและ บริหาร(Response Time), ต้นทุน (Cost), และ การแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่ออกสู่ตลาด(New Product Introduction) 4. มุมมองทางด้านการเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Growth) เป็นมุมมองที่จะตอบ คำถามที่ว่า องค์กรจะต้องมีการพัฒนาและ ปรับปรุงอย่างไร เพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ อย่างยั่งยืน เช่น ความพึงพอใจการทำงาน ของพนักงาน (Employee Satisfaction), ระบบ ข้อมูลด้านสารสนเทศ(Information System) องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

คุณลักษณะขององค์การที่มีขีดสมรรถนะสูง หรือ HPO ในภาครัฐ

จากแนวคิดดังกล่าวจะเห็นได้ว่า การดำเนินการต่าง ๆ สู่ความเป็นเลิศขององค์การจะต้องมีความ สอดคล้องเชื่อมโยงกันอย่างบูรณาการ โดยอาศัย เครื่องมือ หรือเทคนิคทางการบริหารจัดการต่าง ๆ เข้ามาช่วย ซึ่งมีอยู่มากมาย เช่น การวิเคราะห์ สภาพแวดล้อมและศักยภาพหรือการทำ SWOT Analysis, การทำแผนที่ยุทธศาสตร์(Strategy Map), Balanced Scorecard, การจัดการความรู้ (Knowledge Management : KM), การพัฒนา คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Public Sector Management Quality Award : PMQA), การ บริหารการเปลี่ยนแปลง(Change Management) , การวางแผนกลยุทธ์(Strategic Planning), การ ประเมินความคุ้มค่า(Value for Money) เป็นต้น ซึ่ง ประเด็นสำคัญอยู่ที่ การพิจารณาเลือกใช้เครื่องมือ หรือเทคนิค ให้เหมาะสมกับการดำเนินการ ขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความเป็นเลิศ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

ปัจจัยหลักในการสร้างองค์การที่เป็นเลิศ
การมียุทธศาสตร์ที่ดี (Strategy) ความสามารถในการแปลงยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติ ขีดสมรรถนะของบุคลากร (Competencies) ในองค์กรที่ เหมาะสมและสอดคล้องกับการขับเคลื่อยุทธศาสตร์ โครงสร้างและกระบวนการทำงานที่เหมาะสมกับ ยุทธศาสตร์ ค่านิยม วัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องเชื่อมโยงกับ ยุทธศาสตร์ ข้อมูลความรู้ต่างๆที่ใช้ในการตัดสินใจ การจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ (Performance Management) โดยการเชื่อมโยงตัวชี้วัดกับผลงานไปถึ ผลตอบแทนและแรงจูงใจ ผู้นำ (Leadership) ความสามารถในการนำองค์กรของ ผู้นำ องค์การและการจัดการ โดย ผศ.ดร.นัทนิชา หาสุนทรี

High Performance Organization

องค์การและการจัดการ Organization and management (Mpp 5504)

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

งานนำเสนอเรื่อง: "องค์การและการจัดการ Organization and management (Mpp 5504)"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

เรื่องโครงการ

การติดต่อกลับ

เข้าสู่ระบบ

ลงทะเบียนผ่านเครือข่ายสังคม:

องค์การและการจัดการ Organization and management (Mpp 5504)

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

งานนำเสนอเรื่อง: "องค์การและการจัดการ Organization and management (Mpp 5504)"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

เรื่องโครงการ

การติดต่อกลับ