กรอบการแก้ปัญหาและการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพ

งานนำเสนอเรื่อง: "กรอบการแก้ปัญหาและการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพ"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 กรอบการแก้ปัญหาและการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพ
นงลักษณ์ พะไกยะ คณะสาธารณสุขศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น

2 ประเด็นในการนำเสนอ กรอบแนวคิดระบบกำลังคนด้านสุขภาพ
การบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพ

3 เมื่อความต้องการกำลังคน และกำลังคนรองรับไม่สมดุลกัน จะแก้ปัญหาอย่างไร?
กำลังคนรองรับ ความต้องการ แพทย์ ,398 พยาบาล 10, ,288 นวก สาธารณสุข ,708 นักกายภาพบำบัด ,525 ทันตบุคลากร 2,500 7,168 จะแก้ปัญหาของการไม่สมดุลระหว่างความ ต้องการกำลังคน และกำลังคนรองรับ นำไปสู่ การแปลงวางแผนกำลังคน

4 1.กรอบแนวคิดระบบกำลังคนด้านสุขภาพ
จำนวนเพียงพอ, กระจายอย่างเท่าเทียม, มึทักษะที่เหมาะสม, มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

5 6 ประเด็นในการแก้ปัญหากำลังคน
องค์ประกอบ ประเด็น 1. ระบบบริหารกำลังคน - การวางแผนกำลังคน - ระบบการสรรหากำลังคน - การพัฒนากำลังคน - การสร้างแรงจูงใจเพื่อธำรงกำลังคน - การจัดระบบสนับสนุนการทำงาน 2. ภาวะผู้นำ - ผู้นำมีความสามารถในการจัดการด้านบริหาร โดยเฉพาะด้านกำลังคน - มีกลไกสนับสนุนระบบกำลังคนในระดับพื้นที่

6 6 ประเด็นในการแก้ปัญหากำลังคน
องค์ประกอบ ประเด็น 3. ภาคีกำลังคน(partnership) - ทำงานร่วมกับภาคีที่หลากหลายในการจัดการด้านกำลังคน เช่น ผู้ผลิต อปท เอกชน ภาคประชาสังคม เป็นต้น - ชุมชนเข้ามามีส่วนร่วมในระบบบริการ 4. การผลิตกำลังคน - มีความร่วมมือระหว่างผู้ผลิต ผู้ใช้ในการผลิตกำลังคน - การศึกษาต่อเนื่องที่สอดคล้องกับความต้องการระบบบริการ - การผลิตบุคลากรสาธารณสุขชุมชน (community health workers)และ non-formal care providers

7 6 ประเด็นในการแก้ปัญหากำลังคน
องค์ประกอบ ประเด็น 5. นโยบาย - นโยบายกำลังคนเอื้อต่อการทำงานในพื้นที่ - การกระจายอำนาจในการบริหารจัดการกำลังคนในระดับพื้นที่ -กฎระเบียบของวิชาชีพหนุนเสริมคุณภาพการทำงานของบุคลากร 6. การเงิน - มีงบประมาณเพียงพอสำหรับการจ้างงานกำลังคนและการสร้างแรงจูงใจอื่นๆ - แหล่งทุนอื่นๆ ที่สนับสนุนการจ้างงาน

8 2.กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน(task specialization process) 2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(human resource planning) 3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน(recruitment and selection process) 4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน(induction or orientation and appraisal process) 5. การฝึกอบรมและการพัฒนา(training and development process) 6. กระบวนการสร้างแรงจูงใจ ค่าตอบแทน สวัสดิการที่นอกเหนือจากเงิน 7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล(discipline control and evaluation process)

9 การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน(task specialization process)
การออกแบบงาน (job designs) การวิเคราะห์งาน (job analysis) หน้าที่หลัก หน้าที่ย่อย กิจกรรม- งาน คำบรรยายลักษณะงาน (job description) กำหนดคุณสมบัติผู้ปฏิบัติงาน (job specification)

10 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning)
การคาดการณ์ความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ขององค์การเป็นการล่วงหน้า ต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จำนวนเท่าใด และต้องการเมื่อใด กำหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการ ว่าจะได้มาจากไหน อย่างไร การกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่างๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ให้ได้ประโยชน์สูงสุด

11 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน(recruitment and selection process)
ประเด็นที่ควรคำนึง คนในองค์กร- เป็นการสร้างขวัญกำลังใจ คนนอกองค์กร- ได้แนวคิดใหม่ ๆ นโยบายค่าตอบแทน เปรียบเทียบกับราคาตลาด แผนกำลังคนและความก้าวหน้าของตำแหน่ง ลักษณะการจ้างงาน part-time ชั่วคราว หรือประจำ คุณสมบัติของงาน

12 การประเมินผลพนักงาน (Employee Appraisal)
ประโยชน์ของการประเมินผลพนักงานมีดังนี้ ปรับปรุงการปฏิบัติงาน รักษาคุณภาพไว้อยู่ ช่วยพัฒนาตัวพนักงาน ทำให้ผู้ประเมินทราบว่า พนักงานผู้นั้นต้องการอะไร มีโอกาสที่จะก้าวหน้าและพัฒนาตัวเองอย่างไร ช่วยให้เกิดความเข้าใจและช่วยเหลือซึ่งกันและกัน เป็นช่องทางขยับขยายเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงาน ช่วยในการพิจารณา เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง โยกย้าย เลิกจ้าง และปลดออกจากงาน เป็นมาตรการนำมาใช้พิจารณาค่าจ้างเงินเดือน

13 การฝึกอบรมและการพัฒนา(training and development process)
ปฐมนิเทศ ให้แก่พนักงานใหม่ การพัฒนาศักยภาพระยะสั้น การฝึกอบรม เวทีวิชาการ การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ การจัดการความรู้ การสอนงาน เป็นต้น การพัฒนาศักยภาพระยะยาว การศึกษาต่อ

14 การจูงใจพนักงาน: Herzberg’s Two Factor Theory
ปัจจัยด้านการกระตุ้น(Motivators) งานสัมฤทธิผล การยอมรับนับถือ ลักษณะงาน ความรับผิดชอบ ความก้าวหน้า การเติบโต ปัจจัยด้านการบำรุงรักษา(Hygiene) นโยบายและการบริหาร การนิเทศงาน ความสัมพันธ์ ค่าตอบแทน ชีวิตส่วนตัว สุขภาพ ความมั่นคง

15 ปัจจัยอื่น ๆ ที่มีผลต่อการธำรงอยู่ในองค์กร
อายุ เพศ สถานภาพการสมรส/ ครอบครัว ความยากลำบากของสถานที่ปฏิบัติงาน พื้นฐานครอบครัว

16 ปัจจัยที่ส่งผลต่อความไม่พึงพอใจต่อการปฏิบัติงานในชนบท
ประเทศพัฒนาแล้ว ประเทศกำลังพัฒนา ส่วนบุคคล มีครอบครัว พื้นเพเป็นคนเมือง มาจากครอบครัวฐานะดี การดำรงชีวิต ข้อจำกัดของครอบครัว ขาดโครงสร้างพื้นฐาน สิ่งอำนวยความสะดวก สถานที่พักผ่อน ลักษณะงาน ขาดความก้าวหน้า การสนับสนุน การยอมรับ ค่าตอบแทนน้อย ขาดโอกาสการพัฒนาทักษะ สภาพแวดล้อมการทำงาน ขาดการสนับสนุน ขาดโอกาสการศึกษาต่อ ขาดเครื่องมือ- อุปกรณ์ขาดโอกาสการศึกษาต่อ

17 ปัจจัยที่ส่งผลต่อความไม่พึงพอใจต่อการปฏิบัติงานในชนบท
ประเทศพัฒนาแล้ว ประเทศกำลังพัฒนา ส่วนบุคคล ชาย ภูมิลำเนาชนบท (ตนเอง หรือคู่ครอง) ความตั้งใจ จิตสาธารณ ภูมิลำเนาชนบท การดำรงชีวิต สถานศึกษาในภูมิภาค การฝึกงานในชนบท หลักสูตรมุ่งเน้นชนบท สถานศึกษาในภูมิภาค การบังคับใช้ทุน ลักษณะงาน รายได้ดี ภาระงานน้อย มีการจัดสรรบ้านพัก และมีแรงจูงใจอื่น ๆ รายได้ดี ความสัมพันธ์/ การยอมรับจากผู้ป่วย สภาพแวดล้อมการทำงาน คุณภาพชีวิตดี

18 การสร้างแรงจูงใจ ค่าตอบแทน(Compensation)      "ค่าจ้าง"(Wage) หมายถึงจำนวนเงินที่คนงานได้รับเป็นการตอบแทน โดยถือเกณฑ์จำนวนชั่วโมงในการทำงานของคนงาน      "เงินเดือน"(Salary) หมายถึงจำนวนเงินที่บุคคลได้รับเป็นการตอบแทนการทำงานถือเป็นเกณฑ์ การจ่ายเหมาเป็นรายเดือนและถือเป็นรายได้ประจำ เราเรียกกันว่า ส่วนประกอบของค่าจ้างตามแนวความคิดใหม่ การบริหารค่าจ้างสมัยใหม่ก็จะเขียนได้เป็นสมการ ดังต่อไปนี้ การบริหารค่าจ้าง = เงินเดือน + ผลประโยชน์และบริการ + ค่าตอบแทนทางสังคม

19 แรงจูงใจนอกเหนือจากตัวเงิน
ค่าจ้างในรูปความสำคัญของงาน(Power pay) ค่าจ้างที่เป็นรูปตำแหน่งงานที่ได้รับเลื่อนให้สูงขึ้น(Authority pay) ค่าจ้างในรูปสถานภาพที่ฝ่ายบริหารยกย่อง(Status pay) ค่าจ้างในรูปองค์การที่มีหลักการที่ดี ในประเด็น พอเพียง - มั่นคง เป็นธรรม - จูงใจ สมดุล (เงินและอื่น ๆ) - สมดุลกับค่าเหนื่อย ควบคุม - เป็นที่ยอมรับได้ ความปลอดภัย

20 ประเทศไทยดำเนินการมาตรการอะไรบ้าง
การพัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน นโยบายและแผนการพัฒนาชนบท การคมนาคม โครงสร้างพื้นฐานด้านสุขภาพ พ.ศ ทศวรรษแห่งการพัฒนาสถานีอนามัย พ.ศ มีการพัฒนาอาคาร เครื่องมือ บ้านพัก ของสถานบริการ ระดับต่าง ๆ โดยเฉพาะ รพช และ สอ ตลอดทั้งระบบ คมนาคม ที่เอื้อระบบบริการสุขภาพ

21 การสนับสนุนเครื่องมือแพทย์
อาคารและสถานที่ การสนับสนุนเวชภัณฑ์ การสนับสนุนเครื่องมือแพทย์ สร้างสิ่งแวดล้อมที่ดี บ้านพัก ระบบขนส่ง/สื่อสาร สถานที่พักผ่อน 21

22 การแก้ปัญหาด้านการผลิต
การเพิ่มการผลิต เป็นมาตรการที่มักจะนำมาใช้ในทุกวิชาชีพ การทำสัญญาชดใช้ทุน เริ่มใช้ในแพทย์ปี 2510 ต่อมาในกลุ่มทันตแพทย์ และเภสัชกร ปัจจุบันยังเหลือเฉพาะแพทย์และทันตแพทย์ การปรับหลักสูตรให้สอดคล้องกับความต้องการของประเทศและชุมชน การผลิตหลักสูตรระดับผู้ช่วย หลักสูตรสาธารณสุข แพทย์ Fam Med การเชื่อมประสานระหว่างผู้ผลิตกับผู้ใช้ในการผลิตกำลังคน รพ บางแห่งมีการประสานกับสถาบันการผลิตภาครัฐ เอกชน เพื่อเพิ่มการผลิต บางแห่งมีหน่วยงานภายนอกสนับสนุนทุน เช่น อปท โรงงานอุตสาหกรรม

23 การแก้ปัญหาด้านการผลิต (ต่อ)
การคัดเลือกคนจากพื้นที่ เรียนใกล้บ้าน ทำงานในภูมิลำเนา- มีประสิทธิภาพ การคัดเลือกคนจากพื้นที่ – มีกระบวนการคัดเลือกคนที่มีจิตสาธารณ คนตั้งใจ เรียนใกล้บ้าน – หลักสูตรที่เอื้อต่อการทำงานในพื้นที่ ทำงานภูมิลำเนา - กลับไปทำงานในพื้นที่ เริ่มดำเนินการใน พยาบาล และบุคลากรระดับผู้ช่วย ผลิตโดยกระทรวงสาธารณสุข – ยกเลิกในปี 2544 ต่อมาขยายไปในแพทย์ (CPIRD-ODOD) และทันตแพทย์

24 ค่าตอบแทน ค่าจ้างในรูปองค์การที่มีหลักการที่ดี(Meta - goals pay) พิจารณาในประเด็นต่าง ๆ พอเพียง - มั่นคง เป็นธรรม - จูงใจ สมดุล (เงินและอื่น ๆ) - สมดุลกับค่าเหนื่อย ควบคุม - เป็นที่ยอมรับได้

25 เงินเดือน และเงินประจำตำแหน่ง
การเพิ่มค่าตอบแทน จ่ายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ/คุณภาพการทำงาน เงินตาม ภาระงาน จ่ายเพื่อเพิ่มแรงจูงใจในพื้นที่พิเศษ/ อยู่ในระบบ/ ขาดโอกาสทางสังคม เงินพื้นที่พิเศษ/ วิชาชีพขาดแคลน เงินเดือน และเงินประจำตำแหน่ง จ่ายตามประสบการณ์และความเชี่ยวชาญ

26 มาตรการนอกเหนือจากตัวเงิน: skill mix
การให้บริการที่มีคุณภาพ ในราคาต้นทุนที่ประหยัด ในสถานการณ์การขาดแคลนบุคลากร การใช้กำลังคนทดแทนในกำลังคนที่ทำงานแทนกันได้ พยาบาลเวชปฏิบัติให้บริการที่ รพ สต ทดแทนการขาดแคลนแพทย์ การทำงานเป็นทีมระหว่างวิชาชีพและสายสนับสนุน ทันตแพทย์และทันตาภิบาล เภสัชกรและ จพง เทคนิคเภสัชกรรม นักเทคนิคการแพทย์และ จพง วิทยาศาสตร์การแพทย์ การทำงานในหลาย ๆ บทบาทหน้าที่ ในตัวบุคคลคนเดียว หรือในทีมเดียว จพง สาธารณสุข ให้บริการทั้งการรักษา การส่งเสริมสุขภาพ การป้องกันโรค รพ สต ให้บริการด้านให้บริการทั้งการรักษา การส่งเสริมสุขภาพ การป้องกันโรค โดย จพง/นวก สาธารณสุข และ พยาบาลวิชาชีพ

27 มาตรการนอกเหนือจากการเงิน
การสร้างความก้าวหน้าในวิชาชีพ โอกาสในการศึกษาต่อ อบรม และพัฒนาตนเอง การสร้างการยอมรับนับถือจากสังคม เช่น การให้รางวัล ประกาศเกรียติคุณ เป็นต้น สนับสนุนการรวมกลุ่ม การจัดตั้งองค์กร เพื่อการสนับสนุนเชิงวิชาชีพซึ่งกันและกัน เช่น การจัดตั้งชมรม/สมาคม ทางวิชาชีพต่าง ๆ การจัดสวัสดิการต่าง ๆ เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เงินทุนกู้ยืม